公司管理部发展规划报告（精选8篇）
管理部发展规划报告
随着集团的组建，公司面临一个重大发展机遇，公司急需提升内部管理水平。管理部作为公司重要的管理职能部门，本部门的完善程度和功能的发挥对提升公司管理具有重大意义。
为不断加强部门建设，提高部门业务能力，满足公司快速发展对规范管理的要求，结合部门职责及个人岗位职责，在对未来几年的工作进行系统思考后，提出本部门的发展规划。管理部将积极借助外力，实现管理水平跨越式提升。力争在做好公司内部管理事务工作基础上，积极与集团总部及子公司对接，与之形成良性互动，巩固和提升公司在集团内的良好形象。
一、部门工作性质分析
管理部肩负公司行政管理、人力资源管理、后勤总务管理、法务合同管理、档案管理、外联外宣管理、企业文化管理等工作。各项职责就如确保企业正常运转的润滑油一样，不可或缺。
由于管理部的工作具有很强的“后勤保障”属性，“业绩”都体现在细微处，很难像业务部门、技术部门那样做出“显著”的工作绩效。管理工作成果往往难以量化考核，员工难以从平凡的日常工作中体会到“成就感”和“满足感”。与此同时，管理部在公司内部事务管理上，又充当了公司领导的“左
膀右臂”和“执行人”的角色，部门工作往往代表公司、体现领导意志，需要保持高度的责任意识和“职业素养”。这些部门工作的特点和性质，都对管理部的部门管理工作提出了很高的要求和挑战。
由于之前管理部底子薄、基础差，很多基础性的管理工作还存在一定的欠缺。面对新形势和新要求，如何打造一支“能做事”、“会做事”的部门团队，已成为迫在眉睫的事。
二、部门职责要项规划
管理部具体职责将参照公司最新制定的《组织结构与部门职责》有关规定执行。本规划仅对其中核心工作要点进行阐述说明。
（一）人事全流程管理
随着公司步入快速发展阶段，人才的引入与人才管理将成为公司人力资源管理近阶段的工作重点。
管理部将组建“人力资源组”系统性地对公司的招聘、录用、培训、任免、考评、辞退等各个环节进行规范和完善。严格把好“进人”关，做好“用人”关，办妥“走人”关。
招聘：管理部将全面介入和参与公司招聘的管理工作，管理重点放在：招聘汇总、信息发布、简历筛选、初试面试等环节。应聘者通过管理部初试后，再与用人部门共同复试。
录用：员工一经录用，员工报到、个人资料收集、办公用品领用、人事手续办理等工作将由管理部主导；定级定薪、岗位安排由管理部负责跟进用人部门与公司领导落实到位。员工报到流程是建立员工对公司管理水平第一印象的关键环节，管理部将尽最大努力做得更完善，给员工更多人性化的关怀和指导，让他们能在第一时间融入公司，感受到公司的温暖。
培训：参照下一点“员工培训管理”落实。
任免：公司所有员工的任免手续，均由管理部统一发文公告。以强化公司员工任免的严肃性与规范性，避免各部门无序任免。
辞退：现代企业管理机制下，人才的合理流动是必须的。“流水不腐、户枢不蠹”，只有合理的人才流动才能保持公司的活力和竞争力。因此员工的辞退管理也将成为管理工作的重要组成部分。但一个员工的离开，无论员工是主动离职还是被动离职，都是员工与公司关系的敏感期，处理不妥会给公司带来负面影响。管理部将通过人性化、合理化、合法化的方式处理，兼顾公司和员工双方利益，避免劳资纠纷产生，同时也让离职员工保持对公司的良好印象。
（二）员工培训管理
建设学习型组织是公司保持竞争力的关键举措。尤其是在技术快速更新的信息技术领域，如何提升员工的学习力和学习意愿，成为管理部需要解决的核心问题之一。
公司员工培训体系的建设规划，主要包括三个层次内容：员工入职培训——让员工迅速熟悉公司各项管理制度、融入公司企业文化；员工专业技能培训——让员工保持技术技能的全面性、先进性、前沿性，提升员工工作技能；员工管理意识培训——让员工尤其是各级管理层不断充实管理知识、管理理念，提升管理技能。
三个层次的培训组织形式也各异：
员工入职培训：主要由管理部组织授课，讲解公司企业文化和各项管理制度；可邀请公司高层给新员工做入职演讲。
员工专业技能培训：打造一支公司内部技术培训师队伍，由公司资深技
术人员给需要培训的员工做技能培训；由管理部联系外部培训资源，员工外派学习培训；员工各项专业技能认证培训等。
员工管理意识培训：主要针对公司各级管理人员技术出身的特点，在前期推行系统性的管理意识、管理理念、管理技能的培训课程，不断加强管理人员的管理意识；后期可以结合工作需要或员工晋升培养需要，安排外部系统培训。
总之，员工培训工作要形式多样化、内容多元化、安排灵活化，满足企业发展和员工个人成长的需要。
（三）制度建设
公司各项管理制度建设作为行政管理职能的核心模块，管理部将在今后工作中不断加强该项工作。制度建设分为两个层面：制度体系编制和制度执行。
1、制度体系编制：
由公司领导指导、管理部牵头、各部门积极参与，统筹公司各项管理制度的编制工作，形成较为完整的公司制度体系。在制度建设过程中，始终坚持“适用原则”和“可执行性原则”，力求制度出台一个落实一个，不追求一步到位、不搞形式主义。通过一两年的制度建设，逐步规范各项管理。同时定期对所发布的制度进行修订和梳理，始终保持制度的有效性。
2、制度执行：
公司各项管理制度的执行需要公司各级管理人员的积极参与，绝不是管理部一个部门的事情。管理部作为制度执行的监督、指导部门，将积极协助各级管理人员履行和执行权限范围内的日常工作管理。只有将制度管理融入到日常工作中才会形成管理效应。
（四）薪酬管理
管理部作为公司员工薪酬管理的统筹部门，除了按时完成员工工资核算、造册等工作之外，更重要的工作还在于不断对公司薪酬体制进行调整和完善。
管理部将紧紧围绕公司和集团的薪酬政策，定期（每年一次）根据漳州市的薪酬水平变动情况，在完善梳理公司薪酬体系的基础上，提出公司薪酬优化方案，供公司领导决策参考。薪酬优化方案目标是：确保公司薪酬的市场竞争力，以保持和吸引人才。
同时管理部将参与到公司员工薪酬调整决策，配合各部门负责人及公司领导合理调整和优化员工个人薪资。并根据领导审批意见，将员工薪资调整落实到位。
（五）打造企业文化
企业文化是公司保持长久竞争力的重要因素之一，作为拥有二十年历史的中大型企业，我们积累和沉淀了大量企业文化元素。这些元素通过有效的整理和提炼，结合公司发展需要进行合理宣扬，将会形成公司特有的企业文化基础。管理部将积极通过网站、内刊、墙报等各种渠道，结合公司宣传平台，努力打造和提升企业文化。
同时管理部也将在企业文化的引导和创新上多做努力。通过丰富员工集体活动、公司大型活动等，培养和打造员工企业归属感和认同感。比如做好公司全员参与的节日庆典活动，如：博饼、尾牙等集体活动；组织员工业余兴趣小组活动等，增添公司活跃气氛。
当然企业文化的塑造是一项长期的工作，不能投机取巧、不能走捷径，只有坚持不懈的工作才能有所建树。
（六）档案管理
完善公司级档案室，制定公司档案管理制度，不断提升和完善公司档案管理水平。通过档案，强化企业痕迹管理。
需要由专业部门对口管理的档案分室，管理部也将对其进行指导和监督，确保档案管理符合公司需求。
（七）法务管理
管理部作为公司法务管理责任部门，将在做好公司合同法律风险评审的基础上，通过法律意识宣导、制度把控等方式，逐步降低公司法律风险。
同时积极通过外部法律资源（法律顾问等），积极应对公司各类法律纠纷，通过法律手段维护公司合法权益。
（八）总务后勤管理
俗话说“兵马未动、粮草先行”，总务后勤保障能力，是确保企业具有良好战斗力的基础。
管理部不仅要做好办公环境、办公设备的保障，还要做好车辆管理、出行安排、食堂管理、环境卫生等后勤保障工作，做好员工集体活动的安排统筹工作。各项后勤管理工作，将通过制定专项管理制度来规范和提升。
三、部门建设目标
为了实现上述发展规划目标，建立完善的行政、人力资源和后勤保障管理系统，加强管理部自身建设势在必行。
未来管理部将按“行政中心”发展要求进行逐步加强和完善。人力资源管理：计划编制2-3人，其中1人负责招聘、培训，1人负责薪酬、考勤、绩效。必要的时候设培训专员负责培训工作。
行政管理：计划编制1-2人，其中1人配合经理做好行政制度建设和日常行政事务性工作，1人负责档案室、宿舍和监管勤杂工作，前台1人。
后勤管理组：计划编制1-2人，其中1人负责公司车辆管理兼做外勤司机，环境卫生、食堂、办公网络系统管理由其它职能部门承担。
法务管理、安全保卫：暂由部门经理负责，必要时设专职法务专员。
四、管理部后段的工作重点
（一）管理部在做好其它各项事项的同时，重点提升公司人力资源管理工作能力，梳理各项人力资源工作，以满足企业人力资源上的发展需要。基本建立起完善的企业人力资源管理体系。
（二）在现有的工作基础上，进一步完善公司各项管理制度，形成完善的公司管理制度体系。公司管理制度体系能覆盖到公司各项业务流程和管控要点。同时住抓各项管理制度的落实执行情况，将管理制度实实在在地落到实处。
（三）重点打造公司企业文化，通过前面几年的企业文化建设积累，逐步提炼和整理出具有公司特色的企业文化。并通过员工集体活动的组织，不断提升员工团队精神和集体荣誉感，巩固企业文化成果。
五、设置管理部主任一职的意义
（一）完善本部管理组织架构，发挥参谋作用。作为管理部门的主任岗位，就要发挥聪明才智，并懂得在合适的时机将良好建议的发明权免费提供给部门经理，为管理好部门工作充当部门经理的“外脑”。部门经理要观全局，理思路，定决策，抓建设，不可能事事正确，部门主任可以时时提醒部门经理，纠正经理的错误。两者既可以考虑到正面又可以考虑反面，考虑周到，把问题看得更深远，作出科学合理的决议。
（二）完善公司职务代理制度，发挥“粘合剂”的作用。管理部主任一职除了把分管的工作做好，可以添空补缺，发挥“粘合剂”的作用。人无完人，部门经理也一样。主任尽可能朝部门经理能力的短处方向发展，以弥补部门
经理的短处，这样才会形成优势互补，水乳交融的上下级关系，起到“粘合剂”的作用。主任岗位可以善于补缺，部门经理有些事情想不到，主任可以提醒经理哪些没有完成或者代理将事情完成，事后向正职汇报；部门经理临时不在位时或事假时，根据上级和经理的指定履行代理职责。真正做到添空准确、到位、及时；把缺口粘得住，粘得牢。
（三）主动承担责任，发挥“镇定剂”作用。工作的过程，既是合作的过程，也是承担责任的过程。工作之中有困难有责任，这是免不了的。管理部主任必须要有大局观念，要敢于承担责任，善于替部门分担部分责任，使得部门经理安心稳神，集中精力管大事和把握关键环节，抽出时间和心思去解决其他的一些棘手的问题。
（四）可以化解矛盾，发挥“润滑剂”作用。作为管理部的一员，任何时候都要保持良好的工作氛围，做到协合，不斗闲气，“润”在实质；对于一些部门经理不便亲自参加的事情，主任可以承担这个责任；对于工作中其他人对部门经理问题的处理不到位或别人不理解的，主任可主动、及时做好解释和善后工作，维护管理部的威信，起到中间环节“润滑剂”的作用。
综上所述，为有序开展管理工作，进一步发挥管理部管理效能，顺利达到预期目标；同时，能为部门员工设定长远的职业规划，提供良好的发挥平台，给本部门其他员工一个晋升的例子，为后续挖掘员工潜力埋下“伏笔”。特申请设置“管理部主任”岗位，晋升报告将在此报告获批后呈送。
妥否，请上级领导批示，为盼。
关键词：福建管理咨询业,现状分析,发展对策,调查报告
2007年4月,福建省委、省政府提出工业工作打“‘八大战役’,两个主战役,六个辅战役这个做法好”,作出“加强企业管理战役实施方案”的重要工作部署,提出“政府支持中介,中介服务企业”的原则,广泛动员社会中介力量,发挥行业协会的作用,组织企业开展管理诊断工作,逐步建立起政府推动、企业主动、依靠中介、市场运作的企业管理咨询工作机制,鼓励企业针对自身管理的薄弱环节,依托企业管理诊断咨询专业服务机构,开展管理诊断咨询,有效提升企业管理水平,增强企业内部活力和市场竞争力[1]。
