团队协作培训教案（共9篇）
操作方法：分组，每组人数相等，给每组组长发一张A4大小的纸，组织组员开始折飞机，时间为一分钟。
评判方法：首先看数量，再看质量（看是否能飞，以飞的距离长远为准，每组飞一个最小的和一个最大的）
游戏总结：锻炼组长的组织能力和所有组员之间的合作能力，要讲数量、更要看质量，在做任何事情上都要这样，总结出21世纪是讲究效率、质量的社会，在这个世纪大多数工作为团队工作。
所需工具：场地、秒表、A4纸若干张
二：圈、圈、圈（智力、团队协作）
操作方法：分组，每组人数尽量相等。给每组组长一张A4大小的纸。
介绍：首先集体考虑如何能把这张纸撕成一个完整圆圈，越大越好，不能接、不能断。
然后所有组员手拉手站成一排，把撕好的圆圈从第一个人穿过到第二个人……一直到最后一个（手不能分开，纸圈不能断，从圈中穿过的人可以帮助下个人）
评判方法：最早完成任务的获胜。（从做纸圈的时候开始计时）
游戏总结：考验智力的团队游戏，主要考验队员之间的协作能力，增加队员之间的交流，突破破冰期。
所需工具：场地、A4纸若干、秒表。
三：水草的游戏（创造力）
时间：20分钟人数：不限。适用范围：创造力
案情：一个男人，走到湖边的一个小木屋，同一个陌生人交谈以后，就跳到湖里死了。过程：
1、由培训师交代案情，学员通过问封闭性问题的方式去判断案情的起因。
2、培训师只负责学员的问题，但只能说“是”或“不是”
3、计时间。
故事的起因：
在一个夏夜的湖边，一对热恋男女谈情说爱，由于夏夜炎热，男人去买饮料解渴，留下小姐在湖边等。结果十五分钟之后，等男人回来之后，发现小姐已经不在原来的地方，于是这个男人在湖的周围大声呼唤她爱人的名字，没有人回映。时间一分一秒过去，男人越想越担心，一种不祥的预感已经笼罩在他的心头。“扑通”一声，男人跳下湖里，在湖里寻找爱人的足迹，他在湖底摸索了许久，什么也没有发现，除了一些象水草一样的东西，因担心水草会有危险，所以，就放弃了湖底寻找，上岸之后，男人沿着湖边到处寻找。夜深了，人静了，男人拖着疲惫的身体继续沿着湖边寻找。这时他看到湖边有一个亮着灯的小木屋，于是敲门，开门的是一位陌生的老大爷。
“老大爷，你没有看到一位长头发，穿红色裙子的女孩？”
“没有”
男人仍不放过一线希望，把爱人失踪的遭遇包括在湖里寻找的经过一五一十的告诉了陌生人。
“我是这个湖的看守员，这个湖里几十年来一直都没有生长过一根水草”
原来，男人在湖里摸到的不是水草，而是她爱人的长发。于是，男人跳到湖里殉情了。四：撕纸游戏：
形式：20人左右最为合适
时间：15分钟
材料：准备总人数两倍的A4纸（废纸亦可）
适用对象：所有学员
活动目的为了说明我们平时的沟通过程中，经常使用单向的沟通方式，结果听者总是见仁见智，个人按照自己的理解来执行，通常都会出现很大的差异。但使用了双向沟通之后，又会怎样呢，差异依然存在，虽然有改善，但增加了沟通过程的复杂性。所以什么方法是最好的？这要依据实际情况而定。作为沟通的最佳方式要根据不同的场合及环境而定。
操作程序
1、给每位学员发一张纸
2、培训师发出单项指令：
—大家闭上眼睛
—全过程不许问问题
—把纸对折
—再对折
—再对折
—把右上角撕下来，转180度，把左上角也撕下来
—争开眼睛，把纸打开
培训师会发现各种答案。
3、这时培训师可以请一位学员上来，重复上述的指令，唯一不同的是这次学员们可可以问问题。
有关讨论
完成第一步之后可以问大家，为什么会有这么多不同的结果（也许大家的反映是单向沟通不许问问题所以才会有误差）
关键词：急诊医学,团队协作式培训,传统教学法
急诊医学是一门跨专业、多领域相互交叉、综合性高、实践性强的新兴临床学科,急诊患者具有发病急骤、病情变化迅速、病种繁多的特点。由于学科的特殊性,传统以授课为基础的单纯教学模式已满足不了现代急诊临床教学的需求。因此,探索适应现代急诊教学发展要求的教学方法,对促进临床实习生尽快掌握相关急诊知识和急救技能具有重要意义。2012年以来,针对临床前期急救技能教学,我们引进了团队协作式急救技能教学法,经过3年多的实践,取得很好的教学效果,现报告如下。
资料与方法
选择2012年9月-2014年12月急诊科应届本科临床实习生160例。按照随机数字分配表随机分成两组。试验组80例,男44例,女36例,平均年龄(21.2±2.25)岁,培训前急救理论考试分数(72.5±18.25)分。对照组80例,女38例,男42例,培训前急救理论考试分数(71.9±20.51)分;平均年龄(20.8±3.17)岁。两组性别、年龄、培训前急救理论考试成绩等比较,差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。
教学内容:临床实习生需按照《急诊医学》教学大纲(临床医学本科专业)的要求熟练掌握心肺复苏、电除颤、气管插管、简易呼吸器应用4项急救操作技术[1,2]课程培训完毕后按急诊急救理论考试和急救技能考核进行评价,经问卷调查,了解临床实习生对教学法改良的意见。
教学方法:试验组给予团队协作式培训方法,具体如下:带教老师带领实习生按照电除颤术、心肺复苏术、气管插管术、简易呼吸器应用3个教学单元进行团队协作式的培训教学,由5名实习生组成团队小组共同学习,带教老师首先跟每位组员讲解上述急救操作的实施流程、动作要点和注意事项。操作时团队成员轮流完成培训内容,若操作者出现动作遗忘或错误,允许团队组员立即给予纠正或动作提示。操作结束后带教老师和小组成员点评操作中的细节事项和操作者的操作缺陷,解答小组成员对操作的疑问,教学中应注意充分调动实习生的积极性、参与性和创造性,使实习生对模拟操作所涉及的理论知识及操作技能有新的认识,按上述步骤完成3个单元的教学内容。对照组给予常规培训方法,具体如下:实习生观看带教老师模拟情景定位在急诊室抢救突发心跳、呼吸骤停患者的急救操作教学视频。然后按分项急救技术练习,在练习过程中带教老师可给予必要的指导。培训完毕后同团队式培训组一起进行考核及问卷调查。
