建筑工程公司集体合同

建筑工程公司集体合同（共8篇）

建筑工程公司集体合同 篇1

第一条　承包指标

一、经济技术指标

1．全年实现利润总额_________元，比_________年经理任期目标_________元增长_________％。

2．完成施工产值_________元。

3．实现竣工面积_________平方米。

4．全员劳动生产率_________元。

5．工程质量要达到合格品率_________％，优质工程率_________％。

6．安全生产，事故频率控制在7‰以下，杜绝重大伤亡、火灾、交通事故。

7．职工年人均收入实现_________元。

二、为职工办好以下福利事业

1．完成_________号住宅_________平方米，保证_________月末前竣工，年末前再开工_________平方米。

2．陆续为市内居住的_________年底以前入厂，确实无罐的离退休职工发放液化气罐。

3．召开第_________届职工运动会。

4．在职工集中住宅区设液化气服务点，方便职工。

5．生产大忙季节，通过轮换休息让职工每月休息一天。

6．年内_________号、_________号、_________号楼煤气管道开栓，让_________户职工烧上煤气。

7．改善施工现场职工生活条件，_________％的现场按标准分别达到_________有和_________有。

8．在十个大型现场设立临时淋浴间。

9．成立五个工区级兼职职工生活服务队，工会负责组织工作，行政负责提供必要的服务条件，为一线生产工人解决实际需求和生活困难。

第二条　责任

一、经理责任

1．坚持四项基本原则，坚持企业的社会主义方向，坚持生产力标准。贯彻执行党和国家的方针、政策，遵守国家法律、法规，对企业物质文明和精神文明负有全面领导责任。

2．深化企业改革，完善经营机制，推进技术进步和现代化管理，增强企业活力，推进企业升级。

3．认真贯彻三个条例，增强民主意识，支持工会组织和职工代表行使审议企业重大决策，监督行政领导、维护职工合法权益等方面的权力，实现经理决策的民主化和科学化，建立多层次、多渠道民主协商对话制度，公司、工会每季度由经理、主任与职工代表对话一次，包工队每月对话一次。对职工代表的提案、方案、意见、建议要认真研究处理，做到提出建议有着落，采纳与否有答复，实施见效有奖励。

4．采取有效措施，层层落实合同指标，确保合同实现。

二、工会责任

1．围绕实现合同指标和企业生产经营中心，积极参与协商对话、民主管理和民主监督。参与协调企业内部各种利益关系，在维护企业总体利益的同时，表达和维护职工群众的具体利益和民主权利。吸引动员和组织职工实现集体合同。

2．组织开展三优三创建三厂竞赛，抢关键立功竞赛、三长竞赛、班组升级赛等多层次、多形式的竞赛活动，配合行政搞好班组建设，促进经理目标的实现。

3．开展工人企业家、合理化建议等活动，集中群众智慧，为经理献计献策。

4．开展四有教育，提高职工素质，增强职工主人翁责任感，与经理同舟共济，共担风险。

5．检查合同实施情况，及时沟通信息，提出意见、建议，以解决合同实施中出现的问题。

第三条　奖罚

一、全面完成合同指标，奖励经理_________元。

二、超额完成利润指标，按超额值_________％提取超额奖金，减少对等扣发。

三、竣工面积，每增加_________％，奖励_________元，减少对等扣发。

四、全员劳动生产率，每增加_________％，奖励_________元，减少对等扣发。

五、工程质量优质工程率每提高_________％，奖励_________元，减少对等扣发。

六、安全生产，每出现一起重大伤亡事故，扣发_________元，火灾、交通事故，扣发_________元。

七、职工收入，每增加_________％奖励_________元，减少对等扣发。

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八、职工生活，每减少一项，扣减_________元。

九、在经理领导下，职工支持经理行使经营权，并努力工作（劳动），全面完成合同经济指标，并完成本单位承包合同指标时，经理奖励职工每人_________元。

十、对工会主席，视其合同第二条第二款规定的责任实现情况，与经理同奖罚。

第四条　考核办法

一、由职工代表大会授权工会生产经营、生活福利工作委员会会同与本合同有关科室、部门负责考核。

二、合同期满，由经理向工会委员会联席会议汇报合同完成情况，并向职工代表大会报告，认定奖罚。

三、合同实行季度考核，年终兑现。

第五条　奖金来源，经营集团奖金由职工竞赛奖支付；职工奖金由工资基金中支付。

第六条　本合同实行资金抵押，经理及其副职交抵押金_________元。

第七条　合同执行中，如遇重大争议问题，由党政工协商解决，或由上级主管机关、工会裁决。

第八条　本合同经职工代表大会审议通过，签字后生效，年底兑现后失效。

第九条　本合同一式七份，正本二份，经理、工会出席各一份，副本_________份，党委书记一份，报行政主管机关、上级工会和市总工会法律顾问处备案各一份，存档一份。

行政代表（经理）（签字）：_________职工代表（工会主席）（签字）：_________

建筑工程公司集体合同 篇2

2006年4月12日, 被告某公司与被告某康复中心签定了一份《建设工程施工合同》。被告某公司承接上述工程后, 将该工程交由下属某分公司负责具体施工。2006年4月30日, 被告某分公司与原告签订《工程施工 (内部) 承包协议书》一份, 约定被告某分公司将承接施工的某康复中心工程指定原告负责完成, 工程结算按被告某公司与业主签订的总价下浮率和总包合同规定套用的定额基础上计取。工程结算后, 某公司按规定收取工程管理费为工程总造价的2%, 所有税、费用由项目部承担, 为确保税费按时上缴, 某公司在建设单位每次工程款拨入时预留8.6%, 工程竣工时多退少补等。

2006年4月28日, 工程开工。2008年1月11日, 某工程监理咨询有限公司、某建设设计研究院、某公司、某康复中心联合对涉案工程组织验收, 虽在《建设工程竣工验收报告》上表明工程建设中存在六个问题, 但竣工验收的结论为合格。2008年1月22日, 某工程监理咨询有限公司与某康复中心认可某公司在工程验收中存在的问题已基本得到妥善解决。2008年5月20日, 上述单位再次出具《建筑工程质量监督报告》, 对涉案工程质量进行了备案。

2008年5月4日, 被告某公司将原告负责制作的工程决算总造价为13070362元的工程结算书提交给被告某康复中心, 被告某康复中心对此造价不予认可, 并在随后委托某工程监理部对涉案工程造价进行预算审核。2009年1月4日, 某工程监理部预算审核后, 确定涉案工程总造价为10670093元, 对此, 被告某公司认为某中咨工程监理部没有按照某公司、某康复中心约定的三类取费标准进行审核, 不予认可。

2006年7月11日至2007年11月期间, 原告以借款的形式, 陆续向被告某康复中心借款7024130元。2008年8月20日, 原告同意以房抵工程款2524280元。

2008年12月15日, 被告某公司向该市中级人民法院提起诉讼, 要求被告某康复中心支付工程款10760362元及利息等。2009年8月27日, 市中级人民法院作出民事判决, 判令被告某康复中心支付被告某公司工程款1079764.56元及利息。被告某公司不服判决, 向省高级人民法院提起上诉。

省高级人民法院判决认为某公司提供的工程决算书、《会谈纪要》和某康复中心提供的预算审核均不能作为工程造价的结算依据, 涉案工程造价只能通过司法鉴定途径进行确定, 故判决驳回被告某公司的诉讼请求。因原告与被告某公司对催讨工程款意见不一, 原告诉至法院。

争议焦点

1.工程结算书是否可以作为工程造价的结算依据, 合同约定的付款条件是否具备?

