会销问题与建议

会销问题与建议（共8篇）

会销问题与建议 篇1

总结：

一、会前

1、会销主题不够明确，导致邀约话术和客户沟通都偏离主题

2、客户质量问题

在前期的客户邀约中，因把控不够严格，导致邀请的低意向客户过多，此类客户在总客户中占比较大，从而造成现场人员过多

3、物料准备

物料准备不足，因到场人数严重超出预估，导致礼品和相关用料不足，给客户留下不好的印象

4、前期准备过于仓促

在前期的准备过程中，各个环节的分工不够明确，人员配合混乱，具体表现：

⑴礼仪人员缺乏主动性，在客户到场后，未能及时接待客户

⑵签到处人员应对能力较差，不能很好的引导客户，控制签到时间，导致客户在签到处小规模的聚集，超出接待能力

5、缺乏预演，细节把控不够

整场会销的大流程已经确定，但是没有具体到细微处，如人员的具体安排，位置的设置，各个流程的衔接等。

二、会中

1、人员安排不到位，执行力不足

前期已经确定了各个人员的负责区域和工作职责，但是在会场中却没有看到人员各司其职，从而导致现场场面混乱，客户找不到负责的销售，2、部门的配合度不高，场内秩序较混乱

由于人员分布过散，和主持人的配合不够，导致场内气氛不够火热，给客户带来的心理暗示较少，缺乏签单的刺激

3、各个环节进度慢，导致整体流程拖沓

整场会销中，各个环节设置的不够紧凑，用时过长

三、会后

1、缺乏会后回访经验

会销结束后，对客户的回访力度不够，缺少和客户的深层次沟通

2、后续跟单不足

自己的意向客户未能及时过滤，不能及时把握客户的心理

建议：

一、会前

1、明确会议主题，所有环节围绕主题安排

2、确定好工作流程后，重点把控细节问题，做到专人专项负责

3、物料，人员安排必须高于我们的实际接待量，4、活动前期须有多次演练，提高整体的效率，避免不必要的麻烦

5、设置各个环节的主要负责人，责任落实到具体人员身上

6、礼仪和接待人员，必须有较高的主动性，一定程度上提高客户的签到和入场时间

7、前期邀约以高质量客户为主，提高会销产值

8、针对VIP客户，名单需多次确认，可设置专人，专区接待，以满足此类客户的荣誉心理

9、场地布置以大方，方便沟通和行动为主

二、会中

1、各个环节的负责人积极配合，提高整体效率

2、会场中互帮互助，避免出现客户被冷落的状况

3、会议流程紧凑，可设置小型游戏，加强与客户的互动，保持场内气氛一直活跃

4、可安排明星会员访谈，时间和内容都要进行把控

三、会后

1、各个团队及时汇报自己的会销客户签单情况，对于未签单客户，要重点分析，了解未签单原因，安排后期的面访对策

2、回访话术统一，以体现出对客户的重视，提升客户的好感度

会销问题与建议 篇2

农机与农艺涉及农机工程与农学两大领域,从科技发展史来看,是有了农艺要求才有农机的发明制造。农机的出现是为了服务于农业的,农机必须适应农艺要求。在传统的小农经济的农业生产中,主要以人畜力进行农业生产,有较大的灵活性和适应性。在现代的农业生产中,农机作业不同于人力劳作,它的结构参数一但确定,就不能随着农艺的变化而变化,这就要求农艺要有严格的作业规范,在发展中也要适应农机的特点。机械化作业对未来农艺的创新和发展方向必将产生决定性的影响。因此,农机与农艺是一个辩证的统一体,是互为基础、互相联系、相互促进又相互制约的关系。

1目前存在的问题

1.1农业生产重农艺轻农机

目前,从事农业生产的科技人员与农民没有认识到农机与农艺结合的重要性,他们大多只看重农艺的重要性,片面追求高产高收,而忽视了农机运用的可行性。农业机械化程度高的西方国家,农艺生产都很规范,如美国种植的玉米全部采用76 cm行距,欧洲全部采用75 cm行距,固定的行距播种机就很容易作业。而我们玉米种植行距却有很多种,从35 cm到80 cm都有,这给播种机的作业带来了很大的难度,一种播种机不可能适应这么多的行距,增加了农机的设计制造成本,也影响了机械化作业效率。这样多的行距不只对播种机作业有影响,对中耕施肥机械和收获机械的使用都会造成影响。玉米育种片面追求高秆大穗型,追求高秆大穗型高产的结果是晚熟、脱水慢、穗粒不整齐,因此没法实现机械化。收获在我国水稻生产中也存在育秧标准不统一,造成集中育秧与机械插秧不配套,没有形成工作合力。在秸秆处理方面也存在农机与农艺不协调问题,机械化收获、秸秆机械化粉碎还田等技术与农艺工艺不配套,影响了农机的作业效率。

1.2农机农艺结合的横向协同度不够

农机产品的制造销售受农艺的影响程度很大,为了让自己的产品适用范围更广,农机方面强烈要求农机与农艺结合,而农艺这边反响不强,农机与农业部门横向协作不够、会商不够,都在独自进行,缺少共同立项实施。为增加产量,农艺部门研究出套作、间作、密植、稀植等多种多样的种植方式,在一定程度上增加了生产机械化的难度。为了适应这种多种种植方式,我国农机企业不得不生产出包括对行、不对行,自走式、背负式、换割台等多种大中小型的玉米收获机械,这些机械的出现即增加了能耗又无效率可言,一定程度上维持玉米的多种种植制度的存在。在每个省农业粮食高产创建活动中,各地普遍没有吸纳农机部门的参加,农机农艺措施没有实现一起制定、一起布置、一起检查落实。全国没有明确的相关部门沟通协调机制,农机农艺合作项目少、交流不多。

1.3农机制造对农艺要求考虑不周

农机产品能否在市场上立住脚,要看其能否满足农艺要求,有些产品在设计制造时对农艺要求考虑不周,使产品问世后便被淘汰。有的厂家为一台深松机配备几种不同农艺要求的深松铲来满足多种农艺要求,产品就很受市场欢迎。我国在引进国外大型农机因对我国农艺要求考虑不周,也出现了“水土不服”现象。

1.4复合型农业技术人才紧缺

目前农机师与农艺师间大多是独立的,农机师不懂农艺技术,农艺师也不懂农机原理,这就给农业现代化的发展造成一定的阻碍。农艺师与农机师之间缺乏沟通,使得很多问题在实际应用之后才显现出来,浪费了人力、物力和财力。此外,农业从业人员整体素质不高,具有专业技术的人更是少之又少,农机和农艺得不到发展与创新,这在一定程度上制约了农业的发展。

2发展建议

2.1编制农机农艺融合推进规划

结合农机化“十三五”发展规划,编制未来几年农机农艺融合推进规划,提出发展目标,研究确定工作重点,设计主要推进解决问题目标,落实具体措施,以此为纲领,指导农机行业工作。

2.2建立农机与农艺融合的专职部门

打破过去传统的职能部门分工,逐步建立起农机与农艺融合的专职工作部门,简化工作内容,提高工作效率。该部门主要负责制定各项农机农艺融合的工作重点、工作目标、工作内容,并组织相关部门进行具体的实施;研究农机农艺的技术及其集成配套,对农机与农艺结合过程中出现的问题进行分析和解决,并制定出科学合理的农艺标准和机械作业规范,并进行农机农艺相关技术的培训工作。

