浅析网页设计职位就业前景（推荐11篇）
网页设计就业前景好吗?现在网络发展很迅速，学习网页设计还是蛮好的，而且现在公司这么多，一般都是需要建站、维护、优化的。学习一门能就业的好技术，就学网页设计专业。那么，网页设计专业的就业前景真的那么好么?我们应该怎样学习网页设计专业?
网页设计的就业前景
2012年网页设计就业前景是行业里面热门职位，是一个比较吃香的香饽饽。随着国内互联网的快速发展，网络经济引领的新经济时代的到来，是得网页设计的相关人才需求量急剧增大。中国网民的数量大量的增加。所以很多人通过互联网去宣传自己。在市场需求和人才缺口都很大的情况下，我们有理由相信网页设计的就业前景是十分好的。来八维广告艺术学院学习网页设计，轻轻松松找到高薪工作!
网页设计专业的特点
跟传统的计算机行业一样，网页设计专业也是一个活到老学到老的专业。网页设计用什么软件?是一个值得我们用一生去为之奋斗的专业。网页设计能够让你学会网页设计的一些设计技巧，但是如果想要成为网页设计高手的话，那需要在日常工作以及业余时间不断的学习和提高自己的能力和水平。这是一个很看重实践经验的专业。所以，结合这方面的特点，我们在学习网页设计专业的时候，一定要选择一个这样的，能给我们很多项目实践的学校来学习。
提高就业率是以培养应用型人才为宗旨的职业学校的重要目标。我国现代工业社会发展,对各种应用型职业技术人才的需求不断地加大,国家开始重视应用型职业技术人才的培养,这给我国职业教育带来了很大发展机遇,职业学校招生规模逐年扩大、在校生人数大幅度增加,但随之也带来了巨大的社会就业压力。由于学生就业状况的服装行以及难于预测性,这给职校学生管理者的工作任务带来了很大的压力。特别是近几年经济发展的不景气,职校学生的就业普遍不怎么乐观,这就无形中更加剧了职校学生的就业形势以及职校学生管理工作者的工作压力。[1,2,3,4]因而,在这一严峻的社会形势之下,借鉴目前先进的数据挖掘技术,设计职校学生就业指导数据仓库,可以有效地完善职校的学生就业管理系统,提高职校学生的就业工作的管理水平和管理效率。在职校中设计并实现就业指导数据仓库用于毕业生数据的挖掘,可以高效地帮助职校学生就业工作管理者和毕业生在众多就业数据信息面前找到隐藏其后的有价值信息,进而归纳出其中的规律,为职校学生就业工作管理者和毕业生的决策判断提供一定的依据。
1 学生就业指导主题的确立
学生就业指导仓库的建立,需要一定就业主题的指引,[5]因为,在建立学生数据仓库之前就确定好学生就业的指导主题,可以在数据范围、数据内容以及数据分析目标方面为数据库的建立提供一个导向,现就目前比较重要并备受关注的就业指导主题分析如下。
第一,是职校学生的学习成绩。在学习内容上,职校学生在校期间,他们在学习通识文化知识的同时,其更多的时间与精力是放在对专业技能的学习上。与此同时,他们还通过各种技能竞赛等实践活动,来提高他们的职业综合素质,以为将来的就业提前做好准备。因此,职校毕业生的在校学习成绩,是影响他们就业的一个十分重要的变量。因而,通过德、智、体、美、劳等各方面综合考察职校毕业生的在校学生成绩的影响因素,可以方便职校学生就业管理发现其中的职业技术人才需求。[6]
第二,是职校学生所学专业。市场经济条件下,人才市场需要什么样的职业技术人才,某种程度上反映了用人单位对于职校专业设置以及职校人才培养规格的方向,因此,对职校各专业毕业生的就业情况进行分析,可以反映出人才市场对于职校专业设置的需求状况。
第三,是职校学生地区结构。来自不同省份、不同地区的职校学生,其家庭经济状况不同,就业目标会有很大的差异。因此,以学生地区结构作为一个影响变量,对来自不同地区的职校毕业生的就业状况进行总结分析,可以为不同地区毕业上的就业推荐提供一些针对性的指导。
第四,是职校学生的就业时间。受国际经济大环境的影响,国内经济发展平缓,部分中小企业生产经营困难,特别是纺织服装、加工制造等劳动密集型产业的困难较大,对就业带来一些不利影响。职业学生是依靠技能就业,在此大环境影响下,很多职校毕业生在毕业后迟迟不能就业,因此,对职校毕业生毕业后的就业时间进行分析,可以毕业生的就业提供一些有效性指导。
2 就业数据仓库建模
概念建模、逻辑模型、物流模型是当前数据仓库建模比较通用的建模方式,现将这三层数据建模方式阐述如下。
2.1 概念建模
站在决策者的角度去集中分析几个主题,特别是从多个维度多个方面对所涉及数据进行分析,是概念建模的基本要求之一。[7]在概念模型设计中信息包图是比较常用的一种描述方式,也是就业指导数据库概念建模的一种常见方式,现展示如下图
2.2 逻辑建模
易使用和高性能是数据库设计的基础主旨,因而,在此采取星型模型对就业数据仓库进行逻辑建模,具体如下图所示。
2.3 物理建模
就业数据仓库逻辑模型要想在物理系统中实现,[8]必须借助物理模型,其包括了逻辑模型中各种实体表的具体化。针对当前分析主题,数据仓库的物理表结构包括就业信息事实表、成绩档次维表、专业维表、地区维表、就业时间维表、就业状况维表和单位性质维表等等。当就业仓库物理建模完成后,我们还需要进行利用SQL Server 2000关系数据库管理系统作为就业指导仓库的物理存储,并利用关系数据库来构建输出仓库。
3 就业数据仓库的实现
首先,我们可以将学生成绩与就业信息形成一个总表,接着,再将近四年毕业生的就业数据信息汇总为就业信息总表,从而最终形成DTS转换和加载的基础数据。其次,我们可以利用MS DTS进行数据的转换和加载。例如,我们可以采用MS DTS作为新建就业数据仓库(jysjk_DW)进行数据转移和加载的工具,紧接着应用VBScript、JavaScript的脚本语言对ETL过程中的数据进行转换。与此同时,还需把MSDTS当作ETL的工具,并通过ODBC接口对DTS进行数据连接与数据抽取。而此时的转换包对于就业数据仓库的实现而言,可以发挥极其好的机制作用。它可以很好地将各种与数据转移的相关信息储存在转换包之内,并当就业数据库需要的时候,它可以迅速地将包内的各种信息转换为数据以供使用。并且,转换包的数据信息可以对此重复利用,同时,它还能在同一时间之内执行多个表格的数据信息转换任务。
对于就业指导数据仓库的实现,其重要的重点和难点就是生成就业信息事实表。例如,学生成绩档次、学生就业时间、学生就业地区以及学生就业性质等基本新字段在基本数据事实表中的生成。就那具体的学生地区等级类来说,我们可以采取“A”、“B”、“C”三个值分别对应学生苏中、苏南、苏北三个大致的地区范围。对于学生就业时间、学生成绩档次以及学生就业性质都可以按照这一方法进行。现就其相应转换包展示如下图。
如上所分析,创建转换包并对其进行分析,当这一程序成功地实现后,我们就可以进行数据加载和执行转换包,此时,数据包中的数据会自动地加载到就业数据仓库jysjk_dw中,至此,就业数据库数据的转换以及加载工作顺利完成,然后再对事实表和维度表的主键和外键进行设置,完成就业数据库的最后创建工作。
4 联机分析处理
接下来,从就业地区结构与就业状况这两个方面,进行多维数据的建立和多维数据的OLAP分析。
4.1 建立多维数据集
完成以上的就业数据库的创建工作后,启动Analysis Services可以取得与数据仓库的联系,从而一星型构建进行多维数据集的创建。利用Analysis Services所提供的集成环境,可以方便数据库使用者对各多维数据进行浏览、切片、下钻、切块、上圈进行直接而高效的多维度分析。举个简单的例子,当多维数据进行下钻的时候,对“系别”这个维度进行数据分析,我们就会发现,带有“+”的这个符号都是可以往下细分下去的,“系”下面可以分为为“专业”,“专业”下面又可以再细分为“班级”。
4.2 分析学生的就业地区结构
利用EXCEL的数据透视表工具,把它有效地跟多维数据集结合起来,可以有效而可视化地将OLAP操作及其结果报表和图形展现出来,如下学生就业地区结构图所示。
通过分析以上的学生就业结构图,我们可以看出,学生的就业地区主要地分布于B类地区,特别是扬州地区,学生的就业人数最为集中,这和学校的地区所在有一定的关系,同时学校本身就是培养扬州“三把刀”的培训基地,从这点上来看,学校应该结合当地经济社会发展的实际情况,对职校的专业设置应该以市场经济为导向,对专业设置进行相应调整以适应当地经济发展对于各职业技术人才的需求。
4.3 分析学生的就业状况
分析学生的就业状况,其重点不在于考查就业学生的这个群体,而在于对就业学生的系别和成绩等级的分布记性直观而深入的分析,同时,我们可以直观地把握就业困难学生成绩及所属专业。如通过分析一下的学生就业状况图,我们可以一目了然地看出食品工程系(烹饪系)的学生就业的数量较大,而成绩为C类的学生不能稳定就业的情况比较多。因此,通过对学生就业状况主义表面现象的分析,我们可以有效地总结出学生就业状况背后的深层次原因,从而为职校在专业设置以及毕业生的就业指导方面提供一些科学的依据。
5 结语
以设计与实现学生就业指导仓库为例,在确立了四大就业指导主题——职校学生的学习成绩、所学专业、地区结构、就业时间的基础上,研究了就业指导体系。在此基础上,设计并初步实现了江苏省扬州商务高等职业学校基于数据仓库的毕业生就业指导系统。通过数据准备、就业数据仓库建模、数据清洗、抽取、转换、装载、联机分析处理等一系列工作,学校就业处可以快速、准确的得到量化的数据,为将数据挖掘技术应用在职业学校信息化建设的各个方面提供一些有实用意义的参考依据。
摘要：通过数据挖掘技术设计与实现学生就业指导数据仓库,从数据中寻找规律,来揭示职校生在校期间的学习成绩、所学专业、地区结构、就业时间对学生就业的影响,为学生就业指导工作提供依据。在此基础上,设计并初步实现了基于数据仓库的毕业生就业指导系统。
关键词：数据挖掘,数据仓库,就业指导
参考文献
[1]Mike Gunderloy,Tim Sneath,SQL Server开发指南-OLAP(联机分析处理)[M].北京:电子工业出版社,2011.
