企业管理效率文献综述

企业管理效率文献综述

企业管理效率文献综述 篇1

一、引言

企业运营和发展的根本目的，就是实现并提高企业的社会经济效益，即为创收、盈利。而企业要提高其经济效益，要具备强有力的发展竞争力，势必要提高企业的生产效率。企业竞争力由企业生产效率在市场运行中转换而来。生产效率也体现了企业总体员工的工作效率和企业自身运营的良好程度。可以说，生产效率决定着企业的运营情况和发展前景，是一个企业能够良好运转的命脉。

生产效率不能简单得概括为企业的生产力，它是围绕整个企业当中的生态系、群落、种群、个体等的物质和能量的转移效率。在本意上，生产效率是指固定投入量下，制程的实际产出与最大产出两者间的比率。它可以反映出达成最大产出、预定目标或是最佳营运服务的程度，亦可衡量经济个体在产出量、成本、收入，或是利润等目标下的绩效。高生产效率要求企业具备良好的运营机制和灵活变通的协调能力。

生产效率的提升，影响因素众多，决定机制复杂。当前有很多企业面临着制度陈旧落后，生产体系庞大，设备陈旧，规制繁多而没有应变性和可操作性，资金周转困难，员工消极怠工，上级命令难以真正落实，管理混乱等等，这样一类生产效率底下的问题，本文对此提出相关疑问，是什么影响着企业的生产效率，以及怎样才能使生产效率有效提高，对此本文就该领域研究者的观点进行综述，简明扼要地从普遍性和共通性的角度来分析这个极为重要的课题。

关键词：政府 内部结构 改革 科学管理 高效执行

二、影响企业生产效率的外部因素

经济政策是影响企业生产效率的一个极为重要的外部因素。

“看不见的手却有看得见的效果”，这指的就是国家宏观政策。一个国家的宏观政策对企业的影响极为重大，如果“看不见的手”没有起到应有的正面效果，那么产生的负面影响将会波及整个产业、行业甚至国民经济的发展。许多贫穷落后的地区乃至国家，其经济增长的主要障碍是众多扭曲的竞争政策。国家不应试图通过限制竞争，构建壁垒来达到目标，相反，一个开放的，公平的竞争环境能使企业间的内部潜力得到极大发挥。“国家之所以有糟糕的政策，是因为它们只让某一类人受益”——摘自《提高生产率·法雷尔》。不当的宏观控制带来的还有资源分配不均，浪费严重产生的效益不能达到最大化的问题。比如，国家向企业征收几倍的赢利税，雇佣税，附加税和营业税等，以负担政府经费，那么生产效率更高的企业的营业成本就变得和生产效率底下，不纳税的非正规企业成本一样高，这样一来，高效的现代企业就无法从效率底下的同行那里夺走市场份额，经济的自然进化也就陷入了困境。所以，要想拥有一个健康健全的经济环境，政府就要学会放手，让一些不能抵挡市场竞争的企业被自然淘汰，这样会有更多的优质高效的企业取而代之，在这种健康的环境下，工人面对的不会是简单的失业，而是更符合自己的，好的工作市场。

在当今市场竞争机制下，消费理念显得尤为重要。对于部分落后的国家，政府不重消费只顾产出，以致出现经济停滞不前，产业链单一，链接不全，延伸不够，市场呆板不健全的现象，这是不利于国家快速发展的。因为生产本身创造经济价值这一观点并不正确，如果可以正确理解生产与消费的关系，则可明白只有当消费者需要的时候，商品才会体现其价值，而生产本身并不能提高人们生活水平。

由此看出，可以制定出一个正确的规制尤为重要。印度这类曾禁止外商直接投资的政府

开始分析并改变他们的做法，因为现代折扣商所提供的价格较低，一些充满竞争力的行业（如

零售业等）可以让大部分经济体提高生产率。此外，政府该做的是保护人，而非仅仅保护工

作。政府若只图挽救某一部门的就业率，那只能获得短期成功，而这成功是需要牺牲其他部

门新岗位为代价。最终受保护的企业只会成为毫无竞争力和生命力的一潭死水。

三、企业内部结构因素

企业组织结构是指企业内部分工协作的基本形式或框架。为了有效地进行管理，合理的劳动分工必不可少。早在1776年亚当·斯密(Adam Smith)出版的《国民财富的性质和原因的研究》一书中就指出，劳动分工有利于提高生产效率。近、现代企业中，管理和技术的革新

改善了企业的基本运营方式。在零售业中，以沃尔玛为例，其大卖场式布局，“天天平价”，仓储物流部和采购部实施的规模经济，与供应商之间的电子数字数据交换等创新型模式，使

沃尔玛竞争者的生产率有了28%的提高，同时沃尔玛自身生产率也提高了28%。它的仓储管

理系统与之前的硬件和用于追踪、控制存货的软件相结合，可部分实现物流自动化，同时劳

动生产率也会大大提高。零售业与个人，地区，国家消费倾向密切相关，所以该行业要从传

统零售模式改革为现代零售模式比较困难，但一旦转型成功，较高效的零售商会对上游供应

商施加压力，促使他们提高生产力，与此同时，零售价格也会降低，从而提高整个经济体的生活水平，带来的连锁有利影响将会很深远。由此可类推其他产业，也是同样道理。

此外，沃尔玛标准化运营模式也值得借鉴，可以说沃尔玛制胜法宝就是其完善的物流系

统，无缝隙物流实现点对点的物流循环，通过发达的通讯网络，迅速的运输系统和高效率配

送中心完成产品从生产线到货架的任务，在供应链中的每一个供应者都是这个无缝隙链条中的一个环节，其优势就是降低了大量物流成本。【1】

纵观全局，沃尔玛的规模效益也大大提高了其生产效率，与此同时，大批量涌向供应商的订单也推动了上游产业的经济，对消费者而言，沃尔玛低价策略无疑对购买者来说是个极

大的吸引。沃尔玛一方面满足了一大批忠诚的顾客的生活需求，另一方面联系着大量供应商的命脉，在这种相对平衡的状态中，沃尔玛像一个支点，让它的运营进入良性循环，对沃尔

玛来说，它通过良好的运筹能力，有条不紊地让这个世界最大的零售巨头内部生产效率得到

极大开发和充分展现。每个行业都对提高生产效率有自己独特的要求。这就是整合的定制工

业解决方案至关重要的原因所在。【2】

四、企业的高效执行力

除了宏观的企业外部因素和内部结构因素外，企业本身在微观意义上，高效的执行力也

是与企业生产效率密切相关的。要强化一个企业的执行力，首先必须从制度的制定到制度本

身同步加强，并充分考虑到环境对执行者意识、心态的影响力；其次，要对执行者进行企业

文化，特别是员工日常行为方面的正确引导，才能使一个指令得以顺利地贯彻执行。要提高

企业内部执行力，具体的说可从赢得高效执行人才、人力资源科学管理、建立高效团队、有

效沟通、时间的有效管理、和企业文化塑造、科学控制等这些方面入手。

（一）、高效执行人才和人力资源科学管理

中国联想柳传志这样说：“所谓执行力，就是选拔合适的人才到恰当的岗位上。”【3】人

力资源的培育、开发和应用，不仅是经济增长的决定性因素，而且是直接构成企业核心竞争

力的关键性战略资源。目前，越来越多的学者与企业人力资源管理者认识到科学的人力资源

管理对提升企业核心竞争力的重大意义。他们共同确认了一些对提升企业核心竞争力极为关

键的人力资源管理要素，如人力资源规划管理、工作聘用管理、能力开发管理、绩效考核管

理、员工培训管理、薪资奖金管理等等。只要科学地开展这些关键的人力资源活动，就可以

有效地增强企业的竞争优势。对员工开展培训是提升组织和个人绩效和技能，提高企业核心

竞争力的最基本手段。

对一个企业来讲，员工的忠诚度和归属感直接关系着企业的有效运营，而忠诚度对员工

来讲，决定着他的个人执行力水平，也关系到员工的工作自觉性和积极性，在工作中发觉自

身价值，潜能能够得到最好挖掘。“视卒为婴儿，故可与之赴深溪；视卒为爱子，故可与之

俱死”【4】。处理好将帅士兵之间的关系，是将帅治军的关键性问题。也是如何形成有强大

凝聚力的作战力量结构问题。例如福特汽车公司，尊重每一位员工，让员工参与生产与决策，这种“参与制”证明，一旦劳动力参与管理，生产效率将会成倍提高，企业发展将会获得强

大的原动力。

“投之亡地而后存，置之死地而后生”，这是兵法中的一种策略。采用各种手段，提高

员工的危机意识，做到居安思危，可以使之发挥出最大的主观能动性。同样，企业也应该随

时保持危机意识，时刻保持危机变回迎来生机。因为危机意识关系着它对环境变化的行动力，也维系着企业的创新。

重视中层人才管理。中层人才应该是协助大脑完成指令，支配四肢完成任务，优秀的中

层人才能将高层的领导者意图和战略决策更高地贯彻到实际工作中。一个好的中层管理者，是高层与基层的一座桥梁，而如果其效力发挥地不好，他则是横在高层与基层的一堵墙。【5】

