学校职称评审实施方案

学校职称评审实施方案（精选8篇）

学校职称评审实施方案 篇1

一、指导思想

为了规范管理，严格制度，鼓励先进，真正发挥晋级工作的激励作用，切实调动全体教师的工作热情，根据X教人通字（2010）14号文件精神，结合我学校实际情况，特制定《XXXX职称评审工作方案》，具体内容如下：

二、领导机构

成立职称评审工作领导小组及相关教师教学质量评价小组，由中心校行文。

职称评审工作领导小组：

组

长：XXX 成员：XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX

三、职评原则

1、坚持公正、公平、公开的原则：所有职称评审工作从方案出台、人员情况公布、审核结果公示等一律公开进行，严格规程操作。

2、坚持综合考核，择优推荐的原则：综合德、能、勤、绩量化打分，偏重教育教学岗位所获实绩（包括岗位职责履行和获奖）。

3、坚持执行师德行为一票否决的原则。

四、职评程序

1、出台《XXX学校教师职称晋级评审方案》，并征求意见。

2、开始执行方案，并组建教师职称晋级评审领导小组。

3、教师个人申请，提交由学校审核的各种职称晋级材料。

4、公示本职称晋级人员基本条件、申报条件。

5、对应评审条件逐一审核教师德、能、勤、绩实绩情况，并对应评分汇总。

6、按上级文件规定公示参评教师的评审条件和教学业绩等审查结果。

7、上报拟晋级人员的名单及材料。

五、具体办法

（一）、参评对象

凡达到具体要求的在职教师均可申报。即：达到相关条件可申报晋升中级职称。农村学校任小一四年以上，可申报晋升中级职称（小高）。

（二）、评审内容：

一、考核项目：

1、教学工作量化考核成绩；

2、学历、资历；

3、教学实绩；

4、发表论文及各种获奖；

5、职务因素；

6、组织测评。

二、评分细则：

1、教学工作量化考核成绩

以申报者任现职以来每学期教学工作量化考核所得成绩的平均分乘上40%计入得分。

2、学历：

① 第一学历本科毕业，计10分。

② 第一学历专科毕业，现有学历本科毕业计9分。③ 第一学历专科以下，现有学历本科毕业计7分。④ 现有学历大专毕业计5分。

⑤ 现有学历本科毕业（获学士学位），另加3分。⑥ 现有学历研究生毕业（含研究生课程班），另加5分。⑦ 现有学历研究生毕业（获硕士学位），另加8分。⑧ 其它学历不计分。

