实验室人员考核制度

实验室人员考核制度（共13篇）

实验室人员考核制度 篇1

一考核对象

从事实验室工作的人员都列为本考核办法的适用对象。二考核内容和标准

实验室人员应该做好以下几个方面的工作，学校也将就以下几方面的工作完成情况对实验教师进行考核。

1：政治立场，思想品德，教书育人，服务态度，服从分配，团结协作的态度。

2：实验人员能否圆满完成该教师岗位职责规定范围工作要求。综合考核如下三个方面的水平与能力：

（1）实验教学讲课、指导、批改实验报告等的水平；

（2）实验教学的准备、开设实验、制作教具的能力；

（3）仪器、设备安装、调试、使用、维护管理、功能开发等能力。

3：考核的主要内容是事业心、工作主动性、遵守劳动纪律方面。实验室专职人员实行坐班制。

4：考核的主要内容是实验教师年完成的实验课时数和学生创新制作成果。

三、考核等级分优秀、合格与不合格三个等级。

四、考核程序

1：实验室要严格考勤制度，学校有专人做好日常的考勤记录。2：每位实验室人员都要对自己本工作进行小结，学校根据本人的小结，听取群众意见，确定考核等级。

实验室人员考核制度 篇2

学校在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对学校人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

按照校院两级管理思路的要求,学校制定统一的考核标准作政策引导,对实验团队的聘期目标进行考核,重点考察基本任务的完成情况及标志性成果;学院负责考核工作的具体实施,全权负责考核的组织、材料审核、考核结果评定;执行可量化考核。工作量以课时为计量单位,按年度计算;考核的目的是检查聘期内实验系列岗位的目标任务完成情况。考核标准的目标是为了更加明确实验室工作的定位和岗位职责,故按实验教学和科研辅助的不同岗位职责定位,设置了不同的基本工作量要求,旨在引导从事教学实验工作的教学实验人员精力投入到提高实验教学质量工作中,引导从事科研辅助、技术服务的实验技术人员精力投入到发挥实验室资源效益、提供科研辅助服务和技术支持工作当中。基于此,本系统具有鉴定实验人员的资格、评判实验人员的工作业绩、有助于实验人员素质的提高和实验教学工作的改善、有助于实现实验人员队伍的科学管理的实现的意义[1]。

1 考核系统的分析研究

1.1 考核制度与方法

绩效考核,一般是指对员工在工作过程中表现出来的业绩、能力、态度以及个人品德等方面进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法[2,5]。根据不同的环境和需求,又可以归类为相对评价法、绝对评价法、描述法、目标绩效考核法等等,而细分下去又有不同的考核方法。如图1所示;通过查阅本校《实验系列岗位人员考核标准(修订)》文档[6],对此进行分析研究,发现学校的实验室人员考核是融合了不同做法:既采用了量化考核制度,和评优挂钩,也贯彻了不同大学的“发现性教师评价制度”的思想,在约束实验室人员的同时也鼓励他们提高自己的教学水平。而从该文档的考核标准来看,应该是属于“绝对考核法”中的“目标管理法”,所以本系统也遵循该考核方法来设计。

1.2 考核系统目标

本系统的目的是完全依据学校的考核标准来实现考核系统的智能化,构建一个在线的实验室人员考核系统。该系统尽量简化了被考核人员和考核人员的操作,只需要输入实验数据或者签名,大部分考核逻辑由系统自动完成。因此,对用户可见的功能来说,本系统具有注册、修改资料、输入实验数据、查看被考核人员资料、签名通过等功能。系统采用三层架构,将传统的绩效考核模式与先进的网络应用相结合;操作简单方便、界面简洁美观。完全控件式的页面布局,使得录入工作更简便;具有实时性,被授权的当期考评成员用户不管身处何地,通过网络浏览器,即可登陆网络绩效考核系统。

考核分为两个层面:实验人员考核和实验评价管理,学院及实验中心根据学校对个人考核的指引标准对个人进行考核;对实验人员的聘期目标进行考核,重点考察基本任务的完成情况及标志性成果;学院负责考核工作的具体实施,全权负责考核的组织、材料审核、考核结果评定;执行可量化考核。工作量以标准学时为计量单位,按年度计算,便于和教师系列的教学、科研岗位考核工作量相互折算;系统自动计算个人绩效成绩并记录到数据库,保证成绩真实准确;在结构上应具有很好的可扩展性,便于将来的功能扩展和维护;系统运行应该快速、稳定、高效和可靠。

1.3 考核系统工作任务

为了实现系统开发目标,这次开发需要做的工作具体有两大部分:

(1)实验人员部分。作为系统的主要使用者,实验人员拥有大部分的功能使用。在注册了账号之后,最先拥有的登录权限。登录系统后,实验人员默认应该可以看到自己的个人资料信息,并且可以对这些个人资料信息进行修改。然后大部分页面都是对学校实验的考核数据录入,对这些实验数据拥有添加、编辑、删除的功能,系统应该自动给出相应的考核评分。此外,还可以输入个人工作总结,查看实验中心意见,下载实验室文档等额外功能。

(2)管理员(实验中心)部分。可以查看所有实验人员的资料,按照已审核、未审核、已评分、未评分分类,同时对未审核和未评分的实验数据进行审核和评分。实验中心还可以上传实验资料和各种文档提供给实验人员下载。