所以，选择具备良好执行力的中管跟中层执行者的高效能力，将直接关系到企业整体的执行

力水平。

“有效授权”，管理的本质就是让他人来完成工作，充分利用周围的人力资源，为企业

创造最大效益。高层管理者授权给中层，然后由中层到下属，层层分配，工作才能高效执行。

【6】微软公司的盖茨曾闭关七天，实现有效授权。而在中国就未必能够实现，权利的下放

可能意味着自身权利分散，最终利益受到威胁，其实这与消极不安全感和不信任感的障碍有

关。如果真正想让企业生产效率提高，就得让管理者们拥有一定决策权并且能在其位谋其职。

因此，制定出科学的授权计划，锁定合适的候选人，各管理层、各部门有效的沟通，以及监

控工作，评定制度等都应该在考虑的范畴。

（二）、团队精神

把个人归属于集体的团队精神，能使员工具备昂扬的热情和工作激情，工作效率也很显

著。由此看来，首先要认识团队存在的价值，有凝聚力的团队能降低经营风险，同时也能减

少企业内耗。其次要建立学习型团队，只有积极主动学习的组织，才如同活水，富有创新，企业也才会有生命力。最后，合作意识至关重要，如果员工个个一意孤行，内部如同一盘散

沙，就更无生产效率可言。

（三）、实现高效沟通

企业内部需要建立多样化的沟通渠道，消除沟通障碍，具备完善的沟通体系。格兰仕董

事长说：“决胜的关键是感情资源”，他们企业通过多种途径实现了总裁与员工、员工之间的有效沟通交流，在公司中形成了一种团结共进的工作氛围。同时，沟通也是能从错误中重振

旗鼓的重要工具。确实，在目前市场经济体制下，企业间竞争尤为激烈，在实现企业自动化

管理和运营的同时，“人本管理”的重视也显得至关重要。

（四）、高效时间管理

时间在当下企业竞争中意味着利润、机会和胜败。提高时间使用效率也就提高了生产率。

如蒙牛集团实施资源整合，成就速度，物美集团建立信息系统等，都是为了在无硝烟的市场

中跑在前沿。

（五）、创建高效企业文化

企业文化属于企业的灵魂，这种深层面的思想内涵却可以渗透到组织深处，长期有效传

承下去，引导员工的思想，并指引企业的发展方向。企业文化也是企业对自身的定位，同样

是为了追求利润这一目标，各个企业却可以采用不同的思想去赢利。它是企业的内驱力，通

过企业文化可以对企业核心竞争力进行衡量【9】像宝洁要求创新；荣事达追求卓越；麦当

劳注重细节；沃尔玛营造快乐文化等等。这些独到的要求把各企业领向了自己最有竞争力的一个高地。试想，一个没有企业文化的企业，必定是没有生命力并且不健全的。当一个公司的地理分布具有多样性时，努力树立一种集体的文化会很困难，却是极其重要的。当今世界

地域上的差异并不一定会导致各自分头去努力，从而得到不同的结果。树立一种共享的文化，有一种共享价值观和理解的愿景和使命，投资就能带来高回报。【7】

企业文化的塑造可有效提高公司的凝聚力，凝聚力是指绝大多数员工能够看到的一幅画

面，能充分理解并集体朝那个方向前进【8】为确保最大限度地提高公司效力，要求公司大

多数人对公司的任务、愿景和目标——简单地说，对“什么对公司是重要的”这一点有着基

本一致的理解，如果没有共同的理解，公司可能性及高效力都会减弱。随着公司凝聚力的提

高，其他一些影响潜在效能的行为也会改变。有了更强大的凝聚力，提高公司地位的能力就

会增强；团队集体学习的可能性会加大；那种严重制约公司潜能发挥的思想模式上的变化就

会减少。可见企业文化对企业的环境，制度发展方向有很深远的影响。

（六）、科学控制

好的管理成效就是有效赢谋和控制，其中“控制”所涵盖的有时间、资金、项目、团队、精神文化等。如果不能让信息及时准确地反馈和传递，或者采取相应的措施，就会出现目标

或者工作进程失控的情况，公司就更无效率可言。

综上所述，要提高一个企业的生产效率，需要一个稳定并适合其健康发展的外部政治、经济环境，政府出台科学可行的相关规制；企业内部而言，改良内部结构，实行优化整合；

打造高效的执行力组织，提升内部组织协调能力，从各方面优化管理，才能让企业效力得到

切实发挥。如此，从中获益的不仅仅是企业本身，甚至可以惠及同行业乃至一个产业。提高

企业生产率是促进经济快速健康增长，提高人们生活水平的必经之路，不单是企业自身的事，也是政府、国家需着重分析的重要问题，更是振兴民族企业，最终实现国强民富的国计民生

大事。

参考文献【1】《沃尔玛标准化运营管理》作者陈广 经济科学出版社

【2】《高效管理》作者：戴安娜·法雷尔 商务印书馆

【3】《高效率生产现场管理丛书》作者：李军

【4】《孙子兵法》

【5】《高效执行》作者：陈天峰 企业管理出版社

【6】《人力资源管理法则》作者：侯章良海天出版社

【7】【8】《影响公司效能的十种公司病》作者：詹姆斯·里利 中国市场出版社

【9】企业文化修炼 作者：林坚 蓝天出版社

冯杰

营销1002班

企业管理效率文献综述 篇2

投资一直是拉动经济增长的“三驾马车”之一,有效的投资能带来企业未来现金流的增长和价值最大化,但企业的投资并非都是最优有效的,非效率投资现象是当今许多企业都面临的现实问题。这是因为企业投资方向、投资量、投资时机等决策对企业资本结构、盈利能力及长远发展起了决定性作用。而长期以来,我国企业重筹资、轻投资,使得各类企业均存在不同程度的盲目投资或资金闲置情况,这种过度投资和投资不足的现象既损害了股东财富的增长,又不利于社会资源的高效配置。因此,如何缓解企业非效率投资一直是公司治理研究的热点。国内外学术界依据委托代理理论、融资约束理论和管理层过度自信假说等理论方面对企业非效率投资行为的影响因素进行了大量研究,取得了丰富成果。

本文全面回顾了学术界对企业非效率投资行为的研究进展,对非效率投资的影响因素进行了分类总结,以期能对提高我国企业投资效率有所帮助。并在此基础上对未来的研究方向进行了展望,希望能够对我国企业非效率投资行为的后续研究提供有益的借鉴。

2 非效率投资的影响因素

目前,国内外学者对影响投资效率的因素的研究已取得了较大成就,且涉及面非常广泛,从企业内部到国家的宏观层面都有相关论文。因此本文主要从以下五个方面进行总结。

2.1 委托代理冲突

现代公司制度下,企业的所有权和经营权发生分离,产生了委托代理冲突。委托代理冲突主要是因为企业各种利益相关体形成委托代理关系,但不同利益相关者之间存在信息不对称、委托代理双方目标不一致等,导致委托代理双方的利益冲突,产生了代理成本。在国外的研究中,Jensen和Meckling(1976)认为经理努力经营的成果由股东分享,而经营的成本由经理单独承担,这使得经理的投资决策更多地考虑自身利益,而背离股东价值最大化的目标,这种冲突反映在企业中就是各种非效率的投资行为。Jensen (1976)进一步论证经理存在扩张自己“商业帝国”的偏好,因为经理通过扩张可以牟取更多的私利。因此,经理会将所有资金用于投资,甚至投资于负NPV项目,导致严重过度投资。而Ross (1973)的研究验证了委托代理与投资不足的关系,在他的研究中,经理人员可能会选择放弃净现值为负的投资项目来规避风险,导致投资不足。国内的研究中,文宏(1999)指出我国的企业缺乏对管理者的有效监督和约束,使得管理者过度追求自身利益,背离股东权益最大化的目标,产生委托代理冲突,导致非效率投资。

2.2 信息不对称造成的融资约束

在资本市场不完善的情况下,现代公司财务信息并不是充分公开和完美,这种信息不对称导致公司外源融资成本高于内源融资成本,产生融资约束问题。由于融资约束的存在,企业投资往往低于最优投资水平且投资决策过于依赖内部资金,导致存在投资不足的现象。

关于此,FHP (Fazzari、Hubbard和Petersen,1988)选取股利支付率作为衡量融资约束程度的指标,结果表明公司的现金流敏感性与其受到的外部融资约束程度之间有正相关关系,也就是说,相比较于不受融资约束的企业,受外部融资约束的企业其投资水平与现金流敏感性越高。此后,这种方法被广泛地用于检验企业投资是否受到融资约束。而Pinkowitz (2006)和Dittmar、simith (2007)的研究揭示了公司现金持有量中存在着效率损失的问题,并最终得出结论,即公司内部现金流是否充足可能导致非效率投资问题。国内的研究中,冯巍(1999)参照FHP的研究,利用中国上市公司的研究数据验证企业科技与发展发现了每股现金股利低的公司和非国家重点扶持的公司因为信息不对称而带来融资约束,导致其对公司内部的现金流量依赖性更高。在此基础上,我国学者也通过实证证明国内上市公司在受到融资约束时常常会导致投资不足(饶育蕾、汪玉英,2006;连玉君、程建,2007;徐晓东、张天西,2009)。

2.3 公司治理

公司治理包括内部治理和外部治理两部分。外部治理包括债权治理、政府监管以及产品市场竞争等方面,内部治理主要包括股权结构、董事会机制、经理层激励等方面,是公司治理的核心问题。近几年,公司治理对非效率投资的影响吸引了大量学者的关注。

从外部治理来看,受政府控制的国有控股上市公司会更容易被政府影响其投资决策。这主要是因为政府的执政目标与企业的经营目标不同,政府会为了实现自己的执政目标而要求上市公司做有利于实现其目标的投资决策。比如,政府会要求上市公司承担较多的地方经济建设任务,强制要求上市公司收购兼并地方濒临破产的国企,从而解决当地的财政赤字问题或失业问题(夏立军和方轶强,2005;姜付秀等,2009)。我国学者的研究中认为,政府干预具有两面性,既可以支持企业,又会掠夺企业。其中张富功(2011)的研究表明与政府有政治关联可以有效缓解融资约束带来的投资不足,而唐雪松,周晓苏,马如镜静(2010)认为,无论是政府直接控股还是间接控制的上市公司,都会收到政府干预导致过度投资。

