人力资源总监简历（推荐8篇）
人力资源总监简历范文(一)
胡仁
二年以上工作经验|男|26岁(1990年3月5日)
居住地：上海
电 话：135********(手机)
E-mail：xuexila@xuexila.me
最近工作 [ 1年8个月]
公 司：XX公司
行 业：通讯、电信、网络设备
职 位：人力资源总监
最高学历
学 历：本科
专 业：社会工作
学 校：XXX农业大学
自我评价
善于观察和学习，乐于与他人沟通，工作认真负责，敢于迎接挑战，敢于承担责任。多年多的人力资源工作实践经历，熟悉东莞地区劳动法规，人力资源六大模块，并具备实际操作能力。一直从事人力资源工作，已经积累了相当的人力资源管理经验，熟悉人力资源各流程，希望能够在发挥工作才能的同时，有进一步的发展空间。
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：通讯、电信、网络设备
目标地点：北京
期望月薪：面议/月
目标职能：人力资源总监
工作经验
2012 /7—至今：XX公司[1年8个月]
所属行业： 通讯、电信、网络设备
人事部 人力资源总监
1、参与公司考勤制度制定，实施推行;
2、负责公司日常考勤处理及薪资核算;
3、推进员工福利制度施行;
4、员工入职、离职手续办理;
5、员工合同、档案维护;
6、策划员工薪资模块、薪资结构更改;
7、员工绩效考评、实施;
8、其他日常人事事务。
2011 /6—2012 /6 ：XX公司[1年]
所属行业： 电子、微电子技术、集成电路
劳资部 劳资专员
1.每天考勤数据的收集与处理;
2.每天考勤异常与就餐异常的处理;
3.每天根据各部门提交的加班申请单进行核对、处理;
4.员工入职、离职手续办理;
5.各部门人事变动、薪资调整的跟踪处理;
6.每月根据各部门提交排班表进行排班排餐，及整理各部门周日值班表;
教育经历
2007/9—2011 /6 XXX农业大学 社会工作本科
证 书
2009/6 大学英语四级
2008/12 大学英语四级
语言能力
英 语(良好)听说(良好)，读写(良好)
人力资源总监简历范文(二)
本人概况
姓名：XXX 性别：男
民族：汉 政治面目：团员
学历(学位)：学士 专业：工商管理
联系电话： 手机：139xxxxx
Email Address： xuexila@163.com 地址：
教育背景
毕业院校：xx交通大学 1 经济与工商管理学院 工商管理
另：其他培训情况
2007.9-2008.1 徐州市劳动局 人力资源干部认证培训
2009.10 三星(中国)投资有限公司 人力资源管理培训
英语通过国家CET六级考试，通过徐州市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅
应聘职位：人力资源总监
应聘理由：
曾在江苏xx车业有限公司，担任人力资源总监职位【工作职责】如下：
1规划、指导、协调集团公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进集团公司经营目标的实现和长远发展。
2了解、研究集团外部人力资源状况、社会环境以及国家各种劳动、政策法规，向集团提出相应意见;
3全面统筹规划公司的人力资源战略;组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施;提高公司人力资源管理水平，控制人力资源成本。
4负责完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、员工发展、薪酬、绩效等体系的全面建设)，并能根据公司发展实施动态调整;
5负责设计科学合理的绩效评估体系，促使企业高效的绩效运行，保障企业战略目标的实现;
6负责员工能力素质模型建设，甄别和选拔中高级人才，完善公司人才储备和梯队建设，为公司的快速发展提供人才保障;
7及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题;
8负责处理总经理安排的其它事项。
个人自我描述
3年以上大型集团公司同等职位工作经验。负责制定集团人力资源开发与管理政策、方向和中、长期工作计划。对集团模式的人力资源战略规划、人才的发现和引进、薪酬福利设计、绩效管理、岗位培训、员工职业生涯规划等有丰富的实战经验。
人力资源总监简历范文(三)
基本资料
姓名：林先生
性别：男
出生年月：1971年6月
学历：工商管理硕士(MBA)
毕业院校：福州大学
所学专业：英语、工商管理
联系方式：***
教育情况
2006/02-2008/06，福州大学管理学院，工商管理，硕士。
2004/09-2005/10，北京大学经济管理学院，MBA研修班。
1988/09-1992/06，福州大学外国语言学院，英语，本科。
培训经历
高级人力资源管理师培训
工作经历
2008/09-今, 香港××咨询集团股份有限公司, 副总裁兼高级人力资源顾问。
公司简介：该公司是一家以咨询培训为核心业务的股份制集团企业。
主要工作内容：企业HR顾问、人力资源项目咨询。
主要工作业绩：任都市传媒、建州集团、中天传讯等企业HR顾问，主持新福兴玻璃、福华橡胶、中塑管材、南平兔业等人力资源项目咨询。
2007/11-2008/09，福建××集团有限公司，董事长助理兼人力资源总监。
公司简介：该公司是一家以房地产、路桥开发为主业的大型集团化民营企业。
主要工作内容：主持集团人力资源工作，协助董事长管理集团所有成员企业。
主要工作业绩：1、参与公司的战略规划，提供专业意见与建议，供决策参考;2、借鉴与创新管理模式，推动实现公司的管理变革;3、组织建设与优化公司的管理制度体系;4、规划各部门的人事行政管理职能，统筹协调派驻各子公司的人事经理与行政主管对各业务部门的支撑工作;5、协助相关部门推进企业文化与品牌建设工作;6、规划并推进公司的对外宣传网站与对内服务内部网站的建设工作，促进公司内外形象的提升;7、推进公司内刊编辑与发布工作，提升公司的品牌;8、协助相关部门进行公司中高级人才的储备与开发。
2004/01-2007/10，福建××集团股份有限公司，人力资源总监。
公司简介：该公司是一家涉及房地产、矿业、电子等领域的跨区域、多元化的大型集团企业。
主要工作内容：主持人力资源工作。
主要工作业绩：1、参与了集团公司的整体战略发展规划的制定;2、进行了全面的人力资源诊断，完成了集团的人力资源职能战略的制定;3、完成了全面的人力资源管理体系和行政管理体系的建设;4、主导进行了集团的企业文化建设与管理，包括核心理念的提炼和VIS建设;5、主导进行了集团的薪酬和绩效体系改革等;6、主导了集团公司的股权多元化和住房激励政策等全面激励机制建设;7、负责集团公司的培训体系建立，主导总经理培训班的运作;8、建立了有效的招聘系统，共引进了技术和管理类人才400多人;9、组织安排了2届总经理培训班。
2002/05-2004/04，福建××汽车集团股份有限公司，人力资源部经理。
公司简介：该公司是一家涉及交通、酒店、房地产、贸易、影视文化等领域，有30家分子公司，福建最大民营交通集团企业。
主要工作内容：主持集团人力资源部工作。
主要工作业绩：1、参与了集团的经营发展规划的制定，完成了集团的组织变革;2、组织编写了《华威管理宪章》，明确了集团公司与属下分子公司及参股企业的管理模式;3、全面修订了集团的人力资源管理制度;4、配合总裁办进行了集团的企业文化建设;5、主导集团的绩效考核的开展;6、组织了大型的中高层的培训。
1995/06-2002/05，福建××钢铁建筑工程有限公司，历任总务课长、销售课长、综合部经理。
主要工作内容：行政、销售及人力资源管理。
主要工作业绩：1、组织开展了工作分析、制度建设、招聘与培训、绩效管理等人事行政类工作;2、配合公司及工程部，顺利承接了福建东南汽车有限公司12家协力厂的工程基建项目;3、开展了公司的销售工作，在全省建立了20个经销商等。
个人荣誉：
高级人力资源管理师/福建师范大学特聘教授/外经贸学院客座教授
语言/计算机/职业技能
英语：口语、书写均达专业级水平。
马亚先生 (Wilfried Meyer) :1955年出生于德国。1975年加入西门子, 2004年出任西门子 (中国) 有限公司执行副总裁兼人力资源部总监。爱好网球、高尔夫、滑雪、运动赛车。
我们要勇担责任、追求卓越、矢志创新。
——马亚
《现代企业文化》:我今天的问题是围绕着西门子公司的人才策略, 请问马亚先生, 您认为, 在160多年的发展历史中, 西门子有哪些成功的用人的策略?