美国哈佛《企业管理百科全书》对管理咨询所下的定义是:“对现有的事业实行切实的诊断,并根据经营环境的变化,确定现有事业及未来事业结构的基本方针,最后根据方针来制定计划并切实执行。” 世界各国,尤其是发达国家所达成的共识是:管理咨询业的价值不仅在于它所创造的直接收入、利润和就业,而且在于其为各行各业和各种机构提供的富有价值的服务带动了一国整个经济的发展。基于这样的共识,发达国家的管理咨询业都被视为是富有活力和创造力的头脑产业,吸引了最优秀的人才[2]。一个国家的管理咨询业落后,其企业发展必然落后。西方发达国家企业的成长壮大离不开管理咨询的支撑。例如美国的《商业周刊》评论说:“美国商业成就的背后都闪耀着兰德智慧的荣光。”对兰德公司为企业发展所做的贡献给予了高度的评价[3]。
1 福建管理咨询机构现状及特点分析
1.1 调查方法及样本机构分布
本次调查程序如下:各地市经贸委(或经委、经发局)前期摸底调查,然后向上级推荐,省经贸委组织专家调查。福建九地市经贸委(或经委、经发局)共推荐了36家管理咨询公司及机构(为了描述的便利,以下统称公司)。2008年4月-6月,省经贸委组织专家走访调查这36家管理咨询公司,采取了座谈,填写表格的形式。
本次调查共选择管理咨询公司36家,样本公司地区分配原则是根据地市管理咨询公司的总数选取。福州、厦门管理咨询公司居多,均有数十家;龙岩5家公司中有三家是外地管理咨询公司在龙岩市的分支机构;南平、三明两地市仅有1家;漳州、莆田、宁德三地市没有样本公司,因为在前期调研过程中没有找到合乎条件的管理咨询公司。样本公司地区分布情况见表1所示。
注:①福州、厦门企业总数出自《福建企业培训年鉴2007-2008年度》;②其他地市企业总数经各地市经贸委前期调查整理所得;③地市统计中包含了分公司;④企业总数数据可能存在收录、调查不准确。
1.2 管理咨询公司样本性质状况
从样本管理咨询公司的性质来看(图1),民营企业占75%;国有及国资背景占14%,主要是企业化管理的事业单位、国有集团公司下设的公司或机构;台湾咨询师创办的管理咨询公司占8%;外资的管理咨询公司占3%。
1.3 管理咨询公司资产规模状况
福建管理咨询公司规模比较小(见表2),公司资产规模50万元以下的占56%;公司资产超过100万元的10家,有8家公司还开展了其他业务,如培训、认证等,总资产中自购办公及培训场所价值比重占大部分。
注:资产代表公司的总资产,以人民币计量。
1.4 管理咨询公司从事管理咨询业务时间状况
在福建,管理咨询业还是一个新兴产业,还很年轻(见表3)。一是体现在管理咨询公司总量少,全省管理咨询公司总和不足100家,且有三地市没有一家管理咨询公司;二是体现在发展时间短,80%的福建管理咨询公司从事管理咨询业务在5年以内,从业经验还不丰富,距国内外知名管理咨询公司还有一定的差距。
1.5 管理咨询公司业务领域分布状况
通过对36家管理咨询公司业务领域的调查发现(见表4),省内知名的管理咨询业务领域非常明确,专注于某一两项业务,这些业务也主要集中在一两个产业。如福建飞腾公司主要做大型集团公司的人力资源管理咨询服务,厦门加绅公司主要从事汽车制造及配件公司的现场流程管理咨询服务,福友公司提供的服务主要针对制造型企业内部管理的建立及提升与改善,而年轻的管理咨询公司业务领域不很明确,类似于综合型的管理咨询公司。
注:有的管理咨询公司开展的业务有数项。
1.6 管理咨询公司发展路径
福建管理咨询企业的发展路径主要有三种。一是原来的培训公司、认证机构(如ISO9000认证)开拓管理咨询业务,这类公司比重超过50%,许多培训公司在开展企业培训、资格认证的过程中发现,上公开课、企业内训、资格认证并不能解决企业管理上的瓶颈,而需要在管理制度等方面加以变革,同时,培训公司与参加培训的的中高层管理人员建立了一定的联系,这些受训者的企业基本上是培训公司未来开拓管理咨询业务的潜在客户。二是原来管理咨询公司任职的员工自立门户,创办新的管理咨询公司,这类公司比重近20%,如厦门希思顿、福州慧茂、龙岩蓝海世纪等企业。三是早期台湾的管理咨询师到福建创办的管理咨询公司,如厦门加绅、福友等。
2 福建管理咨询公司发展中存在的主要问题
通过广泛的走访,与企业中高层管理人员座谈发现,虽然福建咨询业近些年取得了长足发展,但在发展过程中仍存在不少问题,归纳起来,主要有以下几个方面。
2.1 工商企业主及高管管理咨询意识较淡
由于福建管理咨询企业起步较迟,缺少知名度,因此许多工商企业主及高管尚未意识到借用“外脑”,认为“几个提着笔记本电脑的年轻人凭什么对我指指点点,如果他们懂管理,为何自己不办企业呢”;也有部分知名或一流的企业对管理咨询有一定的了解,但不少还存在认识上的局限,正如业内一句行话,“省内一线品牌企业选择国内外知名管理咨询公司,二线品牌企业选择省内管理咨询公司,三线品牌企业不请管理咨询公司”。知名企业一般请国际知名或国内知名的管理咨询公司做管理咨询案,如10年前实达电脑500万巨资聘请国际管理咨询公司的巨头——麦肯锡公司,如近年福建利郎西服公司聘请北大纵横管理咨询公司,当前某些泉州企业聘请北京的叶茂中策划公司。
2.2 许多中小工商企业尚无需求
一方面,福建许多企业还是中小企业,尚处在企业生命周期的第一阶段,主要是通过深度营销来展开竞争,以解决企业的生存问题,他们还不需要也没有财力来请管理咨询公司做咨询案。因此,目前省内比较知名的管理咨询公司转向国内市场,如厦门开锐公司涉足全国各地的烟草公司、航空公司,福州曼士顿公司拓展江苏昆山市场等。
另一方面,我国刚从计划经济转向市场经济,市场由买方市场转向卖方市场不久,许多的消费者尚不理性,对品牌的认识还是通过媒体广告,认为谁广告做的多,谁就是名牌;促使许多企业不是努力改善管理,而是过分强调依赖广告的效果,不惜血本追逐“标王”。
2.3 产业管理尚不规范
管理咨询业是一个特殊的行业,在我国也是一个新兴行业。在国外,这类企业一般要通过专门机构严格的资格认证。而国内的市场准入门槛很低,咨询机构只要符合《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国企业法人登记条例》规定的条件,在工商部门登记就能开业,找一间地下室,摆几把椅子,订几份报纸,就挂牌营业[4]。这类机构的开业费用很低,注册资金只需10万元;运营成本也较低,一个咨询项目的费用主要是咨询师的薪酬。由此,一些咨询机构竞相追逐短期效益,大打价格战,市场服务价格混乱。如近年利郎西服公司花费98万元聘请北大纵横管理咨询公司做咨询案,而当时省内一管理咨询公司愿用8万元的价格承接该公司的咨询案。
要确保管理咨询业的快速健康发展,必须制定相应的政策法规,比如归口管理部门、从业资格审核、从业人员资格认定、市场运行规则、行业道德标准等,都应有相应的政策和法规予以规范。目前,福建在对咨询业的规范管理方面,还没有相关的法规条例,且咨询业整体的行业规范和准则尚未建立,这在一定程度上造成了信息资源的分割及咨询市场的无序竞争,在行业整体上未能形成团队和合力。
2.4 管理咨询公司知识共享度低
福建绝大多数管理咨询公司都是中小企业,无力聘请全职的管理咨询师,只好聘请兼职顾问,类似福建外贸型中小企业的运作模式,在整个咨询项目运作过程中,管理咨询公司负责接单,然后“下单”给管理咨询师“生产”,“生产”结束后公司负责“交货”及“客服”。在开展咨询项目的过程中,咨询师知识有一定的外溢效应,但出于知识保密等原因,管理咨询师通常不会将核心知识外溢。作为高知识含量的服务产业,如果无法实现公司内的知识共享,将无法打造其核心竞争力。
2.5 没有形成规模效益
福建咨询业呈现“两小”现象,难以形成规模效益。一是公司规模小,本次调查的36家管理咨询公司中,管理咨询收人在100万元以上的公司不足5家,不到总数的15%左右;从业人员在10人以上的公司只有4家,这种原始作坊式的咨询方式远远不能满足国内、国际市场竞争的需要。二是项目规模小,在调查所有样本公司的近三年开展的咨询项目中,20万元以上的项目不足25%。这与国际上许多大的跨国咨询公司建立国际信息网络,实行咨询业务全球化,开展千万美元甚至数亿美元项目的趋势相比,还有相当大的差距。
3 福建管理咨询企业的发展机遇
3.1 当前经济新环境的变化
当前企业外部发展环境发生了五个巨大变化,即原材料价格大幅上涨、人民币对美元升值、新《劳动法》的出台、劳动力短缺、出口退税递减等,这些新变化已经对劳动密集型的加工业产生巨大影响,如何应对环境的新变化,已经成为广大企业刻不容缓的挑战。国家发改委与中国企业联合会研究部日前对我国企业的管理现状进行调查表明,企业存在管理理念落后、基础管理薄弱、组织制度建设滞后、社会责任感不强等问题和企业领导方式上的“西部牛仔”现象[5]。福建企业界也存在类似问题,提高企业的整体管理素质显得十分紧迫,去年省经贸委适时提出“企业管理年”活动,在全省倡导企业管理升级意识。
3.2 具有较大的发展潜力和空间
国际咨询业100多年来的发展历史表明,没有咨询业就没有市场经济。据国外一项调查发现,发达国家90%以上的企业聘请咨询顾问或咨询公司为其“诊脉”,资产规模达1 000万美元的企业,若无智囊团,则难以运转。近二三十年来,现代咨询业在世界范围内已形成一个庞大的行业,业务范围也从专业咨询发展到综合咨询,从经济领域发展到政治、军事、法律、环境、全球性问题等各个领域,出现了一批在国际上享有声誉的综合性咨询机构。目前,全世界咨询与信息服务业年营业额已达数千亿美元,咨询业营业额的年增长率超过10%[4]。而我国咨询服务业还刚刚起步,福建大部分企业都没有聘请咨询顾问或咨询机构,即使是大型企业,聘用咨询顾问或咨询机构的也寥寥无几,因此,福建管理咨询业的发展空间还很大。
3.3 福建工业发展六个辅战役的契机
在福建提出了工业发展六个辅战役实施方案中,特别着重“政府支持中介,中介服务企业”的原则,强调着力引导和推动企业加强基础管理、科学管理与管理创新,提升企业管理规范化、精细化和现代化水平,促进企业转变增长方式,实现量的扩张和质的提升,提高经济效益,增强综合竞争力,这个目标意味着发展咨询业将得到政府政策的支持。
福建之所以要大力发展管理咨询业,是因为在市场作用日益增强、社会分工日趋细化、生产活动日益社会化、科学技术高度发达、信息快速传递的今天,只有通过专业的管理咨询,才可能对国内外市场变化做出快速、灵敏的准确反应,才能提高企业的效率、效益和水平,这一认识已成为当今政府、社会和企业的共识。政府支持和认识的统一为发展咨询业奠定了良好的基础。去年福建经贸委已经认定了一批省内知名管理咨询机构作为自己的中介合作机构,给与咨询项目补贴,并将逐步与这些咨询顾问机构建立协作机制,以便更好地发挥其作用。
3.4 拥有海峡东西岸经济发展的地缘优势
海峡西岸作为两岸交流合作和人员往来的前沿平台,在两岸经济、社会和文化的进一步融合、服务祖国统一大业中显示出不可替代的独特优势。目前海峡东岸经济总量是海峡西岸地区的3倍多,海峡东岸具有资金、技术、管理和经营海外市场经验的优势,劳动生产率高,管理咨询服务业发达;海峡西岸具有劳动力资源充足、区域面积大、自然资源丰富、工资和土地成本低廉、经济增长迅速,背靠国内庞大市场的优势。由此可见海峡两岸优势互补性强,加强两岸在这些领域的合作,能够达到“一加一大于二”的综合效果[6]。海峡西岸的管理咨询公司可以充分利用“小三通”的优势,以及海峡东西两岸产业发展的差异性及互补性,与海峡东岸的管理咨询公司开展合作,吸取其先进管理经验和技术经验。
4 福建管理咨询业的发展对策
4.1 发挥地缘优势,开展贴身服务
管理咨询服务的特点是顾客参与型、单件定制、专业劳动密集型的服务生产,它不仅仅是提交咨询诊断报告、设计咨询方案,更重要的是咨询方案的实施辅导,正如管理界一句行话“三分规划、七分执行”。国际及国内一线品牌的管理咨询公司由于地域劣势,无法像本地管理咨询公司一样做到贴身服务,同时由于存在文化背景的差异,国外及省外管理咨询公司与福建企业的沟通不如本土管理咨询公司顺畅。