从内部治理来看,Berle和Means (1932)最早开始研究股权结构与非效率投资的关系。研究结果表明,股权高度分散的企业中,小股东无法有效进行监督,造成管理者为获取利益或规避风险而发生非效率投资行为。而国内的研究主要验证了第一大股东持股比例(罗进辉,张栋等,2008)、股权集中度或股权制衡度(安灵2008,徐巍2011,谢军2012等)、控股股东性质(饶育蕾、汪玉英2006,徐巍2011,罗进辉2008等)对非效率投资的影响。对于董事会治理与非效率投资的关系,Beasley、Brickley等人主要验证了独立董事制度、董事会规模、董事长与总经理两职分离制度对非效率投资的影响。而Aggarwal and Samwick (2006)发现有效的激励契约能够显著抑制公司的投资不足。Sok-H yon kang等.(2005)则验证了管理层薪酬与投资水平存在正相关关系。在国内,大量学者也对内部治理对非效率投资的影响进行了研究,但结论并不一致。张会丽和陆正飞(2012)等研究发现高质量内部治理能够抑制非效率投资。而简建辉等(2011)则发现货币薪酬激励加剧了非效率投资,刘昌国(2006)发现公司治理对非效率投资的抑制作用较弱。

2.4 管理者特质

早期对投资效率因素的研究主要集中于代理问题和融资约束,但这都是以管理者为理性经济人为假设条件,事实发现投资行为除了受经济利益驱动外,还会收到管理者的特质等因素的影响。其中,管理者过度自信是管理者非理性的最主要表现。因此,Roll (1986)首次以管理者过度自信为前提,提出了管理者的“自以为是”假说,他认为过度自信的管理者会高估并购带来的收益和并购带来的协同效应,使得本身不该进行并购的活动产生。进一步的,Heaton (2002)以管理者过度自信作为前提,建立了一个投资异化的模型,研究结果表明管理者过度自信通常会低估风险而高估收益,导致盲目投资;也可能会使投资者低估股价,放弃可能带来价值的项目,导致投资不足,影响企业投资行为。国内学者王霞(2008)、姜付秀等(2009)也都实证验证了管理者过度自信与我国上市公司的过度投资行为的正相关关系。此外,Hambrick等人(1984)发现,高管的知识水平、个人经历等都会对其投资决策有影响。姜付秀等(2009)还通过实证研究表明管理层和董事长的背景特征会对企业过度投资行为有显著影响。具体结果如下:管理层的教育水平、管理层平均年龄与过度投资显著负相关。董事长个人的背景特征对过度投资的影响主要表现在学历、年龄、教育背景、工作经历上。

2.5 会计信息质量

会计信息能够增加信息透明度,缓解企业内外部人员的信息不对称造成的非效率投资问题,并且对企业的投资项目加强监管。

从信息透明度来,企业在投资决策过程中面临的信息不对称是影响企业投资效率的重要因素之一。Biddle和Hilary(2006)认为会计信息能克服信息不对称的问题,减少非效率投资对投资现金敏感度的影响。他们在2009年进一步验证了高质量的会计信息能够通过改善契约和监督、降低道德风险和逆向选择来提高公司的投资效率。我国学者也验证了会计信息透明度高的企业,往往具有更好的盈利性,提高了市场资源配置效率,缓解了非效率投资现象(周中胜、陈汉文,2008;杜艳艳,2009;何玉润,2011)。

从会计信息的稳健性来说,实施稳健的会计原则能提高资源配置效率,尽量缓解与有效投资的偏离程度(Chen,2006)。Penalva (2010)在企业层面上,验证了稳健性与投资效率之间的关系,结果表明稳健性能抑制非效率投资。

从审计和内部控制质量的高低来说,审计和内部控制的行为通过制约和监督企业管理层的机会主义行为,为投资者提供可靠的企业信息。Willenborg (1999),Bushman和Smith(2001)的研究表明高的审计质量能为投资者提供真实和保险的信息,降低管理层报告的误差和偏见,为投资者准确地进行投资提供了保证,同时还能增加会计信息的可信度。我国的李万福等(2011)通过我国上市公司的数据验证了内部控制与企业的非效率投资的负相关关系。即内部控制质量越好,非效率投资越少,反之内控缺陷大的企业,其非效率投资现象越严重。

3 研究展望

目前,学术界对企业非效率投资影响因素的理论和实证研究已取得了丰富的成果,研究视角逐步扩展、研究内容逐步深入。总结现有研究成果,本文认为今后对非效率投资影响因素的研究应主要考虑制度背景的问题。学者们已从公司的内部治理环境(包括公司治理水平、管理层行为特征、公司异质性等)对公司投资效率进行了大量研究,且主要都是从信息不对称理论和委托代理理论两个方面来解释企业的非效率投资。改革开放以来,我国市场的外部治理环境发生了巨大变化,制度环境作为公司治理的外部环境,对内部公司治理功能的发挥起了很大的作用(白重恩等,2005)。我国目前的制度是国有企业主要由政府控制,民营企业受到来自各级政府的行政干预,并处于严格管制下的资本市场,间接负债比例大,且主要来源国有商业银行等。同时,中国企业特色问题——产权性质问题也会导致企业在获取资源、投资决策方面有所不同。因此,我们应更多地根据我国制度环境来研究非效率投资的问题。

参考文献

[1]白重恩.中国上市公司治理结构的实证研究[J].经济研究,2005(2).

[2]朱红军,汪辉.“股权制衡”可以改善公司治理吗?[J].管理世界,2004(10).

[3]姜付秀.管理者背景特征与企业过度投资行为[J].管理世界,2009(1).

[4]李增泉,孙铮,土志伟.“掏空”与所有权安排[J].会计研究,2004(12).

[5]饶育蕾,汪玉英.中国上市公司大股东对投资影响的实证研究[J].南开管理评论,2006(5).

[6]辛清泉,林斌,土彦超.政府控制、经理薪酬与资本投资[J].经济研究,2007(8).

企业管理效率文献综述 篇3

关键词：媒体报道；资本市场效率

一、引言

当今社会，媒体已无时无刻地影响并改变着人们的生活。近年来，媒体对资本市场定价效率的影响也逐渐引起了学者们的关注。无论是早期我们所熟知的美国安然事件，我国的银广夏财务造假丑闻；还是近期的“三鹿奶粉事件”，五粮液、紫鑫药业的关联方交易等，媒体在对其曝光和事后监督中都起到了举足轻重的作用。

然而，媒体报道对于资本市场定价效率的影响却是错综复杂的。无论是其为了权衡各方利益而出于主客观原因导致报道的不实；还是其通过其文字与言论渲染而引起投资者的非理性情绪盛行，都可能导致公司股价偏离其内在的价值。所以，我们在看到媒体所发挥的积极作用的同时，也应注意到媒体对金融市场运转所存在的负面效应。

由于学术界关于媒体报道对资本市场定价效率的影响尚存在分歧，因而本文即从媒体报道对资本市场定价效率的提高与否两方面展开对国内外相关文献的回顾，以期为后续研究提供启示。

二、媒体报道能够提高资本市场的定价效率

众所周知，媒体具有信息传播与监督公司治理的职能。其中，信息传播职能可帮助提高资本市场的信息透明度，降低投资者获取信息的成本，从而提高资本市场的定价效率。同时，媒体也能通过揭露上公司的种种违法行为而引起舆论的关注，甚至促使行政监管部门的介入，通过提高会计信息的质量来提高资本市场的定价效率（张建平、余玉苗2013）。本文以下即分别从媒体的这两种职能出发，对相关文献进行回顾：

（一）媒体的公司治理职能。Miller（2006）的研究表明，媒体在曝光上市公司丑闻的行为中扮演了“看门狗”的角色。Gorman等（2009）的研究则进一步证明了这一观点。Gorman等（2009）以爱尔兰为例，总结了媒体对上市公司丑闻的披露可通过三种途径来给管理层施加压力，从而迫使其提高公司治理的水平。

近年来，我国也逐步兴起了关于媒体对公司治理效用的研究。李培功、沈艺峰（2010）发现，我国媒体对上市公司治理效用的发挥主要是通过曝光而引起行政机构的介入而实现的。醋卫华、李培功（2012）则从成本与收益相权衡的角度出发，在肯定了媒体在资本市场中所发挥的积极角色的同时，发现媒体为了最大化收益并最小化成本，往往会选择那些性质更严重或涉及金额更多的公司进行报道。

（二）媒体的信息传播职能。Bushee等（2010）发现，媒体不仅会转发各种来源渠道的信息，还常常会对这些信息进行加工整理或创造出新的信息，这些信息能显著提高上市公司会计信息的透明度，从而提高资本市场的定价效率。

罗进辉、蔡地（2013）利用百度新闻搜索引擎所获取的媒体报道数据为样本，研究表明媒体报道能显著提高我国股价的信息含量。黄俊、郭照蕊（2014）则以我国证券市场中股价“同涨同跌”的现象为切入点，发现媒体的报道可帮助公司信息更好的融入股价，从而对市场定价效率的提高产生了积极的作用。

应计异象作为资本市场定价效率研究中的一个重要异象，近年来也有不少学者以媒体的关注为视角对其进行探索。权小锋、吴世农（2012）发现，我国资本市场上的应计异象主要是由操纵性应计所引起的，并且媒体报道可显著降低操纵性应计所带来的错误定价。Drake M S（2014）研究表明，媒体报道与应计异象呈显著的负相关关系，并且这主要是由媒体的信息传播功能而非其信息创造功能所导致的。