[2]Paulraj ponniah.数据仓库基础[M].北京:电子工业出版社,2011.
[3]姜燕生,李凡.数据挖掘中的数据准备工作[J].湖北工学院学报,2011.12.
[4]邓更生,唐恒永.高校科研决策系统中的关联规则挖掘[J].沈阳师范大学学报(自然科学版),2009,22(1):7-11.
[5]郭琳,陈志军等.Oracle数据仓库解决方案概述[J].计算机系统应用,2010.7.
[6]李拥军,余晨,彭志奇.数据仓库OLAP数据挖掘之间的关系[J].包钢科技,2009.10.
[7]万芳.基于数据库的管理系统设计和应用[J].制造业自动化,2012.5.
网页设计师是指：能够熟练运用Photoshop CS、Dreamweaver MX 200④Fireworks MX 200④Flash MX 2004等软件进行网页设计的专业人士。【做什么】
① 负责网站的页面设计； ② 负责网站的维护及内容更新； ③ 负责电子杂志的编辑及设计等。【怎么样】
网页设计师工作环境舒适，目前市场需求量大。但工作任务较重，工作量大，需要有较好的身体素质。【谁能做】
① 本科以上学历，具备扎实的美术平面设计功底和优秀的设计思路和技能； ② 熟练运用Dreamweaver、Flash、Fireworks、Photoshop、IIIustrator等软件； ③ 有两年以上大中型网站设计制作工作经验，熟悉WEB页面的模板设计，熟悉脚本语言有一定的了解(JavaScript、FlashActionSctip等)； ④ 有良好的敬业精神、学习能力、沟通能力和团队协作能力，有一定的英语基础。【小贴士】
与网页设计师相关的职业有：网站信息架构、网站策划、网站编辑、网站运行，等等；目前虽然对这方面的人才需求较多，但是对相关的工作经验要求很高。
【职位名称】文档工程师 【是什么】
文档工程师是指协同开发人员，收集资料，安排开发计划，编写企业项目开发所需的各类文档，同时保证文档的质量、安全等方面内容的技术人员。【做什么】
① 开发用户教育文档，用于帮助用户认识产品，提供足够的指引使用户能够安装、使用产品以及进行一些必要的日常维护工作； ② 软件开发测试基本流程，编写测试方案； ③ 软件测试用例写作方法； ④ 系统测试用例设计； ⑤ 软件测试bug定级和分类，并出具测试分析报告，回归测试； ⑥ 集中存储所有文档资料，保证文档版本域代码版本的一致性，维护文档资料的索引表，定期备份文档资料； ⑦ 参与文档的标准化、规范化、制度化等工作； ⑧ 编写产品的指标说明书，使用手册等； 制作演示用幻灯片；公司宣传册设计，公司网站维护，产品说明书等。【怎么样】
随着企业之间竞争的加剧，能够给用户提供一个清晰易懂、功能全面的文档也已成为公司产品的一个优势，同时随着企业规模的不断壮大，要求对于一些重要的文档进行有效的管理和保存，而有的程序开发人员不愿书写文档，这些原因都造成了对文档工程师的大量需求。文档工程师的工作环境好，压力相对小，不过工作偏于繁琐，月薪一般在3000以上。【谁能做】
① 通信、计算机、电子、无线电、自动控制等相关专业本科以上学历，英文良好； ② 优秀的文档编写能力，熟悉计算机操作、熟悉一般计算机软件使用； ③ 一年以上产品说明文档撰写经验，文档化管理经验，文字表达能力强，擅长综合和归纳，较好的英文翻译能力； ④ 工作细致耐心，认真负责，思路清晰，沟通、协调能力强，能潜心文字工作。【小贴士】
优秀的文档工程师实际上是一种复合型的人才，他们不光擅长文档的编写，同时对于所编写
文档的项目或产品涉及到的相关领域都有很广泛的了解，对于软件文档，优秀的文档工程师不仅对于软件的编写工作很熟悉，同时对于软件最后的测试，运行也有很深入的了解，这样才能编写出质量很高的说明书、使用手册等相关文档
【职位名称】系统安全工程师 【是什么】
系统安全工程师是指能够预防和保护电脑不受病毒攻击，同时对被攻击的电脑有一定的救护能力的计算机软件方面的人。【做什么】
① 设计并实施完整的网络安全解决方案，以降低损失和攻击风险； ② 迅速诊断、定位和排除安全故障； ③ 负责电脑安全新技术的调查和运用； ④ 提供电脑安全方面的咨询或培训服务； ⑤ 在第一时间告诉人们解决的方案，帮助企业或个人恢复电脑功能。【怎么样】
随着计算机的广泛应用，社会对计算机的依赖越来越大，因此，确保计算机网络系统的安全已成为世人关注的社会问题。目前在我国，系统安全工程师极为紧缺，全国各地的大型企业都在四处搜寻电脑安全专家。系统安全工程师之所以紧缺，很大程度在于这一行业知识覆盖面广，技术难度高，专业性强，令很多人望而却步。更重要的是系统安全工程师的责任重大，层出不穷的新问题等待他们的攻克，时刻面对与攻击者间似乎永远没有结束的“赛跑”，劳神又劳心。这样重要的专家，薪水自然不菲。【谁能做】
① 具备计算机或通信专业硕士以上学历。熟悉UNIX、LINUX和NT操作系统、TCP/IP等网络协议及的路由器、交换机、接入设备、网管软件及MODEM；熟悉各种软件、硬件防火墙及著名安全工具软件的使用及安装；有系统设计、技术开发、安全防护和操作管理的技能，具备信息系统分析与综合集成、工程设计与实际运用、安全策略制订与监控管理的能力； ③ 具有四年以上计算机行业的从业经验，其中至少有两年的软件或网络安全管理的经验；熟悉安全漏洞检测和修补，有丰富的黑客入侵分析和防范经验，身经百战、能够解决各种棘手问题； ④ 对电脑异常状况极其敏感，有高度的责任心和不断更新知识的强烈愿望。乐于接受挑战，有一定的组织协调能力和团队合作精神。【小贴士】
想要从事电脑安全专家的工作，首先要通过两项认证，即“信息系统安全专家”认证和“信息系统评估专家”认证。而获得“信息系统安全专家”认证就需要至少有四年的实际相关工作经验，并且通过6门考试才能申请。可见想进入这一行业并不容易
【职位名称】系统分析员 【是什么】
系统分析员是指对计算机系统进行系统安装、系统升级、系统调试的专业人员。【做什么】
① 分析、模拟、评估系统体系结构、功能、性能和效益； ② 主持系统设计的总体规划和开发管理工作，包括客户需求分析、项目可行性分析，定义产品功能，原型开发等； ③ 全方位监控管理项目的开发流程，并随时对系统进行测试调整； ④ 提供技术指导，促进系统操作技术和译码编程的有效使用； ⑤ 参与客户的系统软件、硬件平台的安装搭建与实施工作； ⑥ 针对客户的服务请求，提供故障诊断服务、修复服务，提供技术咨询。【怎么样】
计算机及其应用是当今社会发展变化最快的领域，而以计算机为工具的信息化建设事业不但发展迅速，而且渗透到了社会生活的各个方面。与我国信息化建设的强烈需求相比，我国的系统分析员实在太少了，而且信息化建设的形势发展要求系统分析员要不断地学习，不断地实践，不断地更新知识，不断地优化自己的知识结构。这一切都使的系统分析员成为稀有人才。
【谁能做】
① 系统分析员的最低要求是计算机专业本科学历，熟悉软件设计模式、体系结构，了解数据结构、数值分析的基本方法； ② 熟练掌握大型数据库的开发、管理工作；具有良好的沟通与组织协调能力和较强的学习能力，善于分析思考问题，思路清晰，逻辑性强； ③ 有两年以上从事系统开发或实践的工作经验。对网络系统有相当的了解，熟悉汇编语言，具有程序编写经验； ④ 熟悉行业背景和相关的产品知识，对前沿科技抱有天生的好奇心，乐于接受挑战。【小贴士】
好的系统分析员都是从优秀的程序员中产生的，坚实的编程功底、丰富的经验是做系统分析的基础。没有对系统本身进行过透彻剖析，很难领会到其中一些难以言述的精华。系统分析员是一个技术含量相对较高的职业，基于技术的发展可向软件设计师，系统工程师转型 【职位名称】系统集成工程师 【是什么】
系统集成工程师是指主要负责用户交流、建议方案的设计以及投标书的撰写等售前阶段的技术性工作，或者主要负责设备安装调试、系统测试、技术文档编写等售后工作的专业技术人员。
【做什么】
① 安装，配置并更新公司各种产品； ② 负责客户系统验收测试 ； ③ 负责客户培训，编写竣工文档； ④ 收集客户问题，一些售后服务，例如故障维修； ⑤ 负责为客户安装调试公司产品； ⑥ IT日常维护。【怎么样】