统计学处理:对所有数据采用SPSS 16.0软件进行分析,计数资料组间比较采用χ2检验,计量资料采用(±s)表示,组间比较采用t检验,P<0.05为差异具有统计学意义。
结果
两组急诊急救技能培训理论考试成绩比较:培训前,两组急诊急救理论考试成绩比较,差异无统计学意义(P>0.05)。培训后,两组急诊急救理论考试成绩较培训前高,差异具有统计学意义(P<0.01)。培训后,试验组急诊急救理论考试成绩高于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05),见表1。
注:与培训前比较,*P<0.01:与对照组比较,▲P<0.05。
两组急救技能操作考核结果比较:试验组培训后急救技能操作考核成绩均优于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05),见表2。
两组问卷调查结果比较:培训结束后采用无记名方式对两组学员进行问卷调查,发放调查问卷160份,实际收回160份,回收率100%试验组对各项目的感受优于对照组,差异具有统计学意义(P<0.01),见表3。
讨论
临床实习是成为“准医生”的过渡阶段,急诊临床实习教学中实习生应具备急诊临床思维,熟悉急诊常见疾病的诊治流程,掌握常用的急诊急救技能,具备初步接诊和处理患者的能力。团队协作模式主要是通过团队凝聚力,在学习中互相帮助、互相理解、同心协力、努力营造一种积极向上的学习氛围,使成员共同克服在新环境中学习的为难情绪,产生积极、主动、创造性的学习心境,利用队员自身的特长最大化提升整个团队的性能,共同培养急诊临床思维,掌握常用的急诊急救技能,具备初步接诊的能力。团队协作式培训中实习生可通过互动式练习、相互观摩临床急诊技能操作,调动学生的积极性,活跃学习气氛,使知识得到有机整合,培养学生独立思考问题、理论联系实际、灵活运用知识的能力;同时加强了小组成员人际交往能力和学生的语言表达能力。培训中也大大缩短学习时间,与传统教学法比较具有无可比拟的优点。
注:与对照组比较,*P<0.01,▲P<0.05。
我们认为,修完医学基础课程后,本科临床实习生已掌握了相关的理论知识,是开展团队式培训急诊教学课程的最佳时机,可按胸外心脏按压技术、常见危重病急救流程等设置教学内容。带教老师必须有深厚的医学理论功底、丰富的动手操作能力和实践经验,具有良好的沟通能力和组织协调能力。团队式培训教学应该遵循以教师辅导为主导、以学生参与为主体、以能力提高为主题、以团队协作为主线的原则。
综上所述,团队协作式教学法体现“以人为本”的教学理念,在教学实施中能够建立有效的沟通机制,使实习生自觉融于急诊教学和课程设置计划的整体目标中,提高了急诊临床教学的整体效能,实现理论和实践的顺利结合;同时,缩短了教学实践时间,培养学生积极、主动钻研问题的能力,其教学效果显著高于传统教学法,值得在急诊教学中推广。
参考文献
[1]沈洪,于学忠,刘忠民.急诊医学[M].北京:人民卫生出版社,2008:1.
——雍健
9月15、16日，我有幸参加了聚成公司在佛山举办的《团队高效协作与执行》的大课式培训，总体来说，感觉良好，有一定收获。现就学习中的一些体会感受或启发思考分享给大家：
一、组织方面
1、培训地点的选择：交通方便，知名度高。本次培训选择了地铁口的金马剧院，一出地铁口就顺利找到；而金马剧院本身在佛山的知名度较高，容易找到。
2、一进门就享受尊重礼遇：当我们一走进大门，站列在大门内口两侧的各五位女生就会90度鞠躬高喊“聚成欢饮您”。
3、简便签到：没有什么复杂的签到手续和流程，短短几秒钟内顺利完成签到和指引。
4、营造文化氛围：课堂外围区域，全部陈列了全国知名讲师简介的易拉宝，以及他们各自专长的课程。可以让大家更多的了解聚成和相关课程。
5、课堂内剧院式座椅，有看戏剧看电影的环境轻松感觉。
6、第一天和第二天的培训，分别是两个主持人，一女生和一男人交替主持。带给人变化和不同风格，感觉舒服。
7、培训期间的音乐，时而激昂，时而悠长，跌宕起落别有情致。启发我们以后在搞培训的时候，一定要注意选择相应的音乐，用音乐来扣人心弦、促进培训。
8、主持人的主持能力特别重要，在短短的几分钟内，用张弛有度、激情四射的口头语言和肢体语言调动全场上千人的情绪、点燃环境氛围。
9、课程进行中，实时插入一些健康有趣的互动游戏，对缓解听课的疲劳、激发学习兴趣，都有好处。
10、每堂课的时间控制非常准确，基本在80分钟，出入在10分钟之内。严格的时间把控，对大家继续学习很有好处，这是我们过去的培训做的不好的地方，需要借鉴改善。
遗憾之处：
组织方人员的专业素养还需要提升。作为聚成这样的专家培训公司，带给了受众更高的期望就需要交付给受众更大更高端的价值。
二、演讲方面
1、讲师的理论水平和实战经验必须丰富。讲师的理论要成系统，实战案例要与理论相匹配。听完扬帆老师的这堂课后，这个方面对我的启发很深，就是要理论系统化、思维逻辑化、出口条理化。这就要求我们在平时的实践工作中去多干、多思考总结沉淀、多演讲锻炼临场的思维和语言组织能力。
2、结合自身成长编故事、讲故事。讲师扬帆总是结合自身的成长和发展，讲了很多故事，我也知道有些故事是编造的，但是确有生活感也显得有真实意义。带给我的启发是一个好的讲师，一定要会编故事会讲故事，当然这些故事必须有生活感、有生动性、有教育意义、能够为演讲内容服务。而不能瞎编乱造一阵忽悠。
3、讲师的气场要大。从扬帆老师的气场表现带给我的启发是：讲师要目空一切，不把受众放在眼里，但要把受众放在心里而讲受众喜欢听的东西。
4、不说教理论，不宣讲PPT，而是分享的语气语调，具体分享案例故事。这个也是听完扬帆老师课程的又一启发。扬帆老师在讲到理论知识点上的时候，基本都是说了一个观点，马上就分享相应的案例故事，没有在观点上去做过多的理论深挖。当然，用语还是需要一定的煽动性。