三、媒体报道会降低资本市场的定价效率

李培功、徐淑美（2013）指出，媒体可能会受到各种因素的影响而产生报道偏差，从而降低资本市场的定价效率。而Mul

lainathan 等（2005）即提出，媒体报道的偏差可能源自记者或编辑的个人动机与偏好；也有可能源于媒体对各利益团体偏好的迎合。

Chen等（2013）发现，过度的媒体报道将导致公司股价偏离其价值，特别是在公司价值被高估时，这一现象表现得更为显著。游家兴、吴静（2012）同样发现，乐观的媒体情绪容易催生投资者盲目乐观的心理预期，从而推动股价向上偏离其价值。而熊艳、李常青和魏志华（2014）则从我国IPO定价效率的角度出发，发现媒体报道虽能通过提高询价过程中的信息透明度来提高股票在一级市场的定价效率；但媒体报道的增加往往也易导致投资者的非理性，显著提高了IPO公司的首日换手率，从而降低了其在二级市场的定价效率。

四、总结

综上所述，媒体报道对于资本市场定价效率的影响是错综复杂的，其是否能提高资本市场的定价效率仍有待进一步的检验。笔者认为，未来关于媒体与资本市场的定价效率研究还可从以下几个方面展开：（1）以各门户网站、微博、微信为代表的新兴媒体对资本市场定价效率的影响；（2）由于政府的行政干预对于媒体报道的偏差以及资本市场的效率都会产生影响，因而未来基于我国的制度背景及市场经济的发展角度来进行研究将具有重大的意义。

参考文献：

[1] Bushee B J， Core J E， Guay W， et al. The role of the business press as an information intermediary[J]. Journal of Accounting Research， 2010， 48（1）： 1-19.

[2] Chen C， Pantzalis C， Park J C.Press coverage and stock price deviation from fundamental value[J]. Journal of Financial Research， 2013， 36（2）：175-214.

[3] Drake M S， Guest N M， Twedt B J. The media and mispricing： The role of the business press in the pricing of accounting information[J]. The Accounting Review， 2014， 89（5）： 1673-1701.

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企业品牌危机管理文献综述 篇4

引言：在企业危机管理领域，品牌危机是作为企业危机的一个部分和最终体现，它是指由于企业内外环境发生变化导致企业的不正常运行，造成企业品牌形象的不良影响，使企业的品牌价值受损甚至影响到企业的正常运行。这一切是在短时间内发生的，很难加以控制。品牌危机是企业发展周期中需要面对以及关注的内容。品牌危机管理是企业管理的一个重要分支。通过分析引发企业品牌危机的诱因包括企业内部和企业外部诱因分析，提出了企业品牌危机管理的预防对策，处理对策和恢复对策.最后提出品牌危机的发生既是出乎意料的，也是不可避免的。面对品牌危机，企业的当务之急是要树立危机意识，进行科学的品牌管理，并争取寻求危机中的机遇，让企业品牌转危为安，保持品牌资产，维护消费者对品牌的忠诚度。关键词：品牌危机管理 诱因分析 处理对策

一、企业品牌危机管理的含义

在企业危机管理领域，品牌危机是作为企业危机的一个部分和最终体现，它是指由于企业内外环境发生变化导致企业的不正常运行，造成企业品牌形象的不良影响，使企业的品牌价值受损甚至影响到企及业的正常运行。这一切是在短时间内发生的，很难加以控制。品牌危机管理就是对品牌危机进行管理，即企业管理人员通过指挥协调调动各种资源预防品牌危机的发生和对已经发生的品牌危机进行处理，使危机带来的损失最小。目前，中国已经进入了品牌危机的高发期。品牌危机的概念是中国学者在融合品牌与危机这两个概念的基础上形成的。2002 年以后，许多学者开始对品牌危机进行了深入的研究。吴狄亚、卢冰认为，品牌危机是指由于企业外部环境的突变和品牌运营或营销管理的失常，对品牌整体形象造成不良影响并在很短的时间内波及到社会公众，使企业品牌乃至企业本身信誉大受损伤，甚至危及企业生存的窘困状态。该观点指出了品牌危机的诱因与结果，强调品牌危机会导致“信誉” 这种无形资产的损失。总的来看，在对品牌危机管理的基本处理阶段认识方面，学者们已经达成基本共识，都认同“危机预防———危机应对———危机恢复” 的三阶段管理模式，但是在品牌危机的诱因探讨、策略制订上仍然存在着一些局限。

二、企业品牌危机诱因分析

品牌危机是指由于企业外部环境的变化或企业品牌运营管理过程中的失误，对企业品牌形象造成不良影响并在很短的时间内波及到社会公众进而大幅度降低企业品牌价值，甚至危及企业生存的窘困状态。品牌的危机管理是指企业在品牌经营过程中针对该品牌可能面临或正在面临的危机，包括危机预警、危机处理和危机恢复等一系列管理活动的总称。不同的企业品牌危机，都是由不同的诱因引发的。引发品牌危机的诱因，有内外因素之分，据此，可以按诱因不同，对品牌危机进行分类：

(一)内因引发的品牌危机 企业品牌危机的内因是指诱发品牌危机的企业内部因素，包括企业产品质量、技术、服务、营销策略、人力资源等因素。

1.品牌质量危机。品牌质量危机是指在企业产品生产过程中，由于企业内部管理工作中出现纰漏或自身的失误，造成产品质量出现问题，引发产品退换、禁销、召回等后果，从而引起对企业品牌信任的危机。

2.品牌技术危机。品牌技术危机是指已经投放市场的产品由于设计或制造技术方面的原因，造成产品存在缺陷，不符合相关法规、行业标准，可能会对消费者的人身和财产安全形成潜在威胁，从而引发的品牌危机。如2008 丰田的“召回门”事件。这类危机与科技有关，它发生在人们认为本应万无一失的尖端科技出现了偏差，这类危机如果处理得当，品牌的美誉度不降反升；反之，则会导致消费者背弃该品牌。

3.品牌服务危机。品牌服务危机是指企业在向消费者提供服务的过程中，由于其内部管理失误、外部条件限制等因素，造成了消费者的不满，从而引发品牌危机。如“东航旅客纠纷**”、“怒砸奔驰"、“牛拉宝马”等事件。此类危机与企业品牌意识、服务意识相对薄弱有关，涉及到企业内部的文化建设、服务流程改造等，这也是一种频发的品牌危机。

4.品牌人力危机。品牌人力危机是指由于企业人事管理出了问题，如企业员工的解雇与流失、团队对企业缺乏信任、高层人事变动、主要决策者缺失、关键领导人选择不当等原因引发的品牌危机。5.品牌营销危机。品牌营销危机是指由于企业营销策略失误而引发的品牌危机。营销失误主要包括企业在推广宣传品牌过程中进行虚假宣传或商业欺诈、广告宣传不当、代言人行为失误等方面。上述错误的营销会方式会导致公众对该企业品牌厌恶、忠诚度急剧下降。如法国著名化妆品品牌Dior的代言人莎朗·斯通对四川地震发表了令国人无法接受的言论，这一行为影响了中国消费者对Dior 品牌的联想，破坏了Dior 品牌的形象。Dior 公司为化解品牌危机不得不声明与莎朗·斯通撇清关系。

(二)外因引发的品牌危机

企业品牌危机的外因是指诱发品牌危机的企业外部环境因素，包括政治、经济、社会文化、媒体等因素。

1.品牌政治危机。品牌政治危机是指由政治因素诱发的品牌危机。政治环境因素的变化、国与国之间的政治关系恶化极可能造成品牌政治危机。如2008 年法国总统接见**造成中法关系紧张，法国家乐福因卷入“ 藏独” 事件而被中国民众抗议、抵制。

2.品牌经济危机。品牌经济危机是指由于宏观经济因素导致的企业品牌危机。当今社会经济全球化加剧，国际经济的波动对企业品牌的影响越来越大。

3.品牌法律危机。品牌法律危机是指由于政策法规的变更导致的企业品牌危机。国家政策方针的变化、法律法规的改变也会给企业品牌带来危机。中美史克的“康泰克PPA 事件”正是由于法规的变更而发生的。之前药品法规里没有禁止感冒药含有，PPA 成份的规定，然而2000 年美国的一项研究表明，PPA 会增加患者出血性中风的风险，美国食品与药品监督管理局发出公共健康公告，要求美国生产厂商立即停止销售含有PPA 的药品，随后中国国家医药监督管理局也立即规定暂停销售和使用含有PPA 成分的药品制剂。这项法规的改变使得“康泰克”品牌陷入危机，遭受了极大的损失。

4.品牌文化危机。品牌文化危机是指由于不同民族和地区存在着不同的文化背景，当企业要跨区域进行品牌宣传时，由于没有考虑不同国家、民族之间存在不同的价值观、社会风俗习惯、宗教信仰、心理特征等，从而对当地民众造成伤害所引发的品牌危机。

5.品牌媒体危机。品牌媒体危机是指由于传媒对品牌不利信息而引发的、对品牌长期塑造的形象产生威胁的突发性品牌危机。这种信息传播通常分为两种情况： 一种是对品牌不利情况的属实报道，如与该品牌有关人员的不当行为、该品牌产品生产条件恶劣、财务混乱、企业偷税漏税、贪污舞弊等报道，如对富士康职工跳楼的报道。另一种是对品牌的失实报道，企业如格兰仕微波炉存在对人体有害辐射的报道和中国平安保险投资连保、骗保的报道等。不论这些信息是真是假，企业如果对这些传闻和报道处理不当，就会对品牌形象、产品信誉造成危害，甚至导致公众对品牌丧失信心。