2.原告与被告某分公司签订了《工程施工 (内部) 承包协议书》, 是否可以说明原告是该涉案工程的实际施工人?

律师意见

代理律师接受某公司和某分公司的委托, 基于事实与法律, 发表主要代理意见如下:

一、原告为某康复中心的项目的项目经理, 原告认为其是实际施工人没有事实和法律依据, 被告某公司、某分公司不存在连带支付工程款的责任。

1.原告为某康复中心项目的项目经理, 此点在原告提供的建筑工程施工合同中有明确约定, 同时在原告经手由被告某公司诉被告某康复中心的一、二审判决中也有定性, 否则一、二审法院也不会认定原告收取的款项为支付给了被告某公司, 故原告为该工程的项目经理是生效判决所认定的。

2.工程项目经理内部结算仅是内部目标责任制的一种形式和习惯做法。原告提供的工程施工内部承包协议书仅仅是被告某公司的内部管理的一种目标责任制度, 而不能证明原告就是工程的实际施工人, 项目经理对外产生的职务行为的法律责任都是被告某公司承担, 只是为了加强内部管理, 项目经理同公司的进行独立核算只是内部责任制的一种形式。

3.原告在工程施工中的地位是项目经理, 项目经理与公司间的关系存在管理和被管理的关系, 对发包人的关系中被告某公司是承包人, 原告是项目经理, 项目经理的所有报酬也是在取得发包人工程款后才可以实现的, 而现原告所谓的要求公司承担支付责任, 没有法律依据, 本身对于被告某康复中心没有支付部分工程款的原因是多方面的, 对以前的诉讼中也是原告方参与负责的, 只有发包人的工程款结算收取后, 原告才能按公司项目经理的相关规定取得相关报酬和款项。

4.作为项目经理, 只是在承包人的公司管理中作为工程施工的管理的责任人和负责人, 并不是工程的实际施工人, 最高人民法院关于《审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二十六条规定不适用项目经理。

二、在原告负责和经手的被告某公司与被告某康复中心的工程款欠款纠纷中, 二审法院已认定了被告某公司提交的建筑工程结算书不能作为工程结算的依据并生效, 原告现据此证据要求被告某公司、被告某康复中心支付工程款是对生效判决的否定, 不符证据规则。

三、被告某公司内部实行项目经理责任制, 项目独立核算, 但在被告某公司与发包人没有结算的情况下内部结算条件不具备, 目前据项目财务结算原告负责的项目部赤字462397.85元, 被告某公司项目内部最终结算都是在被告某公司与发包人的结算基础上才有可能。被告某公司提交的证据——支票领用登记簿一份可以证明项目部财务结算赤字462397.85元, 所有的项目工程的开支和支出都有原告或其代理人的签字, 这还不包括原告直接不通过公司, 在发包人处直接领取的和以房子作抵的9548410元。

依照有关法律法规及双方约定, 发包人支付的工程款必须进入承包人的结算账户或经承包人允许直接支付到有关账户, 也不能直接以大额现金支付给项目经理个人, 如项目经理擅自领取或变相领取 (借款) 工程款, 不但直接影响工程的完成, 也给违法犯罪开了方便之门。

可见造成以上情况, 既有发包人的责任, 也有项目经理的责任。项目经理如此做法, 也违反了被告某公司管理的相关规定, 这样造成责任权利不对等, 因为被告某公司作为工程的承包人, 在工程承包、管理、结算、财务和各项合同签订管理投入中许多人工和管理, 而项目部的工作也仅是工程施工管理中的一部分, 是管理的一种模式。而原告仅是项目经理, 对发包人所有法律责任都是由被告某公司承担。而现原告利用自己的职务管理和发包人对其的信任, 直接领取和收取房屋, 直接损害了被告某公司作为承包人对其项目经理的科学管理及被告某公司财务管理和内部核算的平衡, 故请求判令被告某公司支付转交工程款根本没有法律依据。

法院判决

法院经审理后认为, 原告与被告某分公司于2006年4月30日签订的《工程施工 (内部) 承包协议书》系双方当事人真实意思表示, 并未违反法律法规的禁止性规定, 应属有效合同, 双方应当按照合同的约定履行各自义务, 并最终判决驳回原告的诉讼请求。

办案心得

建筑工程公司集体合同 篇3

关键词 建筑物区分所有权 集体组织

现实生活中，有些区分所有权人以自己享有区分所有权的建筑物，以投资入股方式转让给公司等集体组织，形成一些区分所有建筑物转归公司等集体组织所有。此时公司等集体组织能否取得成员权呢？主要有以下两种观点：

第一种观点认为：公司等集体组织享有成员权，理由是公司等集体组织有集体所有权。我国法律，尤其我国宪法、《物权法》第67、68、69条，已经确认公司等集体组织对动产和不动产的所有权。区分所有建筑物属于不动产，公司等集体组织当然取得该物的所有权。

第二种观点认为：公司等集体组织不享有成员权，理由是公司等集体组织没有集体所有权。“持否定说的又分为两种情况：一是完全否定集体所有权的存在；二是虽然承认集体所有权，但不主张在物权法中区分规定国家所有权、集体所有权。”

本人同意公司等集体组织享有成员权的观点。理由如下：一是从法律属性能来讲，应赋予成员权。我国《物权法》已经规定公司等集体组织享有所有权，这是其享有成员权的基础；基于公民用区分所有建筑物投资入股的行为，公司等集体组织取得区分所有建筑物的专有所有权，进而取得成员权。二是从保护功能上讲，应赋予成员权。公司等集体组织大多以财产关系为基础，为维护财产关系稳定，也应赋予成员权。“物权法应当对现实的财产占有与利用关系作出反应，国家和集体所有权在客体、取得方式、保护确认、使用经营以及对产权纠纷的解决处理方面都有其特殊性，立法要反映改革的成果，物权法作为财产关系的基本法应当对财产关系进行统一规定”。

三是从法律衔接上讲，应赋予成员权。公民将区分所有建筑物等个人财产投资入股，符合民法物权变动以及《公司法》等法律规定。虽然建筑物区分所有权是一种不同于传统民法的所有权形式，但其存在、适用的基础还是在传统民法理论、实践基础上逐步发展完善的。

公司等集体组织的成员权是归属于公司等集体组织，还是归属于内部股东或成员呢？德国著名法学家祁克提出：共同意思的结合便成为团体的意思。团体具有独立的意思，对外表现为主体，具有“单一性”；对内为多数人的结合，权利义务仍归各成员，具有“多样性”。

由此引发对公司等集体组织对区分所有建筑物的主体资格认识争议。主要有以下几种学说：一是组织体说，认为集体所有权是由集体组织享有的单独所有权。二是新型总有说，认为集体所有权是一个集体组织内的全体成员享有的所有权，类似古日耳曼法上的共有；三是法人所有说，认为集体所有权是个人化与法人化的契合，集体组织成员对集体财产享有股权或社员权；四是社区成员说，认为各类专业集体组织范围的集体所有制表现为专业集体组织所有权，其主体是各类专业集体经济组织；五是创办人所有说，认为集体所有权的主体是创办人本人，这实际上是否认了集体所有权；六是集体所有说，认为其主体是劳动群众集体。

上述各观点或理论出发点不同，或观察理解认识角度不同，虽然都揭示了公司等集体组织所有权的某一方面特征，并且有各自的观点理由，但实质争议在于集体组织是整体享有所有权，还是每一个成员都享有所有权，以及集体与内部成员的关系。组织体说观点，强化了整体性，但没有说明集体与成员之间的关系。