2.3从根本上加强农机与农艺的结合

加强农机与农艺的结合,要从根本上做好,正如我国工程院院士陈温福在农机论谈上强调的,要把育种目标进行相应的调整,培育那些密植型的、脱水快的、穗粒整齐一致的、矮秆的适合农机收获的品种,这样才能促进玉米收获的机械化发展。结合目前我国农机生产情况,我们农机也应该适度调整自己的思路和生产目标,过去种玉米都是点播的,每一穴种上三五粒种子,现在种子价格贵,要求单粒播,单粒播就要求农机研究出特别适合单粒播的机械来适应这种发展。因此,农机与农艺的深度结合是我们未来实现农业现代化、促进农机化的一个非常关键的步骤。

3结束语

俄语教学问题浅析与整改建议 篇3

关键词俄语教学;现状;问题;解决对策

中图分类号 G642.0 文献标识码A 文章编号1673-9671-(2010)032-0121-01

现代国际经贸合作的快速发展,特别是我国对外政策的不断调整与落实,我国俄语高尖人才的需求持续强劲增长,俄语教学作为向社会输送高尖外语人才的有效手段,是提高学生运用俄语获取专业信息能力的重要途径。我国素质教育政策的深入,也推动了俄语教学的规范化发展,同时,我国高校俄语教学同时也出现了不少问题。下面,本人针对我国高校俄语教学的现状,以及普遍存在的问题作如下阐述和分析:

1现代高校俄语教学的现状

全球经济一体化进程和国民经济的迅速发展,使得社会对俄语教育日益重视。我国新课改政策的有效实施,促进了高校俄语教学的发展。社会多元化外语人才的大量需求,为俄语教学提供了崭新的机遇和广阔的发展空间,也对高校俄语教学提出了更高要求:过去那种单一的俄语基础专业技能型人才已经不能完全适应现代经济的发展需求,培养复合型高尖外语人才是对俄语教育教学提出的新的挑战。

近年来,为了适应现代经济社会发展的需求,我国各地院校的俄语教学专业相继进行了探索性调整,在保持原有俄语文学、语言类专业教育基础上,广泛开展了各种应用复合型方向课程教学,逐步增加和拓宽了专业面向,并对经济、贸易、法律、医疗、科技等各种复合型俄语教学专业进行了实践,但多数俄语教育专业教学的发展则由于客观条件限制发展缓慢。

2现代高校俄语教学中存在的突出问题

1)教学观念应试考级思想比重大,淡化了学生的实际综合创新应用能力培养,现代俄语教学中,虽然教学大纲中把培养学生的听说读写综合能力能力定为教学目标,但实际教学中,受应试教育思想和考评制度的制约,俄语教学实际上演化成了应急考试、考级达标的突击程序,淡化了俄语教学的真正教学目的。以知识为本,强化记忆为基础的教学观念在一定程度上还影响着现代俄语教学,造成俄语教学还是注重基础知识的积累和传授,而忽视学生实践创新,综合能力的培养。

2)师资力量薄弱,专业队伍整体素质有待于提高,学生俄语学习基础差,由于客观条件的制约,俄语教学发展缓慢,很多高校的俄语教学师资队伍配备不完整,专业教师的教学素质参差不齐,加上学生俄语基础知识的零起点,造成了俄语教学工作的被动局面。

3)教学方法形式单一,教学手段落后,很多高校俄语教学中,俄语教学方式依然以词汇语法传授为主流,忽视学生实际能力的应用,师生之间的互动交流甚少,挫伤了学生的学习积极性。由于客观现实条件限制,网络多媒体等先进技术在俄语教学教学方面得不到更好的开发利用,导致学生的学习潜力得不到充分发挥。

4)教学内容滞后,教学内容是教学的主要依据。面对知识经济、信息化、全球化发展的要求,俄语教学的内容要体现时代气息,融合知识性、实用性、交际性于一体,但目前来说,我国很多高校的俄语教学内容不能与时俱进,缺乏时代气息,与实际生活脱节,应用实践性差,不利于学生的学习兴趣的提高和综合能力的培养。

5)人才培养方向不适应社会需求,随着国际交往的拓展,现代社会对外语人才的需求呈聚升趋势,俄语高尖人才的急缺,导致了很多高校单位在与国外合作前临时短期培训俄语人才的现象。这种没有长远培训规划,临时抱佛脚的育人方向,使得很多高校俄语教学规模化程度发展缓慢。可见,我们现行高校培养俄语人才的机制和社会需求是不相适应的,针对这种现象我们应予以重视,调整我们对人才的培养方向。

3解决高校俄语教学现状及其存在问题的对策建议

为了尽快缓解现代社会发展与俄语人才需求之间的供求矛盾,本人站在高校教育角度上,针对上述问题提出以下几点建议:

1)更新教学观念,转变教学意识,整合俄语教学队伍素质。现代社会的飞速发展,原来那种单一的基础技能培训教学观念必须彻底改变,教师要充分深化现代教育教学意识,不断的整合自己的专业知识结构,提升教学水平,增强教学素质,适应现代俄语教学的多元化要求。

2)建立课堂教学和课外辅导两种教学体系。充分发掘学生课外学习潜力,外语教学不同于其他学科教育,它对语言的运用要有一个适合的应用环境来进行实践训练,依据俄语课程的结构和特点,俄语教育将课堂教学和课外指导两种教学体系充分结合,在课堂上进行精讲点拨、学法指导,互动交流;在课外进行兴趣小组实践、辅导训练活动,让学生有一个自由活泼、主动实践的语言交流环境,最大限度的发挥学生自主学习的探究训练能力,有利于学生自身俄语学习的综合能力提高。

3)创新教学内容,优化教学手段。21世纪是信息化高科技时代,俄语教学应当面向国际化信息社会,因此,俄语教学内容要以培养学生的综合素质和创新能力为目的,要体现教学知识的时代性,综合性,应用性和趣味性特点。同时,俄语教学要进一步优化教学手段,改进传统的教学方式,充分运用现代多媒体教学仪器和先进技术,利用互联网络、图书馆等资源为俄语教学搭建良好的学习平台。

4)注重非智力因素的培养。在传统教学中,很多教师在观念上都存在一个误区,只过于注重语法词汇知识的传授和基础能力的培养,虽然知道学习兴趣、情绪、学习方法等非智力因素在教学中的作用,但往往却没有给予足够的重视。俄语教学就其内容而言,相对来说比较抽象,枯燥,教师在教学过程中,要充分意识到激发学生学习兴趣,创设生动宽松的教学环境,启发学生灵活多种学习方法,互动合作,探究交流,更有利于俄语教学效果的事半功倍。

5)注重理论联系实际,建立合理教学评价机制。俄语教学的最终目的,是让学生能够运用所学的俄语知识来促进现代社会文化经济信息的交流和沟通,真正做到为现代社会发展服务。因此,现代高校俄语教学应该注重学生俄语实际综合能力在生活中的交流运用,让学生在宽松自由的学习环境下,结合现实中的生活实例,环境,将理论知识转化为实践应用,提高自身的俄语实践能力和创新应用能力。建立长效合理的教学评价机制,改革俄语考试评价方式,注重学生学习能力的实际应用过程,充分为俄语教学提供一个良好的教学管理环境。

4结束语

会销问题与建议 篇4

会议营销作为一种先进的营销模式，已经被社会认可。在实践中，许多企业也取得了巨大的成功。有很多会销企业如雨后春笋般出现，更有很多企业如昙花一现般的消失。那么。如何能够让企业稳定下来、发展起来，必须要明确保健行业人力结构的三大特点：

1.“草根”性。没有一个官宦愿意让自己的子女从事保健行业的基层工作，所以会销企业的人力来源基本都是草根出身，保健品行业也就成了草根实现梦想的乐园。官宦子女和受过高等教育的人，所追求的第一要素是机会和资源，而草根追求的第一要素是金钱。因此很多一员工高收入为导向的会销企业，发展很快，但是倒闭的更快，可以说是一夜之间土崩瓦解。