实验中心和实验人员的权重严格分开,同时不允许外来人员访问。

1.4 考核系统采用.NET平台开发

在开发技术上,.NET提供了全新的数据库访问技术ADO.NET,以及网络应用开发技术ASP.NET和Windows编程技术WinForm。在开发语言上,.NET提供了VB、VC++、C#、Jscript等多种语言支持;而Visual Studio则是全面支持.NET的开发工具[7,9]。

简单地说,.NET Framework是一个与硬件无关的程序执行平台。我们开发的.NET应用程序经过编译后是.NET Framework识别的中间语言代码(MSIL),而这些代码是与操作系统无关的。当程序运行时,Just-In-Time(JIT)编译器将其二次编译成专用于当前操作系统和目标机器的本机代码,通过托管的CLR环境和基类库在计算机上执行。所以,基于.NET开发的应用必须得到.NET Framework的支持,也因为此,.NET应用程序是通过.NET Framework框架来访问硬件,而非直接访问,保证了安全性[10,11]。所以实验室人员考核系统只采用了更为成熟的.NET 3.5平台开发。

2 考核系统的设计与实现

2.1 考核系统功能需求

通过对实验室考核文档的初步分析,发现用户的主要两个身份:实验室人员和管理人员。分别阐述这两个权限的操作,以确定系统的用例分析:

实验室人员的需求:实验室人员对系统最主要的操作是输入数据,而非查看数据。所以按照一份完整的实验流程下来,每一个步骤都提供输入的页面给该用户输入自己的实验数据,而系统能根据用户输入的数据自动计算考核结果,并且输入到数据库,以提供给管理员查看。另外提供注册功能和修改资料功能,方便新人员使用系统或者原有员工更新自己资料。

管理员的需求:管理员可以查看所有实验人员的数据,但是没有修改数据的权限,以保证数据的客观性和完整性,除非某些考核需要管理员自身参与评分。在管理页面上,管理员能看到所有提交实验数据的审阅情况,并且对通过考核的实验人员进行确认签名。同时管理员拥有提升权限的功能,可以把普通权限的人员加入成为新的管理员,但是不能降低权限,只能在经过学校同意之后,通过后台操作取消管理员的权限。

二者共有的需求:下载实验室文档的功能,文档由管理员上传,而所有人都可以下载已经被上传的文档。此外还有安全退出功能,系统默认是以浏览器为生命周期,只要不关闭浏览器,就不需要重复登录,在“安全退出”模式下,可以立即清除历史记录,保证账户安全。

因为实验室人员考核系统的开发目的就是为了提高考核效率,所以对该系统的性能有一定的要求,具体表现在以下方面:

即时性:对数据的更新必须是即时生效和重新显示的。

安全性:管理员和普通实验人员的权限必须严格分开,同时对账号安全给予一定保护功能,还能防范一般的网络攻击。

精确性:对考核的数据要保证学校的精确度要求。

本系统主要分为两个子系统:一个实验考核子系统,一个实验审核子系统。其中实验考核子系统分为实验数据和考核意见两大部分,实验审核子系统分为查看数据和后台管理两大部分。

2.2 考核系统的系统架构

实验室人员考核的架构是基本固定的,不会有太大的变化,如图2所示;但同时学校对实验室的考核标准却不是固定的,每一年都可能产生新的变化,因此对逻辑处理部分可能有经常性的变化。鉴于这种情况,本系统采取web开发的三层架构模式,三层架构把混乱的结构分离开来,让开发人员可以在某个时间段只关注其中一层。同时维护性也得到了增强,替换任意一层变成了一件简单的事情,减低了维护成本。同时部分借鉴MVC设计模式的经验,尽量降低了逻辑层和表现层的耦合度。由于.NET开发环境的天然条件,几乎不需要特别设置就可以达到三层架构的需要。

用户输入:用户登录的输入,实现在Defult.aspx页面;以及后面实验数据的输入。

实验人员视图:根据控制器对用户登陆的验证,而进入的实验人员的相关页面。控制器的角色由Defult.aspx.cs页面来承担,而实验人员视图包括了个人信息和所有实验人员权限的实验数据页面。

管理员视图:和实验人员视图一样,通过验证而进入的管理员相关页面。而管理员视图比较简洁,只有审核查看的首页和提升权限的页面,但是因为管理员还拥有进入实验人员视图的权限,所以同时可以进入实验人员视图所指向的页面。

实验数据输入模块:得到实验人员输入的实验数据后,能对数据进行必要的验证和检查,经过逻辑运算和算术运算后,把数据交给底层;同时也负责把底层提供的数据经过处理后,上交给上层显示。本系统最重要的实验考核功能大部分在这里实现。

实验审核和查看模块:得到底层提供的数据后,经过处理分类后,选择性地上交给上层显示;如果管理员进行某些和数据有关的操作,得到改变数据后,进行相应的处理后再把数据交给底层。

存储过程:直接操作数据库的语句,负责在数据库增加、删除、查找、更新数据。为了保证安全性,除了少数查询功能用SQL语句实现外,大部分操作用带参数的存储过程的形式封装,这样能一定程度上防范SQL注入攻击,同时也提高了系统执行效率[12,13]。

2.3 考核系统的模块设计

.NET开发的一个最大的特色是模块化设计,自身带有庞大的控件库可以直接使用,能节省大量自定义代码,高效方便[14,15]。由于不同类型的实验页面功能相似,按照功能划分九大模块:注册模块,提供新用户注册功能;登录模块,提供用户登录功能,确定用户是否合法;个人信息模块,显示被考核的实验人员自己个人资料;实验输入模块,实验人员输入各种等待考核的实验数据;修改资料模块,用于修改实验人员变动的个人考核资料;安全退出模块,可以删除用户登录的cookies;下载文档模块,提供实验室考核标准文档等下载;考核审阅模块,给管理员查看实验的考核和评分情况;提升权限模块,可以任命新的管理员。如图3所示。