新型总有观点也不可取，总有指在日耳曼农村公社土地所有制中，将土地的使用、收益分配给各家庭，而管理、处分权则属于公社所有的一种分割所有权形态。日耳曼总有观点与罗马法所有权本质不相容，经罗马法理念改造，到现代基本已经销声匿迹。如果我们模仿总有理论，会进一步造成所有权的虚设，真正所有者没有所有权，助长集体专权。法人观点也不全面，有法人组织固然可以这样理解，没有法人资格组织却无从依据。社区成员说观点没有说明集体内部成员处于何种地位，也留有遗憾。创办人所有说观点实际上否认了集体所有权。集体所有说观点把集体所有权的主体界定为劳动群众集体，过于模糊，不易把握。

本人认为，公司等集体组织整体享有成员权，每一个股东或内部成员不享有成员权。理由：一是我国民商法，尤其是《物权法》承认集体所有权，公司等集体组织作为其中之一，理应因公民以区分所有建筑物作为投资入股，享有专有所有权，进而取得其成员权，这与组织体说强调单独所有权观点部分类似。二是符合公司等集体组织特点。公司等集体组织采取各种资产投资方式，包括区分所有建筑物，组成一个整体组织，拥有独立财产，它与组成组织的个人或其他组织财产相分离，非依法律，任何组成组织的个人或其他组织都无权占有、使用、处分这些集体组织的独立财产，更强调完整性和统一性。各股东因投资享有主要是收益权，而不能单独享有所有权，基于此每个股东也不应当享有专有所有权。三是符合建筑物区分所有权制度性质。建筑物区分所有既强调整个建筑物的共有性质，又强调区分所有部分的专有性和共用部分的互有性，是在一栋建筑物由区分所有权人共有的条件下，由个人所有和共同共有有机构成复合共有。如果任何公民基于对公司、企业、合伙等组织各种形式的投资，因而取得区分所有建筑物的专有所有权，进而取得其成员权，就会使建筑物区分所有权强调的专有性和共用部分互有性失去现实意义，也会造成建筑物区分所有权的成员权混乱和无序。

参考文献：

[1]侯水平，黄果天.物权法争点说析[M].法律出版社，2007，（7）：234.

公司集体合同要约书 篇4

要 约 书

淮北某某工贸有限责任公司 ：

依据《安徽省集体合同条例》等有关规定，为更好地维护本企业和职工双方的合法权益，促进企业劳动关系的和谐稳定，根据本企业实际情况，拟进行集体协商并签订2012—2014集体合同。为保证集体协商的顺利进行，特此就有关事项向企业方提出如下要约：

一、协商时间：2012年10月10日下午3点整

二、协商地点：某某公司二楼会议室

三、协商内容：

1、劳动合同管理；

2、劳动报酬；

3、工作时间和休息时间；

4、劳动安全卫生；

5、女职工特殊保护；

6、社会保险和福利；

7、职业技能培训；

8、合同的履行、变更、解除和终止；

9、履行集体合同发生争议时的协商处理办法；

10、违反集体合同的责任；

11、双方认为应当协商的其他内容。

四、确定双方协商代表

建议双方各选派（5）名协商代表。职工方协商代表：工会副主席---先生为首席代表，其他代表为：

请企业行政方也尽快提出协商代表名单，以便工作沟通和做好协商的准备工作。

五、为有利于协商工作，请企业行政方提供上一以下资料：

1、销售收入情况；

2、利润情况；

3、资产负债表；

4、资产损益表；

5、本单位上职工工资总额和职工平均工资；

6、其他与以上协商内容有关的资料。

以上资料请企业行政方在协商会议开始五日前，提供给职工方协商首席代表，所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

六、请在收到本要约书之日起二十日内予以书面答复。

淮北某某工贸有限责任公司工会委员会（章）

公司工资专项集体合同（精选） 篇5

工资专项集体合同

年月日

企业名称（章）：

经济类型：

法人代码：

企业地址：

邮政编码：

企业方首席代表：

姓名：

职务：

身份证号码：

联系电话：

职工方首席代表：

姓名：

职务：

身份证号码：

联系电话：

工资专项集体合同书

第一条依据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《工资集体协商试行办法》等有关法律法规规章的规定，结合本企业实际，经企业方与职工方协商一致，签订本合同。

第二条协商双方经对企业生产经营和经济效益状况分析与预测，结合其他相关经济因素，对照政府颁布的工资指导线，经平等协商，达成以下意见：

1、在企业人均工资元的基础上，企业职工人均工资水平调整为%。

2、工资调整办法：。

3、加班加点工资的计算基数和计发标准：。

4、企业最低工资标准：。

5、企业以法定货币（人民币）形式，于每月日支付全体职工工资，如遇节假日、休息日可提前或推后至最近的工作日支付。

6、职工在法定节假日、休息日，以及依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假、计划生育假、产假期间，应视为提供正常劳动，支付工资。

7、职工在病假、事假及工伤医疗期间的工资待遇，企业根据国家有关规定，结合企业实际情况确定，具体支付办法为。

8、奖金的分配形式：。

9、生产性津贴的分配形式：。

10、生活性补贴的分配形式为：。

11、各项福利待遇为：。

第三条凡遇下列情况之一的，经双方协商一致，可以对合同进行修改或变更。

1、企业生产经营发生重大变化，工资集体合同中的部分条款难以履行时；

2、本地区或同行业职工平均工资水平发生较大变化；

3、城镇居民生活费用价格指数发生重大变化，影响职工实际工资收入。

第四条凡遇下列情况之一的，经双方协商一致，可以

铁路有限公司2008年集体合同 篇6

本合同由铁路有限公司（以下简称公司）与工会铁路有限公司委员会（以下简称工会）签订。

第一章 总 则

第一条 为了建立稳定和谐的企业劳动关系，调动广大职工的积极性，促进企业健康发展，提高职工劳动保障水平，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规，结合《铁路有限公司章程》规定，签订本合同。

第二条 工会与公司建立平等协商机制。本合同由公司工会代表职工与公司法定代表人或总经理在协商一致的基础上依法共同订立，双方必须认真履行。

第三条 公司经营者要大力开拓市场，不断强化生产经营和安全质量管理，合理组织各种资源，努力完成全年生产营销任务，切实提高经济效益，不断提高职工物质文化生活水平。

第四条 公司制定、修订或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会（闭会期间提交代表团长和专门委员会主任联席会议讨论并报下一次职代会予以确认）或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并将直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项决定向职工公示。

工会要教育动员广大职工进一步强化企业主人翁意识，大力支持和参与公司改革、管理、生产和营销活动，广泛开展劳动竞赛。

第十五条 公司要进一步严格职工待岗、内退程序。安排职工内退或待岗半年以上要征得同级工会同意，并报上一级工会备案。公司出台与职工退养相关的规定，必须经职代会或职代会联席会议审议通过，并报局工会备案。

职工内部退出工作岗位休养，必须严格执行国家距法定退休年龄不满5年的规定。职工退养后月实得生活费（扣除养老金、公积金、失业金和医保金后）不得低于当地居民最低生活保障线。

第十六条 为进一步增强企业凝聚力，公司必须关注职工的身体健康，年内继续组织公司各级先进人物以及高、中级专业技术人员、工人技师等生产技术骨干共计60名进行短期健康休养。由公司行政将疗（休）养费用7万元一次性拨付给公司工会，由工会组织实施。

第十七条 公司行政、工会年内继续组织公司“十大标兵”观光旅游。如果“十大标兵”因单位工作原因无法参加的，公司给予每人补助2000元旅游费，由个人安排旅游。

第十八条 公司在生产发展的前提下，不断加强职工物质文化建设。公司支持工会开展“建家”活动，对全公司各单位“三工”建设中的先进单位年内给予4万元奖励。各指挥部、经理部职工的物质文化生活条件达到“三工”建设标准。