2.稀缺性。我们这个行业所需要的人力，不是像司机、出纳等社会的共性资源，我们需要的人力是具有一定健康知识和营销知识储备的资源。做会议营销的企业都知道，自主培养一个优秀的营销人员需要巨大和长时间的投入，而这些优秀人员一旦成长起来，就会成为市场争夺的焦点，面临着自主创业、对手企业、加薪才留下的选择。

3.局限性。保健品会议营销行业中，90%以上的企业领导者都经历过从行业最底层起步，逐步自主创业的过程。创业的源动力是赚更多的钱，创业的知识支撑是对行业和管理的感性经验，而不是理性认识。他们对未来和市场格局的认识是有局限性的，几乎没有发展后劲。

企业在市场上的生命力是具有差异性的。如果在创业阶段是“学”字当头的话，那在起步发展阶段就要把产品和服务的“差异化”做足，要让客户看到和对手不一样的产品，不一样的服务，这项工作是在对产品、客户和对手深度理解的基础上，总结出科学、可行的新的思路。对于会销企业来说，影响一个团队还有个重要因素是团队讲师，团队整体讲师水品高，整个团队也将更加优秀。

21世纪健康产业是一种有着巨大市场潜力的朝阳产业，目前涉及医药产品、保健用品、营养食品、医疗器械、休闲健身、健康管理、健康咨询等多个与人类健康紧密相关的生产和服务领域。从健康消费需求和服务提供模式角度出发，健康产业可分为医疗性和非医疗性健康服务两大类，并形成四大基本产业群体，即：以医疗服务机构为主体的医疗产业；以药品、医疗器械以及其他医疗耗材产销为主体的医药产业；以保健食品、健康产品产销为主体的传统保健品产业；以个性化健康监测评估、咨询服务、调理康复和保障促进等为主体的健康管理服务产业。

我国已经进入人口老龄化快速发展时期。作为“未富先老”的国家，很大一部分老人面临三大困难：无人照料，生活不易；精神寂寞，郁郁寡欢；疾病困扰，就医困难。据全国老年人社区服务需求调查显示，老人们最需要的服务包括法律援助、上门看病、上门做家务、服务热线和聊天解闷等，目前这些服务需求的总满足率目前仅为15.9%，换句话说，仍有84.1%的服务需求没有被满足。

做健康行业的，就是上门为老年人服务。我们在跟老年人沟通交流的过程中，会发现很多老年人身体上和精神上的疾病。通过我们的服务，一方面老年人身体上的疾病得到最大程度的控制，减轻疾病突发时的痛苦；另一方面，在减轻老年人身体上疾病的同时，我们还会陪老年人聊天、帮他们做家务等等，在一定程度上缓解了老年人精神上的疾病。

做健康产业的会销企业都知道，一场活动做的好不好，讲师是整个活动的关键，会前、会中、会后，讲师掌控好了整个会议的节奏、流程和气氛，将是成功销售的关键因素。讲师也是分等级的，初级讲师、中级讲师、高级讲师、超级讲师，每个级别的讲师水品也是不同的，所销售的成果也是不一样的。每个讲师都梦想成为超级讲师。

如何修炼成为超级讲师？“超级讲师是集众家所长，而且有独特魅力的人。”会销

讲师培训专家万怡君说过：“超级讲师具备超凡的人格魅力，不受任何环境和条件限制，仅凭自我的表达就能成为听众心中的楷模，已经超越讲师，成为一名演讲家，让听众发自内心的认可、尊重，赢得全场所有人的心灵共鸣”。集众家所长，在于对自我的认知定位和对专家的借鉴学习；人格魅力的修炼，建立在师德、师艺、师威、师风的基础上，更离不开长久的自我训练。感染力来源于内心的底气，穿透力来源于专业专能，对梦想的坚持，对使命的坚定，让一位讲师由内而外散发出魅力，引起共鸣，震撼全场。

超级讲师不是靠形式，不是靠面子，不是靠气氛，不是靠气场，而是靠自我的人格魅力。超级讲师的梦想不是修炼高超的技能，而是靠由内而外的底气说服听众、感染听众、打动听众。就像李云龙的演讲，因为那份责任和担当，因为那份内心的坚定，使他浑身散发出力量，每一个字都斩钉截铁，每一句话都正气凛然！

万怡君女士，在会销讲师培训行业中有着非同一般的影响力，她每提出一种新概念、新模式都风靡了整个会销圈。她被同行称之为讲师行业的风向标。万怡君女士将自己十几年的会销从业和会销讲师培训经验汇总，形成一套独特的智慧体系——超级讲师智慧，主要从师德、师艺、师威、诗风方面讲解，所有听过万怡君女士课程的讲师对自己肩负的使命有了深刻的认识，端正了师风师德，收获了内心的坚定，让他们从外在到内在都有了质的飞跃。主要体现在以下几个方面：

一、说服力全面提升。

“讲师是情绪的引导者，是信息的传递者”。如何正确地引导情绪，调动整个会场的气氛？如何有效地传递信息，让观众当时当地的折服？万怡君老师的透彻解析与现场演示，让讲师们开始领悟说服力的原理，学会从专业形象、专业技能、专业素养等多方位修炼，说服力得到整体的提升！

二、师德师风充满正能量。

“万事万物以德承载”，当职业道德修养不够，当责任感不清晰，没有底气也就没有穿透力。经过系统学习和深入探讨，讲师们明确知道自己的责任所在，有了目标，有了方向，对行业前景充满了信心，他们发自内心尊重、信赖、热爱自己的工作，为梦想出发，为传播正念而奔走，为行业正名去坚持。

三、专业专能，高质高效。

档次从游击队变为专业的黄埔军校毕业生，经过万老师系统的会销培训，专业技能全面提升，从登台亮相到形、声、音、气的修炼，从打好根基到日常训练，专注决定专业；对于要达到的结果清晰，指向性明确，“剑锋所指，所向披靡”，高质决定高效。

会销模式培训 篇5

■ 沈菏生

医药保健品会销模式归根结底是一种人力资源营销，企业的最大财富就是人才，会销模式的关键要素在于员工的能力和素质，而员工的能力和素质的关键要素在于高效的培训，如何正确做培训，如何提高培训的效果，成为广大会销老板关心的焦点问题。

一、培训中的问题

当前采取会销模式的医药保健品公司虽然以中小企业居多，但大都对员工培训方面不遗余力。组织中高层员工外出参加各种各样的培训，聘请培训师进行企业内训，建立培训体系，建立培训部，制定培训制度，忙的不亦乐乎。培训事情虽然在公司内部轰轰烈烈的进行着，但是老板们却时常感觉到公司的经营绩效并没有多少增长，大多数员工的实质工作能力也没有提高多少，倒是很多中层员工的理论水平进步了，对什么事情都变得夸夸其谈，不着边际。甚至员工的流失率也并没有因为培训而减少，老板们为此大惑不解。

究其原因，我们认为，当前在采取会销模式运作市场的医药保健品公司中，关于培训方面存在四大问题。

1.对培训认识的问题。

会销模式以人才为中心，操作会销就是经营人才的观念是千真万确的。重要的是老板们对于培训的认识并不科学和全面。

培训是人力资源管理中的一个环节，人力资源管理中，“选、用、育、留、派”等，居于核心的地位的是“用”，笔者认为，用人才是核心，招聘、培训、绩效考核、人事管理等等，都是为用人服务的，用人之道方才是管理的大道。培训就是一种工具，“工欲善其事必先利其器”，培训的作用，就是提高员工的素质和能力，把一般的员工变得更优秀、把不适用的员工变得更适用，让平凡的员工能够干出不平凡的事情，让员工把工作干得更加出色。公司是功利性组织，经营公司的目的就为了利润最大化，以让股东满意。公司不是学校，它并不是单纯教书育人的场所，“养兵千日用兵一时”也就是说平时供养、训练军队，以便到关键时刻用兵打仗，培训的目的就为了使用。而当前很多公司就是恰恰忘记了培训的最终目的：