三、内容方面
听完这堂培训，我总结一些观点或办法，我个人觉得还是具有实际指导意义，能够在我日后的工作中发挥作用。这里就罗列一下，不对这些点做过多的阐述。
1、聚精会神乾坤定，成就非凡一瞬间。我觉得，长期地专注和用心做一件事情，成功是顺理成章的事情，转眼间的事情。
2、管理不等于讲理。这句话带给我的启发也是很大的，我们日常生活中没有去注意和区分“管理”与“讲理”这两个概念，在不知觉间就犯了把管理等同于讲理的错误。
3、情绪和状态是第一管理。平时我们的管理，说的最多的基本都是目标管理、时间管理、绩效管理，等等。殊不知这些都是次要的，而首要的是搞好员工的情绪和状态管理，因为员工的情绪和状态决定了工作的质量、工作的持续性和资源的最大化利用。事半功倍？还是事倍功半？往往在于情绪和状态。
4、执行的要素：心态、能力、环境。我们经常说执行不到位，那就需要从这3个方面去分析找原因找解决办法。
5、解决好“三基”问题，就利于团队管理：基本素质、基本能力、基础管理。
6、坚持做好“三点”，水到渠成成功：
（1）目标明确；
（2）意志坚定；
（3）始终与组织保持高度一致。
7、要坚持个人与企业实现价值交换。基于这样的价值观，个人才会有一个理想发展。
8、组织学习的三个方面：
（1）分享；
（2）反思；
（3）反馈。
这三个方面，带给我的启发很大。实际的运用意义就是，我们日后在组织大家学习或总结的时候，可以坚持从这三个方面入手去展开、去挖掘深度。
9、三全管理的概念：全员、全方位、全过程。这个概念，也是第一次听说，也具有实际运用价值。
10、要建立策略优先的思考方式。
11、工作的动力，来自于工作本身，而不是来自于工作之外的因素驱动。这点对我的启发非常大。过去我们的工作中，往往认为工作压力大，去寻求工作之外的东西来刺激工作动力或补充工作能量，通过学习才认识到其实不应该这样，因为这样做不具备核心动力和持久性。只有从工作本身中去寻找快乐，寻找动力，才会真正促进工作，视工作为生活的一部分，是解决动力的一个重要方面。
12、寻找物质外的驱动力。这个观点，我是高度认同的。讲师说，人对物质的贪欲是永无止尽的，而企业用于激励的物质是有限的，欲望和现实是矛盾的、对立的，所以不能依靠物质激励去驱动团队管理。过去我们代理团队的管理中，往往都是依靠物质激励这个偏方，其实错了，日后是需要去引导代理改善这个物质激励方式。用优秀的文化，凝聚一帮志同道合的人。说到文化二字，会感觉虚了，其实，关键在于我们赋予文化更多的实质内涵。同时，任何企业都难以实现物质的差异，所以物质激励难以真正达到激励效果。什么是物质差异？就是企业今天奖励1000元，明天奖励1300元，中间的差异只有300元，这300元不一定能够达到激励的效果，但是企业将付出更大的激励成本，长期下去企业不堪重负而员工也不受用，导致物质激励的苍白无力。
13、发动全民革命热情。我觉得这句话也受用，实际工作中，要多发挥群众力量，而不是单单依靠一两个英雄好汉。毛主席说，依靠群众力量，革命才有希望，而今想想这句话是真理。尤其是我们在做市场活动的时候，更要设法调动大家的激情和斗志，冲击市场打大仗打胜仗。
14、要建立员工的归属感。而归属来源于认同和调情（调整情绪）。认同来自于发现，发现对方的优点，而不是以己之长去丈量对方之短。
15、管理者要善于搭台，让员工唱戏。要搭建4个平台：
（1）搭擂台：开展比和赛。
（2）搭舞台：让员工表现。
（3）搭奖台：让员工享受尊敬。
（4）搭赛台：增强透明度。
16、通过代表性事件证明你的价值。这点启发也是很大的。一个人不能件件事情都做成经典，但是总是平凡也不会闪光，所以要选择性地做成一些代表性事件，让人记住你，也证明你的差异价值。比如一个城市的地标性建筑或典型性事件，可以让人很容易记住这个城市。
17、团队制度共约化。我觉得这个做法好。过去我们代理团队的制度都是老板化，老板说了算，不管员工的感受，导致执行难。制度共约化，就是听取大家的意见来制定团队管理制度，变强硬的老板制度为共约制度，更能得到良好执行。
18、强化法的三个层次：
（1）自我强化；
（2）主动强化；
（3）与具体的工作实践相结合。
19、轮值管理。这个概念植入了我脑海。因为轮值管理是最有效促进团队成长力的办法。轮值管理，其实就是我们日常说的用的轮岗培训。但是过去我们没有在这个问题上足够重视和深度推进。通过这个轮值管理的学习，日后更要强化轮值管理，积极地有效推进团队成长。
20、坚持机制建设，潜移默化形成。这句话给我的启发也是深刻的，管理要从个人驱动走入系统（机制）驱动，才能真正形成人在有改善、人走无影响。
最后用一句话来总结这次学习：大道至简，体会在心，学以致用。
山东新康恒一路走来，从当初建立的一穷二白到现在年产值几千万，其中的心酸，其中的痛苦谁能知道，只有我们的姚总自己心里最清楚。现在就让我们把最热烈的掌声送给我们敬重的姚总！在现在日新月异的社会，竞争日益激烈、残酷，已经不是靠个人能力就能实现理想的年代了，一个企业要发展、要壮大，靠的是一个充满激情，具有高凝聚力、高执行力的狼性团队！什么是团队？团队就是一个拥有绝对纪律、绝对服从的团体，没有以上两点，那就不是一个团队，那就是一个团伙。为什么要在团队前面加上“狼性”，因为狼性的真正意义就是:“紧紧盯住一个目标，锲而不舍，用心专一，不达目的，誓不罢休”。狼之所以伟大就是因为他们的合作精神，懂得感恩图报，并以生命做奉献，绝不“窝里斗”，具有自律精神，善于交流沟通，达到协同作战。另一个就是为了团队的利益勇于自我牺牲。
在这里我要给大家说一个故事，华为集团大家都知道，但是谁知道华为集团的的精神是什么？华为从87年成立，到现在是27年，在这短短的27年里，华为就已经积累了千亿美金的资产。华为找到的因素就是狼性团队精神。华为非常崇尚“狼”，而狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉；其二，反应敏捷；其三，发现猎物集体攻击。华