第十九条 公司支持工会办好文化体育事业，依据企业实际需要，建立健全各级文体活动场所，选拔培养各类文体活动骨干，更好地发挥其为基层服务，为职工、家属服务的作用。

第二十条 公司要以“奥运年”为契机，认真贯彻《体育法》和《全民健身计划纲要》，全面推进全民健身与奥运同行的群众体育工作，推动“新生活、新体育、我运动、我健康，共建和谐企业、共创美好未来”体育工作目标的实现，不断提高职工的健康素质。

第五章 职工培训

第二十一条 管理层职工培训

1．根据局要求，公司选派管理人员参加局组织的各类培训，努力完成上级下达的送培任务。

2．公司组织各系统管理人员岗位业务知识培训，计划办班45期，培训1090人次。现场办班培训4800人次。

第二十二条 作业层职工培训和职业技能鉴定工作

1．公司认真组织开展技工培训和技能鉴定工作。年内完成职业技能鉴定130人，其中鉴定高级技师10人；鉴定技师20人；鉴定其它(包括高级工、中级工、初级工)100人。

2．公司大力开展导师带徒、函授自学活动。导师带徒、函授自学要有计划、有落实、有检查、有总结、有表彰奖励，切实抓出成效。

3．公司继续积极开展“技术业务大比武”活动，不断推进公司“创建学习型企业、争当知识型员工”活动的深入。

第六章 劳动安全卫生

第二十三条 公司要认真贯彻执行国家、行业、局以及公司有关安全法律、法规和文件规定，切实抓好安全生产。安全生产指标：杜绝职工因工死亡事故、汽车行车责任事故、铁路行车险情事故、锅炉压力容器爆炸事故、特种设备特大及以上事故的发生，年重伤率低于0.3‰。

第二十四条 公司各项目负责人、专职安全管理人员和特种作业人员持证上岗率100%，不得安排无证人员从事特种作业。

第二十五条 公司要认真贯彻执行《安全生产法》和有关规定，依法足额提取、使用安全费用,积极改善劳动安全卫生条件，按规定发放劳动保护用品，切实改善一线职工工作条件。凡劳动保护用品发放不到位，安全生产措施不到位，发生安全事故超过公司下达的安全指标的单位，取消评先资格，与领导层年薪挂钩，并追究单位相关领导责任。

第二十六条 公司要继续加强卫生防疫工作，认真执行《职业病防治法》，对从事隧道施工、有毒有害等作业和在流行病区工作的职工，根据职业健康体检规范有关体检周期要求，年内进行一次健康体检，并对患职业病的职工及时进行治疗。

第二十七条 发生需要公司处理的职工伤亡事故，公司行政应及时通知公司工会参加事故调查处理。对事故必须按照“四不放过”的原则，严肃处理。

第二十八条 工会要组织职工学习安全生产有关知识，教育职工要自觉接受生产指挥，不断提高安全防范和自我保护意识。

第二十九条 公司及各单位应严格执行本合同附件《公司女职工特殊权益专项保护协议》。

第七章 劳动纪律和奖惩

第三十条 公司按照本企业规章制度、劳动纪律，加强职工队伍建设，并以此为依据决定对职工进行奖惩。

第八章 监督与检查

第三十一条 公司行政应将本集体合同内容进行分解，落实到各部门和各单位，并组织管理人员对本合同的执行情况进行监督检查，督促各部门、各单位履行合同。

第三十二条 本合同的履行情况应在公司推行平等协商签订集体合同领导小组领导下进行检查、分析和总结。履行结果向职代会联席会议报告，并接受审议。没有签定《共保合同》或没有认真履行集体合同条款的单位，不得评为先进单位，党政主要领导不得评为先进个人。

第九章 争议处理

建筑工程公司集体合同 篇7

一、中国集体合同制度的发展现状与研究评述

改革开放30年来,高度集权的计划经济体制逐步向市场经济体制转变,政府在劳动关系领域采取逐步放权的政策,力图将劳动关系的管理控制权向企业转移,国有企业改革改制、企业用工制度和分配制度改革,其基本趋向都是在向企业扩权,促进企业的市场化发展。在此过程中,政府努力改变管理方式,越来越多地引入市场化的劳动关系调整机制,集体协商和集体合同制度就是其中之一。

目前,我国已对集体协商和集体合同制度进行了初步的法律法规建设。主要包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》以及2007年颁布、2008年开始实施的《劳动合同法》等。这些法律法规为中国集体合同制度的主体、内容、程序以及争议处理等制定了基本规范。

截至2007年9月底,中国企事业单位已签订集体合同97.5万份,比上年增加11.3万份,增长13.1%;覆盖企业107.3万家,比上年增加16.7万家,增长10.8%;覆盖职工12823.7万人,比上年增加1578.1万人,增长14%。全国签订区域性集体合同10.3万份,覆盖企业74.4万个,覆盖职工3165.1万人;行业性集体合同5.5万份,覆盖企业21.2万个,覆盖职工1323.4万人。[1]可见,中国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。

但是,中国是在与工业化市场经济国家完全不同的背景下建立和实施集体合同制度的。作为一个转型国家,我们有着长期计划经济传统,同时市场经济体制又在快速推进。新旧体制的交替碰撞时时显现,影响着中国集体合同制度的建立和运行。

对于建立集体协商和集体合同制度,整体的评价是肯定的,承认此项制度对于维护职工的合法权益,协调企业劳动关系具有重要作用。与此同时,社会各方也关注到集体合同制度运行过程中出现的问题。有作者把我国订立的集体合同形象地归纳为“五多五少”:第一,完成任务指标的多,出于职工自身需要的少;第二,集体合同条款虚的多,实的少:第三,集体合同的内容从法律法规规章中摘抄的多,反映企业和工会谈判成果的少;第四,知道签订了集体合同的多,知道进行了集体谈判的少;第五,集体合同生效的多,向全体职工公布的少。[2]这一生动的描述,凸显出我国集体合同制度实施过程中最普遍的一个问题,即集体合同的形式化问题。而形式化的害处在于,这项制度在很大程度上徒有其名,没有真正发挥作用。

在工业化市场经济国家运行很成功的一项制度,为什么在中国实施过程中出现这种问题,必须剖析其背后的原因。

李琪在对国有企业劳动关系进行研究的过程中,考察了国有企业的集体合同制度。他认为,中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。而强制性的制度变迁失败的可能性较大,特别是在国有企业,由于劳动关系主体不明确,工会“缺位”,以至于“谁来谈”和“谈什么”的问题都未能解决,于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了一种必然。[3]

中国人民大学劳动人事学院常凯把集体谈判权作为集体劳权之一进行分析,对于概念的界定——是集体协商还是集体谈判进行了理论辩析,主张使用集体谈判和集体合同制度的概念,以更加符合我国劳动立法的原则,也与国际上的通用称呼相一致。同时,突出强调集体合同制度的法律特征,即劳资自治的契约形式,它体现的应该是劳资关系自治权。劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。常凯对我国集体谈判权主体做了深入分析,涉及主体的构成、资格条件以及资格认定。认为劳资双方主体都存在各自的问题,直接影响到集体谈判的正常运行;他提出劳方主体应该是劳动者和工会,而不仅仅是劳动者或仅仅是工会,这一界定的意义在于,确认了劳动者的利益是集体谈判权的直接目劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。的,以防止工会成为一个脱离劳动者而存在的利益实体;常凯的研究还涉及到集体谈判的内容、效力和程序等方面。他从法理角度进行的分析,触及到中国劳动关系调整的基本理念和现行体制上的诸多问题。[4]