随着用户对系统集成服务的要求不断提高，从最初的网络建设到基于行业的应用，再到对业务流程和资源策略的咨询服务，对系统集成工程师的需求越来越大，目前就业前景看好。【谁能做】
① 计算机或通信专业本科学历，通晓计算机及网络基础理论，熟悉职有掌握了理论和技术才能正确、合理地设计网络系统，调养、完整地进行系统实施； ② 精通网络设备调试技术、服务器调试技术、基础应用平台调试技术和其中之一，或者精通网络平台设计、服务器设计、基础应用平台设计等或其中之一； ③ 多分析成功案例，多进行现场调试，应争取机会多到用户现场进行安装调试，结合在公司网络实验室里的专题试验，尽快提高技术水平，提高在压力环境下现场解决问题的能力； ④ 良好的人际交流能力和与他人协同工作能力，较高的计算机专业英语水平，以及在压力环境下现场解决问题的能力，广博的知识面。【小贴士】
随着信息化建设的深入，用户对系统集成服务的要求不断提高，从最初的网络建设到基础行业的应用，再到对业务流程和资源战略的咨询服务。但此领域的人才却为数不多，未来系统集成工程师应该是一路走高的职业。【职位名称】计算机软件产品检验员 【是什么】
计算机软件产品检验员是指使用计算机软、硬件设备，利用测试工具软件、相关仪器及专用测试装置等各类仪器和方法，对计算机软件及相关产品进行质量检验的人员。
【做什么】
① 搭建测试环境； ② 设计测试用例； ③ 编写测试计划； ④ 根据测试计划，对软件产品进行测试； ⑤ 填写测试记录； ⑥ 分析测试结果，进行缺陷分类统计，编写缺陷报告； ⑦ 编写产品测试报告。【怎么样】
软件项目的成功在很大程度上依赖于软件测试的成功，软件测试做得好的项目不光质量好，而且可以提前或按时完成，其成本也相对较低。当然，能够做好软件测试的关键在于拥有高素质的软件测试人才。培养目前紧缺的软件测试人才，已成为中国软件企业的当务之急。可以预计，软件测试将是21世纪中国 IT 业人才需求最旺的职业之一。业界有关人士称，未来几年国内，软件行业对软件测试工程师的需求将超过20万人。【谁能做】
① 计算机或相关专业大专以上学历； ② 掌握软件测试的基本原理、方法和组织管理，精通软件测试工具； ③ 相关工作经验，具有一定的编程经验，懂测试软件的操作，善于发现问题的症结，同时具有一定的写作能力以书写产品检验说明书； ④ 责任心强，认真负责，严格要求自己，具有一定的逆向思维能力，热爱学习，善于利用书籍、网站等途径不断提高自己。【小贴士】
随着软件产品的越来越多，对这些软件产品的质量的要求也越来越重要，不光政府、有关部门会需要计算机软件产品检验员来对软件产品的质量进行检测，生产软件产品的公司企业也会需要检验员来给自己的产品把关。
【职位名称】数据库管理员 【是什么】
数据库管理员是指负责管理并监督计算机数据库系统，确保数据库的完整性，准确性，安全性并及时更新的专业人员。【做什么】
① 安装和升级数据库服务器（如Oracle、Microsoft SQL server），以及应用程序工具； ② 制定数据库设计系统存储方案，并制定未来的存储需求计划； ③ 根据开发人员的反馈信息，必要的时候，修改数据库的结构； ④ 创建数据库存储结构和数据库对象； ⑤ 登记数据库的用户，维护数据库的安全性； ⑥ 控制和监控用户对数据库的存取访问； ⑦ 制定数据库备份计划，灾难出现时对数据库信息进行恢复。【怎么样】
随着数据库技术的不断发展，企业为了管理、利用越来越多的信息，都建立了自己的数据库，对于这些企业数据库，需要有专门的人员进行维护，这就是数据库管理员的工作。就目前的发展趋势看，优秀的数据库管理员是十分匮乏的。数据库管理员的年薪8到20万不等，工作环境好，但是压力很大。【谁能做】
① 计算机等相关专业本科以上学历，对数据库相关知识有比较深入全面的了解； ② 有SQLSERVER或者ORACLE等数据库证书，能够对数据库进行调整和优化； ③ 具有数据库管理维护的经验，有一定的数据库开发经验，对于数据库的开发、运行等各个阶段比较熟悉，精通ORACLE数据库技术，如数据库备份、恢复、PLSQL、分布式数据库管理、OPS系统的管理； ④ 工作踏实认真，有极强的责任心，能承受压力，有团队合作精神。
【小贴士】
随着社会对于高学历人才的需求和认可程度越来越高，学生们的考研热情也日益高涨，很多同学在读本科的时候就有了要考研的长远打算。本科专业的选择对于日后考研起着至关重要的作用。因此在2014高考来临之际，志愿填报要认真、谨慎。
以下这十大高考专业毕业三年后职位晋升比例较高，对考生是否决定考研有一定的指导作用：
4.工业工程 毕业三年内职位晋升比例 62%
本专业是为满足国家经济发展和加入WTO对人才的迫切需要而建立的。该学科主要是以生产过程为研究对象，以提高劳动生产率、保证质量和降低成本为目标，特别注重研究人的.因素，充分发挥投入资源的作用。近年来，物流工程、虚拟制造、企业资源计划(ERP)、人力资源管理等成为该领域的热点。工业工程专业培养的学生具有经济、管理和系统工程的理论与方法，同时具备扎实的专业工程技术，是从事工业工程和管理的高级专业技术和管理人才。
就业方向
工业工程专业的毕业生，兼有工程与管理的基础，具备广泛的人际交往及组织能力，深受外资企业、合资企业、国内大中型企业的青睐，毕业生就业面非常宽广，可在制造和服务业企业中作为工业工程及制造、质量、物流等领域的工程师和管理人士，也可以在政府或咨询公司成为管理人员、公务员或在教育领域从事教学工作等。
工业工程专业毕业生可以在工业企业、金融银行、咨询服务或政府部门担任工业工程师、系统分析员、生产工程师、管理顾问、操作分析员以及类似的职位。也有一部分在工业工程、管理、法律等专业读研究生，他们毕业后多数会做专职的工业工程师。下面列举几类工业工程专业学生可以从事的职业：
1、工业工程设计师――在跨国公司、外资企业、国有、民营企业等从事管理工作，以提高生产率、降低成本。
2、质量管理――从事工业生产企业质量管理工作，由于工业工程专业学生掌握机械设计、生产管理、人机工程、质量管理等 专业知识，可以非常快速的融入到质量管理工作中。同时很多企业没有工业工程部门，因此和精益生产、系统改善等相关工作都是由质量部门来完成，因此，工业工程专业学生在质量管理方面有很大的发展空间。
3、咨询公司――从事市场研究、行业咨询等工作。
4、政府机关公务员――从事经济管理工作。
5、高校教师――从事教学与科研工作。
就业前景
工业工程专业学生毕业后可在工程、管理、科研和咨询等领域获得广阔的就业机会，能在制作业、服务业、公共事业、科研院所、政府部门和事业单位从事教学、科研、管理及设计开发工作。
工业工程的应用范围也十分广阔，首先在整个制造业中可以广泛应用，同时在物流业、商业、服务业、交通运输业、银行、医院、建筑业、农业管理、军事后勤及政府部门都可广泛应用。因此工业工程将会成为一种主导职业。该专业毕业生可到各类公司或生产企业，尤其是目前多分布在广东、江浙沿海一带城市的三资企业和港澳台企业从事生产组织、协调管理工作，以及对生产系统及服务系统进行规划、设计、评价、运行、控制、改良和创新等综合性技术工作，或在高校、科研机构从事相应的教学与科研工作。
民 族： 汉族 出生年月： 1991年11月10日
身 高： 164cm 体 重： 60kg
户 籍： 湖北老河口 现所在地： 福建厦门集美区
毕业学校： 厦门涵授计算机电脑学校 学 历： 专科
专业名称： 艺术 电脑艺术设计专业 毕业年份： 20
工作经验： 一年以上 最高职称： 高级职称
求职意向
职位性质： 全 职
职位类别： 广告/文案/策划
艺术/美术/设计
文秘/文职人员
职位名称：平面设计 ;
工作地区： 福建-厦门集美区,福建-厦门湖里区,福建-厦门思明区 ;
待遇要求： -3000元/月 可面议 ; 不需要提供住房
到职时间： 可随时到岗
技能专长
语言能力： 英语 初级 ; 普通话 标准
电脑水平： 熟懂PS 、AI、CDR 、CAD、等设计软件，以及办公Word 、Excel 等软件
教育培训
教育背景： 时间 所在学校 学历