三、品牌危机管理应对策略

不同类型的品牌危机由不同的诱因所导致，在应对不同类型的危机时，企业应对诊下药，从源头上对不同阶段的危机进行处理。

(一)应对品牌危机的预防对策 在品牌危机预防阶段，应做好以下几个方面的工作：

1.强化企业品牌危机意识。无论是企业高层领导还是企业员工都要树立品牌危机意识，企业品牌危机意识的形成是预防品牌危机发生的根本前提。首先，企业应培养全体员工拥有“顾客利益至上”的意识。只有把消费者的利益放到第一位，才能真正提高消费者对品牌的忠诚度。消费者对企业的品牌忠诚度是企业品牌之魂，消费者对品牌忠诚度越高，品牌就越有信誉，在品牌危机发生时就有更强的抗冲击能力，这是企业能否安然度过品牌危机的重要因素。其次，企业在日常的运营中要注意培养员工的忧患意识及面对危机时的快速反应能力。保持危机意识，可以使企业员工提高对危机事件发生的警惕性，与商业伙伴、消费者、媒体通力合作，尽量避免危机的产生。

2.建立企业危机预警机制。

企业品牌危机预警机制是指通过研究一些对品牌安全状态提供警示的指标，分析它们的相互联系、变化，观察企业品牌安全度，从而将危机控制在萌芽状态，避免事态扩大。首先，要建立高度灵敏、准确的信息监测系统。企业应以品牌所处的环境为监测对象，注重观测国家重大方针政策的动向、行业标准的变化，了解行业走势和竞争对手的动态，重视包括投资者、顾客、员工、供应商、渠道商、政府相关机构等在内的利益相关者对企业的建议，从中敏锐地捕捉出企业潜在或明显存在的危机信号。同时要建立品牌自我诊断制度，从不同角度进行评价分析，找出薄弱的环节。其次，在对所监测的信息进行分析、评价之后，如认为对企业存在危害则应发出警报，对已发现的危机征兆做进一步分析，并形成书面文件提交给企业上层决策者。最后，企业应根据预警报告中提供的情况分析，及时拟定相应的应对措施，减少甚至消除诱发危机产生的因素，尽可能抑制危机发生，以保护企业品牌资产。

3.构建危机管理组织架构。设立一个专门进行企业品牌危机管理工作的常设组织，其主要工作是预测企业可能发生的危机，制定危机预案处理机制。危机管理小组要从企业内部组织运营状况进行分析，预测企业可能发生的品牌危机。品牌危机管理小组能够发挥作用的前提条件是拥有独立的决策权和与之相应的权利，以及顺畅的内部沟通渠道,使得信息能在企业内顺利传达。为了能够灵活应对突发性的危机，品牌危机管理小组的组织结构应该尽量简单，朝扁平化方向设计。

(二)应对品牌危机的处理对策

危机处理是危机管理的主要环节之一。尽管企业做好了危机预防的有关工作，但由于人们认识世界的局限性，加上品牌危机爆发的偶然性与突发性，有些品牌危机仍会不期而至。而品牌危机一旦爆发，能够及时、科学地处理危机就显得极为重要。在处理品牌危机的阶段，首先要遵守一些处理危机的基本原则：

1.反应及时原则。品牌危机一旦爆发，企业应迅速地对危机事件做出判断, 确定企业处理危机的程序与方案，尽可能以最快的时间通过新闻媒体向受害者、消费者、社会公众说明企业已掌握的情况，将企业计划实施的处理举措做出说明，阐明企业立场与态度, 争取赢得媒体的支持，进而获得公众的信任。通常危机发生的24 小时之内是危机公关的最佳时机，企业应该在这段时间之内及时做出反应。因为信息真空会使公众对品牌产生猜疑和误会，不利危机的处理化解。

2.坦诚沟通原则。品牌危机爆发，企业和公众都将关注危机发生的原因，此时企业要想取得公众的信任,就必须以真诚的态度与外界进行沟通。越是隐瞒,越会引起社会公众的猜疑，导致企业负面消息广泛传播。所以企业应坦诚地与外界进行交流，即便是企业的负面消息也要以公开坦诚的姿态向公众发布，从而增加公众对事件发展情况的了解，减少因社会公众猜疑而滋生的负面信息，重新建立社会公众对企业品牌的信任。

3.勇担责任原则。秉持消费者权益高于一切及保护消费者利益、减少受害者损失的理念，企业应在品牌危机爆发后主动承担应负的责任，让外界感受到企业对受害者、消费者负责任的态度，赢得消费者的同情和理解。日本企业家浅野喜起在其《经营心得》中告诫说：“企业应树立起时刻牢记创业之初的决心以及必要时即使牺牲经济利益也不能置客户于不顾的严格社风。”

4.统一口径原则。企业危机处理要做到指挥协调、宣传解释一致。企业内部上下要进行沟通，选出唯一的消息发布者，及时对外进行信息发布，避免由于多个信息发布源传达出相互矛盾的信息，发布信息的一致能够在一定程度上抑制消费者对品牌忠诚度的降低。品牌危机发生后，企业除了在遵守上述处理原则的基础上，要做到与企业相关者———受害者、新闻媒体、社会公众、渠道商、政府机构等的沟通工作，对于不同群体，企业应有不同的沟通重点。

(三)应对品牌危机的恢复对策

品牌危机的恢复管理是对出现危机的品牌进行一系列的形象再塑造过程，通过整合各方资源，尽快消除危机对品牌造成的消极影响，保持、提升和巩固消费者及其他相关利益群体的品牌忠诚度。

1.对企业品牌形象进行评估。品牌危机的发生会给企业原有的品牌形象带来消极影响，为了能更好地恢复企业品牌形象，重塑消费者对企业品牌的信任，企业有必要进行一次品牌形象评估，作为企业品牌危机恢复的重要依据。在品牌形象评估过程中，要广泛邀请消费者、媒体、社会公众、第三方机构、危机管理专家参与，以保证评估结果的可信度。对于评估结果，企业应及时总结出此次危机处理的优点和不足，为今后处理类似危机提供模板。

2.兑现危机中做出的承诺。品牌危机修复过程中，企业要在第一时间兑现危机处理过程中做出的承诺，以体现企业对诚信原则的恪守，从而获得社会公众的原谅与信任。如果企业在危机后没有兑现承诺，那么企业品牌将很可能重新面临消费者的信任危机，使企业因此失去更多的顾客。因此，危机后要想重振品牌形象，企业必须认真履行自己的承诺。

3.提升品牌价值。危机期间，企业品牌形象和信誉大为受损，在危机基本平息后，重新展开一次品牌的全面宣传攻势十分重要。企业通过积极主动地宣传，积极参与公益活动，可以重塑、强化品牌形象，让品牌价值得以提升。

四、树立危机意识

随着经济的发展及企业规模的不断扩大，企业面临的各种风险也在不断增加。品牌危机的发生既是出乎意料的，也是不可避免的。面对品牌危机，企业的当务之急是要树立危机意识，进行科学的品牌管理，并争取寻求危机中的机遇，让企业品牌转危为安，保持品牌资产，维护消费者对品牌的忠诚度。【参考文献】：

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企业人力资源管理文献综述 篇5

关键词：企业人力资源管理 信息系统 文献综述

一、企业人力资源管理信息系统的演进

企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。

杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。

蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末，它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源。随着个人电脑的普及，数据库技术、客户／ 服务器技术，特别是intemet／intranet 技术的发展，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

企业人力资源管理信息系统的发展，促进了企业选用人才的科学化。人力资源信息系统的建立是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平的重要手段。企业人力资源管理信息系统的发展，为我们更好的管理企业提供了帮助，它对企业的发展有着重要的作用。

二、企业人力资源管理信息系统的作用

将信息技术和与人力资源的开发和管理活动结合起来，建立自动化、信息化的人力资源开发与管理系统，使企业获取人才，提升竞争力的基础，使企业管理的核心。人力资源管理信息系统在人力资源管理的工作中有着重要的作用。

李军华、谭洪波（XX）认为企业人力资源信息系统在人力资源管理中有以下几个方面的作用。

（一）应用企业人力资源信息系统对企业人力资源进行战略规划。

企业人力资源战略规划是一个系统工程，它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。通过这一系统，可以利用因特网等网络技术和手段，调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，建立战略资料库，对影响人力需求和供给的因素和信息进行分类管理。利用企业的人力资源信息系统和战略资料库，收集影响人力资源供求的各种因素，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。系统可以采用计算机数学模型或其他仿真模型来预测人员流动，比较人力资源在数量质量、层次结构等方面的需求与供给的情况。

（二）应用企业人力资源信息系统进行工作分析和岗位测评。

系统化、自动化的工作分析和岗位测评系统包括以下几方面：

1、构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息。

2、形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图。

3、把工作构成因素进行分解，构建统一的、结构化量表式的岗位评价要素指标体系数据库，并按要素分层次赋值。

4、采用要素计点法(点数法)或因素比较法的工作评价原理，建立岗位测评系统。应用计算机网络通过岗位测评系统由职位管理委员会、上级岗位、专家等人员按工作说明书要求及经验对各个岗位的重要性、复杂性等相对价值作出全方位的评价。

5、通过对各个职位的评价比较，确定每一职位的位置、作用及相互关系，并确定每一职位的工作标准。.6、向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。

（三）应用企业人力资源信息系统对各类职员进行绩效评估。

企业可以利用信息系统，建立一个自动化的绩效评估系统，它的内容包括：

1、建立绩效评估指标数据库，设置各类人员绩效评估指标体系。绩效评估指标体系的建立是一个庞大且复杂的系统工程。不同的企业和人员有不同的价值评价体系和绩效评估指标体系。

2、建立360度动态绩效评估系统。应用计算机网络通过绩效评估系统由被评估者、上级、同级、下级、客户对工作绩效进行讨论、打分，同时实现工作绩效的自我评价、上级评价、同级评价、下级评价和客户评价。

3、对绩效评估情况进行系统分析，找出优点、不足以及需改进之处，通过系统反馈给被评估者，企业由此对被评估者实施奖惩、调整企业工作重点、修订绩效评估指标的内容或权重。