福建众多企业尚处在向发展阶段的转变,企业急需规范化管理,如流程及现场管理、人力资源管理咨询服务,近三年企业开展的管理咨询业务调查统计数据表明,这两项咨询服务所占比重接近50%。因此,本土管理咨询公司可以凭借“地利”、“人和”优势,针对福建企业的特点,开展管理咨询的贴身服务。
4.2 变革管理咨询项目运营模式
当前福建许多管理咨询企业做不大,缺乏核心竞争力,很大程度上是受制于目前管理咨询公司项目运作模式(见图2)。管理咨询作为一个劳动密集型智力型产业,因为它所提供的是一种知识和智慧。因此管理咨询很难像工业那样,完全产业化,它完全取决于咨询师本身个体的素质和能力。而当前90%以上的管理咨询公司都采用外聘管理咨询师的模式,外聘管理咨询师获取单个项目咨询收益,没有分享管理咨询企业的剩余收益,以及企业成长收益。因此在运作咨询项目的过程中管理咨询师刻意避免知识外溢,尤其是核心知识的外溢,这样导致管理咨询企业的知识无法积累、扩展和传承。调查结论发现,拥有专职管理咨询师的厦门开锐管理咨询公司,具有较强的竞争力,年咨询服务收入接近3千万元。
因此,中小管理咨询企业应变革其运营模式或改变其剩余收益或成长收益的分配机制,激发管理咨询师的知识分享、交流。
4.3 实现管理咨询业的专业化、集约化经营
作为新兴的知识产业,管理咨询业必须走专业化、集约化的道路。咨询业实现专业化须具备两个条件:一是咨询的理论、技术、管理等方面得到发展,具备专业化的条件;二是市场出现了专业化发展的要求,专业化成为咨询行业竞争的必要手段。
咨询业专业化既是适应产品市场细分和服务市场细分的需要,也是竞争细化的需要。管理咨询可以细分为战略管理咨询、人力资源咨询、营销咨询、流程及规范化管理咨询、质量管理咨询、企业文化咨询等,客观上需要咨询机构或咨询人员成为某一领域的专家,专业化是咨询业成熟的标志。咨询机构应该明晰产业结构,并根据自身发展条件,选定专业领域,提高专业技能。
同时,要加强管理咨询业的交流与合作,把分散的资源集中起来,实现集约化经营。集约化是管理咨询业发展的客观要求和实现途径。实现集约化经营,一是要有意识、有重点地建设一批具有一定规模的综合性咨询机构,提高知识集约化程度,增强服务功能,利用其信息渠道多、信息资源广、人员素质高、技术手段先进等优势,为社会提供多样化服务;二是通过行业协会,将相关的咨询机构联合在一起,组成集团,通过集团占领市场、开拓市场,推动咨询业的繁荣和发展[4]。
4.4 提高管理咨询人员的素质
管理咨询业是“智力服务业”,它要求从业人员具备政治、经济、法律、文化等知识以及较高的专业水平和敏锐的思维能力,以及良好的职业操守。企业在成长,管理水平在提高,对管理咨询人员和咨询机构的素质要求越来越高。要提高管理咨询业的档次和质量,必须注重管理咨询人才的培养。管理咨询人才的培养可以分为3个层次:①具有战略思维能力的综合性人才;②熟练掌握咨询程序、规范、技巧的技术性人才;③具体领域的专家。
此外,加强管理咨询从业人员的资格认证,建立专门的资格审定机构、监督机构和考核机构,实行咨询人员资格的统一考试制度。同时,应充分发挥自身的人才优势,实施有效的人才战略。一方面,瞄准离退休高级科技人才和管理人才,使这些人才加入到咨询队伍中,发挥“余热”;另一方面,可以把少数专家精英集中于公司内,形成骨干层,并在政府、教育、科研、企业招聘大量兼职专家,这样可有效缓解人才不足的矛盾。
4.5 加大政府干预力度,加强行业管理
福建管理咨询业建设中应适当加大政府干预力度。具体作法是:①扶持咨询服务业大市场的发育。如向一些管理咨询公司提供长期低息贷款。②咨询立法净化管理咨询服务市场。如咨询执业人员资格考查,咨询服务合同的规定、咨询计价收费等,建立咨询行业协会,使其发挥协调咨询企业之间关系、树立行业道德规范、建立业务规范的作用。③刺激客户需求,开拓管理咨询服务范围和规模。如政府本身参与咨询消费,对企业征求管理咨询服务的行为给予财政税收优惠[7]。
4.6 积极推进海峡两岸的交流与合作
目前,全球咨询业已经冲破地域、国界的限制,为使福建咨询业走向全国,乃至世界,应尽快与国际咨询业接轨。我们要积极开展各种形式的海峡东西两岸的合作,要吸引台湾投资者来福建创办各类咨询公司,在交流与合作中学习台湾先进的咨询理论、技术和方法,积累经验。其中,利用台资、借鉴台资咨询机构经验是提升福建咨询业经营管理水平的重要途径。台湾咨询业进人福建,不仅会激起更大规模的市场需求,对福建同行也将产生巨大压力。台湾咨询机构具有丰富的实践经验,可以成为福建咨询业的丰富“矿源”。通过与台湾同行的合资、合作和竞争,可以提高福建咨询机构的咨询管理水平。
参考文献
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本文通过对五家世界领先的跨国石油公司发布的44本社会责任报告的持续跟踪,系统剖析其报告编写的特点与规律,以期对全球企业社会责任报告的发展现状与趋势有所把握,对中国正在和即将编制发布企业社会责任报告的企业有所启发和借鉴。
在2009年全球500家大公司排名中,石油公司占据了显赫位置。壳牌、埃克森美孚、BP、雪佛龙和道达尔依次成为全球六家最大公司中的五家(沃尔玛位居第三)。这些跨国石油公司不仅富可敌国,而且坚守住了百年基业,特殊的油气行业地位更使其在当今世界政治、经济和社会生活中产生着巨大的社会影响。值得注意的是,这些跨国石油公司也是世界上较早发布企业社会责任报告的公司。
五家跨国石油公司中,壳牌是石油行业也是全球最早发布责任报告的公司(1998年开始发布),BP紧随其后(1999年发布首份责任报告),埃克森美孚、雪佛龙和道达尔都是从2003年开始发布责任报告。研究表明,经过几年甚至十几年的摸索,跨国石油公司的责任报告已进入相对成熟和稳定阶段。报告在编写原则和方式、内容框架、业绩指标等方面将保持延续,但在编辑手法、版式设计等方面将持续创新。目前,跨国石油公司均已形成报告发布制度,并逐年连续发布企业社会责任报告。
为什么要编制发布责任报告?
壳牌、BP和道达尔在各自的报告中均明确披露了发布原因,其发布动因主要有以下三个:一是回应利益相关方诉求。由于油气行业的社会影响面广,公众、媒体和政府等利益相关方往往把一些诸如人权、环保、气候变化、贫困等问题与大型石油公司联系起来,并期望石油公司积极参与并解决这些全球性问题。二是社会驱动力。尤其是一些影响深远的突发事件往往直接促使企业正视事实并通过发布责任报告增加沟通,减轻社会压力。五大跨国石油公司都曾遭遇过与环境或社会有关的事件。三是公司可持续发展的内在驱动力。进入新世纪以来,跨国石油公司越来越认识到可持续发展是企业和人类社会发展的必然选择。企业作为社会的重要经济实体,同样面临着可持续发展的挑战。企业要持续发展不仅要履行好股东责任,还必须协调好与各利益相关方之间的关系,履行好自己的企业公民责任。而发布报告能够帮助企业梳理和总结取得的良好业绩及不足之处,促进履责改进和责任管理的提升,树立良好的公众形象,提升公司的品牌价值,从而有利于实现公司的可持续发展。
为报告名称加个“副标题”
研究发现,跨国石油公司采用的报告名称不尽相同,有可持续发展报告、企业公民报告、企业责任报告、环境和社会报告等。但披露的主要信息内容大体相同,都是围绕企业的可持续发展,在履行经济、环境和社会三大责任上取得的业绩展开。体现在石油行业,则集中在可持续的能源供应、环境、安全、员工、社会参与等几个关键领域进行阐述。所以,叫“可持续发展报告”,还是叫“企业社会责任报告”,实质内容并无大的差异,只是侧重的角度不同而已,故此,为方便起见,我们在本文统称为“企业社会责任报告”。一个新变化是,跨国石油公司2008年度报告均列出了副标题,突出反映公司的履责重点和方式,传播公司的可持续发展理念、责任理念和使命。如BP报告名称为《BP可持续发展报告——迎接能源挑战》,雪佛龙报告名称为《雪佛龙公司企业责任报告——发展伙伴关系》,壳牌则以“负责任的能源”为2008年度报告副标题,承诺以负责任的方式提供经济、方便、清洁的能源,满足世界日益增长的能源需求。
报告编写应首先明确编写原则
科学的编写流程是报告质量的重要保障。BP公司从2005年起就详细披露了报告编制流程,主要有四个步骤:第一步,在上一本报告发表后的三个月里,就读者对报告内容和报告陈述方式的反馈情况加以评估,确定有待改进之处;第二步,召开研讨会,确定将在报告中披露的重要议题;第三步,把这些问题交给公司高级管理层审查;第四步,提交给董事会领导下的安全、道德与环境保障委员会审查。从这一流程可以判断,BP报告是从复杂而庞大的企业组织系统中得来的,并响应了外部的诉求,报告披露的重点内容都要经过公司管理层审核。几家跨国石油公司在报告中都详细披露了信息内容的选取方式,主要依据两个纬度的标准:一是对公司发展战略和运营有重要价值的信息,二是公司对社会影响较大的事件或行动。只有兼顾这两个方面的信息才被筛选进入报告内容。毫无疑问,科学、规范的报告编写方式及流程不仅保证了报告的质量,还增加了报告的透明度。
制定报告编写原则实际上是一项较容易被忽略的工作。实际上,它决定了报告的定位与质量。五大跨国石油公司均在报告中披露了编写原则。BP和壳牌还是全球报告倡议组织(GRI)《可持续发展报告指南》的倡议者和编制者,也可以说是全球责任报告编写指南及编写原则的创始者。在它们的报告中不仅明确了报告编写原则,还详细说明了各自是如何遵循的。总体而言,各公司普遍遵守的报告编写原则包括:关键性、完整性、均衡性及利益相关者参与等。其中,各公司对均衡性原则的把握表现出一致性,既报喜也报忧,对事故或丑闻不予回避,显现出真诚、客观的报告态度。这些原则坚持下来,就呈现给公众一个持续履责的公司形象,报告也因此而具有了系统性、延续性和可比性。
环境、安全责任最重要
从发展趋势看,五家跨国石油公司对自己的社会角色及责任定位日渐清晰和趋同,都站在全球、全人类和社会可持续发展的角度阐述其在经济、环境和社会等方面的履责理念和业绩。
近两年来,跨国石油公司一般较少在报告中披露财务和运营业绩,即较为弱化我们所说的经济责任,即使披露一般也不会就业务谈业务,而是着眼于业务发展对社会的意义、价值和贡献来阐述,把业务发展从企业自己的事放到企业对社会经济发展所发挥作用的背景下加以阐述。五家公司中,BP、壳牌和道达尔把发展多元化能源、新能源和清洁能源界定为经济责任,以此阐述公司如何持续地满足人类能源需求,而埃克森美孚和雪佛龙则直接将经济责任和贡献并入其财务运营年报,不再阐述。
基于高能耗、高污染行业考虑,五家公司都较为重视环境责任信息的披露。埃克森美孚和雪佛龙更是以近一半的报告篇幅阐述其在环境保护方面取得的业绩。跨国石油公司积极响应气候变化这一当今国际社会的热点话题,报告从两个角度阐明其应对气候变化所做的努力:一是从创新技术、减少由自身生产运营所产生排放,二是公司从创新能源产品、提供低耗能低排放产品,展示其从客户端减少温室气体排放,抵御气候变化,实现人类社会可持续发展的业绩。由于石油公司有些作业区处于环境敏感地区,对生态系统和生物物种会产生较大影响。因此,保护生物多样性也是跨国石油公司所关注的重要领域。
跨国石油公司报告均凸现了安全责任的重要性,主要从以下三个维度阐述其安全履责业绩:安全管理、安全业绩以及安全领域。尽管如此,各家公司报告在以上各维度和领域上的侧重点不尽相同。埃克森美孚侧重工作场所安全与健康、产品安全等;BP侧重生产过程安全;壳牌和雪佛龙侧重交通安全、承包商和供应商安全;道达尔侧重职业安全和安全文化。
在员工责任方面,跨国石油公司都注重员工发展和为员工提供良好的工作环境等信息的披露。欧洲公司更强调尊重人权,把员工不仅视为公司资源,也作为“社会人”,注重他们的能力建设和培养。
跨国石油公司都比较重视与社区建立良好合作关系,注重披露社会投入方面的信息。跨国石油公司在社会投入方面表现出投资额度逐年增加,重点领域明显突出,按项目持续支持跟进等特点,体现了其对履行社会责任重视程度和管理能力在逐年加强。
与利益相关方沟通很重要