3、资历：（以足年算）① 任现职时间，每年计1分。

② 任现职以来，超四年教龄每年另计0.5分（不含四年）。③ 具有专科毕业学历年限，每年另计0.3分。④ 具本科毕业学历年限，每年另计0.6分。

⑤ 具有研究生毕业学历（含研究生课程班）年限，每年计1分。

4、教学实绩（按任现职来考核计分）：

（1）实行“教学质量”（不含专项奖等）后，对申报者获： 一等教学质量奖每次计3分 二等教学质量奖每次计2分 三等教学质量奖每次计1分

由于其它原因没有获教学质量奖的每次计0分。

（2）未实行“教学质量奖”以前的年限，按以下标准计分： a、第二学期人均分、及格率均超县标每科次计4分；

b、全州统测人均分、及格率均超县标每科次计3分； c、教师所教科目在全县统考（含小学毕业考试）中，获全县同级同类学校前三名加3分、2分、1分。

5、发表论文及各种获奖。（必须是教育行政部门、教育学会、师范类学报举办的大赛获奖或出版的刊物上发表的，非教育系统举办的降一档处理，但必须经过学校推荐）。

（1）撰写的教育教学论文或学校管理方面的论文在州、省、国家级报刊上发表的分别给第一作者加2 3 4分，其他作者分别加0.5 1.5 2分。

（2）教育教学经验或学校管理经验被教育行政部门指定在县、州、省、国家有关专门会议上作交流发言的分别加1 3 4 6分。

（3）被县级以下部门、县级、州级、省级、国家级表彰为先进个人的分别加1 2 4 6 8分。

（4）参加优质课比赛或论文比赛

A、县级：获一、二、三等奖分别加3 2.5 2分；参加县级优质课比赛不获奖或参加县组织的不评奖的教学交流活动每次加1分（论文参加比赛必须获奖才给分，下同）。

B、州级：获一、二、三等奖分别加4 3.5 3分；参加州级优质课比赛不获奖或参加州组织的不评奖的教学交流活动每次加1分。

C、省级：获一、二、三、四、五等奖分别加5 4.5 4 3.5 3分；参加省级优质课比赛不获奖或参加省级不评奖的教学交流活动每次加3分。

D、国家级：参加国家级优质课比赛活动的直接推荐破格晋升；论文获国家级一、二、三、四、五、六等奖的分别加6 5.5 5 4.5 3.5 3分。

E、参加教育行政部门主办的其它活动获奖的分别参照以上相应级别和等次加分。

F、同次优质课比赛活动逐级获奖或同篇论文逐级获奖的只能取最高等次加分。

（5）辅导学生获奖(辅导奖必须是指导教师指导学生名单给教务处认可的方给分)A、体育比赛获集体奖：

a、州级一、二、三、四、五、六等奖分别为教练加4 3 2 1.5 1 0.5分。

b、省级一、二、三、四、五、六等奖分别为教练加6 5 4 3 2 1.5分。

B、音体美学科辅导学生获个人奖（按人次计分）

a、州级一、二、三、四、五等奖分别给教练加或直接辅导教师加4 3 2 1.5 1 0.5分,给平时任课的教师加0.3分。

b、获省级一、二、三、四、五等奖分别给教练或直接辅导教师加3 2.5 2 1.5 1分，给平时任课的教师加0.5分。

c、获国家级一、二、三、四、五等奖分别给教练或直接辅导教师加6 5.5 5 4.5 4分，给任课教师加2分。

C、在体育比赛中破州以上记录的则在所得分中另按每人次加2分的标准加分。

D、科研课题获州一、二等奖，分别为课题组长加8 分、6分；获省一、二、三等奖，分别为课题组长加1.5 1.2 8分。其它成员由考核小组酌情加分。

E、其余学科辅导学生获奖（按人次计分）

a、获州级一、二、三、四、五等奖分别给辅导教师加3 2.5 2 1.5 1分。

b、获省级一、二、三、四、五等奖分别给辅导教师加4 3.5 3 2.5 2分。

c、获国家级一、二、三、四、五等奖分别给辅导教师加5 4 3.5 3 2分。

6、职务因素：

① 班主任：以申报者任现职以来各学期所得班主任绩效考核成绩的乘上5%后计分；每任一学期班主任加0.5分；所管班级被评为先进班级但本人不被评为先进班主任的每次加0.2分。

②领导职务、教研组长：以任现职以来各学期所得考核分的平均分乘上2%后计分；每任职一学期加0.2分；若有兼任班主任的每学期另加0.2分。

③职务因素项兼职人员的计分除第六条第2款所规定的外，其它的只能择其最高一项计分，不得累计计分。

7、组织测评（20分）：

① 考核“能”（10分）：由教研组及相关部门介绍申报者“能”方面的综合情况后，再由评审领导小组成员评分。

② 考核“德”、“勤”（10分）：由相关部门介绍申报者“德”、“勤”方面的综合情况后，再由评审领导小组成员评分。

学校职称评审实施方案 篇2

20世纪中叶, 西方审计界开始探讨以内部控制为基础的审计。内部控制基础审计可以利用内部控制防患于未然, 一方面可将错弊减少到最低限度;另一方面可以研究评价内部控制是否存在足够的控制环节以及各控制环节在执行中是否发挥了作用, 进一步查出薄弱控制环节所产生的错弊。相对于以账项为基础的审计, 内部控制基础审计既能提高审计效率, 又能保证审计质量, 是传统审计向现代审计转变的重要标志。目前, 国内外开展内部控制评审工作, 广泛采用的方法有调查表法、流程图法等, 一些专家、学者也在致力于研究改进内部控制评审的方法, 但尚未取得预期进展。从现有评审实践看, 其方法过于单一, 往往采用“是”与“否”, 或“好”与“差”来评价某一项目, 且各项评价相互独立, 难以准确反映被评价项目的客观实际。同时, 由于评价过程中的主观随意性, 往往导致评审结果不够准确, 影响评审质量。随着现代审计的发展, 审计部门为了降低审计风险, 提高审计质量, 已经越来越注重对内部控制的评审工作。积极有效地开展内部控制评审方法的研究已经刻不容缓。模糊评审理论是在上述背景下提出的, 旨在提高审计工作效率和审计质量。笔者以高等学校内部控制评审为例进行讨论。