为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。“胜则举杯相庆，败则拼死相救”是华为狼性的体现。在华为，对这种狼性的训练是无时无刻不存在的，一向低调的华为时时刻刻把内部员工的神经绷紧。从《华为的冬天》到《华为的红旗还能打多久？》无不流露出华为的忧患意识，而对未来的担忧就要求团队团结，不能丢失狼性。华为人认为只有这样，华为才能找到冬天的棉袄。所谓团队协作能力，是指建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于团队的成员来说，不仅要有个人能力，更需要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。
一个好的团队并不是说每一份子各方面能力都特别棒，而是能够很好地借物使力，取团队其它成员的长处来补自己的短处，也把自己的长处优点分享给大家，互相学习交流，共同进步。
团队强调的是协同工作，所以团队的工作气氛很重要，它直接影响团队的合作能力。没有完美的个人，只有无敌的团队，团队中的个人能力取长补短，相互协作，即能造就出一个好的团队，所以才有“三个臭皮匠赛过诸葛亮”之说。在一个团队中，每个成员都有自己的优点缺点。作为团队的一员应该主动去寻找团队成员的优点和积极品质，如果团队的每位成员，都主动去寻找其它成员的积极品质，那么团队的协作就会变得很顺畅，工作效率就会提高。
团队精神最高境界“不抛弃，不放弃”。
美国管理者坚信这样一个简单的理念：如果连起码的信任都做不
到，那么，团队协作就是一句空话，绝没有落实到位的可能。人们在遇到问题时，会首先相信自己和自己的经验，最后，万不得已才相信他人。而这一点，在团队合作中则是大忌。
团队是一个相互协作的群体，它需要团队成员之间建立相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。团队成员在承受压力和困惑时，要相互信赖，就象荡离了秋千的空中飞人一样，他必须知道在绳的另一端有人在抓着他；团队成员在面临危机与挑战时，也要相互信任，就象合作猎捕猛兽的猎人一样，必须不存私心，共同行动。否则，到最后，这个团队以及这个团队的成员只会一事无成、毫无建树。
因此，团队成员只有相互信任、主动做事、乐于分享，才能共同成长，共达成功的彼岸。信任，是整个团队能够协同合作的十分关键的一步。如果团队成员彼此间没有充分的信任，其交流就很难发生，就会丧失彼此合作的基础，整个团队也就势必形同散沙，毫无力量可言。
高效团队的一个重要特征就是团队成员之间相互信任。也就是说，团队成员彼此了解相信各自的品格、个性、特点和工作能力。这种信任可以在团队内部创造高度互信的互动能量，这种信任将使团队成员乐于付出，相信团队的目标并为之付出自己的责任与激情。如果你不相信任何人，你也就不可能接纳任何人。根据团队交往的交互原则，你就不信任别人，别人也就不会信任你；相反，你以坦诚友好的方式待人，对方也会以同样的方式待你，那么，结果可想而知。信任是缔造团队向前的动力。
皮之不存，毛将焉附，团队精神不反对个性张扬，但个性必须与团队的行动一致，要有整体意识、全局观念，要考虑到整个团队的需要，并不遗余力地为整个团队的目标而共同努力。只有当团队成员自觉思考到团队的整体利益时，他才会在遇到让人不知所措的难题时，以让团队利益达到最大化为根本，义无返顾地去做，自然不会因为工作中跟相关部门的摩擦而耿耿于怀，也不会为同事之间意见的分歧而斤斤计较，更不会因为公司对自己的一时错待而怨恨于心。对上司和公司的决定需要保持高度的认同感，这也是全局意识的一种体现。这个团队才能保持旺盛而持久的战斗力，企业才能发展壮大。在团队之中，一个人与整个团队相比，是渺小的，太过计较个人得失的人，永远不会真正融入到团队之中！而拥有极强全局意识的人，最终会是一个最大的受益者！团队协作的基础是团队，一个团队不能只依靠一个人的力量，重视一个人的力量，要依靠整个团队协作的力量创造奇迹，要着力打造一个优秀的团队，而不是一个优秀的个人，要始终把团队放在第一位，一切以团队的利益为主。
现代社会的发展，使职业分工越来越细，一个人单打独斗的时代已经成为过去，越来越需要团体的合作。个人的能力再强、工作做的再出色，也不能离开团队这个大的氛围。打个比方说，公司现在每月的销售量在100吨，其中有一个人的销售量在80吨，我们只能说他的个人能力真的是很强，因为达到这种结果并不是只能靠他一个人就可以办到的事情，如果没有人来研发，如果没有人去生产，没有人去运输，那么他的一切成绩用什么来实现？他离不开我们这个大团队在背后默默的付出。这就是只有团队协作才能够达到的结果。
通过这次学习，得到了很多，也理解了公司的良苦用心。就好像行军打仗，主帅振臂一挥说“冲啊”，可是转头一看，士兵还在500米之外呢，士兵跟不紧主帅步伐，这个仗还怎么打啊？只有不断的学习，充实提高自己，才能紧紧跟紧时代的步伐，不被时代所淘汰。所以说，企业发展绝不是老板的一个人狂奔，而是我们整个团队的共同冲锋。
团队就像是一个凸透镜，把分散的力量集中到一点；也是一个扩音器，把微吟变成呐喊，影响到更远的地方。我们的生活离不开团队的协作。而一个人的团队协作的能力也很重要。现在的世界，少不了合作，合作成了成功的跳板。生活中有了合作才会有成功，成功是合作的体现。
俗话说：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。我喜欢团队协作，不喜欢一个人，因为一个人太孤单了，而学习中，几个人一起讨论学习总好比一个人孤军奋战好吧，反正我就是这样的。这样会更加让我集中精力学习。