2月 - 年2月 中国涵授计算机学院 专科
培训经历： 时间 培训机构 培训主题
202月 - 2012年2月 厦门富如电脑培训学校 电脑艺术设计专业
工作经历
所在公司： 厦门杰品工贸有限公司
时间范围： 2011年4月 - 2012年4月
公司性质： 股份制企业
所属行业： 生产、制造、加工
担任职位： 业务员
工作描述： 在这家公司负责跟单业务一职,主要负责下单、跟单及出货、客服
离职原因：
所在公司： 厦门丰德联创广告装饰有限公司
时间范围： 2012年5月 - 2012年7月
公司性质： 民营/私营公司
所属行业： 广告、公关、设计
担任职位： 广告-广告创意/设计经理
工作描述： 主要负责公司平面广告设计.
离职原因：
其他信息
一、高职院校机场运行管理专业学生就业现状
高职院校机场运行管理专业是培养适应机场及民航相关企业生产、服务和管理第一线需要的人才,培养从事机场服务与运行管理的基本业务能力和基本技能,具有进行机场旅客服务、航空货物运输、机坪运行管理、机场运行指挥和机场应急救援等工作能力的复合型技能人才。广州民航职业技术学院2011-2015届机场运行管理专业学生毕业后分别在航空公司、民航机场、呼叫中心担任机位、行李转盘、值机柜台的分配员、应急救援指挥员;机场地面服务的安检员、问讯员、值机员、配载员、行李分拣员、行李查询与发放员;客票销售、货运物流、民航运输管理、候机楼服务等工作(如下表)。
前几届毕业生初次就业率总体不错,相关民航类单位就业率呈上升趋势。但是在就业过程中,很多学院领导、老师为此付出了辛勤的劳动,同时,毕业生也作出了很多努力。民航的快速发展,需要大量的一线工作人才,但作为高职院校的边缘专业机场运行管理专业的毕业生要顺利却不容易。作为地面地勤服务工作岗位的对口专业有民航运输、空乘等优势专业,作为民航安检工作岗位企业更青睐航空港安全检查、安全检查设备等对口专业。企业渴求具有动手能力强、业务水平高、进入情况快的高素质技能型人才。高职院校的机场运行管理专业学生必须不断提高自身的能力,才能有广阔的就业前景。
二、高职院校机场运行管理专业学生就业存在的问题
(一)企业对该专业缺乏了解,概念模糊。
一是高职院校机场运行管理专业人才的培养刚刚起步,专业课程设置和教育培养方式还不够成熟,不能清晰地界定所培养的机场运行管理专业人才具体适合什么岗位,培养目标宽泛,以机场地面服务“万金油”为目标,课程设置与企业的人才要求偏离较大,在这种情况下培养出的学生很难符合民航企业“上岗即能履行职责,无需师傅带”的要求。二是由于缺乏必要的宣传,缺乏与企业必要的沟通,因此该专业毕业生往往被用人单位忽视,而宣传力度不够,专业教师到企业调研对机场运行管理专业与企业缺乏沟通,招聘单位倾向于更了解的民航运输专业毕业生。
(二)师资力量不够完善,师生均缺乏实际操作训练。
机场运行管理专业师资力量薄弱,某些老师是从民航类其他专业转行过来的,加之师生比例严重失衡,很多重要的课程实行合班上课,即多个班级在同一时间、同一教室上课,上课效果不太理想,从而影响学生的学习积极性,以及学生的专业知识基础。
目前,高职院校严重缺乏有实际操作能力的老师,绝大部分老师没有机场、航空公司学习过相关的实际操作,一些老师去机场学习只是走马观花,没有真正了解相关的实际操作过程。该专业学生在校学习的2年中,除了考证前的一月实训,其他学习时间基本是学习课本上的理论知识,导致实际操作能力相对民航运输等专业的学生来说差距较大,往往要经过企业一两个月的培训且在师傅的引导下才能够正式上岗。经过与前几届机场运行管理专业学生的交流,他们在企业的业绩不是特别理想,主要原因是缺乏一些有针对性的专业理论知识和实际操作能力。
(三)学生就业观念存在偏差,自身综合素质不高。
学生对于该专业培养方向的认识不够全面,观念上有许多偏差。一是某些学生毕业时,希望到“现场指挥调度、民航机场规划、场道养护、机场配载”等岗位,“高不成低不就”、“埋怨社会黑暗,没有关系找不到工作”等现象普遍存在。二是来自农村的、西部偏远城市的学生毕业后大都不愿回到内地中小城市机场工作。近几年来,内蒙古、陕西、贵州、云南等支线机场严重缺乏相关的人才,但是大部分毕业生不愿意去,或工作一年后就辞职。受地方经济发展差异的影响,大部分学生希望在广州、深圳、上海、武汉、北京这些大城市的机场、航空公司就业。三是近些年出现的高职院校专业培养方向不明确、盲目扩招、自主招生等现象,造成机场运行管理专业学生的综合素质不断下降,出现大学英语四级通过率不高、未能获得专业职业资格证、文化成绩下滑现象、缺乏一定的特长、审美观畸形(衣着打扮品味低)等现象,机场运行管理专业的学生原本就业面广、就业岗位多的优势逐渐被弱化。
三、提高学生就业率和就业质量的措施和对策
(一)大力加强专业建设,打破相近专业限制的面试格局。
通过对广州白云国际机场、深圳宝安国际机场、厦门国家航空港集团有限公司、贵州贵阳龙洞堡国际机场、佛山沙提机场有限公司、南方航空公司、深圳航空公司、南航电子商务等企业的调研,我们了解到企业需要综合素质强的高技能型复合人才。因此,应参照其他知名高职院校的一流专业,保持自身专业特色,以培养机场地面服务一线工作人员的“全能型”人才为目标,坚持“夯实民航基础知识、拓展专业技术技能、加强人文素质教育、注重文艺特长的培养”的原则,加强对沟通、穿着、化妆等基本礼仪的培训,加强实习期间实际操作的指导,加强抗压能力吃苦耐劳能力的培养,使机场运行管理专业的毕业生具有扎实的专业基础知识、较强的实际操作能力、一定的文体特长、较高的思想道德觉悟的复合型人才。
由于专业设置相近、培养方向模糊,某些高职院校的毕业生从事的工作比较类似,但是企业来校招聘时,某些学校出于利益的考虑往往限制专业面试,导致灵活性很强的机场运行管理专业的学生难以找到对口的岗位,从而失去很多面试的机会,影响就业。
(二)加强师资力量投入,通过专业老师到企业挂职的方式,提高老师的实际操作能力。
扩招后的高职院校,老师和学生比例严重失调,在不断壮大机场运行管理专业老师队伍的同时也要注重老师培训,加大“双师型”师资队伍的培养力度。积极从民航企业引进一些专业基础扎实、有丰富实践经验或操作技能,具备教师基本条件的企业人员来校任教,同时选派专业教师到民航企业挂职。这样,既可以掌握民航相关企业的动态,又可以以此为契机,加强机场运行管理专业工学结合的培养模式,让企业更了解机场运行管理专业,增强校企合作力度,为学生开辟更广阔的实习基地。
(三)加强对毕业生的就业指导,转变毕业生的就业观念。
当前,就业形势日趋严峻,高职院校毕业生的就业指导工作尤为重要。应针对不同的专业特色进行不同的就业指导,建议机场运行管理专业采用2+1的培养模式,从学生入学到毕业,进行全方位、全过程、多层次的素质教育、专业和创新教育、就业观教育、就业形势、政策和就业技巧教育。同时,聘请民航相关企业专家来校进行相关行业的分析,促使学生确立职业规划并为之奋斗。就业指导中心应有针对性地引进机场运行管理专业的用人单位,合理安排,降低不必要的用人门槛,增加机场运行管理专业学生面试的机会。
在学校努力的同时,机场运行管理专业的学生应破除陈旧观念,拓宽就业视野,扩大选择余地,理性分析自己的优劣势,看清就业形势,把被动变为主动,扩展求职渠道,不要只局限于学校的民航企业,要充分利用网络,社会关系等平台及时了解相关的就业信息。在充分做好准备的同时“广撒网,勤练兵”,做到有的放矢、心中有数。总之,解决高职院校机场运行管理专业学生的就业需要民航相关企业、学校、学生个人的共同努力。
摘要：为了对我国高职院校机场运行管理专业人才的就业情况进行确切了解,本文通过广州民航职业技术学院机场运行管理专业的毕业生就业情况进行分析和研究,针对民航行业标准对机场运行管理专业学生的要求提出相应的培养改革措施,从而提高机场运行管理专业学生在就业市场的竞争能力。
关键词：高职,机场运行管理,就业前景
参考文献
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[6]朱魏巍.高职机场运行管理专业的职业素质分析[J].学术交流.