2 模糊评判基本原理

所谓模糊综合评判是在模糊环境下, 考虑了多种因素的影响, 为了某种目的对一事物作出综合决策的方法, 不像经典的综合评判能够用一些简单的数值来表示, 然后用总分法 (求和) 或加权平均的方法来得出一个总分而进行排序择优来完成, 而必须要建立综合评判对象的因素集U= (u1, u2, …, un) , 建立合理的评价集合C= (c1, c2, …, cn) , 用专家评定或其他方法生成一个从U到C的模糊关系, 也就是评判矩阵R= (Rij) n×m, 这样由 (U, C, R) 三元体构成了一个模糊综合评判数学模型, 由于因素集中, 各个因素对被评判事物的影响是不一致的, 所以要引入一个权重分配A = (a1, a2, …, an) , 就可以得到一个综合评判B= (b1, b2, …, bn) , 然后通过合适的模糊算子进行综合评判等步骤。不同的模糊算子导致不同的模型, 本文采用的模糊算子是加权平均型:B=A×R, 也就是undefined, 在这种模型中, 每一个因素对于评价的结果都有贡献。

3 模糊综合评价模型的建立

3.1 高等学校内部控制评审指标体系的建立

通过询问普通高等学校有关人员, 查阅相关内部控制文件, 如高等学校的人事、财务以及其他相关的管理规章制度;检查高等学校的内部控制轨迹文件, 如记账凭证、发票等;观察高等学校业务活动和内部控制情况, 如观察其财务处理的活动等。然后建立内部控制评审的指标体系。

3.2 模糊综合评价模型的建立

(1) 因素集的建立。根据高等学校内部控制评审的特点, 选取n个评价因子, 构成评价因素集, 即以上确定评价的指标体系, 解决用什么指标和从哪些方面来评价内部控制, U={U1, U2, …, Un}。

(2) 确定评价集C。高等学校内部控制评审分级是内部控制评审的依据。根据目前我国有关高等学校内部控制评审的现实情况, 构成评价集。如果由高到低的顺序, 我们把评语分为“优”、“良”、“中”、“及格”、“差”五个等级, 构造的评价集为C={C1, C2, …, Cm}。

(3) 进行单因素评判, 建立模糊矩阵R。在构造了等级模糊子集后, 要逐个对被评事物从每个因素Ui上进行量化, 即确定从单因素来看被评事物对各等级模糊子集的隶属度, 进而得到模糊关系矩阵。

undefined

矩阵R中第i行第j列元素rij, 表示某个被评事物从因素Ui来看对Cj等级模糊子集的隶属度。一个被评事物在某个因素Ui方面的表现, 是通过模糊向量 (R┃Ui) = (ri1, ri2, …, rim) 来刻画的, 而在其他评价方法中多是由一个指标实际值来刻画的, 因此, 从这个角度讲模糊综合评价要求更多的信息。

(4) 确定评价因素的权向量。在模糊综合评价中, 权向量A中的元素本质上是因素ai对模糊子集ui{对被评事物重要的因素}的隶属度, 本文使用层次分析法来确定评价指标间的相对重要性次序, 从而确定权系数, 并且在合成之前归一化。A= (a1, a2, …, ap) ;∑undefined。

(5) 利用合适的算子将A与各被评事物的R进行合成, 得到各被评事物的模糊综合评价结果向量B。得出模糊综合评价的基本模型为B=AoR, 即:[b1, b2, …, bm]=[ a1, a2, …, an]o , 其表示评价因素与被评判事物间模糊关系A, 通过模糊变换关系矩阵R形成了被评价事物与评语等级间的模糊关系B。式中的“o”表示合成算子, 它也可以表示为:bj= (a1∩r1j) ∪ (a2∩r2j) …∪ (an∩rnj) , bj是由A与R的第j列运算得到的, 它表示被评事物从整体上看对vj等级模糊子集的隶属程度。

(6) 对模糊综合评价结果向量进行分析。实际中最常用方法是最大隶属度原则, 但在某些情况下使用会有些勉强, 损失信息很多, 甚至得出不合理的评价结果。文献提出了使用加权平均求隶属等级的方法, 对于多个被评事物可以依据其等级位置进行排序。