马亚:人事制度是长期的战略。对西门子而言, 员工就是一切, 员工是公司最宝贵的财富!每天, 西门子都在积极地为客户带来突破性的解决方案。西门子抓紧一切时间和机遇去实现梦想, 树立全新标准。西门子一直致力于在世界范围内寻找自强不息、志向高远的人士来加入这一先进的专业团队。革新性思维带来全新的产品和解决方案, 这使西门子每年都能成功地推出比竞争对手更多的新产品。西门子正是依靠来自世界各地的优秀人才, 才得以成为人类历史上电气工程时代、电子工程时代以及即将来临的光电技术时代的领袖!对于那些有志于加入西门子的全球人士, 尤其是那些志向高远、积极进取的杰出人才, 未来是没有止境的。
西门子在中国拥有5万员工、90家公司、在六十个地区设立了办事处。去年业绩实现了21%的增长, 如何吸引、留住、发展人才, 是我们工作的核心, 面对国际、国内的竞争对手, 在制定人才策略时, 我们首先要考虑公司的发展愿景是什么, 在这个愿景中我们会考虑人事发展方面需要什么策略。另外一点, 在西门子160多年的发展历史中, 形成了公司的价值观:我们要勇担责任、追求卓越、矢志创新。当把公司愿景与价值观结合在一起时, 我们再制定整个的人事策略, 在人事策略中我们将发展不同的一些项目, 比如要做有责任的企业公民, 有遵守中国的法律, 要在中国的法律框架内工作, 与企业内部员工、外部的利益人合作。人事部的流程也必须是卓越的, 人事流程需要支持企业经理人和员工。在创新方面, 不仅仅是产品解决方案的创新, 在人事工作方面也要不断有更新的方法、更新的理念来达到这种创新。
我们有五万员工, 我们就有五万名招聘人员。
——马亚
《现代企业文化》:每一个成功的企业首先要解决的是如何选拔优秀的人才, 请问西门子在这方面是怎么做的?
马亚:为了回答你的问题, 我们必须回顾一下历史, 西门子在中国已经一百年了, 当你在中国相当一段时间后, 人们已经知道你, 这是一个很大的优势, 同时我们还有五万个大使, 他们是西门子的五万名员工, 他们都是我们通往外界的渠道, 他们把他们在西门子公司内部的经历传输给他们的朋友, 他们的家人, 所以我们有一个很大的知道和了解西门子的群体, 同时, 在中国, 很多人都拥有西门子公司的产品。。。。。。
同时, 我们拥有一个人才招聘中心, 负责从社会上和大学里招聘那些公司需要的人才, 当然也有企业内部员工推荐制度, 对于企业内部员工的推荐, 我们当然更愿意雇用内部员工推荐的他/她所认识或熟识的人才。我们有五万员工, 我们也就有五万名招聘人员。
《现代企业文化》:你们有五万名员工, 按照马亚先生的说法, 他们都是公司的招聘人员, 但是一般的招聘手段都是公司在报纸, 电视, 网页上发布招聘广告, 那你们是如何让这五万名员工为你们进行招聘工作的呢?你们是否有什么方案去实施这一招聘工作?
马亚:请让我把你的问题简单化一些, 第一线的经理把职位空缺的信息报告给人事部门, 人事部门的负责人把这一信息通过公司内部的信息渠道向公司内部员工发布, 公司员工看到这一信息后即可告诉其认识的人才, 愿意申请这个职位的人可以先填申请表, 待通过了公司人事部门的审查后, 就可以前来应聘, 一旦被公司录用并通过了考核期 (一般是三到六个月) , 公司会给推荐新员工的老员工一定的奖励。对于比较特殊的职位, 我们的奖励也会特殊些。因为特殊职位的人才不好找到, 所以奖励就会更多些。即使这样, 和猎头公司的费用比较起来, 这种奖励对于公司来讲也还是合算的。当然, 公司员工的主要工作是其本职工作, 不是整天在那里招聘人员。
《现代企业文化》:西门子的员工培训是你们人才策略的重要部分, 请您谈谈这方面的具体做法。
马亚:西门子一直致力于在世界范围内寻找自强不息、志向高远的人士来加入这一先进的专业团队。公司人事部经理的工作之一是访问高等院校, 在那里, 他们首先寻找的是“企业家类型的人物”。在学习期间, 西门子公司对未来的“企业家们”的基本要求是:良好的考试成绩、丰富的语言知识, 实习好、工作好。此外, 还向他们提出一些更高的要求, 诸如有广泛的兴趣, 有好奇心, 有改进工作的愿望, 以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。
1995年4月, 西门子在北京成立了“高校联络处”, 开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系, 加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通。西门子每年在重点院校颁发多项奖学金, 并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助, “高校联络处”也因而被称为西门子和高校沟通的桥梁。
进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核, 考核内容既包括专业知识, 也包括实际工作能力和团队精神, 公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此外, 西门子还从大学生中选拔出的尖子进行专门培训, 培养他们的领导能力和专业技能。培训时间为2年, 分3个阶段进行。
第一阶段, 让他们全面熟悉企业的情况, 学会从因特网上获取信息;
第二阶段, 让他们进入一些商务领域工作, 全面熟悉本企业的产品, 并加强他们的团队精神;
第三阶段, 将他们安排到下属企业 (包括境外企业) 承担具体工作, 在实际工作中获取实践经验和知识技能。目前, 西门于共有400多名这种“精英”, 其中四分之一在接受海外培训或在国外工作。
大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。
此外, 我们还特地设置了领导力和区域管理培训机构, 和13个基层管理培训中心。每年有大量的公司管理人员和专业人才参加培训。在培养管理人才方面公司针对三种能力 (专业技术能力、激发和调动个人及团结力量的人事能力、将内部和外部利益协调统一为企业整体利益的能力) 进行培训。前两种主要针对基层和中层管理者, 第三种则是专对高层管理者而言。这些培训内容和方法, 极大地增强了管理干部的素质和能力。
我们2007年统计, 92%的员工对在西门子工作感到自豪和非常自豪。
——马亚
《现代企业文化》:2007年这次员工满意度的调查是做为衡量公司人事制度的标准吗?