目前所在地： 广州 民族： 汉族
户口所在地： 湛江 身材： 172 cm 45 kg
婚姻状况： 未婚 年龄： 23
自我介绍
虽然很多事情不懂，但能迅速适应各种环境，学习能力强，为人开朗、稳重，不喜做无用功，少说话，多做事;在其职，谋其位;具可塑性，有良好程序设计基础;给我机会，给你拼!
求职意向及工作经历
人才类型： 应届毕业生
应聘职位： 互联网开发及应用、计算机软件、动漫/游戏/手机：
工作年限： 职称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： --3500 希望工作地区： 广州 佛山 深圳
工作经历：
公司名称： 广州市精一规划勘测科技有限公司
起止年月： -03 ～
公司性质： 民营企业所属行业：计算机软件
担任职务：平面设计助理
工作描述： 使用软件修改绘制处理文件。
教育背景
毕业院校： 广州大学
最高学历： 大专 毕业日期： 2012-06-01
所学专业一： 计算机软件应用 所学专业二：
受教育培训经历：
语言能力
外语： 英语 一般
一、C 公司薪酬管理存在的问题 C 公司是广东省一家生产
五金配件,集研发、生产、销售于一体的民营企业,现有员工500多人,主要面向广东及国际市场销售五金产品,其产品规格型号不多,属于大批量生产模式。C 公司长期在广东地区一直处于行业领导者地位,但近几年随着行业内竞争的加剧,其地位降到追随者行列。面对严峻的挑战,C 公司经过较深入的调研,发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素之一。
通过实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料分析, C 公司薪酬体系存在以下三个 比较突出的问题:(一绩效工资缺位,对员工激励不足 C 公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资等三项构成。基本工资和岗位工资分别占工资总额的50%和35%,以固定
工资形式发放。工资构成中没有
工龄工资,很多在公司工作多年的员工工资与岗位相同的新进员工一致,备感不公。而绩效工资是激励薪酬的重要组成部分,是员工与企业“同呼吸、共命运”的重要体现。但在C 公司的主体薪酬结构中,绩效工资只占工资总额的15%左右,更糟糕的是公司没有对员工进行绩效考核,所谓15%的动态工资实际是固定工资中的一部分,根本起不到应有的作用。
(二缺乏有效晋升机制,骨干员工流失严重
目前C 公司员工只有行政晋升一条通道:普通员工→班组长→主管→经理, 公司职位不
多,晋升机会有限,并且晋升时间比较漫长。在当前的薪酬体系下,行政晋升又基本上是工资增长的唯一途径,使能力强而资历低的核心骨干感到不公平,导致骨干人才流失。
(三没有体现不同岗位的业务特征,员工抱怨多 C 公司的薪酬结构没有体
现不同岗位的业务特征以及相应的风险特征,过分强调薪酬体系的简单、易操作,所有岗位的薪酬构成一样,各部分比例设置也一刀切, 与岗位特征不一致, 员工抱怨多,激励作用弱化。
二、职位薪酬体系设计
面对激烈的市场竞争,C 公司提出了低成本发展战略作为其基本竞争战略,但由于原有薪酬体系中绩效工资缺位,薪酬管理和企业发展战略脱钩,对员工行为也缺乏必要的引导和激励。因此,薪酬制度的变革是C 公司面临的一个重要课题。
(一职位体系的确定结合C 公司的情况与业务特点,根据员工的任职资格,将全部岗位划分为三个职位系:管理系、营销系和作业系。在职位系平台的基础上,将员工分为三层五类,即决策层(A 类、执行层(B、C 类和操作层(D、E 类(见表1。任职资格的高低取决于其所具备的条件和能力水平
内容摘要本文以广东省某集团公司为例,探讨如何设计基于职位系的薪酬制度,在分析
其原薪酬体系的基础上对其进行再设计,取得了较好的实践效果。
关键词职位系职位薪酬
制造企业职位薪酬体系的实例设计 ● 方妙英 岗位 因素 压铸 钻床 抛光 冲压 焊接 烤漆 组装
技术含量A C B B A B C 不安全性 A C D A B
B C 工作强度B C A C B B A 不良工作环境C C A C C A E 合计分数 32 20 30 23 29 31 21 表2岗位工资制定方法 系类 层级 管理类 营销类 作业类 职位系 A 类决策层职位
总经理、副总经理、总工程师(教授
B 类部门经理级职位财务部经理、管理部经理等各部门经理、注册会计师、高级工程师营销经理
C 类
主管级职位各部门主管、工程师、会计师营销主管 D 类
组长级职位仓库组长、保安队长等各部门主管 下属的班组长、助理工程师市场稀缺作业员 E 类 职员及职位
外发员、报价员、会计、人事专员、统 计员、技术员、生产计划员等 业务员作业员 表1 C 公司职种归类细分 的高低,任职资格的构成要素主要包括任职者的知识、经验、技能和绩效要求。
在管理岗位有限的基础上,为了吸引更多的人才,在将员工分类时打破传统的等级工资制度下只有升官才能升薪的管理,具有技术职称的员工都能在本职系内得到升薪。员工随着职称的提高,相应的工资水平也不断提高。例如,工程师可享受主管级待遇,高级工程师则可享受经理级待遇。这样就可以给具有职业技术职称的员工
提供了与管理人员同等的地位、薪酬和更多的职业发展机会,对他们产生巨大的激励作用。
(二各职类薪酬结构的确定
依据权变理论和马斯洛的需求层次理论, 针对三个职位
系,对C 公司的薪酬采取分类管理的办法,即不同类别的员工采取不同的薪酬结构形式,使C 公司的薪酬体系对人力资源管理有较强的针对性,有效避免公司决策层、执行层、操作层等不同层次之间,工作性质和业务性质本来纵向不可比,却采用相同薪酬种类而产生的不公平感。因此,将C 公司的薪酬体系设计为岗位绩效工资制和提成工资制两种。
1.非营销类人员的薪酬结构C 公司属于传统的制造型
企业,公司的管理职位系、工程技术职位系以及作业职位系的员工较适用于岗位绩效工资制。其构成主要包括以下四部分: ①基本工资。根据员工从事 的工种确定的固定月工资,只要员工每月达到规定的出勤天数, 就可以拿到基本工资。用以保障员工的最低生活水平需要,参照当地最低工资标准的相关规定确定,约占工资总额的20%。
②岗位工资。公司首先将各
生产作业岗位按技术含量、不安全性、工作强度和不良工作环境四因素,制定A、B、C、D、E 五个等级, 分别对应10、7、5、3、1分
值,表示优到差,得出分值越大,工资标准越高,然后参照同行业工资标准和公司原工资标准制定每个岗位工资标准,占工资总额的40%左右(如表2。
岗位工资实行一岗多薪,即同一岗位有多个档次的工资标准,每个档次之间拉开差距,使员工有升级加薪的空间。低薪等的上限要比高薪等的下限高,这样,职位低的员工如果能力强、业绩好也可能拿到比他的上级主管还要高的工资。还要注意的
是层级越高,薪等的宽带幅度越大。因为层级越高,员工的工作能力和绩效对薪酬的影响越大。
③工龄工资。随着员工工龄 的增加而增加,是公司对员工工作经验、劳动贡献等积累所给予的补偿,对老员工的一种奖励,促使员工安心在公司工作。为了避免对初进公司各方面素质较好的员工造成消极影响,使他们误认为想增加工资只有靠熬时间,工龄工资只占工资总额的3%。
④绩效工资。作为动态工
资,与个人的绩效和公司效益挂钩,占工资总额的40%左右。考虑到不同管理岗位和作业员岗位差异的悬殊性,为使绩效工资起到应有的激励作用,针对不同岗位的员工设计两条不同的绩效工资计算公式。
第一,C 公司产品规格少,型号少,属于大批量生产,因此 企业论坛 企业论坛