深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为,中国的问题不是立法问题,而是法律实施问题。由于结社权方面存在问题,工会的组织不健全,即便有工会存在的地方,职工对工会的了解和认知程度也非常低,劳动者缺乏组织的力量和集体谈判的能力,这是当前中国面临的主要问题。[5]

中国人民大学劳动人事学院程延园认为,集体谈判是以劳动者享有团结权为前提,以行使争议权为保障的,它所体现的是劳资双方自治的理念。这一机制的有效运行,离不开工会和雇主组织的独立和发展,离不开现行工会工作模式的改革。谈判主体必须具有独立性和代表性。从世界各国的经验看,建立健全民主政治制度是集体谈判制度获得长足发展的必要条件。[6]

中国劳动关系学院王向前认为,集体合同立法明显滞后,《劳动法》和《工会法》一共只有7个条款涉及集体合同问题,原劳动保障部制定的《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》的内容也是极不完备、极不理想的。因此,我国各省市纷纷通过地方立法来推动和规范集体协商活动。迄今为止,全国已经有20个省制定了集体合同条例,两个省制定了地方政府规章,此外黑龙江、江苏、辽宁、海南等省目前也正在制定集体合同条例。但是,地方集体合同立法终究无法替代全国性集体合同立法,因为只有全国性的集体合同立法才能在全国范围内建立统一的、具有高度权威的集体合同制度。他从集体合同的主体、集体合同的层次、内容、订立程序、罢工问题、集体合同的效力、履行和监督检查、集体合同的变更和解除、违约责任和争议处理等方面,提出了具体的意见和建议。[7]

中国劳动关系学院郑桥认为,集体协商和集体合同制度的有效运行,需要一定的社会环境,包括政治、经济、法律、文化方面,也包括集体协商双方主体对自主协商的需求与认可,当大量劳动关系问题仍然主要依靠政府出面解决时,劳动关系双方的自治行为就缺乏内在的动力和基本的认知,加之中国劳动力市场严重供大于求的局面,劳方缺乏合理有效的施压手段,劳动关系处于严重失衡状态,因此,处于强势的雇主一方对集体协商的抵制易如反掌。[8]

总之,中国集体合同制度的实践过程中显现出的问题,提示人们要从更深的层面、更宽的视角加以分析和探讨,找寻背后的复杂因素,探讨有效的对策。否则,集体合同制度就无法真正发挥其应有的作用。

二、我国集体协商和集体合同制度的实践状况

统计数据显示,集体协商和集体合同制度在中国推进的速度是非常快的。1995《劳动法》正式实施后开始集体合同试点,1997年开始大规模正式实施,当年签订的集体合同为13.1万份,涉及职工4498万人。[9]到2007年,这个数字已上升为97.5万份和12823.7万人。[10]10年时间,集体合同数量增长了6倍多,覆盖职工人数增长了两倍多。可见,我国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。

中国的集体合同制度的建立和推进方式,与工业化市场经济国家有许多不同之处。独具特色的推进方式导致中国的集体合同制度形成了自己的特点。

1. 立法先行,自上而下的推进

工业化市场经济国家集体谈判与集体合同制度是随着劳资矛盾的发展演变而逐渐建立起来的,这些国家倡导由劳资双方在自觉自愿的基础上通过自由交涉的方式来进行谈判,大多数国家都是在实践的基础上再通过立法确定这一原则的。国际劳工组织在有关涉及集体谈判的公约中,也主张由劳资双方通过一种自由的和自行交涉的行为作为开展集体谈判和签订集体合同的推进方式。

而中国是在由计划经济向市场经济过渡的过程中,由政府以立法的形式首先提出建立此项制度的。自《劳动法》颁布实施以后,集体协商和集体合同制度主要是通过一种自上而下的方式向前推进。与此同时,作为集体合同的直接管理部门,原劳动部建立起了以集体合同审查备案为核心的集体合同管理制度。

自上而下的推进方式是与中国市场化推进的路径相符合的,但这种方式既有其明显的优势,同时也存在着不足。其优势表现在:指导思想统一,组织措施得力,责任目标明确。因此在很短的时间内,中国的集体合同就覆盖了众多的企业和地区。但也不能否认,自上而下的推行方式难免存在不足,其中尤为突出的问题就是一哄而上,形式主义,例如集体合同文本的格式化(统一印制)以及互相抄袭。众多企业过去从未接触过集体合同,而此时的工会已把签订集体合同的工作放在了各项工作的首位,甚至出现了非常明确的签订比率要求。在这种情况下,集体合同的数量迅速攀升。在短时间内,集体合同的数量急剧扩张,其存在的问题就越来越凸显出来。很多集体合同签订出来,主要是为应付上级的指标任务,而非出于职工群众自身的需要,合同文本格式化非常普遍,照抄法律法规条款,没有企业特色,职工群众对本企业的集体合同基本不知道、不了解。所以,面对数量不断攀升的集体合同,我们更应该关注的是集体合同的质量如何,集体合同的作用是否能够真正发挥。

2. 政府的劳动关系理念直接影响着其作用的发挥

西方工业化市场经济国家劳资关系的历史显示,集体合同制度的建立,是在劳资矛盾运行过程中,先出现劳资谈判、劳资合同现象,而后才有政府立法予以承认的。在集体合同制度建立之后,政府对于劳资之间的集体谈判行为通常不予介入和干预,主要是通过相关的立法和政策给以间接的影响。因为,集体合同制度本身就是以劳资双方的高度自治为前提的。

与此不同,在中国集体协商与集体合同制度的推行过程中,政府劳动行政部门一开始便直接介入其中:政府立法出台后,相关的行政规章相继发布,然后劳动保障部门就率先进行集体合同试点工作,并为从未有过集体协商和集体合同实践的双方提供集体合同的范本。以政府为主,与工会和企业家组织三方共同联署发文的方式,成为推动集体合同制度的重要方式。

从中国的实际情况来看,由于集体合同制度是自上而下推进建立的,所以在起步阶段,政府劳动保障行政部门对其进行积极的引导还是有必要的。但是,存在的问题也是显而易见的。在表面数据高速增长的背后,存在着另一种倾向。、中国的劳动力市场本来就处于供大于求的状态,一些地方政府一味追求经济指标的增长,不顾劳动者权益的执政理念,讨好资方,以行政化方式干预、限制对工人权益的维护,无疑是在加剧资强劳弱的局面。在这种情况下,企业的劳动关系双方的集体协商基本上没有运行的空间。现实当中我们看到不少“锦上添花”型的集体合同,而在一些真正迫切需要维权的血汗工厂、无良企业却没有集体协商和集体合同的影子。

3. 集体合同制度的理论研究和知识储备亟待加强

在成熟的市场经济国家,很多工会干部具备丰富的专业知识,比如经济学、法学、心理学以及谈判技巧。面对专业化的工会谈判人员,雇主不敢轻视。在中国,集体合同制度对于大多数企业和相关人员来说,都是一个全新的事情。在集体合同制度刚刚开始推行的时候,许多集体合同的当事人对集体合同的有关知识和内容知之甚少,甚至全然不知。因此,宣传和培训工作就显得特别重要。劳动保障部门和各级工会组织对此做了大量工作,取得了明显成效。但是,随着集体合同制度的广泛推进,特别是其中的一些问题显现出来以后,对集体协商和集体合同制度深层理论研究不充分的弱点就凸现出来了。例如相当一部分集体合同出现形式化、格式化的问题,其背后的原因到底是什么,很多参与集体合同工作的当事人无暇进行深入思考。例如,签订集体合同是工会的重要工作,但它与职工有什么关系,为什么很多签了集体合同的企业,职工根本不知道有集体合同?对于类似问题研究探讨的滞后,将影响集体合同制度进一步深入健康地发展。与此同时,集体协商的必备知识与协商谈判的技巧等,也非常欠缺,特别是对于工会一方而言。近年来很多地方都在抓紧建立专业的集体协商指导员队伍,体现出实践的迫切需求。