“利益相关方参与”是各跨国石油公司责任报告中浓墨重彩的一项内容,这既表明各公司对自己负责的对象有了清晰的认识,也能保证将公司的责任落到实处。各家公司都十分重视与利益相关方的沟通和交流,普遍将股东、政府、客户、员工、合作伙伴、社区视为自己的重要利益相关方。有些公司报告在阐述与利益相关方的沟通和交流的方式中,贯穿了利益相关方的言论或评价,起到很好的沟通和例证效果。如在近年壳牌、埃克森美孚和BP等的责任报告中,直接引入利益相关方对其在环境和社会表现方面的评价,壳牌2008年度报告中此类评价达到7处,提升了报告的质量与可信度。
量化的责任业绩指标是报告成熟的重要标志
跨国石油公司责任报告成熟的一个重要标志是均在报告中建立了量化的公司责任业绩指标,这些指标不仅是衡量公司责任业绩的重要依据,还提高了报告的编写质量。这些非财务业绩指标覆盖经济、环境、社会三大责任领域,涉及经济贡献、环境保护、安全、员工、人权、社会公益/社区投入等内容。在五家公司2008年度的报告中,道达尔独立业绩指标数最多,达176项;雪佛龙指标项数最少,仅为18项;其他几家公司独立业绩指标数均为45项左右。
根据统计分析,这几家公司在报告中都较少披露运营业绩数据,十分注重安全环境业绩,该类指标数量接近指标总数的一半。五家公司都披露了油漏、二氧化硫、氮氧化物、温室气体排放等基本环保指标,有些公司还披露了自身极具特色的指标,如雪佛龙披露的“能效指标”。五家公司都披露了员工构成、员工工伤死亡人数和社会公益投入三项指标。员工构成中,大多数公司都披露了妇女、外籍员工在管理层中所占的比例。
作为《可持续发展报告指南》编制机构,全球报告倡议组织(GRI)致力于提高报告在经济、环境和社会方面的信息披露的透明度和可信度,因其适用广泛性和内容体系完整性等特点受到了全球众多跨国公司的认可和援引。为了提升报告质量和编制水平,五家跨国石油公司无一例外均参照了GRI指标索引。根据行业特点,五家跨国石油公司还都采用了国际石油行业环境保护协会(IPIECA)/美国石油学会(API)《油气行业可持续发展报告指南》中的责任业绩指标索引。值得说明的是,在2008年度报告中,壳牌、BP和道达尔将参照GRI和API/IPIECA指标情况的详细信息放在了公司网站上,并列出了网址。
第三方评价反映责任管理水平
第三方评价是衡量责任报告客观、透明和可信度的重要依据。目前,五家跨国石油公司均在报告编制中引入了第三方评估机构的评价意见,体现出其对报告数据和信息来源真实、客观、透明的高标准要求,也反映出这些公司具有较高的责任管理水平。在五家跨国公司中,BP和道达尔聘请了会计事务所进行审计,埃克森美孚和雪佛龙引入了英国劳氏质量认证,壳牌引用了外部评估委员会对其报告进行评估。从审计的内容看,有些对报告的全部内容和业绩数据以及报告选取内容的方式进行审计,有些只对报告部分内容和业绩数据(如健康、安全与环境)进行审计。
壳牌在首份报告中便引入了两家会计师事务所(普华永道和毕马威)为其做外部审计。2005年度报告改由毕马威会计事务所单独审计,审计内容仍为环境和社会业绩数据,但未在报告中加以披露;同时为了提升报告质量,壳牌还成立了由利益相关方代表以及熟悉壳牌所面临主要环境和社会问题的专家组成的外部评价委员会。2008年度报告不再聘请会计事务所审计责任报告,改由社会责任外部评价委员会单独对其报告进行评估。这一与众不同的做法是基于不单一追求对报告信息数据的核对和认证,而致力于持续改进责任管理和规避经济、环境和社会风险的考虑。
使报告“锦上添花”的技巧
总裁致辞置于报告开篇已成为多数责任报告的普遍做法,一般会采用讲话式的报告体形式,比较庄重。近年来,一些跨国石油公司开始尝试采用访谈的形式来处理总裁致辞,形式新颖、互动性强,能提纲挈领地回应利益相关方关注的重点问题。如BP在2008年度报告中,上任不久的总裁唐熙华回答了公司在安全、负责运营方面所取得的进展,减轻管理程序的复杂性,投资低碳能源等三方面的10个问题,形式灵活,针对性强。
以“大事记”形式画龙点睛地展现公司当年在经济、环境和社会方面的业绩成为近年来跨国石油公司责任报告尝试的一种新做法,能较好地起到“导读”的作用,其中一些被突出显示的重要数据和有代表性的图片往往给人留下深刻印象。埃克森美孚2008年度报告中大事记按季度顺序阐述了18个与其企业公民责任相关的重大事件及进展情况,如披露了公司接受2008年6月美国高级法院对1989年瓦尔迪兹漏油事故做出的5.08亿美元罚金的裁定,并披露公司已经支付了3.8亿美元,显现出其客观的态度。
近年来,各跨国石油公司的责任报告都善用案例“说话”。这表现在案例成了各公司报告内容的重要组成部分,案例分布在报告内容的各个板块。案例增强了报告的客观性和说服力,使报告内容变得更加生动和真实可信、可读性强。案例主要分为单项案例和综合案例两种形式。单项案例较为具体地体现公司某一方面业绩,运用起来较为灵活和方便;综合案例是近年来报告在案例使用上的一个创新和亮点,针对重点、敏感而富有挑战性的业务所在区,从人权、环境、社区发展等关键领域,全面、立体地展现公司在经济、环境和社会三方面的履责表现,往往能够起到以一顶十的作用。
精美的报告设计可以极大地增强阅读效果,更好地传播公司的履责理念和实践。因而,各公司越来越重视报告版式设计,大都聘请专业广告公司设计报告,甚至有“形式为王”的趋势。道达尔公司2008年度责任报告选用图片来自46位摄影者,其中使用了27位路透社和法新社等专业摄影师提供的图片,此外,还专门聘请了1人制作电子图表。这些跨国石油公司在编制报告时非常注重通过报告载体突出企业文化特色和品牌形象,如BP报告各章节都选择了与其Logo一致的黄、绿两色贯穿整本报告,不仅增强了报告的系统性,而且很好地传播了公司的理念。跨国石油公司报告善用图片“说话”,图片大都写实,以人物和自然环境为主,富有表现力和现场感,增加了报告的可读性和亲和力。在网络时代,跨国石油公司更是不遗余力地利用公司网站及时传播相关信息,并在责任报告中添加相关信息网络链接,扩展报告空间,节省报告篇幅。2009年,壳牌还发布了仅有8页纸的可持续发展概述报告,以示节能、高效。
时光荏苒，很快就过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千。一年来，我在公司总经理的正确领导下，协助公司贾经理认真贯彻安全第一，预防为主的方针，不断提升、完善本公司的监管把关力度和技术能力，切实增强公司安全部门的监督力度，使本公司各项目部有了较为健康的发展。具体内容如下：
一、今年的回顾
1、按照城建局下发的相关规定协助公司XX经理制定了以项
目经理为组长的安全领导小组，建立了项目部的安全保证体系；
2、对施工现场职工进行入场安全教育共计18次；
3、督促各项目部工长对分部分项工程进行安全技术交底35
份，督促各班组班长进行设备安全技术交底5份。
二、坚持“四不放过”的处理原则，具体内容为：
（1）事故原因未查清不放过；
（2）事故责任人未受到处理不放过；
（3）事故责任人和周围群众没有受到教育不放过；
（4）事故制订切实可行的整改措施没有落实不放过。
三、坚持安全生产“两手抓”的工作方针
⑴一手抓教育
由现场专职安全员对施工现场作业人员进行安全教育培训；对培训人员进行安全考试，考试合格后方可上岗作业；监督班组每天上班前对施工人员进行班前活动、班前讲话，并做好讲话记录。
⑵一手抓现场
XXXXX是目前公司项目最大、期望最高、最俱亮点的工程，生产基建任务十分繁重，为确保安全生产，公司总经理高度重视，亲自参加现场安全监督，安全隐患排查治理。
四、公司开展了安全生产大检查
为认真贯彻落实“安全第一，预防为主”的方针，协助公司XX经理亲自带队，组织项目经理、技术负责人、安监部门、质检部门、各班组工长、材料负责人、机电班长等每月对施工现场进行安全大检查，把施工现场排查出来的问题，进行梳理，然后以书面形式给各施工班组存在的问题下发安全隐患整改通知书，并要求施工班组对下发的安全隐患整改通知书先整改治理再以书面的形式回复；公司领导协助项目经理每周组织项目部所有管理人员、各班组负责人在项目部会议室开展安全生产例会，对当日检查的情况及本周施工现场存在的安全隐患、文明施工等进行传达，有效的遏制了施工现场违章操作、违章指挥等现象。
五、存在的问题
经公司下发制度后，从每月检查结果来看，各项目部主要存在以下问题：
1、施工作业人员安全目标不明确，有的始终未坚持以安全第一的方针。
2、项目部整改力度不够，公司检查后下发的安全隐患整改通知书，施工班组未完全按照整改，书面整改回复不齐全。
3、模板支撑体系各楼层剪刀撑、斜撑、扫地杆搭设不符合规范或未加扫地杆。
4、楼层拆模过后材料、建筑垃圾等未进行及时清理。
5、楼层临边防护不及时或不严密。
6、施工现场文明施工较差。
另外针对安全生产中主要存在的高处坠落、物体打击、机械伤害、坍塌和触电等隐患，协助公司XXX经理定期组织开展隐患排查，另强调安全工作的重要性，使隐患排查整改取得了良好的成效，全年隐患排查治理率达到了100%。针对检查中发现的安全隐患，加大对安全生产责任制落实情况的监管力度，切实履行监管职责。限时组织整改，责任落实到人，特别是做好重大危险源的安全监控，及时解决发现问题。
六、关键要害部位的安全监控情况
根据城建局部分下发的相关规定，协助公司XXX经理制订了
领导带班制度，参加班前会及部门、班组制度，及时发现和了解安全全生产存在问题，掌握安全生产动态，制定切实可行的安全生产措施，把事故消灭在萌芽状态。同时，建立、健全重大危险源管理制度，重新修订公司《应急救援预案》。制定演练计划，做到每季度组织评估一次，要做到有计划、有培训、有评审、有记录、有总结，提高演练的.针对性、实用性，确保安全不走形式、走过场，取得实效。
七、安全综合管理情况
1、严格特种设备管理，杜绝重特大事故发生。按照国家特种设备管理办法，对特种设备的安装与校检严格进行监督管理，并及时完善管理台账，实施全过程监督，确保特种设备年检率达到100%。
2、按照公司“五查”要求，坚持从查隐患、查组织、查制度、查责任、查防范五方面入手，加强隐患排查工作，将安全隐患消除在事故萌芽状态。一要继续抓好日常及检修安全检查；二要进一步推行《安全隐患排查月报表》制度，对查出的安全隐患和问题，都要建档、登记，对隐患检查整改台账，做到整改内容、整改标准、整改措施、整改时间和整改责任人“五个落实”。
通过以上几方面工作，公司安全管理等情况成效显著，取得了安全责任事故为零的良好成绩。
安全工作既是挑战、又意义深远，在今后的工作中，我们要紧密落实科学发展观，努力实现从集中开展安全生产专项整治
向规范化、制度化、经常化管理转变；努力实现从事后查处向强化基础转变；努力实现从被动防范向管住源头转变；努力实现从以控制事故为主向全面做好职业安全健康工作转变，全覆盖、长周期的实现安全生产，为公司XX项目部获得“鲁班奖”，其他各项目部“省文明”“优质工程”等殊荣奠定坚实的基础。
八、明年计划
1、将努力工作，确保全年无重大伤亡事故，一般事故控制在2‰以内；负伤率在千分之六以下；无重大设备、火灾和中毒事故无环境污染事故。
2、继续加强安全领导小组的安全生产管理作，各项目部加强施工现场安全管理工作，确保不发生安全事故。
3、加大对特种机械设备的管理，对塔吊、施工升降机等设备必须做到验收合格、登记备案后使用操作人一律做到持证上岗。
4、认真搞好现场安全检查工作，要善于发现安全隐患，限期整改，到期复查，超期处罚，对违背强制性条文或存在重大安全隐患的部位，勒令停工整改。
5、加强对项目部管理人员的新的规范和技术标准的安全教育，积极将公司的后备人员和青苗人才送出去安全培训和学习，共同提高安全意识、管理水平和管理能力。
XX 印刷公司 HR 规划XX 年 X 月 目录
（3 3）
配合中期发展战略，加强对相关各部门考核。如国内业务部、出口业务部营 销能力的考核，提高相应考核标准，以营销能力提升为导向调整考核指标及权重。增加 产品生产、销售情况的考核。所有部门及岗位的考核都围绕国际化及多元化两个战略进 行。