针对作业系中的作业员,其绩效 工资是在岗位工资以外,员工超 额完成规定的生产任务就能得
到更多的工资。确定和计算方法 如下: 作业员的绩效工资=总工资× 40%×(1+实际产量-标准产量定额 标准产量定额 标准产量定额=(正常作业时间-准备结束时间 单件产品时间 ×(1+休息时间百分数 休息时间百分数=(作业班休息时间 基本作业时间 +辅助作业时间×100% C公司领先地位不保的主要
原因是生产效率低下,导致产品成本增大。因此,针对作业员设计的绩效工资可以将作业员的经济效益与生产任务紧紧连在一起,员工的绩效工资来自于生产产量,实际产量越高,绩效工资就越多。由于绩效工资的核算高度透明,员工当天就可以算出本人的工资情况,较好地调动了员工的积极性,提高生产效率。
第二,除作业系中的员工,其余人员绩效工资的计算都以个人绩效考核结果为依据,并结合公司的整体经营业绩,具体计算方法如下:
绩效工资=岗位工资×绩效系数×效益系数 绩效系数=绩效考核得分/绩效考核总分
其中,绩效系数是员工履行岗位职责好坏的标志,与绩效考核结果直接挂钩。效益系数根据公司的效益确定,考虑到不同职位的员工对企业经济效益的影响不同,所以其效益系数浮动范围不一。例如,操作层的员工对
企业经济效益的直接影响有限, 其效益系数控制在80%— 110%,而决策层的管理人员与公 司的经营业绩有着密切联系,所 以其效益系数在50%—150%。2.营销类人员的薪酬结构 提成工资制适用对象为公 司的业务员,由基本工资和提成 工资两部分组成。
①基本工资。用以确保C公 司业务员的基本生活费用,从而 使他们感到工作可靠,并对公司 有信任感。考虑到C公司原薪酬 制度业务员的工资100%以固定
工资的形式发放,不宜将基本工 资定得过低,以免员工接受不 了,适得其反,这里设定为工资 总额的50%,保证提成工资的激 励效果。
②提成工资,计算方法如 下: 业务员的提成工资=目标提 成额×提成实现率 =(员工标准工资×系数× 销售额目标达成率×销售价格实 现率
销售额目标达成率=实际 销售额÷目标销售额×100% 销售价格实现率=!(实际销售价格×销量!(目标销售价格×销量 ×100% 其中,目标提成额由员工标
准工资乘以不同系数来确定,标 准工资可以参考业务员的市场 工资来制定,基本工资和提成工 资各占工资总额的50%,因此系 数为50%。提成实现率从销售额 目标达成率和销售价格实现率 两个维度来考虑,这可避免单纯 以销售数量为唯一考核指标的 弊端。
通过制定提成工资,使现有 的业务员经过努力可以拿到比 现在更高的工资,提高他们工作 的积极性,以此扩大市场占有 率。
三、企业薪酬设计过程 中应注意的问题(一重新确定公司文化和 经营战略
由于薪酬结构调整涉及到企
业文化以及经营战略。因此,企 业在决定实施薪酬变革时,必须 首先审查自己的文化、价值观以 及经营战略,看它们与薪酬改革 的理念是否一致。薪酬改革要求 企业必须形成一种绩效文化、团 队文化、沟通文化和参与文化。(二千方百计吸引广大员 工参与薪酬体系改革 薪酬改革要得到员工的普 遍支持,就必须及时全面地与员 工沟通,让员工都能清晰地理解 新的薪酬结构设计的用意,让员 工看到自己的未来发展方向,鼓 励员工工作行为和结果与企业 的目标保持一致。一些企业在实 践中成立的“薪酬改革项目小 组”的目的就是尽可能地使那些 在薪酬改革过程中起关键作用 的人员参与进来。除了员工参与之外,进行薪 酬结构设计时,还需要做好与部 门经理、主管级员工的沟通。由 于这部分员工既是公司管理层 的组成部分,也是受影响的核心 员工。因此,只有让他们全面充 分地了解这个系统,才能使其清(下转第92页
晰地与部门员工进行沟通。
(三注意提高非人力资源经理人员的人力资源管理能力薪酬结构调整后,非人力资源经理将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。这就要求非人力资源经理人员在人力资源管理方面必须有足够的成熟度,能与人力资源部门一起作出对员工行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性决策。如果没有一支成熟的管理队伍,在实际薪酬设计过程中必然困难重重。
(四制定配套的员工培训和开发计划 企业进行薪酬设计的目的是 鼓励员工努力提高自身能力,掌 握更多技能,以增强企业的竞争 力和适应外部环境的灵活性,鼓
励员工创新。为此,企业在进行 薪酬改革的同时,必须就各职位 或各职级需要具备的能力制定 完善的培训开发计划,并积极推 行。只有这样,才能使员工不断 获取新的技能,在报酬方面得到 应有的增长,也只有这样,企业 才能从薪酬改革中获利,获得一 支真正有竞争力的员工队伍。参考文献: 1.董春艳:《战略性薪酬设计的实 践应用》,载《中国人力资源开发》, 2005年第11期。
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(作者单位:东莞理工学院■责编一心Tel:010-********E-mail:cqzlfr@163.com 工的离职倾向。性别、年龄、教育程度、职位、工作年限对离职意向无显著影响。婚姻状况、月工资收入对离职意向有显著影响。收入越高者与收入越低者的离职意向都较低。
(二企业福利能增强组织保持力,有助于留住知识型员工首先,企业福利与员工对企业的满意度呈显著正相关联系,企业福利好,员工对企业评价高。
其次,员工满意度与离职倾向呈显著负相关,说明员工满意度高,离职倾向低,即组织保持力高。
最后,福利满意度、月工资收入、婚否状况和工作年限是影响组织保持力的最重要的因素。福利制度的设计比工资方式可以产生更好的员工分类效果。
(三不同类型的福利对组织保持力的影响不同
首先,不同性质企业在货币福利与非货币福利方面存在差 异,这也是不同性质企业组织保 持力不同的重要原因之一。国有 企业的福利满意度水平远远高
于美资及其他类型企业,但在员 工保持力方面却不及美资。究其 因,国企在非货币福利方面与美 资企业略有差距。初步显示非货 币福利对组织保持力的影响强 于货币福利。企业规模对组织保 持力的影响不明显。其次,进一步的研究显示, 货币福利、非货币福利对离职意 向、留职意向员工的影响不同。福利对有离职意向的员工有较 大的影响力,非货币性福利对员 工的离职意向有更大的影响力。留职意向员工和离职意向员工 的侧重点不同,能够增加员工留 职意向的福利项目不一定能降 低员工离职意向。最后,进一步验证货币福利 与非货币福利对不同意向员工 的影响不同。非货币福利对组织 员工保持力比货币福利有更大 的贡献,企业应该在非货币福利 方面增加投入以优化完善企业 的软环境。但是,需要区分留职 意向员工与离职意向员工对福 利方面的不同需求,以便组织合 理安排各项福利。参考文献: 1.德鲁克:《21世纪管理的挑战》, 生活读书新知三联书店,2000年版。2.伍晓奕、汪纯孝:《西方企业员 工福利满意度研究述评》,载《外国经 济与管理》,2005第5期。3.[美]爱德华、拉齐尔著,刘昕译: 《人事管理经济学》,北京大学出版社, 2000年版。
4.张建琦、汪凡:《民营企业职业 经理人流失原因的实证研究》,载《管
理世界》,2003年第9期。(作者单位:中山大学
■责编一心Tel:010-********E-mail:cqzlfr@163.com 社会调研
凯恩斯撰写本书的目的在于反对传统的学者所信奉的就业理论以及由此而导致对付危机的态度。传统西方经济学有关就业的理论主要由劳动市场论、利息论和旧货币数量论三个相互关联的论点构成, 而凯恩斯则从这三个点为角度来驳斥这些理论, , 并且提出了自己治理危机的对策。