4. 劳资双方组织建制制约着协商谈判的层次

西方一些市场经济国家集体谈判是在全国、产业行业和企业3个层面上同步实施的。产业行业级别的劳资谈判发挥了重要的作用。而我国的集体协商与集体合同制度一开始主要局限在企业范围内推行和实施。原因在于,一方面,我国经济体制改革以企业为着力点,相应的要求首先建立起企业内部的劳动关系调整机制;另一方面,目前在产业和行业以及地方区域,真正能够代表不同类型企业经营者的组织尚不健全,因而造成地方和产业一级劳动关系的代表组织出现缺位;而更主要的原因还在于,在工会组织体系中,企业工会一直是我们工作的基础和支点。而产业工会的实际影响力和协商能力相对不足。所以,我们的集体合同制度的实施只局限于企业层面。

但是,现实状况显示,集体协商仅仅局限于企业层面是不够的,在大量的中小企业中,雇主一方的强势地位,使劳方根本无力与之抗衡,在这样的劳资关系格局当中,靠劳方自己出面与雇主协商谈判几乎是不可能的。面对这种状况,很多地方已经开始探索建立区域性、行业性集体合同,目前已有20多个省、自治区、直辖市开展了签订区域性、行业性集体合同的工作,也取得了显著的成效。实践说明,我们需要比企业层面更高的协商层次,以补充企业协商的不足。但是,目前在法律层面上对这一问题的规范还远远不能适应实际需要。

中国集体协商和集体合同制度推进的方式和发展现状,有其独特的成因和背景,其中一些独特之处可能还会保持下去。关键的问题在于,如何让这项制度在中国的劳动关系调整中真正发挥作用。如果集体协商的两大主体没有进行协商谈判的现实需要,如果政府在此过程中的政策引导出现偏差,如果劳动关系双方组织没有独立的发展和必备的实力,集体合同制度在中国就不可能获得真正有效的进展。

三、对中国集体协商和集体合同制度现状的反思

随着中国市场化程度的加深,在经历了10余年的推进与发展之后,集体合同制度仍然需要不断完善,使之真正成为协调劳动关系的重要机制。

1. 承认利益差异,培育协商谈判共决的理念

尽管在新中国成立初期,中国曾经实行过一段时间的集体合同制度,但从整体上看,集体协商和集体合同制度在中国是缺乏传统的。集体谈判制度是以承认劳动关系的双方主体存在利益差异、利益矛盾为前提的,而这一点与中国长久以来一直存在的高度集中、一元化领导的传统是格格不入的。我们比较崇尚的是集体主义,而对个人的权利意识相对淡薄。这一特点在整个国家的管理当中、在劳动关系的调整当中都是贯穿始终的。因此,建国初期在国有企业实行的集体合同制度,很快就变成保证国有经济的顺利发展,统一思想、统一步调,确保完成生产任务的有效方式;在对资本主义工商业的社会主义改造完成之后,集中统一的计划管理开始一统天下,政府的大包大揽使劳动关系变成劳动行政管理关系,劳动关系的双方主体都由政府代表,劳动关系的相关事务都由政府决定,在这种条件下,集体谈判自然失去了存在的基础和实际意义。

在这种一以贯之的传统影响下,劳动关系双方自主提出协商谈判要求的内在驱动并不充分,一体化的劳动关系管理理念的影响根深蒂固,时时显现。目前的集体合同制度又是由政府主导和推动的,在具体运作过程中,政府的外力推动始终存在。在市场化初期,劳动关系双方尚缺乏独立性和自主性的阶段,政府的适当干预是正常的,也是需要的,关键在于政府如何干预。市场化以来劳动关系领域利益差异和矛盾的急剧增加,各方的主体意识逐渐增强,政府权利放归企业之后,需要积极培育双方的自主协商谈判、共同决策的理念,否则,极有可能从过去的政府决定一切,变为雇主决定一切。

2. 关注劳动关系主体的需求与愿望

中国的集体合同制度是在市场化程度不高的特定阶段推行实施的。在这种环境下,整个社会对于集体合同制度的认知程度不高,在立法已经出台的时候,很多人包括集体协商谈判的当事人都全然不知道集体合同制度为何物,为什么要进行协商谈判,能否进行协商谈判,等等。在此情况下的大规模推进,并且运用一些行政化的手段,以派指标、下任务的方式推进,导致一些企业匆匆签订了内容雷同、毫无特色的合同,企业的工人不了解甚至不知道有集体合同,更不知道集体合同有什么用。这样的合同其实际作用是可想而知的。

在集体合同制度实施的10余年时间里,劳动争议的数量大幅度上升,劳动争议当中的自发的群体性争议数量急剧增长,已经到了影响社会发展稳定的程度。但是,因签订集体合同或因履行集体合同发生的争议却极少出现。这从另一侧面说明集体合同的作用十分有限。一方面,由于众多的集体合同普遍没有规定切合实际的条款,据调查,在一些集体合同中,法律已经明确规定的实体条款的比例超过了一半。[11]合同内容照抄法律,内容千篇一律,严重脱离企业实际,徒有其表的内容不足以或不具备引发矛盾和争议的条件;另一方面,在真正引发集体性争议案件的领域,基本上没有通过集体合同制度予以调解。

可见,目前劳动关系双方主体对于集体协商集体合同制度的认知度处于比较低的水平。借助集体协商机制维护和增进劳动者权益、协调劳动关系还没有成为劳动关系双方主体自愿、自主的选择。

3. 独立的、专业化的协商谈判队伍建设

现有集体合同中也有一些成功案例。一些规模较大、管理规范的欧美投资企业,往往是雇主方认可、接受或主张通过协商谈判这种法制化的方式,处理解决劳动关系中的问题与矛盾。这类企业眼光比较长远,希望与职工保持长久的合作关系,加之企业经营有方,效益良好,从而也给协商谈判提供了相应的基础和空间。在这种条件下,往往有条件开展规范的集体协商,签订集体合同。由此签订的集体合同,一般都是真正经过认真谈判和协商,真正能够发挥实际作用的。这些企业实行集体合同制度多年,取得了十分明显的成效:机制健全、沟通渠道畅通,劳动关系协调稳定,劳动争议极少发生。

集体协商成功的另一类型企业,工会主席具有超强的能力与影响力,从而使企业工会显示出不容忽视的谈判能力。在这种条件下,企业方迫于压力,也只好认真应对谈判对手。在势均力敌的格局下,经过艰苦的协商、沟通与谈判,最终往往可以取得非常显著的成果。如杭州杭芝机电有限公司:这家中日合资企业,在工会主席的率领下,工会针对企业不同时期的不同状况,提出不同的增资谈判方案,每一次都取得非常实际的成果。类似这种企业的这些工会干部往往有过在政府部门工作或国有企业工作的经历,其个人素质和不同一般的背景,使其影响力非同一般。

实践证明我们的协商制度的层面存在不足,人治的成分占据重要地位。协商谈判参与者的能力、素质非常重要,特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。

上述实例,一方面说明我们的协商制度化层面存在不足,人治的成分占据重要地位;另一方面,也反映出协商谈判参与者的能力、素质的重要性。特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。