（4 4）
基于中期发展战略下的绩效考核指标体系，调整相应薪酬体系设计。如国内 业务部、出口业务部营销能力的考核标准改变后，为了有效促进考核的实施，应当加大 激励力度，提高绩效工资（业务提成）比例，发放时可以根据业务绩效予以多种形式的 奖励。新的生产线投产运行后，应当结合自身特点，参照原有考核制度与规定进行管理
XX 印刷公司 HR 规划
① 开展岗位评估工作，利用科学的分析方法和工具，根据岗位职责、对企业预算和 财务的贡献程度、需要解决问题难度、沟通能力要求、独立行动和决策权限和完成岗位 职责所需要的知识深度和广度等，分析和确定岗位等级的高低。
② 设计职级等级，根据岗位分析结果确定组织内各岗位的等级，并根据岗位等级和 企业的薪酬政策制定基薪(岗位工资)水平。
③ 定岗定编，根据对企业业务和管理流程及工作量的分析，确定所需岗位数量和所 定员。2)编制人力资源规划 岗位分析后，即可开展科学的人力资源规划。要在 7 2007 年底开展切合企业实际情 况的人力资源规划，使企业的人力资源得到最佳配置和动态平衡，XX 印刷企业要开展 以下相关具体措施，如图 2 3.2 所示：
资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并对人力资源计划的执行过程进 行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标 的实现。
（3 3）做好员工分流和安置工作 至 7 2007 年底，要做好企业员工的安置工作，为企业战略实施和企业高速发展奠定 良好的基础。要实现企业的人员优化配置，降低人工成本，就必须做好冗余人员的分流 工作。冗余人员“宽出”政策的具体措施有：
① 提前退休。对接近退休年龄或工龄达到一定年限（男年满 5 55 周岁、女年满 50 周岁，且连续工龄满 0 20 年）的老同志实行提前退休，可以在政策上给予一定的照顾，体现出对老同志的关心。
② 办理病退。对身患疾病、不能坚持正常工作、符合病退条件的人员，应当按照 病退办理，享受病退工资待遇。
③ 鼓励自谋职业。鼓励在职冗余人员，自谋职业，发展民营经济，企业可以根据 国家和地方相关政策，给予一定的补助。
④ 内部待岗。对不能安置的分流人员实行内部待岗，待岗时间为三年期限，待岗 期间只发给本人基本工资和一定比例的岗位津贴，待岗期间的岗位津贴可按 80%、60%、40%逐年递减，不参加调级调资，促其尽早实现再就业。满三年期限仍未能再就业的，予以辞退，纳入社会化管理。
⑤ 辞职辞退。对严重违反企业相关规定，表现差，符合辞退条件的未聘人员，应 坚决按规定予以辞退；对要求辞职的人员按规定办理辞职。
对冗余人员的安置是一个逐步的过程，也是一个长期的过程，在实施过程中不能太 激进，否则会影响企业的稳定性，得不偿失。
访问法 V 调查问卷 V 培训需求 拟定培训■■-培训准备培训制度 ■分析.・计划^^^建设„建设 I
”一 一_ i ■
图 3.4 培训与开发策略图（1 1）2007 年底完成培训需求分析 企业可采用观察法、访问法和问卷调查法等方法对组织、员工、岗位的培训需求进 行调查，并在 7 2007 年底完成培训需求分析。尤其注意对中高层管理人才的培训以及对 特殊技能有明确要求的岗位或部门的技能培训、认证培训、资格培训。
（2 2）2007 年底完成下培训计划的拟定 培训计划应于每年底次年初拟定，根据一年来对全体员工考核情况的分析，针 对普遍存在的薄弱环节及专业技能安排培训计划。除了对员工进行专业培训外，还要对 中层管理者进行系统的管理知识培训。
培训计划应当包括公司高、中层培训计划、公司普通职工培训计划、新员工入职培 训计划、从业资格培训计划及辅助性培训计划等。依据岗位及职能部门的重要性，优先 制定相关培训计划，而后由点及面，至 8 2008 年底实现所有层级所有岗位所有部门的培 训计划。
（3 3）2008 年完成培训准备建设 培训准备建设包括两方面：一、培训设施的现代化建设；二、培训师队伍建设。
① 培训设施的现代化建设 以 XX印刷目前的实力，应该在企业内部建成一个颇具规模的培训中心，为企业的 培训工作创作物质条件，并可营造培训氛围。
② 培训师队伍建设 基于成本因素，大量的员工培训工作应在企业内部完成；但是根据企业未来发展需 要，xx印刷除了要有自己的内部师资队伍外，还应从高校、研究机构聘任教授专家作 为 XX印刷的兼职培训师，增强企业的培训师资力量，提高企业培训水平。
（4 4）2008 年完成培训制度建设 企业要在 2008完成培训制度建设，从制度上保障培训工作的实施。具体包括以下 几部分：
① 培训计划制度建设 规范 XX 印刷培训计划的制定，加强企业制度培训规划的意识。某些技能和职称的 培训，或培训经费达到一定数额时企业要与被培训员工签订培训合同。
② 培训预算 培训预算即企业的培训费用。xx 印刷的教育培训费用可按职工年工资总额的 1.5%提取。
观察法 技能培训 管理培训 培训设施 培训师 计划制度 预算 管理制度 制度 措施 关键岗位 全部员工
XX 印刷公司 HR 规划
③ 日常管理制度 制定培训的日常管理工作的规范。
(5)8 2008 年建立培训评估体系 建立培训评估体系是为了强化培训的效果。企业要制定一系列制度与措施，对培训 的成果进行评估，以达到增强培训效果的目标。例如：企业可将培训考核的结果与员工 的报酬相结合，把培训与员工的职业生涯相结合。或者在企业内部设立“XX 印刷教育 奖励基金”，专门用于奖励培训考核成果优秀的员工。
(6)9 2009 年启动员工职业生涯设计工程 7 2007 年下半年，进行关键岗位员工职业生涯设计工程。2009 年起，企业有步骤地开始全面实施员工职业生涯设计工程，做好人才的贮备和 开发工作。
管理方案的顺利制定和实施。
③ 实施绩效管理系统的设计工作。在岗位分析和岗位评估的基础上，运用 I KPI 方 法确定考核指标，根据岗位的重要程度、员工的业绩、工作态度、能力、潜力、适应能 力等方面确定考核的内容和权重。
④ 制定绩效管理的规章制度。在绩效管理章程中，要明确规定各岗位员工的绩效 责任、绩效管理的方法和流程、绩效评估的方法、绩效评估结果的运用等。
(2)绩效管理系统的推广与运行 ① 在 7 2007 年下半年开始绩效管理系统的试运行，选择部门进行试运行，在试运行 过程中根据反馈回来的问题，绩效管理小组及时对绩效管理系统进行改进和完善。
② 7 2007 年底至 9 2009 年初全面推行新的绩效管理系统，绩效管理小组在绩效管理系 统实施的过程中要提供及时的咨询和辅导，帮助员工提高绩效。
③ 在绩效管理系统运行过程中，由于环境和政策等的变化会不断产生新的需求，绩效管理小组应及时分析反馈信息，不断的完善系统。
④ 推进绩效管理系统的信息化工作。通过自身开发或从外部购买等方式，实现绩 效管理系统的信息化，提高绩效管理工作的效率。
权及员工持股等长期激励方式，提高经营者及中高层管理人员对 X X 印刷的忠诚度以及工作的热情与信心，使企业生产经营保持活力。
企业可采用混合型的薪酬结构策略，针对不同的岗位特点选择不同的薪酬结构，如: 对于具有挑战性的岗位比如销售人员采用高弹性的薪酬结构，即浮动工作比例相对较 高，对于相对稳定的岗位比如行政人员采用高稳定性的薪酬结构，即固定工作比例相对 较咼。
(4)7 2007 年上半年，建立与绩效挂钩的薪酬体系 建立与绩效挂钩的薪酬体系就是要设计绩效考评结果在薪酬上的应用，特别是在浮 动薪酬分配上的应用，将员工的薪酬与企业的业绩、部门业绩和个人绩效紧密结合起来。
企业可针对不同人员采用不同薪酬体系，如：经营者及中高层实施年薪制，加入股票期 权等长期激励方式，进行考核；其它管理人员实施季度考核；市场销售人员的奖励 和业绩完成情况直接挂钩；生产工人采用质量与计件并重的奖励办法。
(5)8 2008 年年初出台薪酬管理制度，薪酬制度透明化 在完成以上一系列工作之后，企业可在 8 2008 年正式出台新的薪酬管理制度，并将 薪酬制度的一部分透明化。建议将薪酬制度的一部分透明化是因为以往采用的薪酬保密 制度使得薪酬应有的激励作用大打折扣，且在员工之间形成猜疑。
表 3.1 薪酬管理策略 序号 策略 实施时间 实施内容 实施方式 1 薪酬信息 的收集与 分析 2007 年上 半年 进行全局员工对薪酬的满意 度调查和薪酬数据的收集与 分析工作 人力资源部执行，外部 专家组协助完成，可以 采用问卷调查、访谈等 形式进行
确定新酬的总体思路，控制新 酬总体水平薪酬方案 2007 年上 确定薪酬结构 人力资源部配合外部专 的制定 半年 制定和绩效挂钩的薪酬方案 家组执行
制定企业薪酬制度薪酬方案 的推广与 执行 2007 年下 新的薪酬方案的推广与运行 项目组和宣传部门合作 半年 新方案的反馈与兀善 进行，专家组进行指导
保护员工切身合法利益的情况下，对原有劳动关系管理制度的某些条款进行修 改、删除和添加，并通过企业内部刊物或宣传栏等物质媒介的传播，使得每一位员工都 能获知。例如，规范劳动合同的终止或解除流程，规范临时用工的劳动关系，消除法律 隐患。
(2)开展劳动关系管理制度的“查漏补缺”工作 8 2008 年下半年在明确并完善企业现有劳动关系管理制度的前提下，结合对企业过去 发生的劳动关系问题及劳资纠纷进行的统计、分析与总结，优先制定导致劳动关系问题 产生的相关劳动关系管理制度，并逐渐普及到所有必须制定的劳动关系管理制度。由于 此类制度的制定受到相关法律法规的严格限制，为了维护企业及员工双方的权益，应当 就制度的条款详细咨询劳动关系管理专家及专业律师，从制度上避免劳动争议的发生。
公司在员工聘任和解聘、考勤考核、员工奖惩、工资支付、社会保险、福利待遇等 方面都应当制定明确的规章制度。预计 8 2008 年下半年可以建立起较为完善的劳动关系 管理制度体系。
UPS 快递快递(UPS 快递 Express)于 1907 年作为一家信使公司成立于美国，通过明确地致力于支持全球商业的目标，UPS快递现在已经发展成为拥有 300 亿美元资产的公司。现在的 UPS 快递，或者称为联合包裹服务公司，是一家跨全球进行快递内容服务的公司，它的商标是世界上最知名、最值得景仰的商标之一。作为世界上最大的包裹递送公司以及快递承运商，同时也是专业的物流、运输、电子商务以及资本服务的领导性的提供者。UPS 快递中国公司的产品（服务）范围，目前主要是提供国际信函包裹递送，空海运输、综合物流管理中的订单管理、货存管理和逆向物流，物流咨询等服务。
随着全球经济一体化的深入发展以及中国经济的快速发展,UPS快递开始将发展的目光转向到中国。经过 UPS 快递坚持不懈地努力,在 2001 年 1 月 12 日,UPS 快递获得美国运输部的许可证,获得了中国直航权,于是 UPS 快递的第一架货机于当年 4 月 1 日从美国直航北京,宣告了世界上最大的快运包裹速递公司进入中国。在直航一年后,UPS 快递在中国的收入翻了一番。UPS 快递 中国公司的产品（服务）范围，目前主要是提供国际信函包裹递送，空海运输、综合物流管理中的订单管理、货存管理和逆向物流，物流咨询等服务。为进一步了解 UPS 快递 在中国的发展，为此，我近期在渤海市区街头展开了一次关于 UPS 快递公司物流发展的调查报告的调查。我采取自制的“UPS 快递公司物流发展的调查报告”，样本总量为 60 份，获得有效样本 58 份，有效问卷率为 96.0%。
一、调查者的基本情况 年龄结构：在 20 岁到 30 岁的占调查人数的 68%，总共有 39人。在 30 岁到 40 岁占调查对象的 32%，有 19 个人，性别结构：男士占调查对象的 30%，有 17 人，女士占调查对象的 70%，有 41 人。
调查者的职业：在被调查的对象中，有 3 人是公务员，占调查人数的 5.17%；有 11 人是事业单位的职员，占调查对象人数的18.97%；与 25 人是企业单位职员，占调查对象人数的 5.17%；有 3人是私营业主，占调查对象人数的 5.17%；有 15 人是学生，占调查对象人数的 25.86%；其他职业的有 1 人，占调查对象人数的1.72%。