有一位父亲领着孩子在草坪上开着割草机修剪花园，这时，房间里的电话响了，父亲回到屋里接电话。孩子就开着没有熄火的割草机在草坪上快乐地割草玩耍，父亲打完电话回来，看到被孩子弄得不成样子的草坪时非常生气。父亲大发雷霆，把孩子批评得泪流满面。孩子的母亲实在看不下去了，就对孩子的父亲讲：“我们今天是来培养孩子，不是来养草。”孩子的母亲接着说：“我们今天带着孩子来干活的目的是什么？是为了培养孩子，为了让孩子快乐地成长，而不是仅仅修剪草坪。”孩子弄坏草坪，父亲批评一下是应该的，但是过度就不好了，过犹不及嘛，草坪弄坏了，接着再修剪或者等草再长出来就可以了，但是给孩子心灵造成的伤害就很难复原了。很多时候培训没有效果，是因为他们纠缠于培训本身的问题而忘了根本的目的。

2.培训责任主体不清晰

大多数会销公司把培训职能划归于人力资源部，人力资源部开展培训工作更多的是为了培训而培训，这些人力资源的培训经理在培训专业方面可能是非常精通，订计划、建流程、讲课这是他们的专业。但对于公司其他部门的业务就不是特别了解了，尤其是其他部门工作中的问题，他们更是茫然。这些就是很多员工总认为公司组织的培训脱离实践，没有多大用处的原因。

人力资源的管理在某种意义上可以理解为企业管理，人力资源管理不是人力资源一个部门的事情，作为培训也当然不是人力资源一个部门是事情，培训从字面上来理解，就是“培

养和训练”，也就是培养人和训练人，培训是管理者的事情，老板负责培训中高层经理，部门经理负责培训员工，人力资源负责组织培训、制定培训体系和制度流程等。并负责公共层面的培训。

培训所属员工，是管理者的基本职能之一，我记得一些外企甚至把员工的能力水平增长作为考核管理者的一项重要标准，直接管理者最明白其员工需要什么样的培训和怎么培训。我们认为员工的直接上级才是培训的第一责任人。

3.培训内容的实用性欠缺

责任主体不清晰是造成培训效果不实用的原因之一，但更多的是因为培训内容不被员工接受。

衡量优秀员工的标准有三个方面，态度、知识、技能，根据这三个方面，企业把员工分成了四类人，第一类态度好知识技能强，愿干又能干的，被称为人财，是公司的宝贵财富。第二类态度好能力差些，被称为人材，愿干而不能干，可以培训知识技能后使用；第三类态度差能力强，被称为人才，能干而不愿干的需要帮助他端正态度后谨慎使用；态度差能力差被称为人裁，不愿干而又不能干的是被裁员的对象。

会销模式的培训也大都是围绕着这三个方面展开。态度决定一切的观念是非常盛行的，态度培训的目的是为了激发员工努力工作的欲望，解决员工愿不愿干的问题，积极态度、主动敬业精神、自信乐观热情、感恩、心理承受力等是态度培训的主要内容。起初此类培训对于员工来讲，还是非常有效果的，大家的明显变得朝气蓬勃、士气高涨了。在众多培训公司的推波助澜下，态度培训水平到达了顶峰，老板也好像找到了经营团队的灵丹妙药一样，纷纷在这方面投入巨资。可是时间久了，问题来了，老板们发现经过态度培训的员工能力并没有多少提升，培训大师们的话语就像兴奋剂一样，激情总是短暂的，员工们接受此类培训多了，也就越来越麻木了，反倒认为这些都是老板给自己“洗脑”。这些都是兴奋剂的副作用。

态度培训的重要性是毋庸置疑的，问题的关键是企业如何把调动起来的员工激情保持下去，水经过加热烧开了，不久就会冷却，需要我们把热水装入保温瓶，水温才能恒定。这个保温瓶就是公司的员工激励机制，态度培训只是激励机制的一个部分而已。态度培训必须要在企业激励机制的有力支持下进行，有了激励机制的保障，态度培训才能效果最大化，如果有一家公司经常组织员工参加大师们的激励培训，但却经常克扣员工工资，这样公司的员工干劲能高吗？

知识技能培训解决的是员工能不能干的问题，能干的前提是愿干，所以知识培训也要和态度培训相结合，培训要和员工自我的目标期望结合起来，让员工明白学习知识技能是实现自己目标的手段。

当前，有些员工却认为培训只是公司为了考核自己，他们理解的考核就是变相罚款，他们从不会认为培训是在帮助自己。这里原因很多，其中培训内容在实际工作中无法应用是主因。工作内容千差万别，不同岗位有不同的要求，对于销售员来讲，实际情况就更多了，面对实际情况，销售员有些确实不会干，这时，他们自然而然会对公司组织的培训心生怨言。

对于会销公司组织的培训来讲，外聘培训机构讲师所讲的销售知识和技能大多是一些原则和理念，最多是外行业的通用做法，而这些都需要销售员有着极强的悟性，或者需要在外部培训后由公司的资深人士将这些原则理念落地，即再结合本公司实际给业务员二次授课，但大多数公司没有这一环节。

由公司自己的培训师讲课时，这些人却往往对一些实际问题视而不见，往往追求知识本身理论性，好像不上升到一定高度就显得自己没有水平一样。真正具有实践经验的销售经理却是苦于培训水平有限，很难将自己的经验通过授课的方式讲出来。这就造成了医药保健品公司知识技能培训内容不实用，取不到预期效果的状况。

4.培训形式的问题

培训既然是培养和训练人，它就不仅仅是单一的课堂授课，而应当是由拓展训练、案例讨论、角色扮演、一对一辅导、以会代训、自我学习计划所组成。

我见过一些公司的培训计划，培训形式倒是丰富多彩，但这些形式多数是蜻蜓点水、隔靴搔痒、浅尝辄止，不深入、不具体，也就不会有什么好的效果了。

什么叫不简单，就是把简单的事情认真做好就是不简单，以培训为例，聘请讲师，进行课堂授课就是一种常见的形式，很多公司就是做不好，一个标准的课堂授课，其流程应当前期需求调研、讲师沟通、组织授课、互动问答、知识考核、技能演练、效果评估，以及知识点应用计划制定，推动执行、后续的效果应用跟踪等。

一家公司聘请了一位国内知名的营销专家给会销人员培训，老板的原意是想请大师做一下关于销售技巧的培训，但由于人力资源经理没有和大师做详细的沟通，只是告诉大师做促销的培训。结果大师讲了一整天，都是围绕“买赠、有奖、打折”等促销展开，讲得是绘声绘色、声情并茂，但下面的销售员却一个个是如坠雾中，不知所以然。这就是一个事前未针对培训内容作详细沟通的案例。

前期培训需求调研很重要，能够让讲师有的放矢的进行培训。学生时代，升学要进行考试，这是所有人都经历过得事情，但企业培训化大钱请了名师讲课，有哪家公司对员工进行培训前的摸底调查。培训前考核不是为了让员工获取听讲资格，而是让讲师明白学员的水平，针对需要的部分去讲解。

工作辅导也是公司培训常用的手段，师傅带徒弟这是传统的培养员工的手段，新员工入司培训后，下市场第一阶段都是由老员工进行工作辅导，事情是再做，但新员工是否真正学到了公司期望的技能了吗？多数新员工成了老员工拜访客户的跟班，悟性高的也会有一点收获，更多的浪费了时间。其实工作辅导是需要一定流程和系统支持的，麦当劳培训的四大步骤：准备、呈现、试做、跟踪，就为会销公司的工作辅导提供了很好的范例。培训一线销售人员更有效的方法是销售经理寓培训于日常的销售工作。它能给销售人员带来更具体、更现实的指导和实践意义。