西点学员日常流行一句话：“精诚团结直到毕业。”这与美国陆军军人中流行的“同志间要友谊和忠诚”极为相似。在西点军校，大家所信奉的是：“我们这样团结起来可以创造一种集体观念的气氛。”一个人不止代表个人，而是一个团队。正是因为精诚团结成就了西点。除了强调团队意识，队员间互相扶持之外，西点还要求学员共同承担责任。军队是一个整体，一人犯错众人担。这样做的目的是每个人都是集体中的一员，每个人都应为自己的行动负责，并有义务监督并扶持其他人。
这个炫丽多彩，五彩缤纷的世界里，到处可见合作，一次手术的成功，需要医生与护士的合作。随处可见都有团队合作，在学校中我加入了院团委组织部，我喜欢那个大集体，我们刚好12个人，所以我们基本上都是两个人一组，这也就需要我们合作，别以为合作是一件简单的事情，里面包含的问题很多，要学习的知识也是很多的，需要我们慢慢地去摸索。刚开始的时候，我们两个人就会有摩擦，有点个人主义，没有听取同伴的意见，总是一意孤行，造成工作的不顺利，经过一段时间的磨合，以及相互的理解和包容，我们之间的合作有了很大的进步。
不仅人类学会合作，就连小小的蚂蚁，在发现食物后，都会共同合作。把食物搬“回家”它们小小的体形，居然能把超过自己的许多倍的东西搬运。体现了团结合作的精神。
布莱克曾经说过：没有一只鸟会飞得太高，如果它只用自己的翅膀飞升。所有人都因在团队中得到互相的扶持而比单独奋战达到更高的目标。是的，这是我最理想的状态，如果一个人，离开了团队，或者说团队合作的能力，那我相信，在以后的工作中，他一定不会成为一个成功人。
相信大家还很熟悉一个故事：大雁的飞行，大雁有一种合作的本能，它们飞行时都呈v型。这些雁飞行时定期变换领导者，因为为首的雁在前面开路，能帮助它两边的雁形成局部的真空。科学家发现，雁以这种形式飞行，要比单独飞行多出12%的距离。
合作可以产生一加一大于二的倍增效果。据统计，诺贝尔获奖项目中，因协作获奖的占三分之二以上。在诺贝尔奖设立的前25年，合作奖占41%，而现在则跃居80%。这个故事告诉了我们：分工合作正成为一种企业中工作方式的潮流被更多的管理者所提倡，如果我们能把容易的事情变得简单，把简单的事情也变得很容易，我们做事的效率就会倍增合作，就是简单化、专业化、标准化的一个关键，世界正逐步向简单化、专业化、标准化发展，于是合作的方式就理所当然地成为了这个时代的产物。
一、高校财务协作团队构建的分析
高校通过对高校财务环境因素和人员能力因素现实情况进行较为客观地分析研究,从而发挥构建高校财务协作团队的优势因素,避开不利因素,把握机会,寻求团队构建的最佳途径。
(一)财务协作团队的优势
1、财务人员目标的一致性
心理学家马斯洛关于团队的研究表明,一致性目标是团队最显著的特征。高校财务个体素质较高,当高素质的个体凝聚在一起时,容易达成共识,较易组建共同的目标。共同的目标是财务个体发展的基石,可以树立财务人员发展的方向,高校财务特性决定财务职能需要团队的紧密配合,需要财务个体运用自身的业务技能协同工作,自觉地依靠团队的力量,彼此协同、合作、共同完成一致性的目标。
2、高校财务文化的凝聚力
文化是人们价值观念、思想意识和社会心理的表现,财务文化以大学文化为基调,以财务人员为群体,塑造高校财务发展的价值理念,高校财务人员在长期的理财实践过程中,凝聚了财务人员的团体价值取向、思维方式、社会心理等,形成了财务文化的主要组成部分。财务文化具有长期性、恒定性,且容易为个体间彼此认同和归属,以财务文化为纽带,凝聚财务团队协作的向心力,为财务团队协作彼此间相互尊重、配合默契提供良好的氛围。
3、财务人员结构的优化组合
高校财务部门的人员结构日趋合理,已呈现老中青搭配模式,年长的财务人员资历深,实践经验丰富,起着传授解惑的作用,中青年财务人员则起着桥梁的作用,是主要力量,居当前高校财务人员结构中的一半以上比例,年轻的财务人员精力充沛,容易接受先进的财务管理手段,掌握知识快速。因此,财务结构的优化,为财务团队的构建提供良好的基础。
(二)财务协作团队的劣势
1、财务人员业务水平较难提高
在财务团队发展的过程中,财务个体要随着业务事项的协作发展程度逐渐提高自身的业务水平,而业务水平的提高除实践经验之外,还需要理论知识与之相匹配。而实践中财务人员不可能像高校教师有大量的时间进行系统的学习,科研课题的研究也只能利用业余时间开展,有时连科研结题都较难如期完成。这决定了财务人员的业务水平难以提高,影响着财务团队的整体发展水平,只有财务团队每个成员业务水平都提高了,才是财务团队的综合提高,任何一个成员的落队都影响着财务团队建设。
2、财务学术信息交流不够畅通
财务学术信息交流顺畅可以获得更多有用的资源,为财务团队的学术科研发展提供良好的信息来源,但目前多数高校的学会是各高校的财务管理者所兼任,交流时间少,没有真正发挥其交流平台功能。财务学术信息的不完全性与不充分共享性,也影响了交流,在与其他院校相互交流和学习时,常会遇到财务学术交流难以充分沟通的困难,未能利用交流机会获取较多信息。并且由于各高校的管理、以及管理所依存的条件不同,使财务学术信息的时效性强,财务人员若不能及时把财务学术交流信息转化为学术成果,容易造成学术滞后。
3、沟通协调能力有待加强
高校财务工作的顺利开展需要财务人员沟通协调能力的提升,如何将枯燥的数据用信息的形式传达给需要的使用者,将专业化的财务术语用通俗易懂的语言表达清楚,这考验到财务人员的沟通能力,人们常说“隔行如隔山”,想让不懂财务数据信息的非专业人员真正理解其中的内涵,并接纳财务人员提供的决策,财务人员才能获得领导、以及不同层次人员的支持,才能使财务团队的工作更加顺利。实际上,高校大多数财务人员经常接触数据,却不擅长于沟通,沟通不畅,容易导致财务工作难以顺利开展,有时还可能影响财务工作和谐氛围。
(三)财务协作团队的机遇
1、高校财务管理目标的精细化