2.4 考核系统运行与测试考

本系统是基于web2.0的在线考核系统,只需要浏览器的支持,和具体环境无关,但是为了让系统正常运行,还是需要做一次性的部署和设置。系统的登录界面如图4所示。

背景图片清晰明了地说明本系统的主要用途是实验、考核、记录。登录需要三个数据,分别是用户名、密码、和验证码。只要其中有一项输入为空或者错误,都会提示错误,登录失败;失败后建议重新刷新页面后再登录。如果没有账户,则需要点击“注册”,跳转到新用户的注册页面,必填的有用户名、密码、确认密码、验证码和注册邮箱;还有部分个人信息因为需要在系统中显示,建议此时填写,但是也可以登录系统后再补填资料。需要注意的是,注册时系统会对比数据库里的数据,用户名不能重复,否则会有提示,注册失败,此时请更改用户名,以确保注册成功。注册成功后的默认权限是实验人员权限。

3 系统特色

(1)系统开发最大的特色是“一页双面”。如果按照传统的方式,实验人员的页面和管理员的页面完全独立分开,虽然能保证权限的控制不会越界,但是双倍的代码量和数据同步只会增加系统的负担。所以本系统采用的方法是,管理员和实验人员共享大多数数据页面,他们之间的权限控制由系统根据情况来进行判断,显示共有权限的部分,而隐藏彼此不具有权限的部分来实现权限分离,大大降低了代码工作量。

(2)考核系统高效、透明、智能和可靠。系统最大限度使实验人员考核透明化、高效化及合理化,促进实验人员提高自身素质和业务水平,推动实验人员改进教学、提高实验教学质量;建立计算机化的考核系统来提高工作效率,对实验数据进行收集、分析、评价和反馈,为实验管理、决策提供可靠的数据支持;正确录入量化考核资料后,系统根据设计公式自动准确计算出考评分数和考评结果,系统自动计算个人绩效成绩并记录到数据库,保证成绩真实准确。

(3)考核系统实施效果显著。应用考核系统进一步加强了实验室的内部管理,促进各项工作合理化、规范化、制度化,实现目标任务的细化、量化,考核管理科学、公正,体现绩效挂钩,提高工作效率,适合实验室未来发展需求。

(4)考核系统操作方便,具有实时性。系统操作简单方便、界面简洁美观,完全控件式的页面布局,使得录入工作更简便;系统还将传统的绩效考核模式与先进的网络应用相结合,彻底摆脱传统的束缚,把实验室考核网络化,以在线系统的形式进行考核,具有实时性,被授权的当期考评成员用户不管身处何地,通过网络浏览器,即可登陆网络绩效考核系统。

4 结束语

基于.NET技术的实验室人员考核系统设计合理、功能齐全、界面友好,易于考核人员操作使用。通过测试表明,本系统完全能够替代传统手工考核方式,只要少量时间,就能记录下实验人员真实的情况,由系统自动计算量化分数,自动提交给管理员审核,大大优化了实验人员考核流程。提高实验室管理的工作效率、为实验室建设提供决策依据、对外展示学校实验教学的面貌和进程都具有积极意义。

摘要：为了解决实验室传统的人工考核和繁琐的客户端记录,实现更为高效的绩效评估和考核,让实验教学质量进一步提高,依据学校的考核标准来实现考核系统的智能化,构建一个在线的实验室人员考核系统。

实验室人员考核制度 篇3

关键词：质量控制；系统误差；随机误差

1、监测分析人员考核全程序质量控制各阶段分析

1.1考核准备阶段分析。考核实验前的各项准备工作，是有效控制系统误差和随机误差的必要工作，是实验质量控制的重要环节，也考核实验成败的关键。物理参数是指对仪器、设备保养、校准、维修和标准化等要求。实验前，挑选好玻璃器材，选择无破损认证合格（有MC字样），移液管要求精度高的器材需选用一等品或A级产品。比色管、比色皿等需要配套。选好后洗涤干净，并保持玻璃器材干燥备用。化学试剂准备即实验用化学试剂的配制。首先选择好所需的化学试剂，估算好用量。实验用水准备即蒸馏水、去离子水、无氨水、无酚水等的制备。

1.2实验操作阶段分析。分析实验的全程，考核分析人员按照规定操作步骤进行分析实验（包括前处理）的过程。以化学需氧量测定为例。从取水样、加化学试剂、回流、滴定、最终读出滴定毫升数的全过程。实验室考核使用的水样即未知样品，是上级环境监测机构下发的的密码样品。通常还使用在国家环境监测总站购置的浓度已知水样，用于检验考核实验中的系统误差。必须按国家规定的分析方法，水质考核项目分析方法为家环保总局《水和废水监测分析方法》编委会编制的《水和废水监测分析方法》（第四版），大气考核项目分析方法为国家环保总局《空气和废气监测分析方法》编委会编制的《空气和废气监测分析方法》（第四版）。