3.3 用模糊层次分析法 (FAHP) 确定因素权重集

综合评价权重因素的权重分配, 通常凭经验根据因素的重要性直接给出权值, 难以做到客观准确。FAHP法将问题分解成组成因素, 将这些因素按支配关系组成递阶层次结构, 经两两对比, 确定层次中诸因素的相对重要性, 求解判断矩阵, 从而确定各因素的相对权数。其步骤如下:

(1) 建立层次结构模型。根据评价问题的性质和决策目标把问题中包含的因素划分为不同的层次, 形成一个多层次的分析结构模型。

(2) 构造两两判断矩阵。根据1～9标度法, 逐项就任意两个评价指标进行比较, 确定它们的相对重要性程度并赋以相应的分值, 进而构造判断矩阵。

(3) 单准则排序。对于判断矩阵A, 计算满足AW=λmaxW的特征根λmax和特征向量W。W为对应于λmax的归一化特征向量, 即为同一层次中各因素对于上一层某个目标相对重要性排序权值。常用的计算方法有幂乘法、几何平均法、和积法。其计算公式如下:

undefined

(4) 一致性检验。在解决实际问题时, 由于高等学校的内部控制评价的复杂性、人们占有资料的不完全性和认识能力的局限性, 对评价因素的认识难免有主观片面性和模糊性。由此构造的判断矩阵会存在偏差而无法完全满足一致性的要求。为了保证FAHP法得到的结论基本合理, 必须把判断矩阵的偏差限制在一定范围内, 就要进行一致性检验。一般用CI和CR两个指标进行判定。具体方法在许多文献中均有说明, 这里不再赘述。

(5) 得出权重结论。由多个专家打分后, 得到各自的层次总排序计算结果。将其综合, 得到评价指标体系各指标的最终权重。

4 运用模糊数学方法进行综合评价

4.1 建立评判集

评判集大小可根据实际细分程度及计算量大小设定, 本文根据目前我国有关高等学校内部控制评审的现实情况, 构成评价集。如果按由高到低的标准, 我们把评语分为“优”、“良”、“中”、“及格”、“差”五个等级, 评判集C= (C1, C2, C3, C4, C5) , 由专家小组给出具体评价数值。这里设U11中评价为C1的专家评价值为 (0, 0.1, 0.3, 0.4, 0.2) , 评价为C2的专家评价值为 (0.1, 0.2, 0.2, 0.3, 0.2) , 评价为C3的专家评价值为 (0.3, 0.2, 0.3, 0.2, 0) , 评价为C4的专家评价值为 (0.4, 0.3, 0.2, 0.1, 0) , 评价为C5的专家评价值为 (0.6, 0.2, 0.1, 0.1, 0) (其余略) 。

4.2 一级模糊综合评判

设按第i类中第j个因素的第k个等级进行评判, 评判对象对评判集中第l个元素的隶属度为rijkl (i=1, 2, …, 6;j=1, 2, …, n;k=1, 2, …, 5;l=1, …, 5) , 则因素的等级评判矩阵为Rijkl= (rijkl) 5×5。于是, 一级模糊综合评判集为Bij=Aijk×Rijkl= (bij1, bij2, …, bij5) (计算过程略) 。其中,

同理, 可以求出其他一级模糊综合评判集Bij。

4.3 二级模糊综合评判

二级模糊综合评判按因素子集的所有因素进行评判。显然Uij的单因素评判集应是一级模糊综合评判集, 故Ui的单因素评判矩阵为Rij= (bijl) 5×5= (rijl) 5×5, 于是, 二级模糊综合评判集为Bj=Aij×Rij= (bi1, bi2, …, bi5) , 其中,

同理, 可求B2、B3、B4、B5、B6 (计算过程略) 。

4.4 三级模糊综合评判

三级模糊综合评判在各类之间进行综合评判, 显然第i类的单因素评判集应为二级模糊综合评判集, 故U的单因素评判矩阵为R= (bij) 6×5= (rij) 6×5, 于是, 三级模糊综合评判集为B=A·R= (b1, b2, …, b5) , 即B= (0.242, 0.279, 0.293, 0.203, 0.091)