要想让培训作用有效落实，就要改变你的实际做事的方式，将你的营销管理系统改造成一个有效地培训系统，让正常的营销管理系统产生有效地培训功能，这才是采取会销模式的医药保健品公司真正提升培训效果的长久之计。

二、如何建立培训机制。

对于做会销的公司来讲，培训早已不是一个做不做的问题，而是一个必须要做好的问题，对于老板来讲，如何完善企的培训机制，通过培训来提高公司员工的素质，打造团队凝聚力，提高员工忠诚度等等，这也是公司发展中的焦点话题。

1、以打造学习型组织来构建培训机制

培训的过程是一个互动的过程，员工积极主动的学习已成为决定培训效果的关键了，培训的中心不在于讲师的教，而在于员工的学，员工的学习力才是企业竞争力的来源，企业的使命是帮助员工提高学习力。人才决定竞争的观点有些不符合时代了，为什么这么说，我们可以打个比方，甲方有高级人才100名，而乙方有高级人才200名，是不是乙方一定能战胜甲方呢？学习力理论告诉我们不一定，如果甲方每个人的学习力都很强，那么用不了多久，不是人才的会变成人才，是人才的会变成高级人才，是高级人才的会有更大的创造力。而乙方虽然有高级人才200名，但是如果没有很强的学习力，也就没有了竞争的能力。

学习型组织是让员工具有持续增长的学习力的组织；是能让组织成员体验到工作中生命意义的组织；是能把学习转化为创造能量的组织。如何打造学习型组织，美国的彼得·圣吉在第五项修炼中提出了五个观点，即系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习。大师的真知灼见熠熠生辉，闪耀着智慧的光芒，为我们打造学习型组织，构建培训机制指引

了方向。系统思考的观点说明，构建培训机制不能脱离企业整体的经营来谈培训，他和招聘机制、激励机制、营销机制、组织机制、发展机制，密不可分。自我超越是学习型组织的重要基石-或者说是学习型组织的精神基础，员工只有从内心自动自发的拥有学习的渴望，全身心的投入，才能获得进步的力量。心智模式帮助员工通过改变自己、改变学习方式，进而改变外部世界。共同愿景赋予员工目标和希望，激励着全体员工为了组织的神圣使命而学习奋斗。团队学习之所以重要，是因为团队，而非个人，才是组织的基本学习单位，提高团队的学习力才是公司培训机制最终目标

2、以发展人力资源战略的高度构建培训机制

从长期看，培训是为了公司人力资源战略服务，人力资源战略是为了公司长期发展战略服务的，人力资源解决公司在发展过程中对人才需求的数量和质量，而培训机制正是实现这一目的的重要手段，人力资源工作就是要保证公司各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技知识和技能，即通过培训来缩短及消除公司各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距，保证人尽其才，才得其所。

基于培训的重要性，外企已经把培训上升为战略，将培训战略作为人力资源战略的基础，培训战略主要侧重于对公司人才能力的培养、技能的训练、潜在能力的发掘和提高。它包括对管理人员、专业技术人员等的专门培训，也包括对全体职工的一般培训教育

著名的阿什里德管理学院将培训战略发展划分为三个阶段，分别是：

培训的第一阶段：离散阶段

当公司处于培训的离散阶段时，培训与组织目标无关联，培训被看作是一种浪费时间或浮华，公司在工作时间内是不给员工时间去接受培训的，觉得培训就是耽误公司的工作。培训被看作仅仅是培训部的事，人力资源部是培训的主角，因为公司的发展还处于初级阶段。培训的第二阶段：整合阶段

当公司处于培训的整合阶段时，培训开始与人力资源的需求相结合，也与评价体系相联系形成系统性。这时的培训既要强调基础知识，又要强调技能性内容。由于人力资源需求对培训的影响促使公司关注发展问题。这时培训的主角变成了部门经理，他们把培训需求报给培训部，同时进行在职辅导。由于部门经理的参与，使得人力资源部不用忙于去办各种业务培训，但是由于培训内容范围的扩展对培训者的技能范围要求扩大了，他们要量身定做为员工设计课程。

培训的第三阶段：聚焦阶段

当公司处于培训的焦距阶段时，培训与企业战略和个人目标相联系。公司注重员工职业发展，这样亦使学习成为一个完整连续的过程，专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各个领域。这时培训的重点应该放在公司组织整个身上，形成一个人人学习的浓厚气氛，而不用放在任何个人身上，培训的后续行动计划，就是用一些手段帮助员工使他们能够更自发地学习。

三、通过培训机制增强团队凝聚力

1、培训体系留住人才

当前困扰老板的一个重要问题就是“优秀的人才留不住，留在的人才不优秀”，往往是一些骨干销售人员、高管离职，就会对整体营销工作带来很大影响，能干的销售人员手里有着很多客户，他们离职轻则造成客户流失，重则带走了一批销售员，甚至导致销售工作的瘫痪。我经历过一些企业，发现大多有一个致命的缺陷，就是他们的企业不是缺谁都行，而是“缺谁都不行”的组织体系。

说到高管离职，我想著名的外企微软比起内资企业来也是毫不逊色，从吴士宏、唐骏，这种走马灯式的轮换有点让人目不暇接了，但是据我了解，高管的频繁离职，并没有改变微软在中国的战略，微软也没有为此而一蹶不振。

为什么呢？我觉得这是因为微软的组织训练系统比较过硬。而以中小企业为主流的内资企业就缺乏人才的运营系统，而人才运营系统的核心手段就是训练。空降兵对于任何企业来说起到的只是催化剂的作用。一个企业的真正生命力来自于组织自身。有的企业也建立了培训部，可他并不完善、合理科学。因此建立一个完善的组织培训系统是当务之急，事实也是如此，有完整的员工培训计划、员工培训体系、员工训练方式是世界上大的跨国公司必须具备的先决条件。

麦当劳最重要的竞争力之一，是其完善的培训系统之道。怎么训练，很简单，就是培训。全世界有两万多个麦当劳店，每个店面经理都要经过18个月的严格训练。美国通用电器公司每年培训预算不低于10亿美元，接受培训的员工不少于一万名。IBM公司每年员工培训预算超过20亿美元，其在设立培训学校的同时，还不断加强网上大学的建设，完善员工自主培训系统。

可喜的是越来越多的以会销为主的公司都表现出对培训的重视，在总部建立培训中心，从全国各地聘请优秀培训讲师，大力培养自己的培训师团队，定期开展培训。使培训体系化、经常化、制度化、实战化、多样化，提高了培训质量，为企业的发展提供了强大的驱动力。如果你不想让你的企业“缺谁都不行”，那就赶紧行动起来，建立一个完善的组织训练系统，通过合理、科学的培训计划，让你的人才变得更优秀。

2、让组织成为个人成长的平台

按照马斯洛的理论，人在解决了生存问题之后，要考虑的就是社会尊重和自我实现了，一个好的企业，要能够为员工提供实现“从奴隶到将军”的机会。这种机会就是员工的职业生涯规划。通过不断的培训、有计划的岗位锻炼，培养企业需要的人才，同时也使这些人实现了从“奴隶到将军”——从普通青年到高级职业经理人的跨越。在这样的企业，员工自然会用业绩和忠诚回报组织。如果员工队伍整体有一种蓬勃向上的拼搏力量，这样的企业能没有市场竞争力吗？