在监测实验时，进行有效数字的修约。有效数字是用于表示连续物理量的测量结果，指测量中实际可测数字。按数字的修约规则修约。

2、监测分析人员考核全程序质量控制中系统误差和随机误差的控制

全程序质量控制是考核中的重中之重。监测分析人员不但要了解测量值误差的产生原因，也要明确消除误差的方法。误差按其性质和产生的原因可分为系统误差、随机误差和过失误差。在人员考核时过失误差出现的可能性极小。

2.1系统误差的控制。系统误差又称可测误差、恒定误差或偏移，指测量值的总体均值与真值之间的差别，是由测量过程中某些恒定因素造成的。系统误差来源有多个方面，分析人员考核要控制系统误差重点有以下几方面：分析仪器误差控制：考核准备工作中分析仪器就是控制仪器误差，仪器包都通过计量认证检定，并将仪器调试到最佳状态。玻璃器材误差控制：玻璃器材就是要求移液管、滴定管这类器材要选择有计量认证标示，一等品或A级品，准备足够数量。化学试剂误差控制：检查化学试剂的纯度，是否在有效期内，标准液应选用国家环境监测总站提供的产品。实验用水误差控制：实验前为防止实验用水中杂质干扰，需制造出符合标准要求各类用水，并水量充足。考核人员操作误差控制：要求考核人员提前做好准备，学习相关材料，掌握操作规程，注意实验条件变化，想办法抵消因条件变化带来的误差。已知样品实验：在考核实验中，在测定考核样品的同时，在同一条件下测定已知样品，用已知样品的准确度代表考核样品的准确度。检验考核样品是否存在系统误差。

2.2随机误差的控制。随机误差又称偶然误差或不可测误差，是测量过程中各种随机因素共同作用造成。除严格控制实验条件，按照分析条件正确进行各项操作外，还可利用随机误差的抵偿性，用增加测量次数的办法减少随机误差。控制随机误差可以有效控制精密度，分析仪器本身精度也要考虑。在比色分析考核中，校准曲线精度也是控制随机误差的重要方面。用线性回归方程计算。出的校准曲线的相关系数、截距和斜率，应符合标准方法中规定的要求，一般情况相关系数（r）应大于或等于0.999。

3、环境监测实验室质量控制与监测人员考核全程序质量控制的区别和联系

3.1应用领域不同。环境监测实验室质量控制是实验室在日常监测工作中进行的质量控制。监测人员考核全程序质量控制是考核人员在操作考核全过程中进行的质量控制。监测项目不同。实验室质控是针对日常監测项目，监测人员考核全程序质控是针对具体的考核项目。质量控制目的不同。实验室质控目的是对日常监测操作确保监测工作质量，提高监测数据的准确度和精密度。是环境监测的质量保证。人员考核全程序质控是对被考核人员确保监测操作质量，使考核中的未知样数据达到合格范围内。

参考文献

[1]中国环境监测总站等、环境水质监测质量保证手册[M]北京：化学工业出版社，1984

[2]陈霞云，环境监测质量控制[J]污染防治技术1994（7），1

实验室人员培训与考核办法 篇4

实验室人员培训与考核办法1．为提高实验室专业技术人员的专业理论和实验工作能力，使之达到所任技术职务应有的要求，经过多渠道、多形式培训，从而做到更好地发挥攻克科学堡垒作用,特制定我室人员培训和考核办法。2．业务培训方法：（1）业务技术培训，必须紧密结合业务工作开展的需要，凡与职工本职工作没有直接联系的外出培训，原则上不予批准。（2）各实验室根据本专业业务需要，可短期外出业务培训，或邀请专家作学术报告，均需实验室主任批准，组织人事科备案。（3）每年按20%比例,有计划地对具有初级以上职称的在职专业技术人员进行培训教育,中、高级专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间累计不少于60学时，初级技术人员累计不少于40学时。（4）职工外出培训，参加全国性学术会议，所发资料，应交实验室档案室统一管理，需借阅者，按规定办理借阅手续。（5）参加短期业务培训或全国性学术会议，回实验室后做好业务小结，并在一定范围内进行汇报，业务培训学习小结交大学人事科一并归入其个人业务技术档案。（6）实验室每年进行不定期的业务经验和论文交流会、不断提高专业技术人员业务水平。（7）对新分配的毕业生，必须进行上岗前的医德医风教育和专业技术业务培训。3．培训考核内容：（1）每年结合年终总结，对所有受聘担任专业技术人员进行年度考核，任职期已满的可结合任职期满考核一并进行。（2）初级（或来实验室工作仅1-2年者）人员的业务培训和考核的主要内容为本学科或专业最新研究进展、新的实验方法、国家及省颁发的卫生法规、卫生标准和卫生工作规范及本中心质量管理手册，从事仪器设备操作人员，还应考核仪器结构原理、性能、使用和维护。（3）对业务技术人员的业务技术考核，考核成绩，归入个人档案，作为年度评优条件和晋升依据。（4）年度考核在院考核领导小组的领导下进行。考核领导小组对本室年度工作统一布置，统一安排并组织实施。

财务人员考核制度 篇5

公司中心财务人员考核制度

为确保公司及中心员工及时发放工资，稳定员工情绪，让员工更好地完成自己的本职工作，保证公益工程的快速推广及完善，特制定公司及中心财务人员考核制度如下：

一、财务人员严格按照公司财务制度规定的内容开展并实施工作。同时要不断的根据市场上的需求完善公司或中心相关的财务制度。

二、财务人员严格按照公司办公室制度规定的行为规范参与工作，如有违反相关条令，一律罚款50—200元。

三、财务人员应严格遵守作息时间，每日按时上下班，特殊工作日（如月末）必须及时准确的完成自己的本职工作。不能有任何的借口推迟本职工作的内容。如果出现此类情况罚款50-100元。