4.5 评判指标的处理

本模型评判指标的处理可采用最大隶属度法、模糊分布法和加权平均法。上述三级综合评判集B中各分量b1, b2, …, b6分别表示U对于评语C1, C2, …, C5的隶属度。其中, 最大隶属度法是以B中的max{ b1, b2, …, b6 }所对应的评语等级作为评价结果, 它舍去了最大指标以外其他指标所提供的信息, 使评判结果不够全面, 因而只适于一般性的描述结果。模糊分布法以B中各元素的取值表示一定比例对相应评价等级的认可程度, 便于对评判对象作更全面、深入的认识, 如设评判集C对应的分数分别为C1=90分, C2=80分, C3=70分, C4=60分, C5=50分, 则上述计算结果表示项目有24.2%的可能性得90分, 有27.9%的可能性得80分, 有29.3%的可能性得70分, 有20.3%的可能性得60分, 有9.1%的可能性得50分, 综合得分是C=B×CT=B (90, 80, 70, 60, 50) T=90×24.2%+80×27.9%+70×29.3%+60×20.3%+50×9.1%=81.34分, 因此, 说明该内部控制管理接近良好水平。

5 结 论

(1) 评审人员按现行方法给高等学校内部控制打分, 很难在某一等级的分数范围内给出准确的分数值, 操作起来比较困难。模糊评价系统评价表的尺度是按模糊等级“优”、“良”、“中”、“及格”、“差”设计的, 符合人脑的逻辑思维规律, 操作起来比较容易。评审人员只需按照评价表打“√”, 其余计算、统计工作可由计算机完成, 数据可靠性高, 在很大程度上消除了人为因素的影响, 增强了所得数据的客观性, 同时大大减轻了评审人员的工作量。

(2) 模糊评价打分可以在很大程度上减少评审人员的“印象分”。模糊评价尺度为“优”、“良”、“中”、“及格”、“差”, 其取值分别为5, 4, 3, 2和1以下。由于其等级差距为1, 对应的百分制分数为20分, 若提高或降低一个等级, 会使算出的分数与各部门内部控制的实际质量悬殊, 不合理性很明显, 因而可以避免“印象”和“人情”等因素的影响。

(3) 进行模糊评价打分及进行分析时, 评审人员并不预知学校各部门最后的分数, 可以大大减少分数随“行情”变动, 避免评审人员之间的为照顾某些部门而进行名额分配 “平衡”。

参考文献

[1]杨昀, 李靖.审计风险决策模型要素的评估[J].财会月刊, 1999 (10) .

[2]吕泽民.内部风险控制模型及其价值[J].福建金融, 2000 (1) .

[3]杨虹.内部控制系统的七大要素[J].中国审计信息与方法, 2001 (4) .

[4]李洪兴, 等.工程模糊数学方法及应用[M].天津:天津科学技术出版社, 1993 (10) .

学校职称评审实施方案 篇3

【关键词】现状 政策及变化 反应和影响 教科室的引领

一、该校近年来教育科研的良好势头

该校是苏北地区的一所农村三星级普通高中,自创建的10年来,学校规模迅速扩大,目前已达25个教学班,学生1500余人,教师100余名。

近几年来,该校的教育科研工作取得了较大的进步:2007年教科研发表论文综合得分进入了所在市高中的前十名;截止到2008年底,学校已经结题和在研的课题达60多个;仅2008年一个年度该校教师就在正规刊物上发表论文110余篇;2009年在正规刊物上发表论文210余篇,在省市教育行政部门组织的论文评比中有80多人次获奖,有2个市级和1个省级课题立项。该校的教科研成绩已经连续3年位居所在地区的评比第一名。

该校教师参与教育科研工作的热情越来越高,同时教育科研工作对学校的教学、管理等工作也产生了较好的促进作用。

二、该校所在地区职评政策的相关规定和一些变化

1、江苏省的相关规定

在苏职称[2009]14号文,即《江苏省中小学教师专业技术资格条件(试行)的通知》中明确规定了关于教科研的职评要求。

其中,第二十八条明确规定:凡在各种增刊、内刊、专辑、论文集上发表的文章及复习资料、辅导材料、试题集等性质的出版物,均不作为申报评审教师专业技术资格的材料。

2、所在市职评政策的相关变化

从2009年起,该市推出了“任职资格评审量化评分表”,并在2010年做了部分的调整。

(1)中学一级教师。2009年,评分表满分为100分,科研工作占15%并分为达标内容和加分内容。

达标内容为9分:教育教学论文发表或在县区以上评比中获二等奖以上,或参编市级以上教学参考资料、或承担校级及以上经教育主管部门认定结题的课题。加分内容为0.5-6分:论文获市二、一等奖分别加0.5、1分,获省三、二、一等奖分别加0.5、1、2分;市、省级发表每篇分别加1、2分;主持县区、市、省级课题分别加1、3、5分,参与县区、市、省级课题分别加0.5、1、2分;参编教育主管部门委托编写的专著每部加2分;可累计加分,最多不超过6分。