选项
小计
比例
A.公务员 3
5.17%
B.事业单位职员 11
18.97%
C.企业单位职员 25
43.1%
D.私营业主 3
5.17%
E.学生 15
25.86%
F.其他 1
1.72%
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二、本次调查涉及的主要内容
本次调查的问题涉及在半年期内大家使用快递的次数、快递消费的费用、大家是否愿意使用 UPS 快递、了解 UPS 快递哪些方面的信息，对 UPS 快递的信任程度等等问题，调查的内容相对来说比较的全面。
三、调查结果与分析
（一）半年期大家使用快递的次数 从下表调查的结果可以看出，有 39.66%的调查者选择的是经常使用快递的，还有 29.31%的调查对象是一个月 2 到 3 次的使用情况，只有 1.72%的人是不使用快递的。这也说明了随着经济的发展，快递的发展也越来越快，人们的使用频率也开始越来越频繁。
选项
小计
比例
A 经常使用 23
39.66%
B 一个月两三次 17
29.31%
C.偶尔使用 17
29.31%
D 基本不用 1
1.72%
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（二）是否使用过 UPS 快递快递 在关于“是否使用过 UPS 快递快递”的调查中，只有 3.45%的人经常使用，有 12.07%的人表示用过，还有 77.59%的人表示愿意尝试使用，这也说明 UPS 快递的使用面没有那么广泛。
造成这样结果的主要原因有：
第一，政策的原因。UPS 快递 的管理制度过于臃肿，事情的申请审批流程过长。比如说明，如果买一台售价 7000 元左右的电脑，要５个部门参与，从申请到使用上的时间要超过１个月的时间，这严重打击了使用者的积极性。甚至除了等什么都不了。造成了严重的人力成本的浪费造成。
第二，文化差异
UPS 快递中国公司的高层管理人员大部分是来自香港，台湾，新加坡的，我国本土化的人才使用的比较少，虽然这些非本土化的管理人员拥有着丰富的管理和实践运营经验，但是对中国的文化理解的不太深入，甚至是理解有误，这也是会导致 UPS 运营决策上失误的原因之一，而且也不利于公司政策的制定以及执行。
第三，中国的经济在高速发展中，这必然会已导致物流市场的欣欣向荣，中国地大物博，进口和出口的量都比较大，国家对资源类的需求旺盛而且比较的稳定，这都为物流业的发展奠定了一个良好的需求市场，但是，这必然会引起物流行业的竞争，而加剧了国内市场的竞争，也给 UPS 的发展带来了激烈的竞争。
选项
小计
比例
A.经常用 2
3.45%
B.用过 7
12.07%
C.愿意尝试 45
77.59%
D.不愿意 4
6.9%
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（三）UPS 快递讯息了解情况调查 在关于“您最想了解 UPS 快递哪方面讯息”的多项选择的调查中，我们可以看出大家对 UPS 快递的情况还有一定的了解的，主要是对取件电话、收费情况、公司规模和服务水平等方面的了解。结合 UPS 快递快递公司的实际情况和调查的结果分析，UPS 快递 中国公司的产品（服务）范围，目前主要是提供国际信函包裹递送，空海运输、综合物流管理中的订单管理、货存管理和逆向物流，物流咨询等服务。关于包裹服务业务，作为 UPS 快递 的主营业务信函包裹服务，其明显的优势在于资金回笼快，这也是 UPS 快递 拥有强大的现金流的原因，UPS 快递 利用他现金流强大和网络广，客户多的优势，根据国内的市场开发出新的代收代付货款业务，帮助客户解决资金回笼慢的问题。
对于物流咨询服务，随着改革开放的深入，中国的低劳动力成本和巨大的市场一直不断在吸引着全球各地的投资商，有很多 UPS快递 的客户也想进入中国市场，但是苦于对中国的不了解，又不知道如何切入，考察时间过长等等，UPS 快递 公司利用其良好的品牌信誉，以及在中国的 44 个网点的经验，做中美贸易之间的桥梁，为客户提供良好的解决方案，帮助客户选择仓储的位置，建设管理。获得了国外投资商的赞誉，同时又为中国引进了外资而得到政府的赞许。
选项
小计
比例
A.取件电话 27
46.55%
B.收费情况 38
65.52%
C.公司规模，服务水平33
56.9%
D.主营业务包裹服务 19
32.76%
E．不感兴趣 4
6.9%
F.其他 1
1.72%
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（四）UPS 快递的快递时效性问题调查 在关于 UPS 快递快递送货时间的调查上，有 87.93%的人认为UPS 快递的快递是非常的守时，没有调查者认为 UPS 快递的快递是不守时的。这是因为 UPS 快递 利用其专业的知识，通过对道路运输的深入了解，把收货和送货的时间精确到小时，由于 UPS 快递收购了 MAIL BOX 公司，并将其 6000 多家在市中心的门面店作为 UPS快递的零售店，也同时是 UPS 快递递送员的补给中心，在经济比较发达的城市里，堵车的问题是制约守时的主要因素，甚至政府面对堵车的压力都没有比较好的解决办法，但是，UPS 快递通过对道路的勘查统计，计算出最佳的线路以及通行的时间，同时利用其他的交通工具配合递送车辆，完成了准时配送的目标，比如利用地铁快捷、守时的特点，结合市中心的零售店，把 UPS 快递品牌中的守时理念传递到每一个客户的心中。
另外，UPS 中国专门有部门对公司系统的信息进行监控，确保公司信息的正确性以及及时性，公司每周都会汇出报表统计各个公司的数据正确率以及即时性，从根本上让员工重视公司的信息录入，从而达到 UPS 公司的要求。从某一方面来讲的话，UPS 对自己的要求已经远远超过的了客户的期待，而这正是推动 UPS 不断进步和发展的重要原因，也是 UPS 能取得百年成功地一个根本性的原因。
选项
小计
比例
A.非常守时 51
87.93%
B.一般 5
8.62%
C.不守时 1
1.72%
D.经常迟到 0
0
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（五）UPS 快递顾客信任度调查 在对调查者进行“当一些比较贵重的东西需要快递时，您是否信任 UPS 快递快递公司？”当中，有 不信任的有 8.62%，非常不信任的 1.72%，基本信任的有 70.69%，信任的有 18.97%非常信任的没有，这说明由于快递行业本身性质的原因，一定会有人不信任，但
是通过对 UPS 快递快递的调查来看，大家对 UPS 快递快递的信任程度还是非常高的。
这是因为，在进行快递服务的时候，UPS 快递对货物进行即时追踪服务。UPS 快递的即时追踪系统是目前世界上快递业中最大、最先进的信息追踪系统。所有交付货物只能获得一个追踪号码,货物运送到哪里这个系统就跟踪到哪里。这个追踪系统已经进入到全球互联网络,全球每天有 1.4 万人次通过互联网查询他们的包裹路线行踪。非互联网络用户可以使用电话咨询“客户服务中心”,路易斯维尔的服务中心昼夜进行服务,有 200 多名职员每天用 n 种语言回答来自世界各地的客户大约 2 万次的电话查询服务。
另外，UPS 快递还有先进的包裹管理服务。UPS 建立的亚特兰大“信息数据中心”可以汇总来自世界各地的 UPS 系统的包裹的档案资料。包裹送达时,物流员工通过使用一个类似笔记本计算机的“传递信息读取装置”摄取客户的签字,再通过邮车上的转换器将签名直接输送到“信息数据中心”,投递完全的实现了无纸化的操作。在包裹送达后,相关的资料还会在数据中心保存 18 个月的时间。这项工作使包裹的管理工作更加的科学化,也提高了 UPS 服务的安全性和可靠性。
在包装检验以及设计服务上，UPS 快递也细心的为每一个顾客服务。UPS 设在芝加哥的“服务中心”数据库中, 有特别丰富的关于抗挤压的、抗振的、防泄漏的包装案例。服务中心还曾经设计水晶隔热层的包装方式,为巧克力、糖果的运输提供恒温保护，用坚韧的编织袋包装,为 16 万件转换器提供了经得起双程磨损的材料,这类
服务不仅为企业节省了大量的材料费以及运输费,还被誉为是“超值服务”项目。
选项
小计
比例
A.非常信任 0
0%
B.信任 11
18.97%
C.基本信任 41
70.69%
D.不信任 5
8.62%
E.完全不信任 1
1.72%
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四、采取建议与意见 从以上的调查和 UPS 快递公司的发展来看，UPS 快递在我国国内的市场占有率还不是很高，这主要是 UPS 快递 公司是在美国建立成长起来的，占据了美国市场的大部分的市场份额，但是对于同样巨大的中国市场，开展的办法不多，市场占有率不高。另外，UPS快递 现有物流服务还主要是集中在信使包裹和国际空海运输方面，利润也主要产生于信使和海空运。据数据统计，UPS 快递 公司的海运运的收益是信使服务的 1/10 左右，在对于一些我国国内快递服务上 UPS 快递的发展还不太完善。针对这样的情况，UPS 快递快递可以采取以下的措施：
（一）加大信息技术在物流业务的应用 对于快速追踪的服务要求：UPS 快递可以进一步在现有的操作系统上进行升级，由以前对外承诺的 2 个小时的信息更新率提高到每 1 个小时，也就是说，每隔 1 个小时，客户就可以知道交给 UPS 快递承运的自己货物的最新踪迹以及相关所有的信息内容。
对于全程货物操作的实效方面：可以利用现有的系统，增加货物没有到达之前的系统邮件的自动提示、操作延时、每一小时的自动邮件提醒功能，加快提货，转运和派送的时间。这样可以大大的增强了货运期间的透明度。
另外，还有定期及时的研究客户的反馈意见，整合升级现有的操作系统，可以将公司所有的业务整合到一个系统里面，这样，虽然增加了维护的难度，但是可以给顾客创造方便。也可以使 UPS 快递口号 ONE COMPANY 得到了很好的贯彻和落实。
（二）扩大影响力
UPS 公司目前的物流咨询服务主要是机制物流管理和物流技术咨询服务上面。目前公司的物流咨询服务还存在着服务范围小、服务项目少和业务量小的问题，可以采取以下的措施进行解决:及时的开拓市场，特别是北方市场，借助媒体以及广告的力量，传递公司的物流理念，使大家对公司的物流理念有一个根本性的、深入性认识。另外，还有提高公司的咨询服务能力，把公司的物流咨询服务拓展到中国北方，不仅可以增加公司的业务收入，也能扩大公司的影响力。
（三）开展个性化的项目服务
个性化的服务是公司实现差异化战略的重要表现，一个良好的个性化服务可以形成其它竞争者无法模仿和超越的核心竞争力，这对公司的可持续发展具有重要的作用和意义。UPS 公司要结合自身公司的有利因素，充分的发掘客户的真正需求，及时的想过客户没有想到的需求，为客户实现专业化的、个性化的服务，形成行业内其他竞争者无法复制的竞争力。
（四）建立更加专业化的安全管理 公司在开拓市场和占领更多的目标市场的同时，也要建立更加专业化的安全管理系统，保障顾客的财产安全。
UPS 公司的业务开展的范围非常的广，涉及到的交通工具也非常的多，涉及到的货品价值也非常的大，所以，必须要始终确保客户的财产安全，不断提高顾客满意度。公司除了依靠国家的交通安全体系之外，还必须要构建自己的专业化的交通服务安全体系。第一，UPS 公司要构建专门的安全队伍，安全队伍直接对公司的总部负责；第二，要严格的落实安全责任，定期对员工进行安全教育，把安全作为评价员工以及部门业绩的主要考核标准之一；第三，公司还要不断的完善运输规范，在货物的收、发、送的过程当中严格的按照规范进行操作，对于违反运输规范而出现安全问题的员工和部门必须要严肃的追究其责任。