马亚:是的, 对西门子而言, 员工就是一切, 员工是公司最宝贵的财富!
西门子这次员工满意度调查, 包括几项, 92%这个数字表示员工在西门子工作感到非常地骄傲和自豪, 同时在另外一项得到的数字是85%---90%, 表示我们如何与员工沟通西门子整体业绩的目标, 另外我们与员工沟通他们的工资和福利也是重要的一项;这次调查还包括员工对办公室环境和工作环境的满意度。尽管92%的员工对在西门子工作感到自豪和非常自豪, 而且对企业来讲这已经是一个相当高的数字, 但是我们仍在不懈的努力以达到更高的目标。我们最近实施的弹性福利计划和企业年金计划, 就是提高员工满意度一个手段。另外, 即将投入使用的西门子总部大厦, 也使工作和办公环境得到很大的提高。
《现代企业文化》:请您解释一下弹性福利计划和企业年金计划的具体内容, 另外这个计划从确定到实施用了多长时间?新计划的实施, 有没有在公司运行成本上带来什么变化?
马亚:员工在选择工作时, 一般考虑公司是否成功、薪酬如何、福利怎样。西门子不仅有成功的业绩, 并能帮助员工成长、提供给他们感兴趣的福利项目和薪酬。在做这个项目之前, 我们对员工进行了这方面的调查, 收集了他们在福利方面的需求, 根据需求我们觉得要制定出不同的更有创新意义的福利项目, 使得员工感谢公司给他们提供一些机会, 让他们选择自己感兴趣的东西, 而不是说被动接受公司的安排。在弹性福利计划实施以后, 员工可以在我们提供的几项中选择他们感兴趣的福利, 以最大限度满足他们及家人的需求, 如果他们对这些福利都不感兴趣, 我们还可以把福利的额度变成现金支付。
在西门子, 高额的年终奖金是很吸引人的, 公司每年初都要进行目标设定, 包括公司的全年目标和每个员工的全年目标, 年底根据全年目标完成情况, 来计算年终奖金, 浮动比例为0—200%。拿一个高管来讲, 每年收入的40%有可能来自他的年终奖金。
我们有很多很灵活的员工福利计划, 有些已经在别的国家实施, 在中国, 西门子有同样的责任, 中国有她特殊的地方, 因此我们有特别针对西门子 (中国) 公司员工的计划。我们从2007年初开始设计我们的计划, 到2008年一月开始实施这一计划, 共用了一年的时间。
在公司成本上, 尽管追加的这方面的投资, 但我们认为这是一个好的投资, 为了获得回报, 你必须先投资, 大多数公司都认为员工才是公司最大的财富, 在整个世界上, 没有企业的员工, 就没有企业的运行。小部分的企业精英, 就能带来很大的企业业绩, 这一点已经被我们西门子中国所证实。西门子中国就是因为拥有了很好的中国员工, 所以我们有了很好的业绩。
《现代企业文化》:西门子中国是个有着五万员工的大公司, 公司员工不可能对所有的事情都满意, 请问西门子内部是否有一个员工可以投诉的渠道, 可以向人事部门对他们在工作中的不满发表意见?
马亚:我们在中国有很多办公地点, 每个地点都有人事部门的顾问, 所有员工都和人事部门的经理有着密切的联系, 我们同时也在全面统筹管理着所有的人事问题, 这就意味着, 我们不是在某个地方设有问题接待处, 而是在各个办公地点都有人事经理在听取员工们的意见, 在第一线帮助所有员工们解决所有的问题。
人事部门的经理需要听取员工和一线经理两方面的意见, 以便确定问题在哪里并找出解决问题的方法。有时他们会找到一种双方都让步合作的方式, 有时是员工的问题, 有时责任会在一线经理一方, 最典型的问题可能出在两者之间。
我们还设有投诉热线, 员工甚至可以用电子邮件的方式直接和我, 或者通过很具西门子特色的“CEO博客”与公司总裁联系, 这样的事有时确实发生过。我们确定要做的是追踪这件事的结果, 而不是置之脑后。我们有时会重点调查某些事情, 以发现是否是我们有什么地方做错了。这很重要, 我们很重视公司内部的所有抱怨, 这是西门子的企业文化的一部分。这也就是我们为什么会有员工和部门年检, 其目的就是要看某些部门或某个分支有没有按照公司的要求去做。
《现代企业文化》:当西门子的员工不管是什么原因要离开西门子时, 西门子公司是否给予离职的员工一个最后面谈的机会, 以便听取他的最后的意见和建议?
马亚:是的, 最后一次面谈是我们人事管理的最后一个程序, 尽管有些人不会告诉我们他们离职的真正原因, 但所有人事部门的经理都会走完这个程序, 问他们一些问题, 找到员工离职的真正原因, 如果是一个经常发生的问题, 那么我们会找到相应的解决方案。
在西门子:没有极限, 一切皆有可能!
——马亚
《现代企业文化》:我在你们的网页上看到你们有一个综合员工发展计划, 简称PMP, 请马亚先生解释一下PMP是怎样的一个人才发展的计划?