会销感悟 篇6

一、我的职责

在会销中我的主要工作：视频的剪辑、制作，客户的引领、送客户，现场部分视频的录制。

二、在做的过程中存在的问题

引领来客时没有一直面带微笑，不够大方得体。当对方来客无人引领时我应该上前引领，不应该有你我之分。最起码的合作意识应该具备！

三、如果下次会销还是这份职责

我应该面带微笑大方得体面对来客，让他们由心的认可我们公司的员工素质，让他们认为我们公司是更专业，更值得信赖的最佳合作伙伴！

在我们准备会场物品时应该在会议开始之前的两天前准备齐全，并在会议开始的前一天检查会议用品是否完善。这样如果有没有准备的东西我们就有时间去准备，而不会是在会议开始的前几秒大家焦头烂额、手忙脚乱了。

四、会议存在的问题

虽然此次会销是我们公司第一次举办，总归来说是很成功的开始。

虽说成功，但是会议中还是有着各种各样的问题存在：

1．会销开始初，人员到位不合理：少部分人在楼下迎宾，而多数人员在会厅处。造成了楼下人员接待忙碌，会厅人员多无事可做的现

象；

2.在会前对方员工一直给客户打电话确认其是否在到会的路上，同时可以为找不到会议地点并找不到迎宾人员的来宾指引一下；并且对方公司配备了传呼机，方便了楼上于楼下的信息互通；客户在入场前让客户扫本公司的二维码，让每个客户关注本公司，利用扫二维码就有现金返现的噱头让客户自愿扫本公司二维码，从而让客户去关注本公司的微信平台，达到与用户的深入“沟通”：这一点对方公司做的还是不错；对方公司也采用了‘送纸袋’的方法开发了‘放射性’的客户源；对方讲师采用了猜谜语的方法让客户印象深刻的记住了自己。以上方法我们可以采用借鉴一下；

3.会场空调损坏，造成会场通风不够，太过闷热，导致客户燥热没有多大的精力去认真听会；

4.会场视频录制设备负责人会前检查不到位，DV机电池故障会议当天才发现；

5.会前不应该放音乐，应把音乐换成相关会议视频介绍比较好；这样让客户在会议开始前了解了我们的产品；

6.会销主持人不够专业，谈吐不够流利。语言不能调动现场气氛，活跃观众；

7.我们的市场人员或专业人员不多，仅有的几个市场专员才能为客户面对面解答疑难，造成潜在客户流失较大后果；应让我们大部分参会人员都对我们的公司产品有大概的全面的了解，市场专员如果忙于其他客户的话，非市场专员就可以帮忙抓住潜在用户，把客户流失

率达到最低；

8.我公司市场专员名片准备太少，在这种场合不应该小气那点名片。名片拿多不会是坏事，能多送就多送。这一原因也是流失潜在客户的一大原因！而对方公司做得就比本公司好了；

9.我公司能让我们的项目案例实施成功的客户来为现场潜在客户做成功案例分享这一方法确实比较好，但是相关案例分享客户在台上分享时间太长，下面人员听力疲惫、分心。应该把案例分享的时间缩短，如果可以的话再多准备一两个成功案例分享；

10.适当播放一下会议话题相关视频，在下面观众精力不集中的时候可以把他们的注意力再收回主讲老师这里。

五、会议由我主持我会：

多和台下的观众进行交流，不摆架子,把观众当朋友,让大家多互动从而达到活跃气氛的效果。

小议会计责任问题与解决建议 篇7

《中华人民共和国会计法》中明确指出:“会计人员违反会计核算规定或会计人员伪造、变造、故意毁灭会计凭证、账簿等会计资料, 或对不真实、不合法的原始凭证予以受理, 或对违法收支不向单位领导提出书面意见, 损害国家和社会公众利益的给予行政处分, 给公司财产造成重大损失构成犯罪的, 要依法追究刑事责任。”这就明确提出了会计人员对法律负责任, 也就是会计工作必须对《会计法》负责任, 而《会计法》是经过全国人民代表大会通过的, 他代表了全国人民的意志。因此, 会计人员对《会计法》负责, 也就是对国家和人民负责, 更具体地说, 就是对投资者、债权人、政府及有关部门、社会公众等负责。但目前由于管理体制等方面的原因, 使会计人员并没有真正负到其应负的责任, 并由此而给投资者、债权人、政府及有关部门、社会公众等, 带来许多不应有的重大损失。

修订后的《会计法》可以说加强了单位负责人的会计责任, 但并未否认、或减轻会计人员的责任。他们的会计责任主要有:根据单位负责人的授权, 依法具体进行会计核算, 实行会计监督;对违反会计法和国家统一会计制度规定的会计事项, 应拒绝办理或按照职权予以纠正;发现账实不符有权自行处理的, 应当及时处理;无权处理的, 应当即向单位负责人报告, 请求查明原因, 作出处理;如实向有关监督检查部门提供会计资料和有关情况、应当遵守职业道德, 提高业务素质;调动工作或者离职, 必须与接管人员依法办清交接手续。会计人员的法定会计职责。新修订的《会计法》在对单位负责人的会计责任予以具体化的同时对会计人员的法定职责也作出了相关的规定。

二、会计责任方面存在的问题

1、会计人员的核算职能受到一定的限制。

会计核算行为在很多情况下要服从领导者的意愿, 而不是服从单位客观经济实际和国家经济利益。

2、会计的监督职能难以正常发挥。

主要是会计人员并不具备监督者应有的独立地位, 其利益从属于所在单位, 无法行使对所在单位负责人的监督;其次是会计人员因履行监督职责而发生的诸如被打击报复等, 无论在法律上还是在实际工作中都缺乏有效保护措施, 使会计人员处于两难境地。

3、对会计后果承担法律责任的规定不明确。

哪些人应对单位的会计信息质量承担责任, 以及对于会计后果严重的, 未作出相应的责任认定和处罚规定。

三、解决会计责任问题的一些简单方法

新修订的《会计法》及相关法律、法规从各个方面都对单位负责人、会计人员、注册会计师的行为起到了一定的约束作用, 规范了社会经济秩序。但是, 光凭外在的约束力规范会计责任人的行为是远远不够的。彻底解决会计信息的失真和会计资料的不可靠这一难题还需要做到以下几点:

1、必须要由审计组织的外部对审计质量实施控制

在被审企业会计报表年度审计之后, 税务、财政和工商部门可以对已审会计报表进行检查, 不再重复进行税务、财政和工商检查。因为如果存在偷税、漏税行为、违反财经法规行为, 那么会计报表当然是不合法的, 审计人员有责任揭示, 亦即会计报表的质量由审计组织控制, 而审计报告的质量由会计报表使用人——税务、财政、工商部门控制, 使企业、审计组织与报表使用人之间形成相互控制的关系。

2、加强对会计人员的培训教育, 提高会计人员的职业道德水平

新修订的《会计法》第40条规定, 会计人员违反某些行为将“不得取得或重新取得会计从业资格证书”。因此, 应教育会计人员充分认识到主观上制作虚假会计资料的严重后果, 促使其自觉维护会计资料的真实性, 自觉讲究会计职业道德, 造就高尚的道德品质, 此乃治理会计信息失真的根本措施。

3、对会计造假的责任内容进行量化规定, 以明确责任后果

从目前有关财会法规看, 偷税、抗税的法律责任是比较明确的, 但其他违反财经法规的法律责任就不太明确, 例如会计报表中存在严重的虚计收入、利润欺骗债权人与投资人的行为。有必要对会计造假责任进行量化规定, 使法律责任的内容具体到每一项会计行为, 如此才能使法律责任具体化为一定的责任后果, 才能起到防止、打击违法行为的作用。