四、财务人员若与员工勾结，发生的一切有损公司利益及形象或内部团结等问题，公司都将追究其相关责任，并处罚金100-500元。

五、严格按照公司财务制度规定发放工资：每月十五号准时发放工资，推迟一天追究责任人责任，并对财务部负责人处罚金1000元工资，财务部员工或中心财务负责人，每人500元（每学期最后一期工资发放总经理特批除外）。

六、出现错发、多发、少发工资等现象，一切以公司利益为准，多发放的由财务人员补齐，少发放的由财务人员个人补发，错发的根据实际情况在不损害公司利益的前提下，出现的所有问题由财务人员负全部责任并处罚金200元/次。

七、财务人员发放员工工资，根据部门不同采取三方签字确认的程序发放。三方签字：中心三方指服务督导人员，副总经理，总经理；办公室各部门人员三方分别指部门主管领导，办公室主任，总经理；针对服务督导人员分别指主管领导，副总经理，总经理。

诚心信心爱心

八、财务人员在每月25号及10号之前将工资核算及各部门负责人的签字确认等工作必须完成，做好随时发放工资的准备（应对由于假期的原因所做的发放工资日的临时调整），不能按此规定完成的对财务经理罚款200元，财务人员罚款100元。

九、各地区中心员工的财务报表每周六17：00之前必须上报公司（省中心）财务，15：00之前地区中心人员未能上报的财务人员要及时核实催促，如有任何问题在15：00之前必须与中心负责人联系确认，以确保17：00之前财务报表全部上传完毕，否则出现不能按时上传报表的将追究财务人员责任，每少一个服务中心或书社罚款200-300元。连续两周出现类似情况的将做停职处理。

十、每周六19：00之前财务部门负责人必须以电子档形式向总经理和副总经理汇报本周各地区中心和书社的财务一览表（财务报表），将表分别发送到相关负责人的邮箱内。并且在发完30分钟之内电话通知接收方，并以电话的形式汇报一周的总出货、总回款、总库存。不论任何原因如未能及时完成此项工作第一次罚款200元，两次500元，三次离职。

十一、财务人员与省中心督导做好协调工作，随时为督导人员提供负责区域相应的财务报表及库存表，如果因为双方未能及时沟通而造成对公司或中心利益受损，将追究财务人员及督导人员的相关责任，并视情节各罚款100—1000元。

十二、财务人员与人力资源部门的负责人做好协调工作，以确保员工离职、调岗等人员变动情况发生后，及时做出工资调整，否则因此而造成的损失由财务部门承担，并处罚金200—1000元，造成重大影响的做停职处理。

北京德智源恒通文化发展有限公司

护理人员绩效考核制度 篇6

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,更好地促进护理工作的可持续性发展，护理部特制定护士绩效考核办法，实行护理岗位奖惩及末位淘汰制，具体内容如下：

一、护士绩效考评标准

1.护理工作分析，界定各级护理人员岗位职责。

2.根据职责要求确定绩效考评要素。

3.将绩效考评要素量化成为可衡量的考评分值。

4.遵循考评内容确实反映实际工作岗位职责要求和考评简便易行的原则。

二、护士绩效考核的基本指标

1.个人品质：奉献精神、个人仪表等。

2.护士的实际工作能力：

①护理工作质和量，考核工作的正确性和工作效率；②护理工作技术难度；③患者满意度；④工作知识和技能，考核胜任岗位职责所要求的知识、方法、操作熟练掌握和应用的程度。⑤主动性和责任心，考评护士在无人监督时的工作情况以及在无上级护士指导下的工作能力。⑥合作性与创新，考评护士对工作、同事、组织的态度，为人服务与人合作的意愿以及在工作中接受新观念、尝试新方法的意愿。

3、护理部对护理人员绩效考核进行监督，保证考核的公平、公正、透明、合理。

三、考核测评要求

各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、护士绩效考核成绩评价

满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60 分为合格，59分以下为不合格。

五、奖惩及末位淘汰办法

1、护理部根据每月考评情况，每年5月份进行总评，并作为评优及护士节奖励依据（依据全年平均分得分多少，给予适当物质及精神奖励）。

实验室人员考核制度 篇7

关键词：管理技术人员,考核制度,奖惩机制,人才强企

近年来, 义煤集团公司把发展作为第一要务, 认真落实科学发展观, 确立了“强势起步、科学跨越、乘势腾飞”的三步走发展战略, 加快“合纵连横”步伐, 大力推进产业、产品结构调整, 初步形成以煤炭、煤化工、铝工业为三大主业, 跨行业、跨地区的大型煤炭企业集团, 企业上市工作取得突破性进展, 各项工作得到全面发展, 义煤集团正朝着又好又快的方向稳步前进。

“三步走战略” 是在深刻揭示企业发展的周期性规律, 正确判断企业发展阶段基础上做出的科学决策, 为企业的发展指明了前进的方向, 是加强企业管理, 建设“永续长寿, 百年义煤”的必然要求。管理技术人员作为企业员工的中坚力量, 对于企业发展战略的全面实施起着关键性的作用。充分调动管理技术人员的积极性、创造力, 重视和发挥管理技术人员在安全生产、经营管理中的作用, 是一个深刻而严峻的课题。笔者就如何有效激励和发挥管理技术人员的积极性、主动性、创造性, 吸引更多的人才为企业发展建功立业, 谈谈自己的看法。