高校财务管理目标是筹资、用资,保障资金的有效使用,但随着高等教育体制改革的不断深入,高校教育事业为适应改革的需求变化,不断修改、调整与目前阶段相对应的发展目标,以增强高校转型对自身内涵性的提高。为配合高校的整体发展目标,高校财务管理目标以此为基础,不断调整财务管理目标的精细化,由此可见,财务管理目标的精细化需要相互间的协作,不仅需要财务部门的纵向财务组合,还需要高校各部门之间横向的财务组合,最大限度地挖掘各部门间的财务潜能。
2、高校事业会计制度的变革
目前,高校事业会计制度越来越不适应高校教育发展形势的要求、以及经济业务事项发展的需求,为使会计信息能准确反映业务事项的真实性,有利于高校对绩效的正确评价等,高校事业会计制度进行了变革,其中会计核算方式由收付实现制改由修正的权责发生制,与以往相比,实际经济业务事项处理尤为灵活,这要求高校财务人员有协作的团队,并且财务人员要转变理念,通力协作,共同探讨规章制度,改变过去处理业务独立判断的片面性,避免对制度个人理解的臆断性,提供切实可行的具有实际操作性的业务处理流程,从而准确把握、规范核算尺度。
3、学科建设团队的需要
科学技术的飞速发展,以及科学技术、经济、社会发展的关系日益密切,知识领域的界限逐渐淡化,学科间的理论相互渗透。作为传授解惑知识的高校也不例外,纷纷顺应综合化的趋势,成立学科建设团队,为教师的协作提供了一个平台,团队的建设需要资金的保障,高校财务作为管理资金的服务部门,要紧密配合学校发展需求,不仅要从财务人员自身特点出发,人员到位,资金到位。同时由于跨部门、跨学科团队的组建,需要高校财务协作团队,协调资金的合理使用,做好参谋决策的角色,监督资金的效益性。
二、高校财务协作团队构建的原则
团队不是简单的组合,团队成员的工作方式,性格、特点等,彼此间需要相互认同,为更好的协同发展,需要设定一些范围,以便团队提供创新性的方法、措施,解决工作中共性的问题,促进团队成员能按设定的目标共同发展,使团队结构更合理、工作更有效。
(一)协作性原则
协作是指为了共同的项目目标,在工作的过程中,通常通过个体间的相互合力或各部门的配合与协作、共同完成。团队协作要求每一位成员遇到问题时,彼此间要相互交往、相互理解、相互协作,要具有协作共事的能力,要资源共享、信息共享,要不计个人利益得失,以团队的利益为首位,要承担起应负的责任,才能取得合作的成功,向着共同的目标迈进。
(二)创新性原则
创新简单来说,就是做别人未做过,想别人未曾想的事,在原有旧的基础上,创造出新的,创新具有灵活性与探索性。团队的创新需要丰富的知识与经验的积累,并以独具一格的方式,突破原有的思维模式,研究出解决问题的新方式与方法。不断学习,保持创新才能不断的改进与完善,才能使团队不断的发展和充满活力,从而扩大团队的影响力,增强对人才的吸引力,提高团队整体的综合力。
(三)效率性原则
理论上的效率指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出,财务团队的目的是使团队的效率大于单个个体所产生的工作效率,财务团队是否有序、高效的运行与团队领导者的组织协调能力息息相关,与团队成员的素质及配合相关。在财务团队内部实行灵活的协调,合理配置资源,充分发挥资源的效益,并给予团队适当的激励机制,促进财务协作团队的积极性,从而确保团队的工作效率。
三、高校财务协作团队构建的措施
高校财务部门应打破科室划分的框架限制性,将人力资源进行整合,构建以年轻力量为主,中青力量为辅的灵活机动的协作团队,在高校财务环境复杂化、以及财务管理要求日益提高的前提下,更好地应对高校教育资源、人才、生源等因素的激烈竞争,正确面对潜在的财务风险,并制订财务协作团队相应的措施,充分发挥团队协作的力量,提高高校财务工作的管理能力,进一步提高学校品牌的竞争力。
(一)加快财务管理人才培养,培育高校财务协作团队的主体
高校财务环境的变化,以及财务制度的不断完善,需要经验丰富、沟通能力强的团队,但财务专业的特性决定了财务团队主体能力的培养需要一定的过程。因此,首先要培养团队主体的业务学习能力,不断学习、善于学习,拓宽业务的知识面;培养团队成员对经济业务事项的敏锐洞察力,接受新事物的能力,增强创新能力,逐步培养成合格的财务专业团队人员。团队成员之间要相互交流、讨论,增强团队之间的整体学习氛围,在融洽的氛围中通过学习不断提高知识和技能,才能进一步提高团队的创新能力。其次要进行团队人员素质优化,良好的素质直接关系到学校财务管理水平,团队成员的素质是能力的外在表现,是能力的积累,高校财务人员的素质从一定意义上来说是注重于如何与人交往,与团队成员、与他人之间的相互理解、配合,并通过各种途径,更新知识结构,强化各方面技能,不断提高自身素质,塑造财务协作团队所需要的人才。
(二)提高财务管理水平,增强高校财务协作团队的动力
随着高等教育体制改革的不断深入,高校多校区的办学地点,多样化的办学形式,办学合作模式常态化,促使财务管理手段突破了传统的空间、时间限制性,实行了财务局域网管理,甚至是校园网平台的信息化管理,实行了远程报账、远程监控,财务人员可以通过先进的信息系统,随时查询财务信息,个税收入等,高校财务信息的先进性,使高校的财务管理由封闭型向开放型转变,促使财务协作团队可以较方便、快捷的运用各种信息数据,并加以综合利用。高校财务部门重点、难点工作是财务报账,财务报账核算量大、业务多,选择适合本校报账工作的报账模式,如报单投递式报账、分期报账、网上预约报账等,错开高校学期的繁忙与闲时时段,均衡业务报账量,缓解高校财务报账排队人流。优先解决高校财务报账难的问题后,面对财务管理水平的日益提高,机动的财务协作团队将管理的重心转移至更多的管理性事务中,探索适合本校发展的财务管理方式,共同协作,提高应对财务环境不断的变化。
(三)打造平台,夯实高校财务协作团队的基础