4、加强单位领导的教育培训工作, 支持会计人员工作

会计人员是受单位领导的, 通过增强单位负责人的会计法治意识, 支持会计人员真实反映经济活动, 可有效制止会计资料的失真行为, 使提供的会计信息真实、可靠。

5、发挥社会中介机构的作用, 增加中介机构的责任约束

目前中介机构对企业的资料评估、验资或验证提供虚假文件的现象时有发生。这一方面有主观原因, 另一方面则由于企业造假手段隐蔽, 而中介机构的审计报告多基于单位所提供的会计资料而发生, 影响了审计报告的可信度。因此, 充分发挥社会审计力量的监督作用, 也是抑制会计资料失实性的有效方法之一。

四、建立独立会计机构是解决会计责任问题的最好方式

《会计法》规定:“国务院财政部门管理全国的会计工作, 地方各级人民政府的财政部门管理本地的财会工作。”《会计法》颁布后, 虽然在财政部门设立了会计事务所管理司 (处、科) , 但其职责主要管理会计业务和制度建设, 现行的这种会计职能机构无法担负重大的执法工作任务。因此, 在现代企业制度下, 要使会计人员真正地对投资者、债权人、政府及有关部门、社会公众等负责, 就必须建立独立的会计管理机构, 使具备会计从业执业资格的会计人员, 从中央到地方, 有独立会计机构垂直管理, 按需要向企业或经费单位派出。会计人员在遵守国家法律、法规的前提下, 对投资者债权人、政府及有关部门、社会公众负责, 向他们提供真实、可靠、准确并符合社会公认标准的会计信息, 其工资、福利等待遇由会计机构负责, 其经费来源由会计管理机构按各单位会计人员人数及资产总额的一定比例收取, 使会计人员作为执法者真正独立于企业管理层这个被执法者之外。作用主要表现在以下两点:

1、建立独立会计机构是落实《会计法》执法权的需要。

由独立会计机构管理会计人员, 将会大大减少执行《会计法》的行政干预, 消除会计人员依法履行职权的后顾之忧。改革会计管理体制, 改善会计人员工作环境, 理顺内外关系, 使会计管理在机构上相对独立, 使会计人员敢说话, 说真话, 说硬话, 能办事, 才能真正为国民经济宏观管理提供及时、真实、准确的会计信息, 使《会计法》能真正得以贯彻、落实, 起到应有的作用。

2、建立独立会计机构是企业单位的会计人员对投资者、债权人、政府及有关部门、社会公众等负责的客观需要。

在现代企业制度下, 企业的会计人员原则上应在遵守国家法律、法规和不损害国家利益的前提下, 按社会公认的会计准则独立地向投资者、债权人、政府及有关部门、社会公众等提供真实可靠的财务报告及相关的会计信息资料, 真正向投资者、债权人、政府及有关部门、社会公众负责。向投资者提供真实可靠的财务报告及相关的会计信息资料是保护投资者利益、满足投资者进行投资决策的客观需要。近年来, 我国企业改革持续深入, 产权日益多元化, 资本市场快速发展, 机构投资者及其他投资者队伍日益壮大, 对会计信息的要求日益提高, 在这种情况下, 投资者更加关心其投资的风险和报酬, 他们需要信息来帮助其作出决策, 比如决定是否应当买进、持有或者卖出企业的股票或者股权, 他们还需要信息来帮助其评估企业支付股利的能力等。

总之, 一方面完善有关的会计法规、规章制度、强化会计责任人的会计责任, 加大监管力度, 另一方面提高会计从业人员自身的综合素质, 加强其职业道德建设, 双管齐下就一定可以解决会计责任问题, 维持良好的社会经济秩序, 使我国的经济建设更加繁荣。

摘要：本文首先概述了会计责任问题的法律规定, 接着讨论了会计责任产生的问题和提出几点简单的解决方法, 最后提出建立独立的会计机构是解决会计责任问题最好的方式。

关键词：会计责任,问题,建议

参考文献

[1]刘玉廷:《新修订的〈会计法〉所实现的若干重要突破》, 《会计研究》, 2000 (1) 。

[2]叶陈刚、孙宇、潘农:《试论会计责任》, 《中国地质大学学报》 (社会科学版) [J]2001 (1) 。

[3]蒋欣文:《浅谈现代企业制度下的会计责任》, 《经济师》, 2010 (5) 。

[4]吴荷青:《会计责任与审计责任》, 《会计之友》, 2000 (4) 。

对股权出资问题的思考与建议 篇8

关键词：股权出资；含义作用；法律规定；重点问题

中图分类号：F830.91文献标识码：A文章编号：1006－1428(2009)04－0045－03

一、股权出资对优化公司资源配置、发挥资本市场功能具有重要作用

股权出资是法人、自然人或其他非法人企业(这里统称为“投资人”)以其拥有的公司(这里统称为“股权公司”)股权作为出资或抵作股款，投资设立新公司或向已设立的公司(这里统称为“被投资公司”)增加出资及认购其新发行股份的行为。

首先，股权作为出资方式或抵作股款是财产所有者对其拥有的财产具有处分权属性的内在要求，是股权所有者调整其资产持有结构、优化资产配置的战略性选择；其次，股权出资为股权所有者财产的保值增值提供了新的渠道，强化了其资本的社会财富创造功能；再次，股权出资扩大了公司非货币出资的范围，克服货币出资的局限性，方便了公司的设立与增资扩股行为，使更多的自然人和法人组织成为市场经济的主体和资本市场的参与者，从而推动公司这一企业组织形式市场功能的发挥与延伸；最后，股权出资丰富了企业改制和资产重组的方式和渠道，有利于加快资本在市场中的自由流转，提高资本运行效率。另外，上市公司的大股东尤其是国有控股股东以股权出资或股权抵作股款认购上市公司非公开发行的股票，将大股东拥有的优质资产、关联资产注入上市公司，一方面有利于上市公司做大做强，另一方面有利于减少关联交易，避免同业竞争，增强上市公司资产的完整性、独立性，从而有利于完善上市公司法人治理。

二、现行法规对股权出资的规定不够明确，股权出资在实践中存在操作难与不规范问题

关于股权出资的法律依据只能从现行《公司法》和《公司登记管理条例》中“求解”。《公司法》第二十七条规定设立有限责任公司，“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资”；“全体股东的货币出资金额不得低于有限责任公司注册资本的百分之三十”。第八十三条规定股份有限公司的“发起人的出资方式，适用本法第二十七条的规定”。第一百七十九条规定“有限责任公司增加注册资本时，股东认缴新增资本的出资，依照本法设立有限责任公司缴纳出资的有关规定执行”；“股份有限公司为增加注册资本发行新股时，股东认购新股，依照本法设立股份有限公司缴纳股款的有关规定执行”。《公司登记管理条例》第十四条规定“股东的出资方式应当符合《公司法》第二十七条的规定。股东以货币、实物、知识产权、土地使用权以外的其他财产出资的，其登记办法由国家工商行政管理总局会同国务院有关部门规定”。由此可以得到三点结论：一是股权从出资形式的表面看属于《公司法》所规定的非货币财产，可以用来投资设立新的有限责任公司和股份有限公司或对已成立的有限责任公司和股份有限公司增加注册资本或抵作股权认购新发行的股份；二是股权不同于货币、实物、知识产权、土地使用权，股权出资属于《公司登记管理条例》规定的货币、实物、知识产权、土地使用权以外的其他财产，其出资规范与工商登记应由国家工商行政管理总局会同国务院有关部门制定具体规则和管理办法。目前国家工商行政管理机关及国务院有关部门还没有制定、出台统一的关于股权出资与登记的具体管理办法，现行法规制度对股权出资的规定存在不够明确和不具体的问题。