1在企业内部营造干事创业的氛围

每个人都有不同的人生经历、思想和择业机会, 作为企业的管理者、决策者, 应该让每一名员工因为自己的工作被肯定、被认同而更爱企业, 而不能因为员工无奈地留在企业就对其漠然置之。如果每一名员工只是把企业当成一个临时的避难所, 缺乏对企业的忠诚度, 企业的凝聚力就无从谈起。“人尽其才、人尽其用”应该成为企业对待每一名愿意在企业发展的员工永远不变的宗旨。

管理技术人员作为企业员工中的优秀代表, 他们能否得到科学合理的使用对于全体员工有着强烈的示范效应。科学合理地任用管理技术人员, 对于调动和发挥员工的积极性、创造力, 增强企业凝聚力, 塑造良好的企业形象有着非同寻常的意义。作为一个现代化企业, 要始终本着“以人为本, 重视人才”的思想, 坚持正确的用人导向, 在企业内部营造一种干事创业的氛围, 为管理技术人员提供广阔的发展空间, 最大限度地发挥每个人的专长所在, 让“我为自己是企业的一分子而自豪、而骄傲”的理念成为全体员工不懈努力、共同奋斗的核心价值观, 让这种价值观成为指引企业前进的向导, 充分发挥每一名企业员工的积极性、主动性、创造性, 从而形成团队的整体合力。

2提高管理技术人员的福利待遇

“用感情留人, 用待遇留人, 用事业上的成就感去激励人”不能仅仅停留在空洞的说教和宣传口号中, 它应该成为加强人力资源管理、广泛吸引人才的指导思想和工作方式。煤炭行业作为高风险行业, 企业员工特别是管理技术人员的收入水平相对而言还不算很高, 这种情况造成人才流失和专业技术人员短缺的现象, 增加管理技术人员的工资福利待遇是吸引人才最直接、有效的方法。

深化工资分配制度改革, 就是要建立市场化的薪酬体系, 优化工资结构, 形成个人收入与岗位、贡献和企业效益挂钩, 与劳动力市场价格相衔接的收入分配机制。要从解决管理技术人员的实际困难入手, 认真落实各项方针政策, 不断提高管理技术人员的工资福利待遇, 使他们无后顾之忧, 无薪酬之虑, 安心工作, 使更多的管理技术人员自觉投身到企业改革发展的洪流中来, 为企业的发展多作贡献。

3完善科学合理的管理技术人员考核制度

要完善管理技术人员考核制度, 制订详细的考核细则。改变过去年终考核或阶段性考核的做法, 建立完善的日考、月考、季考、年考制度, 变一次性考核为日常考核, 使每一名管理技术人员对企业的贡献和损害企业利益的行为, 都能够得到及时准确地记录和反映, 同时给予客观公正的评价和奖惩, 并以此作为对管理技术人员进行年度考评、表彰先进和选拔任用的依据。

完善的考核制度还体现在规章制度的可操作性上。在日常的考核工作中, 经常用“德、能、勤、绩”4项指标进行考核, 从理论上讲没有什么问题, 但是这样的考核办法由于过多的定性指标而缺乏制度的可操作性, 不仅是“德、能”两项标准缺乏相应的硬性指标, 而且“勤、绩”也因为缺乏相应的硬性指标而直接影响考评的效果。由于缺乏相应的硬性指标, 工作成绩好的不一定得到肯定, 工作成绩差的也得不到相应的反映和惩罚, 使被考评者容易产生大家工作都一样的心理错觉, 严肃的考评工作事实上演变成一次人缘测评, 很难对被考评者做出准确的评价, 既不利于优秀的人才脱颖而出, 也使一些能力和成绩平平的人占据着企业的关键岗位, 成为影响企业发展的绊脚石。因此, 应从提高制度的可操作性入手, 对管理技术人员进行制度化、量化、精细化考核, 建立健全岗位职责和标准, 明确行为规范, 使每一个人的工作成绩和工作失误得到及时的记录和反映, 从而达到准确考评的目的。

4建立行之有效的管理技术人员奖惩机制

完善的考核制度最终要通过严格而有效的奖惩机制得以体现, 奖优罚劣, 优胜劣汰, 这不仅体现在“发票子”、“戴帽子”上, 还要体现在“打板子”上。

要进一步深化工资制度改革, 对为企业发展有贡献的人员进行丰厚的奖励, 对损害企业利益的人和行为给予严厉的惩罚。在努力提高员工为企业发展贡献边际收益的同时, 必须不断加大损害企业利益人员的机会成本。使更多的人畏于严格的制度而不敢稍有懈怠, 使更多的人因为企业优越的奖励政策、激励机制而倍加努力, 更好地为企业发展作贡献。

同时, 要不断深化人事制度改革, 建立健全干部选拔任用机制。不断增加干部选拔任用工作的透明度, 形成有规章、成制度的干部考核任用体系, 为每一名员工搭建一个实现人生价值的舞台, 让更多的人有机会在更高层次上实现自己的人生价值。建立完善与现代企业制度相适应的用人机制, 推行公开选拔、竞争上岗为主渠道的用人机制, 建立有利于管理技术人才成长、发展的“双通道”管理模式, 实施“人才强企”战略, 不断激发广大管理技术人员干事创业的积极性, 为义煤的发展提供有力的人员保证和智力支持。