马亚:这确实是我们的一个完整的员工的发展计划, 它最大限度地沟通员工与公司发展。PMP流程由PMP圆桌会议和PMP员工对话两部分组成。PMP圆桌会议每年举行一次, 参加人员是公司管理人员:中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上, 参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测;回顾过去一年的业绩;提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系;制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道:充分预测潜能的培育计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。
PMP另外一项重要内容是员工对话。员工对话在一年中随时持续进行, 由经理人员和员工直接开展, 并在年终填写“PMP员工对话表格”。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。员工对话的内容涉及:员工职能及责任范围;业绩回顾及未达到预期结果的原因分析;潜能预测;未来任务及目标设定;员工完成目前职能要求及未来任务的能力评估;员工本人对职业发展的看法;双方共同商定的发展措施。在PMP圆桌会议上对有关员工发展的所有方面 (潜能、薪酬、管理学习培训等等) 作出明确的决定和计划保持一致性, 即不分国界、级别、部门地沟通。
在此基础上, 我们根据其本人所确定的发展目标, 加上我们对该员工的分析, 看其在我们公司到底能达到什么目标。我们已经在管理中得到了足够的经验, 那就是给员工在企业内有足够的发展空间, 他们就会更忠于企业, 而从外面招来的管理人员, 因为他们没有服务于本公司的历史, 他们带给我们的最大的问题就是, 他们是否会长时间忠于本企业。另外, 这一计划本身还包含一个特别的预选方案, 这一方案的目的是为那些重要的岗位预先选择储备人才, 这个方案是在全球范围内实施, 在一定的管理层面上, 公司每年审查一次。
《现代企业文化》:据我所知, 西门子中国员工发展得很快的原因, 是他们得益于西门子的高绩效的企业文化, 请马亚先生谈谈你们的企业文化吧。
马亚:高绩效确实是我们公司的文化, 它涉及的面很广, 如:业务管理, 产品选择, 产品销售, 财务管理, 人才管理等等。尤其是在人才管理上, 我们非常重视那些有管理才能的人才, 我们会把他们的情况及时报告给人事管理部门, 由人事部门建档, 并根据公司的具体需要向合适的人选提出有吸引力的聘书, 因此我们在每个位置上都会有最有能力的管理人才, 我们当然会不断检查这些管理人才的表现, 看他们是否能到达, 或超过我们所设定的目标, 以便最后确定谁是我们公司最杰出的人才。
我们会根据两个因素去检验每个人的表现, 一是看他们达成他们自己所设定的目标的结果, 另一个是根据他们的工作能力, 个人素质, 合作精神, 思维方式, 这样以确保能够综合地评价一个人的业绩和个人能力。
我们人才发展分为三个专业方向, 一是具有企业管理潜质的人员, 他们将来会被安置在高级管理人员的位置上, 二是项目管理人才, 这就是我们之所以著名的地方, 因为我们正在管理着很多大型项目, 如电站, 铁路交通系统, 体育场馆等。最后一个就是专家人才, 你如果愿意往专业方面发展, 如技术, 财务等, 我们可以培养你成为专家, 以发挥你的特长。
任何人有特殊表现时, 我们会给他更多地发展机会, 比如给他不同的工作, 或到不同的地点, 甚至到海外去工作, 公司会让他去参加公司举办的领导人员培训班, 或特殊技能的培训班等。公司的卓越人才发展计划不仅仅限于高级管理人员, 同时也惠及普通员工。对于公司的大多数处于关键位置的员工, 我们会对每一个人都进行个人能力的甄别和分析, 以便使他们能够更加接近公司对他们的要求, 并对他们进行培训, 以便使他们能够做出更好的成绩。
《现代企业文化》:2008年中国新《劳动合同法》开始实施, 我想了解一下这对西门子中国有什么样的影响?
马亚:早在新《劳动合同法》开始实施前, 西门子中国就已经认真执行了劳动法里所规定的很多条例, 这不仅是在中国, 而是在全球范围内都是一样的。我们和各地的工会都有紧密的合作, 因此新的劳动法不会给我们带来任何负面的影响。
我们想要继续发展, 成本当然会增加, 尤其是当有些公司的业绩开始下滑, 甚至要关闭某处时, 将会加大成本。在成本支出的计划上, 我们只有发展的计划, 没有关闭的计划。我们希望西门子在中国的业务保持稳步增长。
《现代企业文化》:您是人才管理方面的专家, 有着多年的人力资源管理经验, 请问您对中国企业在人才使用和管理方面有什么样的建议?
马亚:中国的企业大多数是我们的竞争对手, 通常我们不会给我们的竞争对手好的建议 (笑) , 当然这只是个玩笑话。我认为有一点是很重要的, 长久以来在西门子有个传统, 那就是倾听员工的愿望和要求, 同时要保持人事策略的一致性。还有一点, 要严格遵守各地的法律法规, 否则的话就会引起员工的不满, 他们是公司在各地的代表, 如果他们做的不好, 将会给公司的形象带来负面的影响。
老板埋怨写字楼里职员们工作热情不高，我就在报上刊登了整版招聘广告，把职员们除我以外所有的职位都招了一遍，效果真灵，职员们纷纷主动要求加班，甚至有几个主动要求减薪，我没那么坏，只私下要求他们每人每月向我进供100元，别嫌少，200多人呢!每月净赚2万元人民币呢!
罪行二：浑水摸鱼。
在我的唆使下，公司要搞薪酬调查，我又在报纸上把除我以外所有的职位都招了一遍，广告中声明：应聘者来信务必注明薪酬要求。于是就收到3万份应聘资料，把其中的薪酬要求分类统计一下，薪酬调查就出来了一其实多数专业调查公司也是这么干。那些应聘信，我私下卖给收破烂的了，还得了点外快。
罪行三：瞒天过海
公司有个女职员未婚先孕，她说是我干的，为了摆平这件事，我使了不少银子，手头紧得很。于是我就编造了很多理由，连续一个月亲自到人才市场的现场招聘会招人，这种小事我已有多年没有亲临现场了。每个展位费500元，每天租用5个展位，大公司嘛，当然要有气派!每天展位费3000元，人家给我开了7000元的发票，每天净赚4000元，十天净赚40000元，人家还说要我常来。至于招什么人，我从没过问，招聘海报都是人家用电脑制作好的。
罪行四：抛砖引玉
要写年终总结报告了，这也难不倒我这个只认识999个汉字的中国人。我又登了招聘广告，想必大家也知道我的花招了，你们猜对了，应聘者主动又把年终总结报告寄过来了，我从300份里挑了十份留用，其它资料我卖给花圈厂了。
罪行五：笑里藏刀。
最近公司不太景气，债主天天上门吵闹，而且一定要找公司高层，于是我又刊登了招聘广告，招聘总经理，年薪百万，我从中挑了一个智商比我差的人推荐给老板，过关了。于是这个新上任的总经理的唯一工作就是天天面对那些上门的债主，这个傻B还总找我说什么时候真正履行总经理的职责，我说老板很器重他，先拿这些债主考验他。
罪行六：关门捉贼
公司的销售代表是没有底薪的，只能拿提成，智商高于60的人是不会应聘这些职位的。于是我在招聘广告里写了很多职位：英语教师、培训讲师、行政经理、储备干部、文员、公关、助理等等，其实这些都是招聘中的虚晃一枪，把这些人骗到公司里来再用什么人生呀、理念呀、成功呀、关爱呀、奋斗呀、心态呀等等，给他们洗洗脑，总有上当的傻B。
罪行七：欲擒故纵。
个人简历本身就要求要有一个“简”，在个人简历中要多使用一些关键词，即便是有一些栏目的信息有很多，从整体上来看也需哟从简。能够以最精炼的词汇语句来写出个人简历，其质量以及内涵都可以增加很多。
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个人信息
姓名：yjbys
目前所在： 禅城区
年 龄： 36 岁
户口所在： 禅城区
国 籍： 中国
婚姻状况： 已婚
民 族： 汉族
身 高： 166 cm
体 重：
求职意向
人才类型： 普通求职
应聘职位： 人事经理：总监/经理
工作年限： 10 职 称： 中级
求职类型： 全职 可到职日期： 一个月