法规制度对股权出资规定不够明确和具体在实践中引致了股权出资操作难和不规范的问题。具体表现为三方面：一是有的地方工商行政管理部门因目前国家无统一的、具体的关于股权出资的登记办法，以不好操作或不好把握为由推拖办理股权出资的工商登记手续。二是有的地方工商行政管理部门将股权完全等同于实物、知识产权、土地使用权之类的非货币出资，在以股权投入新设公司或以股权抵作股款认购新增股份时要求有不低于30％的货币资金与之相配套，增加了投资人筹措货币资金的压力，不利于以股权为出资方式设立公司或认购新发行的股份，也对相应货币资金到位后的用途提出了新的问题。三是有的地方工商行政管理部门自行掌握或自行制定有关股权出资的登记办法，产生股权出资登记管理办法在地区之间的“差异”。如上海市工商行政管理局于2007年9月颁发的《公司股权出资登记试行办法》等。

三、股权出资在实践中应把握的几个关键问题

为使股权出资在实践中有法可依、有章可循。建议国家工商行政管理部门和国务院有关部门尽快出台、颁布全国统一的股权出资管理与登记办法。本人认为我国股权出资管理与登记办法在实践中应重点把握以下问题：

(一)对投资人、股权公司、被投资公司的范围应给予适当限制

现阶段我国股权投资人中的自然人应是具有我国国籍的境内自然人，暂不应包括外国国籍自然人、无国籍自然人以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民；企业法人或其他非法人企业，应该是在我国境内登记注册的公司、非公司企业、合伙企业、个人独资企业、中外合资企业、中外合作企业和外商独资企业等。股权公司只包括在我国各级工商行政管理机关登记注册的有限责任公司和非上市的股份有限公司。因上市公司具有较为复杂的“游戏规则”和独特的管理制度，其股权结构的变化涉及到众多因素，为减少实际操作中的疑难问题，提高办事效率，目前暂可限制持有上市公司的股权投资于其他公司。被投资公司应是新设而即将在我国各级工商行政管理机关登记注册的有限责任公司和股份有限公司或已登记注册将要进行改制、重组或增资的有限责任公司和股份有限公司(包括上市公司)。因外商投资企业的特殊性，暂应不允许以股权投资于外商投资企业。

(二)股权出资不应受30％货币资金配套的硬性制约

以股权出资设立新公司或对已设立公司进行增资及以股权抵作股款认购新股，不应硬性要求货币资金必须不低于注册资本或新增注册资本的30％。货币资金的出资额或比例应由投资人或相关当事人根据被投资公司的实际需求来确定。理由如下：

1、股权具有特殊的属性，没有货币资金配套不一定影响公司的生产经营。股权具有货币资产与非货币资产的双重属性：从投资人的资产或权益来看投资人持有的股权或“长期股权投资”是非货币资产；从股权公司的资产来看投资人拥有的股权所对应的资产形

态则是股权公司的多种资产的集合或多种生产要素的配置，包括货币资金、交易性金融资产、应收账款、存货等流动资产和固定资产、可供出售金融资产、投资性房地产、在建工程、无形资产等非流动资产，可以说是股权公司货币资产与非货币资产的集合。这一货币资产与非货币资产的集合是投资人以前以货币资金及其他资产投资形成的资产的占用形态，以此股权投资设立新公司或认购已设公司的股份，在生产要素的配置上并不影响股权公司的生产经营，并不会引起股权公司本身资产形态的变化，只是引起了该股权持有人的变化。如投资人A作为发起人之一将持有的B公司的股权投资设立C公司，只是使B公司的股权由A直接持有变成C公司直接持有，而并没有直接引起B公司资产结构的变化。对B公司来说股权出资本身并不影响B公司的生产经营；对C公司来说，股权投入到新设的C公司即可为C公司带来投资收益或利润，产生现金流入，而无需经过“建设期”。新设C公司对拥有的B公司的股权行使管理职能所需一定量的货币资金可由该股权资产带来的现金流或银行借款满足，而不应由股权出资方式硬性“配置”。如果C公司是一个已设立正常运行的公司，以持有的B公司的股权对其增资或认购其发行的新股也未必引起C公司对货币资金需求的增加。这一货币资产与非货币资产的集合不同于厂房、设备等实物资产及知识产权、土地使用权等非货币资产，单纯以实物资产、知识产权、土地使用权投资设立新公司或对已设立公司进行增资。如果没有一定比例的货币资金配套，则新设的公司无法进行生产经营活动或会引起对货币资金增量的需求。

2、不要求配置30％的货币资金与《公司法》的立法宗旨并不矛盾。《公司法》之所以要求“全体股东的货币出资金额不得低于有限责任公司注册资本的百分之三十”，其宗旨是满足新设公司或已设立公司正常经营管理对货币资金的需要。货币出资是一种最为普遍的出资方式，成立新公司必须要有一定数量的货币投入，这是因为公司成立初期并不立即创造出利润，而在生产经营和管理过程中则必须支付职工的工资、购置有关设备，采购原材料、燃料和能源等物资，这就需要一定数量的货币。如果新设公司的资本中没有足够的货币投资，公司的生产经营活动就可能无法进行，其章程规定的目标也难以实现。

3、硬性要求配置30％的货币资金会违背市场运行内在规律。基于三方面的理由：一是为投资人筹集货币资金增加不必要的难度，尤其当股权价值较大而要求配置的货币资金数额相应较大时；二是现实企业运行中不需要那么多数量的货币资金，硬性要求配置30％的货币资金会造成资金的闲置，不利于提高资金利用效率。违背企业生产经营活动配置生产要素的内在规律；三是被动增大被投资公司的注册资本或股本规模，与被投资公司股本或资本扩张的战略发生矛盾。

(三)股权不应作为对被投资公司首期缴纳的出资，可作为对新设公司的次期与他期实际缴纳的出资和已成立公司增资扩股时的出资

根据《公司法》第二十六条的规定，公司的注册资本可分期认缴。公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足，投资公司可以在五年内缴足。本人认为股权不应作为对新设公司的首期实收资本出资。因为此时被投资公司尚未成立，无法使投资人持有的股权公司的股权变更登记至新设公司名下，股权变更登记缺乏“对象”，股权公司登记机关无法出具股权公司股东变更登记的证明文件，验资机构在资本验证时也存在“技术性”障碍，被投资公司登记机关不能办理实收资本的登记事项。投资人以股权出资只能作为认缴出资计入被投资公司的注册资本，待公司成立后在两年内(投资类公司在五年内)实际缴纳并办理实收资本变更登记。

投资人以其在股权公司持有的股权作为已成立公司次期注册资本缴纳或增资扩股时的出资。因为此时被投资公司已成立，股权公司登记机关可办理股权公司股东变更登记，使被投资公司成为股权公司的股东。被投资公司可凭股权公司登记机关出具的股权公司股东变更登记证明文件办理注册资本变更登记手续。

(四)股权权属必须清晰、完整，且已足额缴纳

投资人用以出资的股权必须满足可转让的属性。存在质押、冻结、纠纷等的股权属于权属不清晰、不完整的“股权”，不能作为对被投资公司的出资。这是因为根据《担保法》的规定，设定质押的股权，不得进行转让；根据《民事诉讼法》的规定，人民法院根据当事人申请或依据职权，可以作出财产保全的裁定。股权冻结是财产保金的方式之一，股权在冻结未解除之前是不能进行转让的。另外如果股权公司股东通过章程约定不得转让的股权及相关法律、法规或国务院规定不得转让或限制转让的股权也不能作为对被投资公司的出资。

注册时认缴但未实际缴纳或未足额缴纳的股权因存在实质性的权利瑕疵，属于不完整的、“虚拟”的股权，从保障被投资公司及其股东的权益出发。亦不能作为对被投资公司的股权出资。