2010年,评分表满分为120分,科研工作占20分,比重略有提升。达标内容:教研工作业绩等达到文件要求。加分内容有了较大的变化:获校、县区、市、省级以上教科研先进个人分别加1、1.5、2.5、3分;参编教育主管部门组织编写的专著5000字以上每部加2分;主持县区、市、省级课题分别加1、2、3分, 参与县区、市、省级课题分别加0.5、1、1.5分。论文市、省级以上发表每篇分别加2、3分(教学设计、非核心刊物降档);论文(教学设计降档)获三、二、一等奖,市级0.5、1、1.5分,省级分别加1、1.5、2分;县级二、一等奖分别加0.5、1分,可累计加分,最多不超过10分。

(2)中学高级教师。2009年,评分表满分为120分,科研工作占25分,分为达标内容和加分内容。达标内容:论文发表或在市级评比中获二等奖以上;或参编省级以上教育主管部门委托编写的教学参考资料;或参加过市级以上教科研项目,并结题;论文答辩需达到合格及以上。

加分内容:①论文、教案获奖每篇:省三、市二0.5分;省二、市一1分;省一2分。发表每篇:市1分、省及以上3分;核心5分。答辩优秀1分。②主持课题每项:校级0.5分、县区级1分、市级3分、省级5分。参与课题每项:县区级0.5分市级1分、省级2分。均需结题。③参编教育主管部门委托编写的教材(教学参考资料),每篇部加2分。这三点需经评委鉴定,具有真实性和原创性和一定价值;累计加分,最多不超过20。

2010年,评分表满分为120分,科研工作占25分。达标内容和加分内容。达标内容:教研工作业绩等达到文件要求。加分内容:获乡镇、县区、市、省级以上教科研先进个人分别加1、1.5、2.5、3分;参编教育主管部门组织编写的专著5000字以上每部加2分;主持县区、市、省级课题分别加1.2.3分, 参与县区、市、省级课题分别加0.5、1、1.5分。论文市、省级以上发表每篇分别加2、3分(教学设计、非核心刊物降档);论文(教学设计降档)获县一、市二、省三等奖加1分,市一、省二加1.5分,省一加2分,可累计加分,最多不超过15分。

三、教师对量化表的不同反应

1、认为教育科研所占比重太小了。有部分教师认为,既然教育科研所占比例至多才15%或者25分,今后评职称教育科研工作即便不是可有可无,也用不着再费力劳神去搞了,因为所占比例变小了。以至于有些同志因平时过于放松到最后临渊羡鱼或后悔不迭,还有的同志因为自己的成果较多而“愤愤不平”。

2、认为教育科研所占比重太大了。还有部分教师认为教育科研所占比重太大,自己别的都很好,就是这一块的分数得不到,因此意见非常大。有极端的同志甚至对教育科研采取“愤而放弃”的态度,但最终受到损害的却远不仅仅是自己的利益。

四、评审量化表对该校教育科研的影响

1、有利于学校层面工作的开展和校本教研的深入。因为量化表中明确规定了校级课题、公开课、教育科研先进个人都可以加分。

2、很多教师对论文和教学设计评比的重视程度大大提高。因为在除了校级以外,各个层次的竞赛很多,获奖机会较高,分值较高。而且参评费用相对较低,仅在20~50之间。

3、对课题研究的积极性大为提升。因为除了主持人可以得分之外,参与者也可以降档得分。这就大大调动了广大教师的积极性。

4、教学设计降档得分使得部分教师颇有怨言。他们认为这是对教学研究的轻视,并进而认为教育科研有脱离课堂教学的嫌疑。

5、论文发表、专著的热情有所下降。虽然论文市、省级以上发表每篇分别加2、3分,但非核心刊物降档后仅为1分、1.5分。同时论文发表的版面费太高,动辄数百、成千,往往令没有实行绩效工资的很多教师心痛不已。再加上有相当的刊物是给钱就发,这在无形中也降低了发表论文教师心目中的“神圣地位”,更降低了很多论文在职称评定中的竞争力。而撰写专著一般的教师又做不到,几乎不做努力。