月薪要求： 8000--12000 希望工作地区： 佛山,广东省,
工作经历
佛山某化工企业 起止年月：2009-12-01 ～ 至今
公司性质： 中外合资 所属行业：石油/化工/矿产/地质
担任职位： 担任南海公司与珠海公司的HR经理
工作描述： 因来公司时间不长，现主要是完善公司的制度建设与推动绩效管理，招聘与储备一些高素质的人才、员工培训、规范人力资源运作、协调南海与珠海公司HR事务。
离职原因：
佛山市某燃料油有限公司 起止年月：2008-07-01 ～ 2009-05-01
公司性质： 民营企业 所属行业：
担任职位： 人力资源部经理兼办公室主任
工作描述： 全面负责公司的人力及行政后勤、办公室工作，协助总经理处理内外事务。负责公司人力资源及行政后勤办公室工作。针对宏观大环境不理想，进行新的人力资源规划(组织架构、定岗定员、招聘、培训、薪资、考核等)，引进人事测评体系，建立相关制度文件，协助总经理审报并获得成品油仓储经营资格与煤炭批发经营资格。
1、通过组织机构调整与规划，整合内部资源，提高工作效率与降低运营成本;
2、通过定岗定员，精简人员;结合招聘与培训，重建营销团队与生产管理团队;
3、通过建立有效沟通机制、培训等形式，加强内部凝聚力与向心力;
4、通过建立绩效管理机制和薪酬分配制度调整，建立公司的目标管理体系，重新建立激励与约束机会。
5、协助总经理审报成品油仓储与煤炭批发经营资格，并成功通过。
离职原因： 家庭有急事
广东嘉莉诗(国际)服装有限公司 起止年月：-03-01 ～ 2007-09-01
公司性质： 民营企业 所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业
担任职位： 人力资源部经理
工作描述： 负责公司人力资源的统筹规划，相关招聘、培训、薪资、考核、社会保险、公司福利政策的.制定与完善,日常人事工作的管理，企业文化的建立与推动、公司内部大型活动的组织与策划;并负责指导或监管公司下属企业(化妆品公司家俱厂文化传播公司信用担保公司)的人力资源工作。
期间：1、积极拓宽与丰富招聘渠道，提出”用营销的方式做招聘“理论并付之实施，倡导”招人不如留人“的用人观念;
2、完善绩效考核体系，改善并完善生产系统的考核制度，并推动管理人员与营销团队的绩效考核;
3、提出并推动能力素质培训模型，建立与完善公司的培训体系;
4、积极推动企业文化建设;
5、针对公司往集团化发展方向，及时提出加强各分支外机构人事管理的办法;
6、全权负责与北京太和外企管理顾问公司合作的”服装行业薪酬调查“项目，了解服装行业的薪酬水平，完善生产计件工资制度及一线销售人员(导购人员及店面主管)的的薪资方案，制订生产管理人员薪资管理办法。
离职原因：
中宏人寿保险有限公司广州分公司佛山营业部 起止年月：2005-04-01 ～ 2006-02-01
公司性质： 中外合资 所属行业：会计/金融/银行/保险
担任职位： 见习经理
工作描述： 人寿保险业务销售
离职原因：
佛山市北江机械厂(佛山市北龙玻璃机械有限公司) 起止年月：-07-01 ～ 2005-04-01
公司性质： 股份制企业 所属行业：机械/机电/设备/重工
担任职位： 总经理助理(人力资源行政后勤办公室仓库)
工作描述： 历任人事科员、人事处副处长、办公室主任总经理助理等职,分管人事办公室行政仓库物流.
期间： 1.作为总经理助理，从公司组织架构到岗位设置及人员配备，从始至终，都参与了北龙公司的组建，协助总经理在短短的三个月内将新公司运作起来。
2.制定有关物资管理制度 ，严格控制了浪费，盘活了物资，降低了省耗。
3.作为人事主管，成功地瓦解同行挖墙角的阴谋，稳定了销售队伍，降低了离职率，并吸引了新的技术精英加盟;
4.作为行政后勤主管，协调内外关系，加强了内部合作和团队精神，严格控制了非生产性开支。
5.与省有关技校建立非常好的合作关系,拓宽和丰富了员工招聘渠道.
6.进行公司人力资源规划和人才梯队建设，缓解公司人才特别是生产技术骨干表青黄不接的局面，同时精简人员，提高效率，解决人浮于事的现象.
离职原因：
教育背景
毕业院校： 江西财经大学
最高学历： 本科 获得学位: 学士学位 毕业日期： 1998-07-01
专 业 一： 人力资源管理 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
-11-01 2002-11-01 北京光起管理模式设计有限公司 A管理模式(刘光起老师) - -
2004-04-01 2004-04-01 中国人力资源开发网 理的分权与有效的授权(陈昭全博士.教授) - -
2004-04-01 2004-04-01 佛山市人力资源协会 最佳薪酬管理 - -
2005-05-01 2005-05-01 佛山人力资源协会 劳动争议与劳动纠纷 - -
2005-10-01 2005-10-01 佛山人力资源协会 企业文化 - -
2007-01-01 2007-01-01 广东众行管理顾问公司 目标绩效管理 - -
2007-08-01 2007-08-01 时代光华管理顾问公司 新劳动合同法 - -
-01-01 2010-01-01 南海生产力中心(张晓彤) 如何运用心理学技术识别人才 - -
2010-06-12 2010-06-13 南海生产力中心 全面品质管理 - -
2010-11-13 2010-11-13 深圳先锋管理顾问 SA8000社会责任内审员资格培训 - -
语言能力
外语： 英语 一般 粤语水平： 良好
其它外语能力：
国语水平： 优秀
工作能力及其他专长
经过系统地、专业地人力资源学习，具有较全面的专业知识。而八年的工作实践，又使我不断地有机会充实和提高它。
具有较强的动手操作能力，无论是最初所从事的定岗定员工作，还是后来的全面管理工作，我都在制度建设完善、宏观人力资源规划、组织建设等方面做了成绩，对组织建设、招聘、培训、考核、薪酬、企业文化都有一定的见解和较强的实操水平。
本人具有较强的组织协调能力和较强的全局观念、团队精神，有着很强的组织纪律观念,做人正直，亲和力好。
本人具有较强的社会活动能力，与政府劳动部门保持了良好关系，并与省有关重点技校建立合作关系，拓宽和丰富了员工招聘渠道。
本人熟悉有关劳动人事政策法规，熟悉有关办事流程，在处理员工关系上有比较丰富的经验。
能结合企业的实际，建立培训、绩效、薪酬等体系，完善各种人事制度。
个人自我评价
出身农家子弟的我，于九四年考入江西财经大学工商管理系，九八年顺利通过毕业和学位考试，来到广东佛山投身于国企改革浪潮中。
无论是工作还是生活中，本人都本着”老实做人、踏实做事“的原则，认真地做好每件事。而正是这种脚踏实地的朴实作风，使我受益不浅。
工作是个不断学习和积累的过程，学做人、学做事，只有自己给自己不断施压，才能跟上发展的潮流。
个人信息
yjbys
性 别： 男
年 龄： 35岁 民 族： 汉
工作经验： 以上 居 住 地： 浙江台州 椒江区
身 高： CM 户 口：
自 我 评 价
1、具有独特的个人魅力和影响力，在台州的企业管理中人脉广，业余时间对台州各行业的企业内部管理现状都深有研究,有着良好的职业心态。
2、从小受革命家庭的良好环境影响,有着共产党员的优良传统,且处处能以企业大局为重,善于把握全局、洞察力强、思路开阔。
3、本人参加了长达5年的高级经理人培训、炼就了独特的管理技能、形成了与时俱进的管理风格、有良好的思想素质和语言沟通能力。本人在工作上刚毅果断、务实高效、勇于开拓、立意创新。
4、善于员工的思想政治工作及教育工作，具有现代化管理思维和独特的管理理念，对企业文化建设思路清晰，精通人力资源管理体系和各大模块、擅长绩效考核、岗位设计、能对公司内部管理体制进行有效地整改，宏观能力强，在主管行政、人力资源工作中成绩显著，在长期的职业生涯中积累了丰富的实践管理经验。
求 职 意 向
希望岗位： 其他类-其它相关职位
寻求职位： 总经理助理/行政总监/常务副总/人力资源总监
希望工作地点： 浙江台州椒江区 浙江台州路桥区 浙江台州温岭市
期望工资： /月(可面议) 到岗时间：随时到岗
工作目标 / 发展方向
希望能有更好的发展机会.