李军华、谭洪波从比较详细的方面论述了企业人力资源管理信息系统的重要作用。祁东月（XX）则从整体上对企业人力资源管理信息系统的重要作用进行了概述。他认为：

人力资源管理系统作为一种工具，现阶段主要是在人力资源管理中用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪酬计算是比较常用的，还有一些规范性的管理，如人事档案目录的规范、劳动合同鉴定情况的实时监控等等，这些都是在定量的前提下来规范管理，使管理更加标准化、动态化、程序化、与手工管理比较大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，提高了人力资源管理部门的工作效率，这也是许多企业引入人力资源管理系统的首要目的。

随着市场竞争的加剧，企业发展的需要，利用信息技术仅仅用来处理这些定量的问题是远远跟不上的，更重要的是充分把信息技术和现有的信息量相结合，利用一定的数学模型，进行创造性的战略分析与预测，为企业的核心业务发展提供前瞻性战略规划，使企业在市场竞争中争取主动。比如，对企业员工专业技术人才结构、梯次的分析与预测，对核心业务人才流动的分析与预测等等，并根据分析结果智能性的为企业决策层提供可供选择的解决方案。这是许多企业迫切开发利用人力资源管理信息系统的主要原因。

一个优秀的人力资源管理信息系统首先应该是先进的管理技术与信息技术的完美融合，这要求人力资源管理者必须系统掌握现代人力资源管理专业体系的内容与业务流程，消化吸收行进的人力资源管理理念，才可以在软件中诠释、优化和规范人力资源管理的全部内容与精力流程，成为企业人力管理 部门信息化、规范化、个性化的管理平台。另外，一个合理而完善的人力资源管理信息系统还应该能充分利用系统中存储的丰富信息，为人力资源部门提供快捷、方便的各种统计分析结果，进而能为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

随着计算机技术、数据库技术、网络技术、通信技术的不断发展，建立“准备、及时、统一、高效、安全”的人力资源管理信息系统已成为可能，也为人力资源的全方位、动态化管理提供了条件。一方面，它能做到改变大多数企业目前同时使用多套系统的状况，克服现行分专业信息系统信息不能共享的弱点，使人力资源信息管理更加科学化、规范化、标准化。另一方面，还能做到满足多层次、非专业管理部门的需要，实现人力资源管理信息在全企业甚至更广范围内的共享，从而节约人力成本，提高工作效率。此外，还能够做到为员工提供自助式服务，使人力资源管理从以前的相对封闭变得开放。滞后管理变成超前等等。这些好处无疑都可以改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。

杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）也从多个方面论述了企业人力资源信息系统的作用。

企业建立人力资源信息系统，提高企业的办事效率，具体表现在四个方面：

（一）提高人力资源管理的工作效率。

1、实现数据共享功能

人力资源管理工作包括许多方面，如员工管理、劳资管理、干部聘任管理、员工培训管理、保险统筹管理等等。建立人力资源信息系统，只要员工管理部门将员工信息输人到计算机，其他部门就可以直接进行查询和使用，实现了数据共享。

2、快速查询功能

人力资源信息系统在建立数据共享的基础上，员工信息是可以进行链接的，工作人员只需要输入员工姓名，就可以快速查询员工各种有效信息，通过打印直接获得所需信息。

3、实现信息的准确查询

在没有建立人力资源信息系统之前，员工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力资源信息系统的建立使员工信息是惟一的，同时在输入信息时有校验功能，不会出现查询有出入的问题，保证了查询信息的准确性。

4、实现灵活多样

人力资源管理工作需要许多统计报表，每份报表的产生，至少需要一到两周的时间。人力资源信息系统有平时信息数据的积累，可以在几分钟内产生出所需报表，便于人力资源管理部门及时掌握有关情况。

（二）规范人力资源管理的信息来源现代化的企业人力资源管理，相互之间都有信息交换。因此，在建立人力资源管理信息系统时，要考虑统一的数据来源、统一的数据类型、统一的编码标准，使整个系统在网络的数据传递、数据转换能够正常运行。这进一步规范了企业人力资源管理信息的来源，也使人力资源管理信息逐步向国际化标准靠拢。

（三）规范人力资源管理的流程

现代高效的人力资源管理必须在总体开发下明确分工，在分工的基础上进行有效管理。

人力资源信息管理系统虽然是一种管理工具，但其程序化的管理，可以规范人力资源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序变得清晰明了，从而使人力资源管理制度更加完善，管理机构更加合理稳定，管理数据更加科学完整。

（四）为企业领导决策提供有效的服务

人力资源管理工作随机性强，有时需要及时准确地提供数据信息。由于人力资源信息系统中的数据库数据是随时修改、维护，充分利用了人力资源信息系统中的共享信息。因此，可以方便、快捷、准确地从多侧面、全方位分析人力资源信息情况，为领导决策提供可靠的数据依据，从而减少领导进行决策的盲目性。

三、我国企业人力资源管理信息系统的发展现状及存在问题

虽然企业人力资源管理信息系统的发展经历了四十多年的历史，但是目前来说，它的发展还不成熟，很多企业的人力资源管理信息系统还处于比较粗糙的阶段，整个社会的人力资源管理信息系统还存在着许多的问题。

李军华、谭洪波（XX）认为目前我国企业的人事管理信息系统应用虽在减少工作人员、提高工作效率和管理规范化等方面起到一定的作用，但基本上处于事务处理的水平，偏重于对人员数量的静态管理，人力资源信息没有充分得到利用，人力资源信息系统没有与其他信息系统连接起来，所做的工作一般是记录、检索、统计、生成各种图表等内容简单、低技术性的随机事务。在应用计算机对人力资源状况进行分析、解释以及进行人力资源决策等方面的作用是比较弱的，主要存在以下几方面的问题：

1、从信息的内容上看。大多数企业的人事管理系统只是储存了职工档案的基本信息，只是对一个职工的基本情况的静态的、表面的描述。人事管理系统对于职工在工作过程中知识水平的提高、工作能力的增强以及工作绩效等方面不断变化的情况则没有反应，这对全面了解和正确使用人力资源状况是远远不够的。

2、从信息的管理形式上看。大多数企业的人事管理系统只是一个简单的人员基本信息存储和查询系统。人事管理系统只能提供常规的统计报表和简单的查询，不能提供多种条件的组合查询等。

3、从信息的利用情况上看。对人力资源的历史数据缺少分析，没有提供人力资源的预测和决策功能。

4、从信息的管理手段上看。大多数企业的人事管理系统仍处于封闭或半封闭的单机管理阶段。人事管理系统没有与企业其他管理系统(如办公自动化系统、业务管理系统等)发生 直接联系，没有利用网络技术形成多用户的、远程的网络管理，影响了企业人力资源战略规划和企业战略决策的质量、速度和水平，阻碍了企业的生存和发展。

祁东月（XX）也认为目前国内绝大多数企业人力资源管理部门只实施于较单一的业务处理，如：员工的考勤、档案、合同管理、管理工资和劳保福利等，随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容在不断调整和变化，传统人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。在计划经济向市场经济转变的特殊背景下，企业人力资源管理工作模式不断发生变化，人力资源部门每个专业都使用着不同的单机版软件，数据库由各个专业人员自己维护。存在以下几个问题：一是随着管理模式的变化，软件不能满足使用要求；二是维护量大；三是每个专业的软件都只能单独录入和计算数据，造成工作重复，各专业数据不准，无法达到现代人力资源管理要求。

四、结语

关于5S现场管理文献综述 篇6

目:

名:

院:

业:

级:

号: :

基于某企业

职称:

200 年

月

日

南京农业大学教务处制

题 姓 学 专

班学 指导教师关于5S现场管理文献综述

学生： 指导老师：

摘要：5S管理起源于日本，5S是整理、整顿、清扫、清洁和素养这五个词的缩写，因为这5个词都是以“S”开头的，所以简称“5S”，5S最初在日本企业中推广，随后美国及欧美企业继续发展，近几年，5S在中国的发展日益迅速，相关思想及讨论也逐渐涌现出来，本文主要针对5S的定义、运用和现状这几部分内容将有关学者的文献和观点进行了整理和归纳。

关键词： 5S管理； 概念； 特点； 应用状况； 实施；

Abstract：5S management is one of the important methods applied in the fieldwork management.This paper studies 5S management’s definition, characteristics and application status in theory in a thorough way;and indicates the wrong definitions or actions during the implementation of 5S management in Chinese enterprises in practice with an impersonal remark and how to implement it effectively, which will have an important reference to Chinese enterprises.Key words: 5S management； definition； characteristic； application status； implementation； 5S是随着企业日益规范化、操作日益标准化而产生的管理方法，通过寻找一套最合理的布局和操作方法，并且建立维护体系来保证企业的规范生产。中国期刊全文数据库关键词为“5S”的文献，从1979年至今，共有976篇，其中2005年后的文献有603篇，这些文件主要从5S在各类企业的实践出发，阐述了5S的具体应用的方法、经验和困惑，因此容易看出，5S是一个来自于实践并且必须回归于实践的管理体系，但目前来说，对于5S在实际操作中遇到的问题的研究文献较少。1 5S现场管理的定义

至今，5S管理体系已经是一个相对成熟的体系，工业界的定义也较为统一，5S分别是是整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）和素养（Shitsuke）这5 个词的缩写。1.1整理（Seiri）

一般来说，5S管理实施过程中，整理是最基础，也是工作量最大的一个步骤，整理如果没有做好，后期的工作即使做好了，也不能算是较好地完成了5S。

王坚在《浅谈5S 现场管理和CI 持续改进》[5]提到，整理,即区分要与不要的东西,工作场所除了要用的东西以外,一切都不要放置。目的是将“ 空间”腾出来, 减少厂房、场所和存放设施方面的浪费。1.2整顿（Seition）