建造协作平台包括软环境与硬件,软环境包括高校人才管理制度、人才引进的政策、待遇、人才发展启动经费等,硬件是指设备、设施,以及相关设施的更新等。高校财务团队在培养本校现有财务人员的基础上,加快本校财务内部人才的培养力度,塑造财务人才,同时制定优惠政策,引进创新型财务人才,通过内部培养,外部引进,加强人才管理,建立有序的人才管理机制,营造宽松的局部优化环境,为人才发挥作用提供良好的平台,从而促进团队更好的发展。硬件设施关系到团队工作的优劣,是提高团队先进管理技术的物质基础,为协作团队提供硬件设备,更新硬件如电脑设备、办公设施等,是高校财务协作团队为本校更好服务的需要,可以促使团队充分运用新设备,创新使用新技术,提高工作效率。
(四)加强领导,提升高校财务协作团队的凝聚力
所谓的领导者指的是通过其自身能力,影响或组织团队成员同心协力去执行制定的计划,实现他们所期望的目标,领导者在财务协作团队中起着文化精神凝聚力,以及开拓创新的作用,在团队的财务活动中扮演着重要角色。高校财务管理的可持续发展需要财务技能方面的核心领导者,领导者根据教育事业改革的不断深入,预测分析影响高校财务方面的因素,纵览全局,用科学发展的眼光和方法分析问题的实质性,善于把握财务管理发展的机遇,统筹兼顾,作出长远的战略决策;善于培养、带动团队成员协作;善于协调团队成员相互之间冲突利益的整合,创造条件,满足团队成员实现自我价值与自我发展的需求,安排分工与合作,大胆创新,合理配置资源,引导团队成员共同为财务事业奋斗。
(五)健全制度,强化高校财务协作团队的保障
财务协作团队的制度保障包括团队管理机构制度,团队成员岗位制度,团队成员进修培训制度、激励机制等。团队管理机构是团队可持续运转的首要基本条件,因而在制订团队管理机构制度时要遵循完整性、清晰性原则,预防团队机构运作时,免除干扰因素的影响。团队成员岗位按需设岗、定期轮换,岗位工作流程依据财务管理需求而设计,随团队运作目标以及创新理念保持或更换,为团队成员创造锻炼机会,具有一定程度的灵活性。为进一步提高团队工作的创新积极性,高校财务部门应定期组织与其他高校相互交流财务运作模式的学习培训,会计学会的科研合作等,并据此常态化,从制度上以及观念上保障团队成员的继续学习意识。同时,通过考核团队成员工作岗位的贡献程度,运用恰当的有效手段分配薪酬,激发不同层次团队成员的不同需求,在团队成员激励机制基础上,增加与团队整体目标发展相适应的规定,如增加团队的荣誉感与成就感,使团队的整体水平得到提高,成为优秀的团队。
综上所述,高等教育事业不断发展过程中,高校财务关系复杂化,业务不断扩大,对财务人员的要求越来越高,高校各方面发展的机遇需要高校财务协作团队的集体智慧与能力,财务协作团队的合力、效率、综合技能,能更好地适应高校教育事业发展的整体水平。
摘要：高等教育事业经过几十年的发展,逐渐演变为多种形式的办学模式,面对日益复杂的高校财务关系,业务处理的繁杂性,以及经费核算量的成倍增加,在财务人员增员有限的情况下,构建财务协作团队,发挥协作团队合力,提高团队协同创新的能力与水平,为高校财务管理水平的提高与发展提供新途径。
关键词：高校,财务,协作团队
参考文献
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[5]田盈,蒲勇健.团队协作激励机制博弈分析[J].管理工程学报,2005,第2期
1、爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流。
2、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上。
3、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力。
4、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。
5、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。
6、只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。
7、多点沟通，少点抱怨;多点理解，少点争执。
8、自我提升，良性竞争;相互欣赏，相互支持。
9、因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力!
10、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!
11、我们网络永不堵车!
12、信恒如山，创新超越。
13、诚信、高效、创新、超越。
14、精彩源于自信，创新永无止境。
15、勤思巧干苦攀，创新创收创业。
16、用心才能创新、竞争才能发展。
17、团结一条心，石头变成金。
18、强化竞争意识，营造团队精神。
19、您的自觉贡献，才有公司的辉煌。
20、追求客户满意，是你我的责任。
21、永不言退，我们是最好的团队。
22、成功决不容易，还要加倍努力。
23、付出一定会有回报。
24、赚钱靠大家，幸福你我他。
25、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票。
26、世界有你更精彩。
27、随身动随心用。
28、百川汇海可撼天，众志成城比金坚。
29、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
30、大踏步，大发展;人有多大劲，地有多大产。
31、超越自我、追求卓越。
32、因为自信，所以成功。
33、相信自己，相信伙伴。
34、一鼓作气，挑战佳绩。
35、中国电信，网络天下!
36、大家好,才是真的好。
37、众志成城飞越颠峰。
38、失败铺垫出来成功之路。
39、团结共进，众志成城。
40、用我们行动连接你我他!