5结语

公司工程人员考核制度 篇8

一、考核目的：

通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。

二、考核原则

1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则；

2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据；

3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

三、使用范围

公司工程人员

四、考核内容

1、当月考勤记录10%

是否按公司制度要求出勤

有无无辜请假及矿工情况

是否按照公司请假流程执行

在私事于公司利益冲突时，是否以公司利益为重

能否按部门领导安排按时到岗

2、遵守规章制度20%

服从公司领导管理，如出现无故抵触公司管理的出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节

是否安全文明施工

是否有从事损坏公司名誉的事情

3、工作责任感10%

自律性：遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排

主动性：无须督促，自觉完成份内的工作

责任心：任劳任怨，努力做好本职工作

协作性：积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作。

4、工作能力20%

是否足以胜任本岗位所要求的操作能力

能否看懂施工图纸，并准确无误进行施工

工作有计划性，并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策

是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系

根据客观情况快速地采取相应的措施

5、完成个人工作任务和质量20%

是否按时完成公司部署工作

去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽

是否按工程安全施工标准施工，出现违反规定的情节

是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的6、岗位技能和熟练程度20%

自己主动工作，并按时完成日常安排的工作

是否按图纸要求施工，并无出错现象

施工过程中，有无安全隐患。

施工计划的完成率

五、考核周期

定期考核：月度

六、考核形式

1、明查：自查、互查、联查

2、暗访：上级暗访、第三方暗访、社会监督

3、量化指标

七、考评结果及作用

1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。

2、考评结果应向本人公开。

3、考评结果作为员工年终优秀员工的主要依据。

研发人员考核制度[范文模版] 篇9

1、目的：

公司为了鼓励研发立项和新产品开发，并对研发技术人员的创新活动及项目支持人员的支持活动给予合理的回报，特制定本办法。

2、适用范围：

本办法适用于公司研发中心工作人员。

3、研发项目考核的考核依据：

产品开发计划作为研发主任对项目小组的考核依据项目任务以及设计任务书作为项目小组组长对项目各成员的考核依据。

4、研发项目考核的节点：

项目可行性论证阶段的各部门执行与配合工作情况列入当月部门任务绩效指标，由管理办公室负责按照一般的考核流程组织对各部门的考核。研发项目考核节点以研发进程中各阶段研发工作结束，得到客户认可时作为考核节点。具体如下：

4．1在设计图样及工艺文件在新产品评审时或设计图样得到客户认可、工艺文件经过新产品评审后进行考核。

4．2在产品质量评审时或产品样件得到客户认可后进行考核。

4．3在试生产产品入公司成品库或顺利通过验收后进行考核。

研发项目考核的考核人与被考核人：

在每个考核节点，管理办公室项目小组进行考核，项目由企业技术质量部负责人对项目进行考核，经总经理审批后根据考核情况给予奖励；在每个考核节点，项目小组组长对项目小组成员进行考核。

5、考核指标设置

5．1对项目小组组长的考核是任务绩效和管理绩效，其中任务绩效指标占80%，管理绩效指标占20%。对项目小组成员的考核制度是任务绩效和工作态度，其中任务绩效指标占80%，工作态度指标占20%。

5．2任务绩效指标设置根据不同考核阶段的具体工作任务设置，项目小组组长的管理绩效指标、项目小组成员的工作态度指标在一定时期内基本固定。

研发人员绩效考核奖励制度 篇10

研发人员绩效考核奖励制度范文

一、确定项目完成后研发小组的提成比例

每个研发小组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报高管层批准。

从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用＋西微所收入＋研发小组提成（包括奖金＋税金）”这三部分进行分配的。研发小组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目研发责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。提成金的数额必须对研发人员形成足够的吸引力，更何况要想得到这笔奖金还必须通过重重考核。如果让研发人员认为得到的利益不足以让他们付出如此多的心血，那么后面的所有的管理程序设计都没有了存在的基础。

二、明确项目质量要求和研发费用额度上限

企业必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，管理部门在项目立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。

项目完成后如果研发费用没有用完，企业可以设定统一的奖励标准，例如拿出被节约费用的50％或者30％对研发小组进行额外奖励。引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。

三、分段考核、分段奖励

管理部门需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核；另外，还要将提成金按照项目划分的结点实行分段分配。例如：某项目被划分为5个结点进行考核，但是提成金并不是按照每份20％进行分配。提成金分配的原则是“工作难度大的结点提成比例较多，难度小的提成比例较少；项目前期的提成比例较少，后期的提成比例较多。”

提成金分段支付的理由：其一，攻克一个阶段性目标进行一次奖励，比较有利于充分发挥激励机制的效用；其二，在项目整体完成之前，财务部仅兑现计划结点奖励金额的50％，另外50％存留在本项目帐户上，每年年底再统一结算。如果项目到年底没有全部完成，财务部则需要根据剩余项目金额多少，为明年预留出一定比例的风险抵押金。这种做法一方面使技术人员得到了可见的物质奖励，另外用他们本来已经到手的物质奖励中的50％作为风险抵押金，引导他们努力完成所有的阶段性目标。

四、设定新产品定型后的生产成本设计目标

产品80％的生产成本在设计阶段就被锁定了。为了保证企业研发的新产品不仅在技术上是先进的，而且在经济上也是合理的，管理部门在项目立项之时，需要根据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不可控的成本，求得定型产品的生产成本设计目标。关于定型后的产品是否达到成本设计目标则由财务部负责核定。