凯恩斯写作本书的最终理由是想提高国民收入, 使它达到充分就业的状态, 以便解决资本主义的事业问题和生产过剩的经济危机。在凯恩斯看来, 国民收入由消费和投资两个部分组成, 因此前者数值的高低取决于后者这两个组成部分的数值高低。而消费数值取决于消费倾向;投资数量则取决于资本边际效率和利息率。在这, 资本边际效率又取决于预期收益和资本资产的供给价格 (或重置资本) , 而利息率则由货币数量和流动性偏好所决定。国民收入的理论框架可以用下述图表表现出来:
通过通篇阅读, 凯恩斯认为解决危机和失业问题的对策或政策就是让消费、资本边际效率和利息率的数值处于能够充分维持就业的状态, 而做到这一点只要对图中右边五个变量加以控制即可。而在上述五个变量中, 只有货币数量能够由国家的货币政策所控制。因此国家必须进行投资来使社会的投资量等于充分就业条件下的储蓄量, 以便解决资本主义的危机和失业问题。
二、本书的革新之处
第一, 在理论上, 凯恩斯用有效需求理论取代了由萨伊定律支撑的传统的就业理论。按照供给本身会创造需求的萨伊定律, 资本主义经济不可能出现普遍生产过剩危机, 只会出现暂时的、局部的生产过剩, 而这种局部过剩通过劳动市场和资本市场的自由竞争就会趋于消失, 充分就业是资本主义的常态。凯恩斯面对20世纪20年代末以来越来越严重的生产过剩现实, 用自己的一整套有效需求理论断然否定了上述一直被看做天经地义的传统理论。凯恩斯提出, 由于消费倾向、资本边际效率和流动性偏好三大心理规律的作用, 经济社会的一般情况不是充分就业而是非充分就业, 资本主义社会除了“自愿失业”和“摩擦失业”外, 还存在“非自愿失业”。与此相联系, 凯恩斯还在利息论、货币论、工资论、物价论等一系列理论中作出了对传统经济理论的“革命性变革”。
第二, 在方法上, 凯恩斯用宏观总量分析, 取代了传统的微观个体经济分析。这种“取代”或转变, 同凯恩斯的理论前提密切相关。在此之前, 传统理论历来认为, 资本主义体系通过自由竞争会自动得到调节, 整个社会经济运行不会发生严重失调, 因此, 经济学只要研究个别企业和行业的价格和产量就能实现资源优化配置。但凯恩斯认为, 自由竞争无法使经济自动恢复充分就业均衡, 只有国家干预才能使全社会经济活动正常运转。因此, 他首先关心的是国家如何对整个经济体系进行控制和调节, 是整个国民经济所能提供的货物与劳务的总量及其价格, 是整个社会的经济资源能否得到充分利用。就这样, 凯恩斯成了现代宏观经济学的奠基人。
第三, 在政策上, 凯恩斯反对传统经济学一贯主张的自由放任思想, 竭力主张国家干预经济生活, 主张政府用宏观经济政策特别是财政政策调节社会总需求, 以消灭非自愿失业, 实现充分就业的经济均衡。他的一整套干预社会经济生活的政策主张的提出, 实现了传统的经济自由主义思潮向国家干预主义思潮的大转变。从马克思主义观点看, 也就是实现了自由资本主义向国家垄断资本主义的转变。总之, 凯恩斯的《通论》, 在西方经济学发展中实现的不是个别领域、个别观点的突破和创新, 而是在一系列根本问题上实现的革命性转折。经济学研究的重点从供给向需求转变, 从资源配置向资源利用转变;经济学研究的方法, 从个量向总量转变, 从微观向宏观转变;经济学研究的政策, 从自由竞争向国家干预转变, 从货币政策向财政政策转变。
三、《通论》意义的评价
凯恩斯的理论体系, 从对现代市场经济发展的作用看, 至少在以下几方面仍有重大意义。
第一, 《通论》所建立起来的现代宏观经济学的理论体系和政策思想, 适应了现代化大生产的需要。尽管当代新自由主义经济学家不断发出反对政府干预经济的呼声, 然而, 现代政府在任何一国经济运行中的作用都越来越大, 财政预算收支在GDP的比重不断上升, 都是不可否认的客观事实和难以扭转的历史趋势。实践证明, 生产越是社会化, 经济越是商品化, 仅靠市场这只“无形之手”实现对经济的调节与资源的配置和利用就越显得力不从心, 政府对经济运行和发展的管理和调控越显得不可或缺。管理和干预的形式和手段会不断改变和改进, 但管理、调控和干预本身都不会被取消, 自由放任的时代已经过去。可以预料, 随着社会的发展、时代的推移《通论》在揭示政府必须干预经济这一点上的意义和价值不仅不会逐渐淡化和消失, 相反会日益显现。
第二, 《通论》中的三大心理规律常常是被批评和指责最多的凯恩斯经济理论中的内容, 但平心而论, 这三个心理规律并非凭空捏造。就拿消费倾向来说, 撇开收入分配制度而言, 收入水平越高者, 其消费支出在收入中比例越低以及收入增量越大, 其增加的消费在增加的收入中比例越小, 难道不是事实吗?再拿资本边际效率而言, 随着经济发展和投资领域竞争加剧, 投资预期利润率逐渐下降也是事实证明了的一种趋势。至于流动性偏好理论, 也早已为现代货币金融学所公认和运用。过去, 我们通常批评三大心理规律是片面强调了人们心理因素在人类经济生活中的作用。然而, 随着现代市场经济的发展, 经济生活中不确定性不是越来越小, 而是越来越大。于是, 预期对于任
何一个经济主体的行动决策就显得越来越重要。预期是一种心理活动, 心理活动也有规律。消费倾向、资本边际效率和灵活偏好, 应当说都在某种程度上揭示了消费者、企业家和金融资产所有者的心理活动的某方面的规律性。掌握和认识这些心理规律, 对研究消费和投资的变动都是有帮助的。
最后, 凯恩斯经济学是现代各种宏观经济理论的出发点。可以说, 现代各种宏观经济理论, 不管是赞成还是反对凯恩斯的经济学说, 都离不开《通论》这个起点:或者是对凯恩斯理论的补充和发展, 或者是对凯恩斯理论的批评和修正。例如, 有了凯恩斯的消费函数理论, 才引发出杜森贝利的相对收入假说、莫迪利安尼的生命周期假说和弗里德曼的持久收入假说;有了凯恩斯的投资函数理论, 才引发出汉森和萨缪尔森的引致投资和加速原理;哈罗德—多马模型又只是凯恩斯的收入决定理论的动态化, 而新古典增长模型又是克服哈罗德—多马模型局限性的产物。
摘要：针对亚当斯的公平理论，从薪酬设计内部公平问题的内涵与特征出发，提出要着眼于企业文化中薪酬公平观念的建立深化，从科学的职位评价、岗位胜任力评价与合理的绩效考核三方面出发，提出企业薪酬设计应强调过程公平与结果公平，注重员工劳动能动性的激发。
关键词：内部公平性 企业职位 薪酬设计
0 引言
市场竞争实质就是企业间的人才竞争，人力资源是现代企业资源中最为活跃的因素。而企业薪酬管理能否真正地兼顾效率与公平，“公平地对待所有员工”，是关乎到员工忠诚度与组织绩效的重要问题。就企业服务价值链的视角而言，薪酬设计的内部公平与员工满意度、客户满意度乃至于客户忠诚度均存在有直接或间接的联系。行为学家亚当斯(J.S.Adams)即在公平理论中指出，薪酬制度具有明显的背景依赖性，能否促成企业组织效率的提高，需要从多角度加以分析与解决。
1 薪酬设计内部公平的内涵与特征
所谓薪酬的内部公平，员工通过自身“收入——付出比”在组织内部的相对价值认可，判断所获薪酬是否具备公平性特征。相比较薪酬设计的外部公平说，内部公平概念的特征体现在以下两点：
首先，更注重于企业文化中员工薪酬的公平观建设。薪酬管理要大力建设与企业文化、薪酬制度相符的公平观，防止由于存在偏误的公平标准引起内部不公平感。其次，体现出员工劳动的能动性与多样性。一是关注与确定职位的相对价值，岗职薪酬水平在排列形式上应具备公平性、一致性，同工同酬，即薪资带、薪酬级差的划分须与职位相对价值相同或相似;二是薪酬设计更加重视个人绩效即员工单个生产周期内的劳动边际效益等值，按绩效分配;三是强调薪酬制度公正的执行程序，防范薪酬制度在执行过程中变质异化。