4. 浙江温岭劳资谈判的启示

值得注意的是,在一些经济发达地区,出现了真正由于劳资双方的需要而产生的谈判协商。这种协商不仅产生了实际的效果,而且还有更深远的影响。比如在浙江温岭地区,集中了大量加工羊毛衫的企业和作坊,但由于缺乏规范,围绕工资问题经常出现劳资矛盾和冲突,既影响工人权益,也冲击企业生产秩序。劳资双方迫切需要通过一种有效方式化解矛盾,解决冲突。而这个问题单靠政府难以解决,于是,劳资双方本着顾及双方利益、保证经济正常运行的目的,开始自发谈判,在反复协商的基础上就工资问题达成协议。工资协议达成之后,双方非常重视协议的履行,因为,这个协议是因双方的需要而产生的、通过认真的协商谈判达成的,对双方具有实际意义。

在谈判中,出现了一个非常有意思的现象。谈判时雇主方面的意见比较一致,而参与谈判的行业性工会是由各企业工人代表临时拼凑的,各个企业的代表差异很大,不是每个代表都能保证本企业真能落实协议内容的。针对这种情况,雇主方面向自己的谈判对手提出应该完善工会组织,承担履约责任的要求。可见,真正是劳资双方自愿进行的有实际意义的协商谈判,会促进劳动关系双方组织的发展、完善,独立意识的提升,以及谈判协商能力的提高。

温岭案例给我们两点启示:其一,真正从实际利益关系处理的要求出发来进行谈判,建立集体合同制度,会自然导向观念的改变,并推进现有组织体制的变革,也要求政府有关部门改变管理方式,适应市场化劳动关系调整的要求。这预示着我们所希望的未来。其二,挑战同样是严峻的。

5、预示未来的新变化

现实当中集体合同制度所存在的问题,涉及多方面原因。有立法方面的、政策导向方面的原因,也有更深层次的体制上的制约。但是,实行集体合同制度,构建适应市场经济体制的劳动关系调整机制,毕竟是一个进步。我们应该特别注意集体合同制度实际运行过程中一些新的变化。

集体协商和集体合同制度历经10年的发展,取得了显著的成效,除了数量、规模上的增扩以外,其质量也在逐渐提升。比如,经过国家三方会议协商论证,2004年重新修订颁布了《集体合同规定》,充实和细化了集体协商的相关规范,全国总工会与原劳动保障部、中国企业联合会三方联合发文,贯彻集体合同规定,推进工资集体协商工作。各省(区、市)也制定了集体合同地方性法规,推进集体合同工作的法制化进程。各地在实践中不断推出新的、行之有效的方式方法。比如,一些省建立“集体协商月”制度,营造良好的工作氛围;在集体合同的基础管理方面,一些地方工会建立了计算机信息管理系统,对集体合同实施动态管理;对于拒不签订集体合同和不履行集体合同的企业,建立“不良信誉档案”;在改制企业推行《改制企业职工安置费用财产保全集体合同》,解决改制过程中保全职工债权的问题;针对建筑企业拖欠工资的“顽症”,签订《工资支付担保集体合同》;在摸索区域性、行业性集体合同的过程中,出现了“联户协商、逐户签约”的方式,解决了区域性、行业性合同条款与企业标准的衔接问题。面对一些企业工会缺乏独立性和谈判实力,无法与雇主进行谈判协商的情况,一些地方创立了“上代下”模式,由上级工会出面代表企业工会与雇主进行协商谈判,签订集体合同,取得了良好效果;在小型非公企业集中的地方,出现区域性、行业性集体协商,上级工会出面与类型相同、规模相似的数家企业雇主进行集体协商,有效推进了这类企业的集体合同制度建设;在三方协商机制建立起来之后,很多地方的工会借助三方机制,与政府有关部门联手,共同推进集体合同建设,也已经初见成效。这些实践中的发展和创新,不断丰富着集体合同的制度建设,并从不同的方面推进了劳动关系双方组织的变革与调整,也促进了集体合同立法的完善。

这些具体的、实际发生的变化,预示着我国集体合同制度的未来。中国劳动关系领域的许多重要变革,实际上都经历了先推行、实践,然后再发展、再完善的过程,集体合同制度的完善必须依托中国市场化改革的进一步深入,整个制度环境逐步适应市场经济体制的运作要求,集体谈判双方主体发育成熟以及协商谈判能力的提升。相信随着集体合同制度的不断发展完善,它必将成为中国调整劳动关系的一项重要而有效的制度。

中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了必然的现实。

真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。

参考文献

[1]2007年工会组织和工会工作发展状况统计公报,《工运研究》2008年第12期

[2]李晓春,孙双星.对集体合同制度宣传教育工作的思考.北京劳动.1998,4

[3]李琪.改革与修复——当代中国国有企业的劳动关系研究.北京:中国劳动社会保障出版社,2003

[4]常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京:中国劳动社会保障出版社,2004

[5]刘开明.组织的困境或力量——中国工人的结社自由和集体谈判权利.2005年11月,劳工开物网

[6]程延园.集体谈判制度研究.北京:中国人民大学出版社,2004

[7]王向前.中国集体合同立法研究.2003

[8]郑桥.中国集体合同制度现状及其走向.中国劳动学会劳动科学教育分会2006年年会论文集

[9]《劳动和社会保障事业发展统计公报》

[10]2007年工会组织和工会工作发展状况统计公报,《工运研究》2008年第12期

建筑工程公司集体合同 篇8

关键词：工会；集体协商；集体合同；三方协商机制

由于劳动关系法律体系的不健全，使得劳动就业、劳动报酬、劳动卫生等方面的矛盾日趋严重，严重影响社会的稳定。劳动权的实现仅仅依靠劳动者个人争取是不够的，必须形成集体劳动权，才能有效形成双方均势与对等的劳动关系。因此，工会、集体协商和三方协商机制在立法中被视为调整劳动关系的重要机制之一。

一、工会的职能

工会是工人阶级的群众组织，是1992年《工会法》对工会本质属性所做的概括，具有阶级性、群众性和自愿性。

工会是社会经济矛盾下，特别是劳动关系矛盾下的产物，具有维护职工权益的基本职责。2001年10月，第9届全国人大常委会第24次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，重申工会对劳动者的维权职能及相对独立的法律地位。修改后的《工会法》在一定程度上对劳动关系的影响具有深刻的改变。

市场经济的条件下，工会是劳动关系一方之代表，并维护劳动者的权益，其职能首先体现在维护劳动者的就业权，按《劳动法》第27条第一款规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当时，有权提出意见；若用人单位违反法律、法规或劳动合同时，工会有权要求重新处理。

另外，《工会法》第21条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同规定，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。同法第22条规定，企业严重侵犯职工劳动权益时，工会得要求改善；拒不改正的，工会得请求当地人民政府依法处理。同法第25条，工会有权对企业侵犯职工合法权益的问题进行调查。这些规定显示出工会对用人单位的监督，以保障劳动者的权益，对维护劳动关系上有一定程度的效用。

其次，工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，以维护劳动者整体的权益，调整劳动关系的发展。《劳动法》第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。又《工会法》第6条第二款规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第20条第二款前段，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。依据这些规定，对于劳动者的工资、工时、休息、培训、经济补偿等项目，工会亦能发挥一定的效用。

值得注意的一点，在民主参与方面，工会维护劳动者此项政治参与的权利。依《工会法》第十九条规定，企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。