《什么是5S管理》[5]中提到，整顿，就是留下的东西分门别类依规定的位置放置，摆放整齐，明确数量，加以标示。1.3清扫（Seiso）清扫不仅是打扫，更是检查的方法，是日常维护中最重要的一步。

王坚在《浅淡5S现场管理和CI持续改进》中提到，清扫,即清除现场内的脏污,并防止污染的再发生。其目的是保持现场干净明亮,进行根源分析杜绝因此造成的品质缺陷。《什么是5S管理》中也说到，清扫，就是清除工作场所内的脏污，并防止脏污的发生，保持工作场所干净亮丽。1.4清洁（Seiketsu）

清洁则更是一种自然而然的结果。

马建英在《基于“5S”的企业现场管理探讨》[5]中详细说到，清洁是前三项的坚持和深入，对前三项的维持结果就是清洁。但也包括对人身有害的油污、粉尘、噪声、有害气体的根除。安全无灾害就是清洁的结果。通过清洁，使现场环境变好，员工能够愉快地工作，消除发生灾害的根源。“1S”、“2S”、“3S”是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩，但这些只是“5S”的起步。许多企业在学习“5S”后，进行整理、整顿、清扫，可过了一段时间，现场又回复到原来的混乱状态。主要原因是没有发展一套明确的系统，以维持及长期实行前面三个阶段的成果。为促使“5S”活动经常化，企业应将“5S”各方面要求制度化，促进现场的持续改善，避免“5S”标准起步过高造成员工的畏难或抵触情绪，同时，还要避免“5S”标准一成不变流于形式。1.5素养（Shitsuke）

素养是5S的最后一步，也是最难以完成的一步，常常体现除了一个优质企业和一个普通的企业的差距，是要在前面四项完成后，逐渐在公司每个成员心中形成的。王坚在《浅淡5S现场管理和CI持续改进》中提到，素养,即人人依规定行事,工作的每一分钟/ 每一环节都具备良好的思维方法。以提升“人的品质”,使每一个人成为对任何工作都持认真态度的优秀管理者和员工。素养 就是通过教育,使大家养成能遵守所规定的事的习惯

5S之间相互关系图

5S 管理的目的图示 2、5S在企业中的实际运用情况

5S归根结底是一个来自于企业的系统，因此在学习它之后，势必需要将其运用到企业实践之中，就目前的文献来看，确实大多数学者对于5S的研究是基于企业实践之上的，而无一例外的是，对于成功实施了5S的企业，都从5S上得到了实际的益处。2.1提高效率和降低成本

刘伟，安志芳在《浅析工程机械中小企业5s现场管理》中提到，5S有许多作用，其中就包含以下两点：1）改善零件在库周转率 需要时能立即取出有用的物品，供需之间物流通畅，就可以减少物品在库滞留的时间。5）降低企业生产成本 一个企业通过推行5S，它就能极大地减少人员、设备、场所、时间等的浪费，从而降低生产成本。2.2安全保障作用

5S对于现场的改造使得现场变得比以前更加清晰和可视化，任何安全上的隐患转变为安全事故都需要一定的时间，由于每天的清扫工作，任何问题都难以保持这样一段时间，在此之前，5S工作就已经确保隐患的排除了。

永场在《大庆石化5S 现场管理确保安全生产》中说到，大庆石化公司结合中国石油天然气集团公司当前安全环保、生产受控、危险化学品管理等工作要求，开展强化整理、整顿、清扫、清洁和提高员工素养的“5S”现场管理，进一步做好冬季安全文明生产，努力实现公司137 套大型炼化生产装置安全、平稳、绿色生产。

刘伟，安志芳在《浅析工程机械中小企业5s现场管理》中也提到，整理、整顿、清扫，必须做到储存明确，工作场所内都应保持宽敞、明亮，通道畅通，生产有条不紊，意外事件的发生几率就会相应减少。2.3改善企业文化

5S一旦形成体系，即“素养”完成后，企业每个人都会形成良好的维护意识，这将会是企业最为宝贵的财富，即一个优质的企业现场文化。

孙磊在《5S管理提升班组文化品味》[5]中说到，5S的实施，使得企业员工能把5S的每一条时常记在心中，员工积极加入了5S的管理行列当中。

刘伟，安志芳在《浅析工程机械中小企业5s现场管理》中也提到，整齐、整洁的工作环境，容易吸引用户，让用户心情舒畅，能大大提高企业的威望。2.4形成标准流程

这是5S的最重要目标之一，标准的操作流程使得企业在日常生产中，所有的行为有理可以依据，是一个有着良好管理的企业所必须的。

王爱娥在《5S现场管理助企业又好又快发展》说到，农药在生产过程中要实行严格的管理制度。企业要根据工艺流程，将5S 管理标准具体化，使企业中的每位员工都能自觉遵守。生农生化公司根据自己的生产特点，制定了5S 管理操作性强的标准。3、5S推行的常见问题

5S在实践中，由于不同的企业和不同的资源关系，常常遇到许多不同的问题，但目前学者对于实际中出现的问题研究较少。以下简述了一些常见的现场实践问题。3.1员工对5 S 概念的理解不正确

5S并非一个容易马上理解的概念，5S往往只被推行了整理和清扫，却没有让5S的维护持续下去，这是非常不正确的，这只是一次大扫除，而不能形成规范的标准化操作流程。李杨、韩晨华、王海涛、潘子龙和闫傒在《我国企业推行5S 的问题与解决之道》中提到，理念的高低也就决定了5S 推行水平的高低。如果大家都认为5 S 只是大扫除,那5S 就连大扫除都不如。造成这种理念上的错误的原因有两个:(1)咨询老师的5S 水平。“我有一桶水才能给人一杯水”如果咨询老师自己对5S 的理解就不是最高水平,那企业是不可能有高水平理解的。(2)培训和宣传的水平。企业在推行5S 前都会进行各级人员的培训。那么培训做的怎样, 是否各级人员都正确的理解了他们该理解的5S呢？国内很多企业在培训评估这一块都做的不好。他们并不真正了解员工的培训结果是否达到了他们的期望值。

卢惊涛、向佐春在《我国企业实施5S管理中存在的问题和对策》[5]也同样提及，有些人员包括管理人员在内把5S等同于大扫除日．不错．5S有很多内容与大扫除相似，使现场环境变得干净、整洁等．但更重要的作用是能提高员工素养．提高工作效率．给企业带来更大利润。这些效果并不是人们都认识到的。3.2人员等资源的不匹配

5S的实施除了完好的知识体系之外，必要的资源配合也是不可或缺的，人力和其他资源的投入是5S成功实施的保证，也是许多企业5S无法实施的瓶颈所在。

李杨、韩晨华、王海涛、潘子龙和闫傒在《我国企业推行5S 的问题与解决之道》[9]中提到，5S 岗位人员安排不合理。这包括两方面:岗位设置不合理;人员能力达不到岗位要求。

[2]从岗位设置上讲:很多企业的5S 专职人员都是现场检查员, 每天的主要工作就是到现场检查。这也使5S 的推行水平停留在生产现场的维持上很难有提高。现场检查人员是5 S 推行基础的基础。但对致力于推行高水平5S 的企业来讲还不够。从人员能力上讲: 现场检查人员的主要工作就是到现场检查并汇总检查情况。所以做到“执法必严,违法必究”是最重要的。如果选一个“老好人”类型的人来做这个工作。就很难维持住公司的5S 水平。

结语

5S管理是近几年中国企业努力学习的管理思想之一，它的精华在于不仅仅一次地实施，而是确保整理整顿清扫清洁能够一直地持续下去，并最终形成一种在员工内心中的“素养”，许多学者在研究文献中都提到了，成功的5S可以带领企业走向一个高效率，低浪费并且清晰干净的工作环境，正是由于越来越多人认识到，5S可以通过低投入换来高绩效，5S正被越来越多的企业吸收并且实施。

虽然有众多的文献研究5S现场管理，但不可忽视的是，5S在中国企业的推广仍然困难重重，不仅有企业环境的因素，还有管理人员自身对5S的理解情况造成的推广困难和员工被培训的程度造成的接受苦难，这是5S在中国企业推广接下来需要面对的主要问题，我们应该积极认真地思考，寻求一个完整并且符合中国企业现状的培训推广机制，这才能使得5S在中国得到成功地推广，为中国企业带来更光明的未来。

致谢

本课题在选题和写作过程中得到朱彦元老师的悉心指导，李老师对本文写作的方法指导帮助我高效率地完成了本文，老师严谨的教学和踏实的精神使我受益无穷。

在本文的写作过程中，许多相关专业的同学提供了许多重要的知识点和提示，我在这表示最诚挚的谢意！

参考文献

[1]孙磊.5S管理提升班组文化品位.农电管理.2011（01）

[2]王爱娥.5S现场管理助企业又快又好发展.农药市场信息.2010（03）[3]永场.大庆石化5S现场管理确保安全生产.石油工业技术监督.2011（01）[4]马建英.基于“5S”的企业现场管理探讨.企业导报.2011（01）[5]王坚.浅谈5S 现场管理和CI 持续改进.科技创新导报.2008（07）[6]什么叫5S管理.中国职工教育.2011（03）

效率量化研究的文献综述 篇7

近年来, 理论界对“效率”的定义已达成一个共识, 并且将它作为一个研究对象应用于各个领域。效率最基本的定义就是将其定义为投入产出比。Koopmans (1957) 在《论经济学现状的三篇论文》中将资源配置方式划分为两个层次:整个社会的资源配置方式与某个微观经济单元的资源配置方式。所谓的微观经济单元效率, 就是处于市场经济中的各微观主体 (企业, 政府等) 对其投入资源的运用效率;可以使用线性规划和投入-产出法测度配置效率。所谓的整个社会的资源效率, 就是研究整个社会资源配置的情况, 离实际应用尚有一段距离, 一般使用非线性方法对其进行测度。