工 作 经 历
▌-01---01：浙江青苹果体育用品有限公司/力度体育用品有限公司
所属行业： 其他(股份制企业)
担任岗位： 行政/人事类/人力资源总监
职位名称： 人力资源部经理兼工会主席
职位描述：1、负责公司人力资源规划建立工作。负责组织有关部门和人员进行公司管理策划，及时制定完成有关薪资体系和绩效考核方案，推进公司的薪资管理。
2、按时组织公司有关人力资源、行政管理、企业内部管理会议，重大事项及时向公司董事长汇报。
3、负责人力资源的招聘、使用、管理、开发和人力成本的`控制，确保各部门精简、高效、正常运作，在保证合理编制的前提下，控制工资总额。
4、了解社会劳动人力资源，与各职介媒体建立业务关系根据公司运作需要，及时按用工标准做好人员筹备工作，为各部门招聘合适人员，推荐给需求部门。
5、制定员工薪资、劳动保护和福利保险管理制度并监督执行，负责工资、劳保福利、加班费等审核和报批工作，审核或批准各类休假。
6、完善绩效体系，监督绩效考核数据的公正采集，每月组织召开考评会议，确保考核公正、公平、公开。
▌-01--2008-01：温岭国际大酒店
所属行业： 旅游业、酒店(合资企业)
担任岗位： 行政/人事类/人事经理/主管
职位名称： 人事主管/总经办主任
职位描述：1、主导公司总经办、人事部的全面工作，参与公司经营和服务管理的协调工作。
2、健全与完善公司各项规章制度、作业流程和各岗位员工的职务说明书。
3、规范公司员工的招聘、培训和绩效考评制度，实施员工薪资改革及福利改善。
4、建立公司的企业文化，组织公司的各种文艺联欢活动。实现有效地激励措施，提高工作绩效，增强企业凝聚力。
▌2011-01--至今：浙江某控股集团(机电行业)
所属行业： 其他(股份制企业)
担任岗位： 行政/人事类/人力资源总监
职位名称： 人力资源经理(副总级)
职位描述：1、负责部门业务目标、实行中长期规划、月工作计划，并跟踪最终落实情况
2、负责组织设计、岗位定编、制定中高层与特殊岗位说明书
3、负责制定人力资源规划、分析内外部人力流动，充分把握行业内特殊人才的流动情况
4、负责招聘管理：简历招聘体系、制定招聘方案、组织大型招聘与校园招聘工作
5、负责薪酬管理：薪酬调查、评估岗位价值、设计薪酬结构、建立薪酬体系制度
6、绩效管理：完善绩效体系、确定绩效目标、组织绩效考核、并对考核结果进行分析。
7、培训开发：建立培训制度及流程、审核培训计划、培训制度实施、监督培训工作有效开展
8、员工关系管理：处理重大劳动争议、实施员工满意度调查、关键员工管理
9、会议管理：组织董事会议，组织召开月度行政例会，组织重大公关活动
10、后勤管理：环境管理、食堂管理、宿舍管理、车辆管理、安保管理、日常维修维护
11、内外部关系协调：跨部门工作协调、政府部门来宾接待、公司对外信息发布
12、行政事务管理：内部公文审核、外部往来公文管理、行政经费统筹管控。
教 育 经 历
-09---07 江西财经大学 管理类/人力资源管理 大专
-05--2011-12 企业管理顾问机构 管理类/企业管理、人力资源管理 中专
拓展阅读：在个人简历上怎样写性格特点可以增加好感度
以一份个人简历上如果能够别开生面，追求创新也可以的大大提高个人简历的整体效果。个人简历的作用就是能够获得面试机会，最后求职成功。因此，个人简历的要能够吸引人。在个人简历中可以吸引人的地方有很多，像是个人的性格特点如果写的好，也是可以增加好感度。
1，对工作热情，追求稳定
稳定的性格是现在很多用人单位所喜欢的一种类型，对工作热情能够体现自己的一种求职态度，以及基本的人品。追求稳定则可以让用人单位更放心，与求职一样用人单位其实也不愿意人员的随便调动，如果招聘到的人才变动频繁也会让人反感。从现在的招聘信息上也能看出来，很多企业招聘都是要求长期工作者。
2，能够吃苦耐劳
吃苦耐劳也算是人类的性格之一，在众多的求职人才中有一部分能吃苦的人，也有一部分不能吃苦的人。那么，对于用人单位来说，自然是希望能够找做事积极，且能够吃苦耐劳的人，那么在个人简历的性格特点上写上此项，也可以增加好感度。
3，亲和力好善于与人交往
不管是在什么时候，孤僻都不会成为用人单位所喜欢的类型，从企业的管理来说需要员工的配合，那么就需要于有交流能力。 从工作上来说，现在好很多工作都需要相互配合，需要与人交往。因此在性格一栏上，不能写内向。即便不是开朗的性格，也要写上亲和力好，善于交往，也是增加好感度的一点。
此外，做事果断、独立坚强、重感情也是可以增加好感度的性格。
1、授权负责组建集团人力资源部；
2、授权参加董事局及公司经营战略会议，根据企业发展战略制定人力资源管理政策；
3、根据阶段发展需要，制定人力资源配套管理度，并随时进行调整及修订；
4、根据员工及企业需求，为集团搭建培训体系（包括内训计划、外训及拓展训练计划），并组织培训后的反馈及投资转化分析；
5、负责集团薪酬管理、激励机制制度的建立、完善；
6、负责海外分公司人力资源的配置、编配；
7、负责员工关系的建立，负责处理投诉、冲突的解决与协调。 教育培训：