在大多数企业目前的管理状况下，财务部只能按照料、工、费等几项硬指标进行核算。另外，期间费用等指标是随着企业管理水平而不断变化的，这些指标不应该由我们的研发人员在产品设计阶段负责。因此，定型产品的成本设计目标不必按照全面产品成本进行考核。涵盖几项重要的生产指标就可以了。

如果项目完成之后产品的加工成本低于设计目标，企业将按照成本下降的百分比对研发小组进行额外奖励，鼓励技术人员挖掘更多产品价值；如果定型产品的成本高于设计目标，管理部门则需要研究成本上升原因。如果属于研发小组工作草率，管理部门将责令其改进，并扣除一定比例的提成金。如果确实属于无法避免的原因，管理部门应签字认可。

五、项目对内招标

当以上前期各项准备工作完成之后，每个项目的责任、利益、考核办法等都已经非常明确。此时，管理部门可以将各个项目拿出来对内进行招标。愿意成为项目负责人的技术人员需要申报自己可以组成的研发小组主要成员名单。管理部门负责根据项目需要在竞标人中择优选定项目责任人；项目小组的参与人员由项目负责人进行自愿组合，管理部门行使审批权。

如果个别项目出现无人竞标的局面，说明此项目责任和利益之间出现了不匹配，或者设定的考核目标过于困难，此时管理部门需要进行调整。如果个别项目出现众人竞标的局面，说明目标易于达成，管理部门可以在认为竞争者有此工作能力的前提下，通过竞标的方式降低奖励水平，或者提高工作要求。

管理部门可以制定以下规则：例如研究员最多可以同时做3个项目的负责人，高工最多可以同时做2个项目的负责人，工程师一次只能做1个

项目的负责人，项目负责人也可以在其它人员负责的项目中充当参与者，数量不受限制。另外，项目负责人必须在一个项目彻底完成之后，才能竞标另外一个新项目的负责人。这样做的目的就是为了引导技术人员通过快速高效的工作多拿奖金。

图书馆人员考核制度 篇11

人员考核制度

一、符合下列条件者，阶段性工作考核结论为合格。

1．遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到不早退；

2．服从工作安排，有工作责任心，工作绩效明显；

3．接受教学评估任务，维护学校稳定；

4．按时参加学校及图书馆召开的各种会议及各项活动；

5． 能按时完成岗位目标规定的本职工及领导安排的其他任务，按照岗位职责开展科研工作；

6．为读者服务意识较强，服务态度良好；

7．未出现任何工作事故及违纪、违法行为。

二、有下列情形之一者，阶段性工作考核结论为不合格。

1．不遵守劳动纪律，或有旷工行为表现；

2．不服从工作安排，工作责任心不强，工作绩效差；

3．不接受教学评估任务，在维护学校稳定工作中表现差；

4．无故不参加学校及图书馆召开的各种会议及各项活动；

5．不按时完成岗位目标规定的本职工作及领导安排的其他任务，未开展科研工作；

6．为读者服务意识差，服务态度差，接待读者有“门难进，脸难看”现象发生；

各级管理人员安全责任考核制度 篇12

根据“安全生产、人人有责”和“管生产必须管安全”的原则，为更好的贯彻执行“安全第一、预防为主”的安全生产方针和落实责任，特制定各级管理人员安全责任考核制度。

1、考核内容

（1）伤亡控制指标（根据国家要求及企业的具体情况制定）。

（2）施工现场安全达标目标（合格率、优良率情况）。

（3）文明施工目标（创建文明工地等要求）。

2、安全责任落实

（1）企业的法人代表是企业安全生产的第一责任人，对本企业的安

全生产负总责；所属单位的负责人是本单位安全生产的第一责任人，对本单位的安全生产负总责。

（2）各部门，如生产、技术等按各自的安全职责，对自己所负的安

全职责负直接责任。

（3）项目经理是项目施工安全的第一责任者；项目经理部管理人员

按目标责任分解负各自的安全责任。

3、考核办法

（1）实行逐级考核制度，公司接受上级考核；分公司接受公司考核；

项目经理接受分公司考核；项目经理负责对项目部管理人员进行考核。

（2）根据各级要求及自己的具体情况制定考核办法，明确奖惩。

（3）考核结果作为评选先进、个人立功的重要依据之一。

4、安全责任考核制度化

（1）每月要求至少进行一次安全责任考核，并认真执行不走过场，防止流于形式。

技术人员工作业绩考核制度 篇13

为了更好地加强和细化企业技术管理工作，有效地提高全体技术人员的工作责任心和工作热情，逐步提高个人工作能力，培养良好的工作素质，使技术工作达到科学、严谨、精准、高效的目的，特制订本工作绩效考核制度。

1、全体技术人员应持积极的态度认真填报“工作业绩考核表”按旬上交。

2、考核内容包括公司全部技术工作，技术人员应将主要工作内容列项填写，工作中担负什么职责（项目负责人、设计、制图、售后服务、现场勘查等）简明扼要填写清楚。

3、工作量与作业时间根据具体工作内容进行描述（x份、x公斤、x元、x张等）能够量化的尽量量化，填写在相应表格栏下，作业时间指该项工作累计作业时间。

4、工作完成后，由工作安排或负责人审验签字。

5、工作业绩考核表作为个人工作业绩记录和工作总结，望全体技术人员认真总结填写，要求清晰明了，杜绝无病呻吟。

6、附表《技术科工作绩效考核表》。

山西繁盛昇煤机设备有限责任公司

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