在此次《劳动合同法》制订中，对工会之职权功能亦予以规定。第4条规定，工会得与用人单位协商涉及重大劳动者权益的规章制度，并有权在规章制度实施中要求改善。第五条规定，为三方协商机制的代表。第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。此外，本法对于工会职权另订有关于裁员、解除劳动合同、签订集体合同及监督用人单位对劳动合同履行状况等规定。

二、集体谈判与集体合同

集体谈判是指资方与劳动者代表透过谈判，达成一定的协议，以决定争议的待决问题，协调劳动关系的一种方法。1981年国际劳工组织第154号公约《关于促进集体谈判的公约》，对集体谈判的定义，指包括在以一个雇主、一个雇主团体或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判。

集体谈判的决策功能，反映在《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本条文规定之意旨，职工有权向公司的规章制度提出协商意见的民主程序，即职工的民主管理制度，表现了集体谈判的决策功能，认为劳资双方应透过集体协商谈判，使冲突的解决机制产生制度化。

又同条第一款所称的“完善”，应指劳动合同双方当事人对于争议之协商有所共识，并达成协议。而第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本法承认工人有权透过工会或职工代表参与工作场所规章制度的制定，工会或职工代表可以与企业共同就劳动问题进行协商。并按本法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反实体法或程序法时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，负损害赔偿责任。

集体谈判和集体合同是市场经济条件下维护劳动者权益、协调和规范劳动关系最有效的方法之一，也是国际上普遍采用的法律制度。由于集体劳动关系的出现，使得劳动者得以与用人单位在社会经济地位上取得平衡，也导致集体劳动合同的出现。集体劳动合同是由劳动者组织如工会，或劳动者代表与用人单位就双方的劳动权利与义务所达成协议而签订的合同，有助于克服个别劳动者力量薄弱而无法与用人单位对等的不利地位，有助于平衡劳资双方的劳动关系。

按《劳动合同法》第51条至第53条规定，集体劳动合同可分为一般集体合同、专项集体合同、行业性或区域性集体合同。在县以下之区域，因行业或区域之危险性、特殊性，用工问题较多，劳动关系复杂，因此本法特别规定可制订行业性或区域性集体劳动合同，并对当地同行业或该区域内之用人单位及劳动者生拘束力。

一般集体合同，即劳动者集体与用人单位透过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。专项集体合同，指由职工与用人单位就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项，专门订立一集体合同。所谓行业性或区域性集体合同，指在县级以下的区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或区域性集体合同。

在订立集体合同前，应透过集体协商程序，由用人单位代表与工会或职工代表进行签订集体合同的协商。用人单位代表由其法定代理人担任或委派；工会由工会主席代表协商或委托代表。职工一方未建立工会时，由职工民主推荐代表。职工代表不得同时担任用人单位代表。协商有一致性的结果后，草案再提交由职工代表大会或全体职工讨论通过。

集体合同订立后，需送劳动行政部门审查批准。劳动部门自收到文本后十五天内未提出异议者，集体合同才能生效。此为本法第54条之规定，为集体合同之生效要件。

另外，本法定有法律责任，按本法第56条之规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。按此规定，赋予工会权力为劳动者维护权利。

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三、三方协商机制协调劳动关系

市场转型期下的劳动政策出现了严重的失衡，而此种失衡乃是因“劳动者”、“资本”、“国家”三方力量失衡的结果，是我国经济转型后典型的劳动关系问题，也是“强资本、弱劳工”的劳动关系的格局。劳动者采取集体行动的权利得不到保障，劳动政策自然会偏离保护劳动者权益的宗旨。

“三方协商机制”即是由政府、工会和用人单位组织，透过一定的方式和程序规则，享有平等的发言权和表决权，就劳动报酬、劳动安全卫生、培训、保险福利等有关劳动关系之调整的重大问题进行协商沟通，共商对策的过程。是市场经济体制国家所流行的一种机制，大大节省社会成本，协调、平衡不同利益主体之间各自不同利益之需求，更体现出当事人的意志及其协调。

我国于1990年9月由全国人大常委会批准了国际劳工组织的第144号公约，对三方协商原则作出承诺。1996年5月公布《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》中指出，将定期对劳动关系有关之重大问题进行三方协商。2001年10月，修正《工会法》第三十四条，规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。此乃我国第一次确立规范三方协商机制的法律依据。而现行的《工会法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》、《工资协商办法》、《劳动争议调解仲裁法》等，则逐步形成三方协商机制的立法架构，并将建立和谐劳动关系为目的，制订一系列的劳动法律，及相关配套措施。透过集体谈判来达成三方协商机制，从而确立劳动力市场的水平，并形成一系列规范劳动关系的程序性规则，如建立劳动争议的协商、调解及仲裁机制，弱化劳动关系的对抗性，有助于协调劳动关系的和谐。

劳资双方间的权益失衡，可以说是我国转型期劳动关系的典型特征。资方可以按照市场经济的规律运作，可以组织各种商会，影响公共政策，并谋求最大利润；但劳工却不能像其他市场经济体制国家一般，自由地任意组织工会团体，并以集体力量进行协商谈判，劳动者的集会结社权、组织工会的权利受到严重的干预。

我国实行社会主义市场经济体制，劳动政策与理论着重于进行宏观控制体系，来克服市场上某些自发性、盲目性与延迟性等不利因素，以保持宏观的经济总体平衡和结构优势。本法制定后，强调经由工会、集体谈判和三方协商机制的一套健全的劳动体系，以调整劳动关系等重大劳动问题的机制，经由《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等劳动法律的规定，以期望能解决劳资双方权益的失衡，协调劳动关系的和谐。

我国的工会在调整劳动关系的作用上仍有不足之处：

（1）经济政策超前与劳动法律的滞后，使劳动者的切身利益无法得到完整有系统的保护。自改革开放，在“政左经右”的有限制性为前提的发展下，法律往往因涉及政治层面问题，无法顺应时势而立即修正，致使法令、政策落后于现实经济发展下所带来的问题。

（2）用人单位与劳动者之间尚未形成市场经济中良好的契约关系，双方依然习惯用计划经济体制下传统的观念和管理方式，将劳动关系定位于从属关系，又集体合同并未能有效为劳动者凝聚力量，与资方对抗、协商或谈判。

（3）工会与用人单位是签订集体合同的主体、当事人，而劳动者仅为关系人，集体合同对于工会、劳动者和用人单位都具有约束力。然而，集体合同双方当事人所应负的责任并非对等，倘若劳动者违反集体合同时，合同当事人一方的工会不需承担法律责任，而用人单位违反时，负有法律责任。工会在集体合同主体和法律责任的认识上，既希望成为职工的法定唯一代表，并要求集体劳动合同具有高于个别劳动合同的效力，却又不愿承认自己是集体劳动合同的当事人，也不愿承担违约的相应责任，使得集体合同制度仅流于形式。

（4）在工会的性质上，是职工群众的组织，但劳动者自主性组织的发展仍受到很多限制，并非由工人自由组织而成，难以完全代表工人的意志，进而表达工人的利益需求，工会仍是行政机关的一部分，而基层工会的经费来源需由企业赞助，在经济上与企业连结在一起，在运作上又需受党和上级工会的指挥与监督，实行民主集中制。

参考文献：

[1]吴宏洛.转型期的和谐劳动关系.北京：社会科学文献出版社，2007：50

[2]支果，吴斌，凃强编.劳动合同法学.成都：西南交通大学出版社，2007：229

[3]葛玉辉.新劳动合同法实用解析.北京：经济管理出版社，2008：91

[4]岳经纶.《中国劳动政策的反思》.《二十一世纪》.香港：香港中文大学中国文化研究所，2007

[5]董保华.劳动关系调整的社会化与国际化.上海：上海交通大学出版社，2006：307