| .9-.7 | ***大学 硕士 专业： 人力资源管理 专业描述与主修课程： 人力资源总监简历 篇7高尔基曾说:“工作是一种乐趣时, 生活是一种享受;工作是一种义务时, 生活则是一种苦役。”人终其一生, 半生都在工作。根据美国的研究显示没有钱会不快乐, 但是赚更多的钱不会更快乐。薪水与职位不能让一个人对于自己所从事的工作有高度的承诺。唯有在工作本身实现自我、感到快乐, 才能持久。那么, 企业如何才能让员工在工作中找到幸福和快乐呢?本刊记者采访了鸿星尔克集团人力行政中心总监李启铭。 《现代企业文化》:您认为什么是工作中的幸福感?员工的幸福感应当怎样评价呢? 李启铭:两年前, 央视曾以“你幸福吗”为主题在全国各地街头采访, 因为采访对象的不同, 各自的回答也不尽相同, 但这一点就印证了人们对“幸福观”的理解是多维度的。我个人认为“工作中的幸福感”有多重内容, 比如:工作环境、工作价值、个人能力发展的平台、身边的人际关系和薪酬福利等都是影响工作中幸福感的因素, 只要这几个因素能够综合的到达个人的预期指标, 我认为这就是工作中的幸福感。 让员工拥有工作幸福感, 企业才具有向前发展的动力。随着时代的发展, 让“80后”员工群体跳上了历史前进发展的舞台, 他们逐渐成为企业发展的主力军。与六七十年代的员工相比, “80后”员工对工作环境更加挑剔, 他们更喜欢到一个充满活力又能体现个性、受尊重而又够自由的工作环境中去, 他们更追求工作中的幸福感或者满意度。他们注重工作环境和平台, 力求能够在工作中彰显出个人的最大能力来证明自己。此外, 员工的这种幸福感不是静止不变的, 随着时代的发展, 对新事物接受能力比较强的员工还往往要求自己工作的环境也能与时俱进, 提供他们工作、生活所需要的必要支持。 《现代企业文化》:幸福感除了体现在薪酬、福利和办公环境之类的硬性条件, 还体现在哪些方面呢? 李启铭:刚刚我们说过, 影响“幸福感”的因素有很多, 其中, 我个人认为, 薪酬福利和办公环境是衡量幸福感的显性标尺, 除此之外, 职业发展愿景、个人发展平台和人际关系等则是影响幸福感的隐性标尺。为什么这么说呢?习近平主席执政后就给全中国人民描绘了一幅强大、和谐的“中国梦”, 国人的“强国梦”激情一下子就被激发起来了。 因此, 有梦想才会有追求, 有追求才会有动力, 而有动力就能促发展。在工作中也一样, 没有目标、没有梦想的人也就谈不上“幸福感”, 按马斯洛的需求层次理论来讲, “幸福感”应该属于最高层次需求, 也就是个人的自我实现。有了明确职业发展愿景后, 就需要一定的平台作为支撑, “巧妇难为无米之炊”嘛, 如果没有给予一定的发展平台, 再美丽的梦想也只能是空谈。这两者是环环相扣的, 而“人际关系”就好理解了。 《现代企业文化》:美国媒体曾发表过一个观点说:“当涉及工作时长时, 时间短并不意味着更加有利。缩短工作时间虽然听上去令人愉悦, 但实际并不会让任何人感到更加幸福。”您怎么看待这个问题? 李启铭:我觉得这个问题应该一分为二地来看待。在企业里面, 每个员工都是企业这台大机器的一颗“螺丝钉”, 都有自己岗位赋予的职责内容。公司缩短工作时间意味着我们在单位时间内的工作内容和工作压力增加了, 或许缩短工作时间会带来一定的积极效应, 但这个“积极效应”不会因为在减少的工作时间内完成等量工作并提高工作强度而抵消, 甚至会让员工觉得更累、更乏, 因为在等量的工作时间内, 个人的休闲时间减少了。 《现代企业文化》:咱们企业是如何提高员工工作的幸福感的? 李启铭:我们集团一直秉承“德才并举, 共同成长”的人才发展观, 积极营造年轻、时尚、阳光的生活氛围, 让每个员工都能够感受到企业“主人翁”的幸福感。如每年我们集团都会评选优秀员工、优秀管理和劳模标兵等, 通过精神上的鼓励在全体员工中营造积极向上、温馨和睦的幸福氛围。 此外, 集团还畅通晋升发展渠道, 指导员工合理规划个人职业生涯发展。并积极为员工提供发展平台。在业余文化生活中, 集团还开展丰富的活动, 通过多种多样的活动来让更多的员工认可企业的文化, 增强其对企业的归属感和自豪感。 《现代企业文化》:在员工的职业生涯发展上, 咱们企业是如何做的? 李启铭:高素质的员工队伍是企业和谐发展的重要保证。我们集团秉承“德才并举, 共同成长”的人才战略理念, 不断完善人才梯队建设系统, 通过开展各种形式的教育培训工作, 努力打造知识型、技能型、创新型职工队伍。 为提升员工综合素质, 集团通过培训, 组织职工学技术练本领。每年开展各类储备培训班10个以上, 从储备班长、储备组长、储备课长等形成一个金字塔型的人才梯队建设架构。2013年, 集团培训储备干部人员达860余人、新进员工和在职人员培训5532人。 此外, 为满足员工的继续教育要求, 集团与天津大学合作开办大专、本科学历班, 委培计划持续3年以上, 由集团承担80%的培训费用, 员工在职即可圆大学梦, 毕业后可拿到国家教育部承认的高等教育学历。为支撑企业人才队伍建设, 在总裁吴荣照先生的关怀下, 我们集团成立了“鸿鹄学院”, 为员工提供更为完善的系统教育培训体系和晋升通道, 促进了员工与企业的共同成长, 加速向智慧型企业转变。 《现代企业文化》:如何与员工进行有效的沟通? 李启铭:沟通的目的在于传递信息。对管理者而言, 与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到一手的信息, 而信息只能通过与员工之间的沟通才能获得。 沟通是一门艺术。在日常工作中, 我们会发现一些“沟而不通”的失败案例。为什么会出现这种情况?关键在还是在于沟通的主动方没能好好把握住沟通的技巧。我认为在与员工面对面进行沟通的过程中要把握三个要点:一是要学会倾听。在沟通的过程中要保持客观的立场, 对员工反映的问题不要急于表达自己的观点;二是要有反馈。员工之所以找你沟通, 是对你的一种信任, 因此, 要对员工反应的问题点进行积极的反馈, 即使没办法立马给予解决的也要给个时间期限;三是交流时要保持理性客观。即使沟通的问题与你的意见相左, 也要持客观、理性的立场。 此外, 沟通还有其他的方式, 比如会议、投诉信、贴吧等, 不管形式怎样变换, 作为管理者都要做好有效沟通的准备。 