五、总结 经过这次调查，只觉得我们经历了许多，同时又成长了许多，学到了很多以前所没有的东西。同时希望我们的一番心血没有白
新会计准则是由包括1项基本准则、38项具体准则和相关应用指南构成的企业会计准则体系, 内容涵盖了各类企业的各项经济业务, 在对资产的确认及计量、披露等方面更贴近国际惯例, 在会计实务操作中更为科学化。与旧会计准则相比, 新会计准则的变化主要有以下几个方面:
(一) 会计计量和确认高度市场化
新会计准则的核心就是对各类资产和负债按照公允价值进行计量, 公允价值的应用也成为推动国内会计准则与国际接轨的重要前提。考虑到中国市场发展的现状, 新准则体系中主要在金融工具、投资性房地产、非同一控制下的企业合并、债务重组和非货币性交易等方面采用了公允价值。会计准则对金融工具采取公允价值计量, 突出了金融工具计价的市场化原则, 这有助于真实反映金融工具价格波动对上市公司财务状况和经营成果的影响, 客观揭示金融工具的潜在风险。
(二) 规定相关资产减值不得转回
新会计准则扩大了资产减值范围, 包括固定资产、无形资产、股权投资、商誉、生产性生物资产、矿区权益、对子公司、联营公司和合营公司的投资等。但除存货、采用公允价值模式计量的投资性房地产和消耗性生物资产等几项减值外, 大部分的资产减值损失一经确认, 在资产持有期间不得转回, 这将大大削弱上市公司利用资产减值准备操纵利润的能力。
(三) 研究开发费用的确认
无形资产准则与旧准则相比, 允许部分开发费用资本化。旧会计准则规定, 研究开发费用全部冲减当期利润。新准则规定, 区分研究阶段与开发阶段, 对于符合规定条件的开发支出, 可以资本化确认为无形资产, 从而提高企业当期利润, 有助于提升企业的发展质量。
(四) 递延所得税资产和负债体现更加直观
旧会计准则规定要求企业采用应付税款法和纳税影响会计法核算所得税, 在纳税影响会计法下, 时间性差异产生的纳税影响通过“递延税款”科目核算。新会计准则要求企业采用资产负债表债务法核算所得税, 资产、负债的账面价值与其计税基础导致暂时性差异产生的纳税影响通过“递延所得税资产”和“递延所得税负债”核算。新会计准则关于所得税的核算方法, 体现了与国际会计准则第12号趋同, 这种会计处理方法更加直观。
二、会计准则对宁夏上市公司发展的影响
新准则的实施对上市公司的财务管理、会计核算以及经营发展带来了较大的影响, 本文从上市公司会计信息质量和经营绩效实证分析的角度, 探讨新会计准则的实施对宁夏上市公司发展的影响。
(一) 对上市公司会计信息质量的影响
一是会计信息可靠性不断增强。会计准则规定, 企业应当以实际发生的交易或者事项为依据进行会计确认、计量和报告, 如实反映符合确认和计量要求的各项会计要素及其他相关信息, 保证会计信息真实可靠、内容完整。会计准则实施三年多来, 宁夏所有上市公司都按照会计准则统一规定的财务报告格式和要求向报告使用者公开披露了财务报告, 未发生一例会计舞弊案。二是会计信息可比性不断提高。伴随着全球经济一体化和国际资本市场的发展, 企业境外经营、上市、投融资, 要求使用世界通用的会计语言。新会计准则与国际标准接轨后, 促使上市公司按照国际规则完善内部经营管理和风险控制体系, 有利于提高我国企业会计信息在世界经济中的可比性, 促进国际贸易与投融资。2009年, 宁夏上市公司——宁夏中银绒业股份有限公司, 以615万英镑成功收购英国道森公司子公司邓肯纱厂, 得益于公司很好的执行了企业会计准则, 并按照国际规则完善内部经营管理, 成为宁夏企业“走出去”的典范。
(二) 对上市公司经营行为的影响
资产减值会计准则规定了减值政策, 要求企业如实反映资产的真实价值, 防止资产价值泡沫导致利润虚增;同时规定, 长期资产计提的减值损失不得随意转回。2006年, 宁夏11家上市公司计提的资产减值损失约为5809万元, 2007年会计准则实施后, 三年平均计提的资产减值损失为17411万元, 比2006年计提的资产减值损失增长近2倍, 说明上市公司各项资产中的水分被大幅度挤掉。宁夏上市公司三年中基本上杜绝了长期资产减值损失转回的情况, 新会计准则的实施, 有效限制了企业的短期行为, 堵塞了企业借减值准备计提操纵利润的途径。无形资产会计准则规定, 对符合条件的研发费用可以资本化, 确认为无形资产。2009年, 西北轴承和东方钽业自主开发支出资本化的金额分别为104万和359万, 反映出开发支出资本化政策对促进企业自主创新的积极效果。
(三) 对上市公司利润的影响
2007年, 宁夏11家上市公司合并净利润为7.12亿元, 比2006年增加了5.42亿元, 增长3倍多;而2008年下半年全球金融危机对上市公司执行企业会计准则的情况产生了严重冲击, 使得按公允价值计量的相关资产价值骤然下降, 2008年宁夏11家上市公司合并净利润较2007年减少2.6亿元, 降幅为36.59%。可见, 新会计准则的实施对公司业绩的影响较为显著。通过对2007-2008年上市公司年报进行分析, 发现公允价值对宁夏上市公司利润和所有者权益的当期损益影响较大。以东方钽业为例, 2007年, 公司公允价值变动净损益科目发生收益28.76万元, 持有交易性金融资产214.09万元, 同时公司也得到了投资者大力的追捧, 股票收益率超过3倍;2008年, 公司公允价值变动净损益科目发生损失48.1万元, 持有交易性金融资产降至65万元, 股票收益率骤降八成多。
(四) 对上市公司效率的影响
本文采用当前学术界比较认同的数据包络分析方法 (DEA) , 分析新会计准则实施前后4年间宁夏上市公司的效率情况, 以此判断会计准则的变动对宁夏上市公司效率的影响。 (1) 数据的选取及说明。本文考虑选取的指标, 应去除滞后因素和长期因素的影响, 因为DEA本来就是分析横截面数据的一种方法, 若是引入的指标带有滞后性, 则可能影响决策单元在包络面上的位置, 从而影响评价结果。因此选择2005—2008年宁夏10家上市公司年报披露的“固定资产净值”和“销售费用”作为投入变量。产出指标有两项, 一是各公司利润表上的“营业收入”;由于营业收入和营业利润都较容易受到上市公司的操纵, 故增加了公司现金流量表上的“现金的期末余额”作为第二项产出指标, 以增强产出的客观性。以上数据来源于“锐思 (Resset) 金融研究数据库”, 并以2005年为基期, 根据2006—2008年的消费价格指数将其换算为2005年的不变价格数据, 详细数据见表1。 (2) 分析评价。本文基于DEA模型, 采用DEAP2.1软件计算10家宁夏上市公司在新会计准则实施前后的总体技术效率 (TE) , 计算结果见表2。
从表2可以看出:从平均效率看, 新会计准则实施后的第一年, 10家上市公司的总体技术效率有所提高, 而2008年的效率却有所下降, 说明新会计准则实施初期对上市公司效率改善有一定程度的影响, 但不显著;从单个上市公司看, 只有赛马实业在新会计准则实施后, 效率有明显改善, 宁夏恒力2007年效率较2006年有所提高, 新华百货和东方钽业效率不变, 其他公司效率有所下降。总体来看, 新会计准则的实施, 对于宁夏股本相对较小的上市公司, 其效率的改善稍强。DEA总体技术效率还可以继续分为纯技术效率 (PTE) 和规模效率 (SE) 。如果PTE>SE, 则效率的变化主要来自于纯技术效率的改善;如果PTE
从表3可以看出, 在旧会计准则下, 10家上市公司效率的变化主要来自于规模效率的改善;新会计准则实施后, 上市公司效率的变化主要来自于纯技术效率的改善, 说明随着企业内部管理、科技进步等方面的提升, 企业对投入资源的利用效率逐步提高。
新会计准则的实施对宁夏上市公司发展的影响可以归纳为以下几点: (1) 新会计准则对会计信息质量、会计信息的生成及披露都作了更加严格的规定, 一定程度上提升了宁夏上市公司的会计信息质量, 促使企业按照国际规则完善内部经营管理和风险控制体系。 (2) 新会计准则规定的相关会计政策, 有效限制了一些上市公司的短期行为, 支持了企业加大研发投入和自主创新, 增强了企业发展的后劲。 (3) 新会计准则的实施对宁夏上市公司利润具有显著的影响, 主要是公允价值计量的引入, 一方面大大提高了上市公司财务会计信息的价值相关性, 将外部金融市场同公司经营业绩更加紧密地结合起来, 另一方面也将外部金融市场的巨大不确定性转嫁给了公司股东。 (4) DEA分析表明, 新会计准则实施初期对宁夏上市公司效率改善有一定影响, 但不明显。总体上看, 新会计准则的实施, 对于宁夏股本相对较小的上市公司, 其效率的改善稍强;而上市公司总体效率的变化主要来自于纯技术效率的改善。
三、相关建议
通过分析新会计准则的实施对宁夏上市公司发展的影响, 针对存在的问题, 笔者提出如下完善建议:
(一) 进一步完善企业会计准则, 改善相关配套环境
一是在吸收、借鉴国际会计准则先进的会计理论、方法时, 体现我国在经济转型时期特殊的会计环境及其有关会计处理方法。如对公允价值的确定必须提出严格的限制条件, 在对金融资产采用公允价值计量的具体会计处理上, 可以取金融资产某一时期市场交易价格的历史平均价格作为计价基准, 这样可以有效地减轻短期市场极端情况对企业财务报表的影响。二是加大对执行新会计准则的监督力度, 要加强银行监管、证券监管、保险监管等部门的协调, 形成监管合力;同时, 充分发挥注册会计师的鉴证作用, 借助中介机构和社会监督的力量推动新会计准则实施到位。
(二) 上市公司应加强会计内控管理, 不断做大做强
实证研究表明, 新会计准则对宁夏上市公司的利润影响较大, 但对公司效率的改善未起到显著作用。因此, 上市公司在按照新准则体系加强对企业的内控制度体系建设的同时, 不能指望靠会计准则调整来提升自身经营绩效, 公司应该从自身挖潜, 不断做大做强。具体而言, 上市公司应继续注重内部技术管理, 积极通过重组、再融资等方式扩大生产规模和资本规模, 更加努力实现规模经济, 增强企业竞争实力。
参考文献
[1]财政部:《企业会计准则讲解2008》, 人民出版社2008年版。[1]财政部:《企业会计准则讲解2008》, 人民出版社2008年版。
【关键词】证券公司；资产管理业务；发展现状；机遇
一、引言
我国的证券公司自1978年萌芽、发展以来，经历了30多年的风雨发展历程，实现了长远发展。伴随着中国金融业的进一步开放，我国证券公司面临的机遇与挑战也逐渐增多，在越来越开放的金融环境下，客户对证券业务的要求更加个性化，我国证券公司唯有抢抓机遇，大力发展创新型业务，才能在激烈的竞争中有一立足之地。资产管理业务作为我国证券公司的创新型业务之一，近几年得到了较好的发展，据统计，截至2014年底，我国证券市场中资产管理业务规模达到7.95万亿元，较2013年增长了52.59%。资产管理业务的发展壮大，对于证券公司收入结构改革和业务转型都起到了良好的促进作用，在一定程度上降低了投资风险，稳定了市场。然而，由于我国资产管理业务起步较晚，发展较短，创新人才不足，在一定程度上限制了资产管理业务进一步发展。
二、我国证券公司资产管理业务的发展现状1.业务规模方面（1）纵向发展迅速
我国证券公司资产管理业务起步较晚，但就其纵向发展来看，业务规模增长速度较快，尤其是近几年呈现出倍增局面。如表1所示，就受托管理资本总金额这一指标来讲，从2008年的2819亿元迅速攀升到2014年的7.97万亿元，该项数据的方差很大，说明近几年资管业务规模非常离散，印证了上涨趋势之显著；资管业务规模的扩大既体现在绝对值上，也体现在相对增长速度上，从2011年到2014年，我国证券公司资管业务规模增长速度均较快，尤其是2012年，环比增长速度达570.45%，2013年也达到175.13%。