2 实现薪酬内部公平的主要途径
从薪酬设计内部公平的内涵与特征来看，薪酬的内部公平更多地体现为员工的主观感受;内部比较主要是薪酬带的科学区分应当是产生内部公平的基本途径;薪酬内部公平强调过程与结果的公平性相统一。要满足薪酬内部公平的要求，应从以下四方面着手：
2.1 建立并营造公平的企业文化氛围
企业战略重点往往与员工的价值判断存在一定的偏差或冲突，在日益激烈的市场竞争中，尽管多数强调薪酬决策应考虑到员工资历、累计贡献等因素，但企业也不能排除高学历、创新精神的激励政策。这样一来，以大部分员工的判断准则作为薪酬设计的依据，一味地追求内部公平，就会与组织战略目标相悖，反之亦然。
要最大程度地缓和二者间的冲突，就必须通过培训、沟通等企业文化建设途径来确立企业员工的公平观;以规章制度明确薪酬标准，强化组织内部的薪酬公平观。尤其值得注意的是，企业应就收入与部分、全部收入，付出与有效付出等相应薪资概念作出明确地辨析，指出员工的“收入”除企业薪酬外，培训、晋升、发展机会等也属于一揽子薪酬的重要构成。总之，就是要在薪酬设计方面倡导公平主义原则，通过员工间的薪资档次的划分，切实有效地缓解员工与企业关于薪酬间的矛盾。
2.2 科学的职位评价：确定标准薪酬级别
职位评价(job evaluation)，指依据职位对组织经营目标的贡献综合评估出职位的`相对价值高低，以此为基础，确立工作价值的等级制度以及相关职位的薪酬级别与待遇。
在职位评价的实施过程中，应结合企业的实际状况，借鉴现有的成熟或通用模式，设计出科学的岗位评估模型，这是职位评价的关键性步骤。通过咨询专家设计的岗位评估模型，应针对企业各部门岗位作初步的价值评估，进行价值分数的聚类分析，评定岗位薪酬等级，进而按照工作性质将不同岗位归并入同一薪酬宽带。此外，在同一薪酬宽带还须划分出若干不同的薪酬级别，用以激励员工的能动性。具体而言，就是在职位的标准薪酬级别上下设定出浮动的薪酬级别，对相同岗位上存在能力差距的员工给予不同的薪酬待遇。换言之，职位评价还需要与对员工的准确定位相结合，定位依据就包括下文提到的绩效考核与岗位胜任力评价。
2.3 岗位胜任力评价：定位薪酬级别
岗位胜任力评估，主要是将任职者知识结构、技能水平与职业素养等纳入任职能力的考核要素，并与岗职要求相对比，评估任职者能力是否满足岗位素质要求。企业人力部门应就此设计出任职能力评估量化表，客观细致地对员工能力作出评估，准确定位宽带内的薪酬级别，确保薪酬设计的内部公平。 譬如客服部经理的岗位薪酬在A4～B3的区间内浮动，其任职能力评分也须对应地处在101～132(分)的范围内，高出或低于此能力区间，都应对该员工作出岗位调整。同时，根据岗位胜任力评价的要求，评估者应将得分范围进一步划分为四个相等分区：B3(101～108)，B2(109～116)，B1(117～124)，A4(125～132)。通过对评估量化表中诸项要素的打分，即可确定相应岗位人员的薪酬级别定位。通过岗位职能力的评估，员工薪酬在同级宽带内也出现了一定差距，这不仅能够增强宽带薪酬的内部公平性，对于组织内部的良性竞争也较具促进意义。
2.4 合理的绩效考核：调整薪酬级别
薪酬级别的不同定位是公正评价员工岗质胜任能力差异的最佳反映。但员工的薪酬定位并不能成为薪酬设计的结束，薪酬设计应当是一个动态的体系，宽带内的薪酬级别应依据员工能力的发展与工作绩效上下浮动与适时调整。
就此来说，在科学的考评体系下，企业需针对员工考核与薪酬级别的升降制定出合理公平的规定，划分出与薪酬级别升降标准相对应的考核等级，并将员工业绩融入到薪酬体系的设计中来，充分展现宽带薪酬的能力、绩效导向特征，在保证企业薪酬设计内部公平性的同时，更好地激发员工致力于企业发展的动力。
3 结语
总体而言，企业薪酬设计时必须有机、动态地处理好公平、效率以及企业战略目标间的内在关联，在应用上述薪酬设计手段之外，还可采用如秘密薪酬等管理手段，以效率为目标、以公平保效率，为企业发展提供积极稳固的人力资源保障。
参考文献：
[1]方政.关于企业职位薪酬设计的公平思考[J].山西经济管理干部学院学报，(01).
[2]周建新.论薪酬管理中的公平与效率[J].长沙航空职业技术学院学报，(12).
[3]郭心毅.公平公正公开永远是薪酬激励的基石[J].商业研究，2010(01).
对于药店购销联盟, 笔者有以下几个观点:
观点一:药店购销联盟可以在两方面赢利:独家药或新特药购销毛利以及联盟刊物的广告收费。
独家药的赢利是肯定的, 只要联盟有上游资源、很好的议价能力、众多下游紧密客户以及良好的销售服务。而联盟刊物的广告收费解决了到达率的问题, 对上游厂家较有诱惑力, 重要的是发行的数量级, 到了5万份以上, 想不赢利都难。
现在, 我们可以看到这样一个现象:药店购销联盟的发起者往往都是药店零售行业的“小个子”, “大个子”站起来的很少, 同时加入者也都是“小个子”。比如PTO由贵州一树等8家区域性连锁药店企业发起, 而特格尔源于芝林, 这些连锁企业在国内都不算是大零售商, 顶多独霸一方而已。而PTO和特格尔网罗的下游客户也大多比较小, 且处在二三级市场。为什么会形成这种局面?难道大零售商都是“近视眼”?笔者认为, “小个子”发起和加入都是有缘由的。“小个子”发起是为了获得话语权、借机快速壮大以及赢利;“小个子”加入是因为竞争激烈、毛利趋低以及为获得新的发展思路。而大零售商缺位也是有理由的, 比拼普药分销, 采购联盟肯定比不过传统大分销商和快批商;比拼独家药分销, 联盟至少需要高水平的执行和策划人才, 还要有非常广泛的分销渠道, 再者独家药的资源也有限, 另外在现阶段, 大零售商自己的商业网点整合还都没有完成, 也不可能分出很多精力搞采购联盟。
观点二:最后领跑的药店购销联盟一定由很强势的零售商发起。
为什么不是最强势的呢?比如海王, 在海王的战略布局中, 药品分销有海王银河, 零售有海王星辰。如果海王星辰要发展药店购销联盟, 必然是左手打右手, 除非海王银河发展不顺;当然, 自己组建药店购销联盟对海王来说也是一个发展机会, 不仅可以输出管理、品牌, 而且可以大量分销产品, 关键在于海王怎么选择、怎么取舍。那么, 为什么又一定是很强势的零售商呢?因为很强势的零售商有成熟的管理和信息系统, 有遍及全国的物流体系, 有大量的商业网点, 有较强的品牌和商业零售模式。对于这类企业来说, 整体采购有优势, 购销边际成本较低, 同时能提供实战化的商业零售经验。
其实, 联盟往往都是松散型的, 而且由于下游人数众多, 管理难度很大。再加上联盟属于服务性组织, 如果提供的服务质量较低, 联盟发展的潜力就要打一个很大的问号。还有, 购销联盟的核心就是购和销。购, 要有极强的上游议价能力;销, 要求产品适销对路。购销最大的成本就是物流成本、信息成本和管理成本。目前, 购销方面已经有“虚拟药品分销大厅”、“商场中的商场”、“网上集成竞价”等电子商务的手段介入, 笔者个人认为B2B是大势所趋。
观点三:优秀的药店购销联盟应该以电子商务为信息沟通手段, 以药品购销为基础业务, 以提供信息集成和管理输出、物流解决来获取最大增值, 以合作客户的满意度和赢利比率为目标。
药店购销联盟毕竟是个新事物, 其究竟适合选择什么样的业务模式和赢利模式, 现在还很难说。药店购销联盟的出现, 实际上是出现了一种新的分销业态。说句祝福语:愿药店购销联盟一路走好!
摘要：本文分析了药店购销联盟的赢利点, 并做了深入的分析。
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