《现代企业文化》:您认为员工工作幸福感与企业文化建设具有怎样的联系? 李启铭:企业文化是引导企业发展无形的手, 通过这只无形的手, 来引导员工从“打工者”的角色过度到“企业人”的转变。因此, 企业文化建设在提升工作幸福感方面具有重要的促进作用。 我们知道, 活动是企业文化建设的重要载体。我们可以通过举办各种丰富多彩的文娱活动给员工提供更多施展个人才华的舞台, 通过这个舞台, 员工既得到个人的提升, 也能从中获得快乐。员工积极参与活动又能有效促进企业文化的开展, 因此, 这两者是相辅相成的关系。 《现代企业文化》:您认为应当如何对员工进行激励? 李启铭:对员工进行激励的目的有两种, 一是对他工作和作为的肯定;二是激励其再接再厉, 调动他的工作积极性。我们一直把营造“快乐工作, 幸福生活”作为每个员工的工作信条, 每年我们都组织优秀员工、管理人员、团员、党员和劳模标兵等外出旅游, 通过这种方式来肯定他们的价值。 此外, 还对符合条件的优秀员工、优秀管理和劳模标兵人员吸纳到团组织和党组织。这既为党团组织储备后备力量, 也为员工搭建了新的工作信仰与追求。 《现代企业文化》:未来我们企业将如何提高员工的敬业度和幸福感? 李启铭:敬业度和幸福感这两个命题是相辅相成的关系。企业希望自己的员工敬业, 但前提是关注员工的幸福感。每个企业对员工的要求不同, 员工各自的需求点也不同, 但在要求员工敬业的同时不能忽视员工需要什么。 因此, 要同时提高员工的敬业度和幸福感就需要企业做以下考虑。一是尊重。尤其对于80、90后员工, 他们需要更多的被尊重。尊重他们的诉求, 基于企业发展实际, 满足员工合理、合法的诉求, 而不是一味的否决;二是引导。通过培训和言传身教来引导和影响员工的世界观、人生观和价值观, 并通过绩效、制度、流程约束员工的工作行为, 提升员工的敬业度和幸福感;三是文化。通过企业文化的软力量来弥补企业硬件存在的缺失, 让员工打心底认同企业、认可企业文化, 从而塑造一支能够支撑企业不断发展壮大的后备力量。 高尔基曾说:“工作是一种乐趣时, 生活是一种享受;工作是一种义务时, 生活则是一种苦役。”人终其一生, 半生都在工作。 人力资源总监简历 篇8放松的情景式招聘 丽思极为著名的是它的选人过程，任何一个岗位都需要通过层层面试。最基础的面试就要经历网络或电话、部门负责人、HR总监和总经理四道程序。“很多来面试的人都会进入一个误区，以为我们最看重的是能力，其实我们真正在找的是员工身上是否有潜在的丽思DNA。”樊爱青口中的丽思DNA，其实就是丽思卡尔顿酒店著名的座右铭。 丽思的情景式招聘是樊爱青极为自豪的。“我们会带领面试者参观我们的酒店，感受环境，并开辟一个幽静的酒吧准备好酒水，让面试者能亲身体会酒店的服务理念。”这并不仅仅是一场招聘会，更像一场招待会，从员工的第一印象着手，让他们从一开始就能亲身领悟到酒店的企业文化，而不是通过刻板的训话洗脑。 员工得到充分授权 丽思的座右铭直译成中文就是：“我们是为绅士淑女提供服务的绅士淑女”，或者是，“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务”。只有服务者本身达到一个水准才能提供高质量的服务。而作为一位奢侈酒店的服务者，他们的态度也要有绅士淑女的风度和仪态，才能和被服务者的沟通更顺畅，让顾客觉得更亲切。 为此，丽思有一个开放式的规范，给予员工授权，让每个员工都可以在自己的职位上拥有决策权，培养员工的责任感和领导力。 比如，曾有一位住客特别喜欢吃香蕉，在入住的第一天只吃完了水果拼盘里的所有香蕉，当她第二天回来看到果盘的时候，发现服务员这次为她准备的是一整盘的香蕉。 又如，公关部在查询一家到访媒体的具体情况时，发现这位记者微博内容显示他前几天打篮球扭伤了脚，因此在记者入住酒店客房时发现桌子上多了一瓶按摩精油。 “客房部如果需要采购精油，需要联系礼品部，而果盘的布置又关乎厨房，可以说这种授权不只是员工和客户受益，也巩固了企业部门团队间的凝聚力。”樊爱青说的故事让人意识到，丽思用信任来保障他们的传奇式文化理念。既极大地尊重和信任了员工，又用这种信任为自己的商业经营提供了保证。 从基层到总监没什么不可能 浦东丽思的总经理博瑞恩曾是一名厨师，樊爱青曾是一名房务运营员工，房务部总监10年前只是一名实习生……丽思的很多管理层都是从基层做起，“丽思在为员工找机会，而不是员工自己找机会。”樊爱青透露，丽思去年70%以上的岗位是都是由企业内部填充，争取在今年实现80%。 在这其中人力资源部门起到很重要的作用，HR并不仅仅是领导，也是心灵导师，HR并不仅仅是一个行政部门，也是一个关心员工、沟通管理的桥梁。除了每次的情感投入以外，HR肩负酒店员工横向与纵向的发展引导。 “HR要在领导面前敢说话，为员工创造机会。横向上，我们要分析员工本身的特征，找到最适合其发展的部门；纵向上，我们要挖掘员工的领导力，实现领导层皆由员工内部提升。”樊爱青谈到，这种文化不仅仅是对员工的尊重，也是解决目前酒店业招聘难的问题。“2020年人力资源成本要翻一倍，只有加强员工的培养，提高现有员工的素质，才是治标治本的好办法。” 而这，正是最考验人力资源部门如何从管理角度出发，在人力、财力、物力、信息和时间上寻找平衡点的能力。 【人力资源总监简历】推荐阅读： 人力资源总监英文应聘简历11-19 人力资源行政总监09-29 人力资源总监考核10-16 人力资源行政总监竞聘10-21 人力资源总监资格要求11-08 人力资源总监素质模型11-15 人力资源总监个人简介07-01 人力总监求职简历01-03 人力资源总监工作岗位的主要职责描述07-13 人力资源总监岗位职责和素质标准11-04 |