41、企业和市场同步管理与世界接轨。
42、没有完美的个人，只有完美的团队。
43、团队精神是企业文化的核心。
44、强化竞争意识，营造团队精神。
45、培育合作员工，创造合作团队。
46、同心才能走得更远，同德才能走得更近。
47、成就团队辉煌，助我人生成长。
48、团结共进，众志成城。
49、最伟大的精神是团队精神。
培训老师先将我们这批新员工分成三个组，每组就是一个团队。接下来的竞争，就将在这三个团队之间激烈展开！
第一个项目是“破冰”：规定我们在二十分钟内为自己的团队选出两位队长、给团队起队名，设计队徽、队呼、队歌，并同时每个成员要在一张大白纸上画下各自的一只手掌，在手心写上名字，分别在手指上写上籍贯、学历、特长、爱好、专业，再将纸上所有相同的部分连接起来，这个环节让团队里的成员彼此之间有个初步的认识。经过大家的集思广益后，最终确定我们队的队名叫做“红日”，队徽是一轮初升的红日，象征着我们是招行新鲜的血液，将在未来的日子里冉冉升起，光芒万丈！我们的队呼响亮而又激昂 “红日最强，奋发图强”！队歌则是改编自《北京欢迎你》：招行欢迎您，用服务感动您，让我们都加油去超越自己；我们欢迎您，有梦想谁都了不起，有红日就会有奇迹！
第二个项目是“队列”，每个队要各自带队向大家展示在上一个项目中的成果，在这个环节中展现出我们每一个成员的精神风貌和对招行的信心！并充分体现出集体的智慧和力量的强大！
第三个项目是“解手链”：这个项目是今天下午相对最难的一个环节，在此项目中由于我们队没有经验屡试失败，但是大家并没有轻言放弃，而是群策群力，快速的形成新的方案并加以尝试，最终还是胜利解开，但是却因历时半个多小时没能夺冠，不过成功的喜悦洋溢在每个队员的脸上，大家的欢呼声依旧高昂，并没有因落败而颓丧。从这个环节中让我们每个人都明白到，凡事都不能急于求成，遇到困难要大胆尝试小心求证，并且队友间的相互鼓励与配合是不可或缺的！
第四个项目是“孤岛求生”：要求每队派11个人，全部站上一张不足一平方米的正方形垫子上，并在20分钟内坚持时间最长的一方获胜。怎么站能稳住重心，让任何一个站在垫上的人都不会失重倾倒？大家商量后决定让队长站中间稳住重心，毕竟男生力气会大点，能稳住整个的重心，其余十人围在外圈分别握住对面那个人的手，并且向外拉调整好各自的重心，可惜第一次在3分钟不到就摔倒，大家赶快调整好位置再接再厉，最后以45秒只差惜败“梦之队”屈居第二。这个环节很好的体现了大家的凝聚力，为了达到某个目标，整个团队的人共同努力去实现，并积极参与配合去完成！
最终的这次拓展活动的总结果却是三个团队打成平手，看来大家的综合实力相当，都是最优秀的团队！
通过这次拓展训练项目的团队展示，提高了我们大家在应对挑战、解决问题和团队协作的能力。让团队成员间的距离越来越近，彼此多了一份了解，多了一份亲切，多了一份友情！我们每个人都是一颗璀璨的明珠，在自我闪耀的同时，也在互相照耀着！希望我们大家将来都能成为闪闪发光的那轮红日！
团队协作心得体会（2）：
关键词：知识共享,委托代理理论,团队协作,激励机制
0 引言
目前许多文献都对知识共享相关的激励问题进行了研究,研究者大多认为应该从知识员工个人动机的推动作用来考虑,由此也出现了内在激励和外在激励这两种不同的激励方式。考虑到内在激励对员工知识共享意愿的改变可能比较困难也存在很多潜在的不确定性,同时外在激励可以驱动员工的内在激励及克服员工在天性方面存在的缺点,本文认为应该通过外在激励这一方式来设计知识共享的激励机制。为此,本文构建了由一个团队管理者和两个团队成员组成的团队,按照产出分配相关联的原则运用委托代理理论建立了一个知识共享激励模型,并且得出了相应的产出分配方案。
1 激励模型构建
1.1 基本假设与符号定义
假设1:团队由管理者m和两个成员i和j组成,管理者和成员i和j都满足理性假设人条件。假设2:代理人i和j各主要负责一项工作,同时还要通过向对方共享知识来帮助对方,其产出分配也相应的由自身产出和对方产出这两部分组成。假设3:团队的管理者m是委托人而团队成员i和j则是代理人,委托人的目标就是激励代理人i和j进行知识共享从而提高团队的产出,代理人可以选择知识共享的程度。委托人和代理人均是风险中性的。假设4:知识量可以用知识单元来计量,其价值可以用代理人因拥有知识而获得的效用来衡量。定义ki为代理人i所拥有的知识量,其保有的效用为Ui(ki),si为代理人i与代理人j共享的知识量(ki叟si)。代理人j相应的有kj,sj,Uj(kj)。
1.2 模型构建
假定代理人i在共享知识前的效用为Ui(ki),共享知识量si后的效用则为Ui(ki-si),因此代理人i在共享知识后损失的效用为Ui(ki)-Ui(ki-si)。根据效用理论对拥有知识所带来的效用分析,可以假定U′i(xi)>0和U″i(xi)<0,其中xi是表示知识量的变量。为讨论问题的方便,本文暂时只考虑其他因素对成本的影响,即定义Ci(xi)为代理人i因知识共享努力所产生的成本,故有C′i(xi)>0和C″i(xi)>0。
假定代理人i和j分别共享给对方的知识量为si和sj,则代理人i的产出分配为Ri。可得代理人i实际收益最大化的效用函数表达式为:Maxωi=Ui(ki-si)-Ci(si)+Ri(1)
在代理人分别共享si和sj单位的知识量时,定义代理人i和j的生产函数分别为πi(si,sj)和πj(sj,si),其含义是一个代理人的生产函数不仅与自己共享出的知识量有关还与另外一个代理人共享给自己的知识量有关。这反映了团队协作的一个特征,即一个成员努力的边际生产率总是另一个成员努力的递增函数。对于委托人m而言,其实际利润最大化的表达式为:
必须满足的约束条件为:
2 模型求解及分析
对于模型中的约束条件(IR),在最优的情况下等式应该是成立的,因为在理性假设人条件下委托人是不会多分配产出给代理人使其参与知识共享后所拥有的效用大于其不参加是的效用。将(IR)中的等式代入式(5)并分别对和求导可得:
不妨设(si*,sj*)是上述数学模型的解,即代理人i和j分别共享si*和sj*单位的知识量时,委托人m的利润最大。此时分别对比(2)与(8)、(4)与(9)可得代理人i和j的产出分配函数:
从(10)和(11)式可知,代理人i和j的产出分配不仅与自己知识量的边际生产率有关还取决于自己知识量对另一个代理人的边际生产率,这种采用关联报酬形式的激励机制对委托人而言不但达到了激励团队成员知识共享的作用,而且还有效的避免了团队工作中可能会出现的“搭便车”行为。
3 结论
团队协作模式已经很广泛的存在于知识密集型组织中,如何通过激励机制提高团队成员间知识共享量是当前研究的一个主要方向。本文主要的工作是将委托代理理论引入到团队协作情形下的知识共享研究中,通过数学模型分析了在团队协作中成员知识共享的激励机制与产出分配等问题。本文的研究结果能对团队的激励机制和绩效考核提供参考,未来可以通过实证研究来验证团队激励相关问题的结论。
参考文献
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