在2012年以后，總量虽然巨幅上升，但增速是逐渐放缓的，增速下降趋势明显。从内外两方面究其原因，大致有以下两点。从内来讲，我国证券公司普遍存在人才匮乏、产品创新不足等发展的根源性问题，发展初期推出的资管产品已经不能满足消费者逐渐多样化、个性化的消费需求，后期产品创新跟不上，同时其产品销售渠道过少也是主要限制因素，所以虽然业务总量在上升，但业务增长速度却在下降。从外来讲，我国实行严格的分业经营制度，金融行业各业如银行业、证券业等不得混业，客户的存款、投资账户彼此分离，致使证券公司无法为客户提供统一账户下的资产规划，这就在很大程度上限制了我国证券公司资管业务产品的开发、创新，业务范围受到很大局限。
（2）横向发展滞后
就资产管理业务的横向发展来看，我国证券公司的资管业务在全国金融行业中仍较为落后，2014年我国各金融机构资产管理规模比重排名前三位的分别为信托业30%、银行业26%、证券公司17%，证券公司所管理的资产规模仍然过小。其中，银行业理财业务收益率达4.13%，属于业内佼佼者，这也得利于其通过人民币业务积累的庞大客户群体，在此基础上商业银行能够提供更有竞争力的服务网络与资源，超过80%的高净值人士选择了中资私人银行来进行财富管理。相比之下，证券公司在客户规模和服务资源上都处于劣势，据已披露的数据，服务网点、从业人员规模最大的中信证券其营业网点仅不到300个，相比于银行业20多万的营业网点数量，证券公司明显缺乏优势。
（3）单项业务发展不均衡
我国证券公司目前开展的资产管理业务大致可分为定向业务、集合业务和专项理财业务，专项资产管理业务又成为资产证券化。据中国证券业协会统计，集合资管业务在已开展资管业务的证券公司中100%全面覆盖，集合资管和定向资管业务覆盖面为90%，集合资管、定向资管和专项资管共同开展的证券公司仅占20%，基本上为实力雄厚的大型证券公司。这三项业务在证券业中总体发展也极不均衡，定向资产管理业务发展十分迅猛，目前已占到资管业务总体的80%以上，集合业务紧随其后，而专项管理业务仍然未成气候，这反映的现状是目前我国证券公司业务面狭窄，单项资产管理业务发展不科学、不均衡，其本质原因是我国证券公司开展资管业务经验不足，整合、利用资源的能力还很有限，品牌公信力不够，因此在提供更高级的资产管理服务时便受到很大局限。
2.业务收入方面
（1）规模总体扩张，占比亟需优化
伴随证券公司资产管理业务规模的跳跃式发展，其业务收入也不断增加，如表2所示，2007年到2014年证券公司资管业务收入迅速突破百亿大关，达到124.35亿元；就增长速度来讲，2013年增速达162.71%，是2012年的7倍还多，可谓跳跃增长；两项数据的方差之大也进一步印证了近几年证券行业资管业务收入水平的快速提高，可以看出2007年及2014年前后是证券收入的井喷阶段，2007年是得益于上一轮牛市行情，在此之后资管业务有较大幅度下滑，得益于集合资产管理业务的贡献保持了平稳、缓慢增长的态势，在2011年证监会改变了原来由证监会审核集合理财的局面，审批集合理财的权限下放，在一定程度上放开了产品限制，资管业务环境进一步宽松，促进资管业务产品的丰富，刺激定向资管业务蓬勃发展，带来了资管业务总收入规模的扩张。
在相对值方面，2014年我国证券公司全年业务净收入为2602.84亿元，资管业务收入达124.35亿元，占比仅为4.67%%。如表2 ，从2007年到2014年，我国证券公司资管业务收入在总收入中的占比总体上是增加趋势，表明该业务相对于其他业务在业务规模、发展受重视程度等方面都有所提升，虽然具有良好的增长趋势，但从其平均占比来看，同期相比之下资管业务发展很局限，占比数据比较集中，印证了其上升的速度非常缓慢。
（2）收入分配过度集中
在总体上，我国证券公司的资管业务发展趋势良好，但就其内部来讲，各个证券公司之间资管业务的发展极不均衡，差距很大。2014年我国120家证券公司资产管理业务收入中位数为6123万元，不低于中位数的证券公司有45家，其资管业务收入如图1所示。从图中可以看到，排名前四位的申万宏源、国泰君安、中信证券、华泰证券的资管业务收入比较相近，都超过了6亿元人民币，而海通证券及以后的证券公司，资管业务收入与前四位呈现明显脱节，差距较大。
2014年我国证券行业资管业务收入描述性统计如表3所示，可以看到2014年我国证券业资产管理业务的平均收入为1.04亿元，超过平均水平的证券公司有35家，占比为29.17%，超过中位数的占比为37.5%。综合平均数、离差与方差可知，整个证券行业资管业务收入离差较大，且只有89家证券公司资管业务收入为正值。通过计算证券行业资管业务的行业集中率CR8可知，排名前8位的券商资管收入占证券业整体的比重超过了40%，这说明资管业务收入非常集中，排名靠前的证券公司资管业务收入分布更加紧密，证券业整体资管业务发展水平非常离散，差距很大。
3.产品创新方面
我国证券公司的产品设计路线比较单一，主要集中在股票、债券、FOF和理财型产品。最近几年，资产管理业务创新有所重大突破，推出了：①结构化分级产品，根据投资者不同的风险承受能力分层设计理财产品，使得不同风险偏好的投资者都能通过风险不同的理财产品获取收益并承担相应风险；②量化对冲产品，通过构建投资组合对冲风险，创造较为稳健的收益；③保证金产品，以保证流动性为前提，为闲置资金提供投资收益；④券商私募合作产品，以国泰君安君享重阳阿尔法对冲套利一号为代表的券商私募合作产品则开辟了业务跨界的新篇章；⑤信托宝产品，主要是投资于固定收益类的集合资金信托计划，以达到收益稳提与风险控制兼得的效果，是证券公司大理财平台里的新颖产品。这些创新型产品进一步满足了不同投资者对流动性、期限、收益及风险的多样化需求，提供了更多投资选择。
集合资产管理业务在创新方面也有所突破，比较典型的是两类，一是参与股票质押式回购业务。在进行股票质押回购时，由于券商自身资本金有限，因此开始使用资产管理业务代管资金进行操作，达到了一箭双雕的效果：既解决了资金不足的问题，也使投资需求与融资需求实现对接，这种将资管业务与经纪业务联合的业务模式，也提高了业务效率、降低了操作风险，强化了业务优势。二是参与资产证券化业务。在这领域比较成功的是东方证券与阿里巴巴联合推出的专项资管业务，是传统金融与互联网金融的一次创新合作。
三、我国证券公司资产管理业务创新的机遇与挑战
1.证券公司创新资管业务的机遇
第一，我国资管业务供需不对称，市场需求远大于市场供给。从需求方面看，伴随经济的增长，我国居民财富不断积累，高净值群体不断壮大，根据BCG和中国建设银行发布的《2012年中国财富报告》显示，当年我国高净值人群的资产总额保守估计为33万亿元，全國高净值家庭达174万户，可用于投资的资产规模十分庞大，居民的投融资需求不断扩张，同时，国内进行的经济结构调整催生了更多的产业资本投融资需求；而在供给方面，我国资产管理业务缺乏一个统一、有效的平台。目前我国证券公司的资产管理业务存在产品创新不够、业务管理费率过低等问题，这从根本上反映出证券公司资管业务的吸引力不够，在市场占有方面远远不够。由于很多资产无法从资产管理业务上寻找合适的投资途径，因此在可投资资产中储蓄资产占51%，其余大部分转向了银行理财和信托产品。面临如此大的市场需求，而目前我国券商行业中还没有哪家企业能够为机构客户和高净值个人客户提供全资产运营平台，我国证券公司资管业务的进步空间巨大。
第二，证券公司进行资管业务创新得到了政策的有力支持。自2012年起我国证券监督管理委员会连续出台多项规定、细则、管理办法以支持券商资管业务的合法、合规扩张，券商的资产管理业务环境得到了前所未有的放松，这对证券公司是重大利好。在当前的市场环境中，监管较为宽松，审批流程简单，资产证券化业务重启，政策也支持券商进行资管业务创新，投资范围得到大幅度扩张，从拘泥于最传统的股票、债券、基金，到现如今纳入了大量证券期货交易品种、金融衍生产品、银行间市场交易品种和多种理财计划，如商品期货、资产支持证券、中期票据、股指期货、商业银行理财计划等，投资范围已经放开，证券公司可以通过多种产品的有机组合等方式积极创新业务品种，开辟新的业务领域，实现业务产品的扩充，以满足客户多样化的投资需求，实现资管业务质的飞跃。
第三，证券公司的资产规模、研发和投资渠道能够支持业务创新。经过近三十年的发展、壮大，证券公司资产规模得到大幅度改善，更容易进行分散投资，相比于其他如信托公司等金融机构，证券公司的风险防范与控制体系更加完善，日常运营更加流畅与有序，这些都是支持券商进行资管业务创新的有利条件。在人员方面，证券公司的人员储备数量和质量都有较大提升，目前我国证券业从业人员注册水平已达到85%左右，有近500人通过了两科国际注册投资分析师考试（CIIA），在科研方面具有较强的综合性资源，资金和人力投入尚不匮乏。在销售渠道方面，证券公司的多样化销售渠道也具有一定优势，可以借由其完善资管业务的营销。
2.证券公司创新资管业务的挑战
证券公司创新资管业务的压力主要来自于自身的阻力。首先，目前我国证券公司的组织结构和业务规模已经成型，要进行创新则面临这结构改革问题，这在公司内部可能需要较长时间去实现；其次，证券公司过度注重眼前利益，如资产管理业务中的银行、证券合作业务确实能给证券公司带来较为丰厚的短期收益、扩大受托资产管理规模，但在长远来讲，这并不是证券公司资管业务的发展主线，这很容易会使券商产生创新惰性，失去核心竞争力；另外，创新需要资本和人力的投入，要想更快更好地追赶国际资管业务发展水平，我国证券公司应该加大人才引进力度，而这会带来公司内部人员结构的变动，可能会面临一定的阻力。
四、证券公司发展资产管理业务的对策
1.引导集合资产管理业务向系列化产品方向发展
系列化产品的打造需要对客户需求进行区分，分类产品质量的高低则是基于客户群体的细分。对于机构客户应进一步细分该企业所处的发展阶段，如成熟期、衰退期企业的资金开支需求较小，闲置资金更多，更倾向于购买资产管理产品。有一些企业由于其自身业务发展具有周期性，如农牧渔业，其在不同业务阶段的资金需求也不一致。因此，证券公司应对目标客户进行全方位的调研，掌握其经营状况，把握其投资需求，充分设置不同的分类资产管理产品以满足其需求。对于个人客户，据调查显示，以个人客户为主的资产管理业务利润水平高于以机构客户为主的资产管理业务利润水平，因此应尽快丰富针对个人客户的资产管理产品，壮大个人客户群体，进一步提高资管业务利润。
2.通过加强跨业务合作改善产品设计，开拓销售渠道
目前资产管理业务业务收入规模较小的现状，一方面是由于产品吸引力不强；另一方面也是由于销售渠道狭窄。在下一步，证券公司可以活络思维，借助其他业务部门如投行部门、经纪部门各自在项目开发、产品营销上的优势，协同发展资产管理部门，实现业务创新，如可以借助经纪业务丰富完善的客户需求、庞大群体，加强资产管理产品营销；可以学习投资银行股权投资等业务，加大资产管理产品的种类创新。同时，还可以学习、借鉴基金产品的经验，改革设计思路，优化操作流程。相比较基金而言，已有的资产管理产品、尤其是集合类资管产品过度关注收益率，忽视风险，在这种发展目标的指引下设计的资产管理产品功能很单一，而近几年迅速发展起的基金产品则种类丰富，功能齐全，这对证券公司资管业务而言具有很大的学习之处。
3.做强人才储备以提高资管产品创新水平
人才作为创新的决定性要素，高端金融人才将成为各家证券公司抢夺的核心，需要具备国际化视野和创新意识、能够产学结合的金融人才，因此证券公司加强人才的引进、培养与激励，切实提高公司资管业务的人力质量。在人才引进方面，可以建立战略联盟式校企联合培养机制，夯实人才培养基础，同时要加强国际化人才的引进，有条件的证券公司可以与国外名校合作，定期吸纳优质金融人才；在人才培養方面，要为在职员工制定职业生涯跟踪评价机制，及时把握员工的素质及业务能力的提升，并建立完善的激励机制。对于大型证券公司而言，在现阶段可以通过收购优秀的投资团队，迅速提升自身的投资收益，提高资管业务回报率，打造自身的竞争优势。
参考文献：
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