2线性法

常见的线性法有DEA方法及SFA方法等。DEA (Data Envolopment Analysis, 数据包络分析) 方法最初由Charnes et al. (1978) 提出, 并用于评估公共和非盈利部门的效率;SFA (Stochastic Frontier Analysis, 随机前沿分析) 方法于1977年分别由Aigner, Lovell, Schmidt, Meeusen和van den Broeck独立提出。

DEA是通过保持决策单元 (Decision Making Uints, DMU) 的输入或输出不变, 应用数学规划这一运筹学方法确定有效的生产前沿面, 将各个DMU投影到DEA的生产前沿面, 并通过比较决策单元偏离前沿的程度来评价相对有效性。Charnes, Cooper和Rhodes (1978) 提出的这种非参数规划的CCR模型是最基本、最重要的技术, 但其只考虑到了固定规模效应。于是, Banker, Charnes和Cooper (1984) 提出可变规模效应 (VRS) 分析技术, 亦BCC模型。上述两个DEA模型中松弛变量并没有直接反映了我们关心的投入的过度或产出的不足程度而不能造成的利润最大化, 例如企业面临的环境因素, 宏观经济因素等等。Fare (1987) 在提出了一个处理非期望产出环境污染的DEA模型, 后来将这一方法称之为SBM (Slack-based measure, SBM) 模型。中国学者在对模型进行扩展方面, 由于国外已经比较成熟, 没有进行深入地的探索, 而通过对DEA的应用评价了不同时期不同行业的效率问题。

SFA方法是一种关于一种技术效率理论的参数方法, 主要扩展集中于对函数的假设以及数据集类型的使用方面。Aigner, Lovell and Schmidt (1977) 和Meeusen and van den Broeck (1977) 提出了可以使用截面数据集的随机前沿生产函数。尔后, Forsund, Lovell and Schmidt (1980) , Schmidt (1986) , Bauer (1990) 和Greene (1993) 分别对函数假设与估计方程系统的扩展。由于不可以使用时变数据集的特性, Battese and Coelli (1992) 提出针对符合截尾正态分布的固定效应面板数据的前沿随机函数。由于效率评价差异的存在, Kumbhakar, Ghosh and McGukin (1991) and Reifschneider and Stevenson提出了两阶段的处理方式来规避这种现象。Battese和Coelli (1995) 提出了一种可以使用面板数据模型标志着SFA方法开始走向成熟。中国学者采用这一方法使不同的数据集形式与函数假定对我国多个行业以及企业进行有效的效率测度。

3非线性方法

非线性方法一般用于宏观效率的测度, 可以说是效率量化研究的前沿。由于宏观系统的复杂性, 一般将其视为一个黑箱, 一般应用GA-BP模型进行测度。BP网络模型是一种模范生物神经网络行为特征, 进行分布式并行处理的算法模型, 在局部搜索时比较有效。遗传算法 (GA) 是一种以达尔文的“自然进化论”和孟德尔的“遗传变异理论”为基础的全局随机搜索优化计算技术, 擅长全局搜索。所以一般将两者结合起来使用来研究效率问题。目前, 这一问题还处于模型探索阶段, 国内对其进行算法研究的较多, 例如Qm Xie and Zixian Liu (2008) , ZHANG Xiuling (2003) 等。相信在未来这种方法将应用于实际评价当中。

参考文献

[1] Tim Coelli.A Guide to FRONTIER Version 4.1:A Computer Program for Stochastic Frontier Production and Cost Function Estimation[J].CEPA Working Paper 96/07.

[2]Michel Dietsch and Ana Lozano Vivas.How the environment de-termines banking efficiency[J].A comparison between French and Spanish industries, 2000, (06) :985-1004.

[3] William M.Taylor, Russell G..Thompson, Robert M.Thrall and P.S.Dharmapal, DEA/AR efficiency and profitability of Mexican banks a total income model[J].European Journal of Operational Research, 1997, (05) :346-363.

[4]JOSEM.PASTOR.Credit risk and eciency in the European banking system:A three-stage analysis[J].Applied Financial E-conomics, 2002, (12) :895-911.

上市公司盈余管理文献综述 篇8

关键词： 上市公司 盈余管理 动机 影响因素

一、引言

近年来，随着国内资本市场愈演愈烈的盈余管理现象的不断发生，引起了社会公众对上市公司盈余管理的广泛关注。随着我国资本市场的日渐发展和成熟，许多国外发达国家曾经出现过的会计问题不可避免地将在中国重现。盈余管理是西方企业普遍存在的现象，我国资本市场同样存在盈余管理这一现象已引起我国会计学界和经济学界的关注。

二、盈余管理的概念

国外研究者关于盈余管理的概念比较典型的是以美国会计学者斯科特（Scott）为代表，他在财务会计理论一书中认为，盈余管理是“在GAPP允许的范围内，通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为”，即认为盈余管理是会计政策的选择并产生经济后果的体现。

国内许多会计学者围绕国外观点，形成了不同的新的关于盈余管理的概念。孙铮、王跃堂（1999）认为，盈余管理是企业利用会计管制的弹性操纵会计数据的合法行为。刘峰（2001）认为，盈余管理是在符合相关会计法律、法规、制度的大前提下，对现行制度所存在的漏洞最大限度地利用。魏明海认为，盈余管理必然会同时涉及经济收益和会计数据的信号作用问题，从“信息观”的角度看待盈余管理更有意义。

三、盈余管理的动机

概括起来，盈余管理的动机有契约动因、资本市场动因和监管动因三类。

1.契约动因

刘睿智（2009）在分析中国上市公司高管年薪与盈余管理之间的关系时发现：操纵性应计利润对上市公司高管年薪存在显着影响。而葛晓舰等发现盈余管理的又一契约动因是在大多数报酬契约中把净收益额作为单一的评价指标。第三个诱发契约动因是债务契约。

2.资本市场动因

资本市场动因主要包括三个方面：股票首发的盈余管理；配股过程中的盈余管理；避亏动机而进行的盈余管理。（1）首次公开发行股票动机。为取得上市资格，企业有进行盈余管理的动机。（2）配股动机。为达到规定的配股“及格线”，一些上市公司进行盈余管理，调整净资产收益率水平。（3）避亏动机。经理人有避免亏损和盈利下降的动机。

3.监管动机

对上市公司的一些监管政策与其报告收益相联系。 Chen和Yuan（2001）研究结果发现，很多的上市公司为了达到这一利润指标而利用了盈余管理手段。

四、盈余管理的手段

1.构造真实交易或事项

关联方交易及资金占用关联交易时上市公司进行盈余管理的一种主要手段（陈晓等，2004）。孟焰、张秀梅（2006）建立了模型并实证检验了上市公司关联交易盈余管理与关联方利益转移的关系，发现关联交易盈余管理的目的和结果是关联方从上市公司转移利益。

2.资产重组或债务重组

资产重组活动不仅是亏损上市公司扭亏为盈的主要手段，也是国企为改制上市达标而进行盈余管理的手段。薛爽在2005年的实证结果表明，亏损的上市公司在扭亏年度约有一半会通过进行影响“线下项目”的交易安排，如资产重组、债务重组等，来达到扭亏为盈的目的。

4.利用会计政策变更和会计估计变更

会计政策变更和会计估计变更将会直接影响企业的财务状况，会对企业的经营业绩产生直接的影响。吴水澎等（2004）通过对上市公司研究发现，上市公司经常利用资产减值政策和公允价值政策进行盈余管理。

5.获取地方政府补贴

地方政府为了体现政绩或带动当地经济，往往会对上市公司提供补贴。薛爽在2005的研究发现，亏损的上市公司在扭亏年度，有6% 需靠政府补贴来弥补亏损的。此外，我国上市公司在盈余管理手段存在偏好顺序：补贴收入、投资收益、营业外收支净额。

五、盈余管理的影响因素

对企业盈余管理的影响因素的研究可以从企业外部环境和企业内部治理环境两个方面来论述。

首先，从外部环境来看。企业会计准则以及相关的会计法律法规的完善会制约企业的盈余管理行为。比如，外部法律环境会显著影响企业盈余管理方式的选择，迫使企业选择更为隐蔽的盈余管理方式。同时，审计等监管部门对经济活动的监督，会制约着上市公司盈余管理行为的发生。

另一方面，在公司内部治理方面，主要是指董事会特征以及薪酬制度对盈余管理行为的影响。董事会对公司的经营治理负有监管责任，公司董事会的规模和结构都会对监管效率产生影响。李延喜等（2007）的研究结果表明，较大规模的董事会能够抑制盈余管理的发生。Bushee在1998年的研究表明，机构投资者对企业真实盈余管理强度会产生显著的制约影响。薪酬制度也会对盈余管理产生影响。杜兴强，周泽将（2010）研究结果表明上市公司的总计利润与高管薪酬正相关，说明高管有为提高自身的薪酬而进行盈余管理的动机。

六、结论与启示

在对国内外有关盈余管理的文献做了一个全面详细的阐述后，可以发现国外对盈余管理的研究比较成熟，发现了资本市场盈余管理的动机，影响因素等，形成了一套成熟的理论。我国对于上市公司盈余管理的研究内容较为具体，主要集中在融资过程中和亏损公司的盈余管理行为上。

参考文献：

[1]毛洪涛、阮益飞《我国盈余管理文献综述》， 财会通讯 2009年15期

[2]陆正飞、魏涛：《配股后业绩下降：盈余管理后果与真实业绩滑坡》，《会计研究》2006年第8期