6.有利于教育科研的均衡发展。量化表中对课题主持人、课题参与者、论文获奖、论文发表、专著、教科研先进都作出了明确的规定,不偏不废,非常有利于教育科研的各个项目的开展。

五、学校教科室要加强引导

1、化功利为激励。时至今日,仍然有相当多的教师在进行教科研工作的功利目的过强:一切都围绕职称评定来,一旦职称评上后,其中的绝大部分人就不愿再“费神费力搞什么教科研”了。对于这部分同志,就需要用各种手段来激励他们,比如使他们认识到教授级高级教师、特级教师并非是高不可攀的,从而为他们树立更高的奋斗目标以激励其继续前行。

2、用教育科研促进专业发展。通过教育科研,使学校同仁认识到自己在专业发展上的差距,明确努力方向,弥补短板。形成既重视实践智慧,又注重理论学习和运用的氛围,从而全方位促进教师的专业发展。

3、推进“名师工程”。通过对教育科研的重大意义的学习,通过对发达国家和地区教师教育科研历史和现状的了解,明确自身在专业发展上的巨大差距,鼓励他们进行系列研究并撰写论著,激发部分教师立志成为“高端教师”。这应该成为学校教科室的重大任务和教科室主任的重大职责之一。

4、树立对教育科研的敬畏和尊重。不论是处于初次发展阶段还是二次发展阶段,通过参与教育科研,很多教师人已经对教育科研产生了敬畏和尊重,以前经常听到的一些牢骚怪话已经大大减少了。这些都为教育科研的开展创造了良好的氛围。

5、通过教育科研提升教师的职业幸福感。由于生源和所处的位置,该校教师比其他高中要更辛苦一些,加上高中的绩效工资尚未实行,有好多工作10多年的教师拿到手的工资才1500元左右,在现实情况下,很多教师缺乏职业幸福感。通过教育科研,有很多教师更多地感受到了自己的责任和价值,提高了自己的职业幸福感。

子曰:学而不思则罔,思而不学则殆。而对于广大教师,我们可以说:教而不研行而不远,研而不教无源之水。作为现代学校的一个重要的管理部门,教科室一定要敢于担当,大力促进教师的专业发展,这样才能为科教兴国和中华民族的伟大复兴做出应有的贡献。

参考文献:

[1]《江苏省中小学教师专业技术资格条件(试行)的通知》,苏职称[2009]14号文,互联网资料

[2]《关于做好2009年全市教育系统专业技术资格评审工作的通知》,连云港教育网

镇中心学校教师职称评聘方案 篇4

为了进一步完善我镇的专业技术职称的评聘工作，在全体教师中形成“公开、公正、公平”的竞争局面，根据省、市、县人事局及教育主管部门的有关精神，经学校领导班子会议研究及全体教职工讨论，特制定我镇教师评聘方案。

一、职称兑现人员任教学校及参与支教分值（支教每年加5分）

1、任教于中心校、南洪得1分，任教于三十埠、新民、华城、龙岗、黄浦、张庙、土山、油坊得2分；任教于牛寨、斗镇、青岭、四十埠得3分；

2、支教对象为完小教师数在9人以上（不含9人、班级数乘以1.5人）且年龄在45周岁以下自愿参加人员。支教一年得5分（职称兑现后且年龄在45周岁以下，根据工作需要，有需要支教的，中心校直接安排支教）。

二、评聘条件与考核分值

1.思想政治表现

（1）近五年来，年度考核一次不合格扣5分，年度考核优秀每次加2分，累计加分不超过6分。考核办法，查阅证件。

（2）出勤情况。一学年出满勤记5分，旷一节课扣1分，事假一天扣0.1分，病假一天扣0.05分，重大病或住院经县局批准请假后不扣分。考核办法，所在学校证明，考核组抽查学校日志。

2.资历条件：教龄每年按1分累积计算。

3.专业技术工作经历条件

（1）工作量（10分）：教师每周任教课时必须得到16节（含16节），校长、教导主任及相关人员课时参照“绩效工资考核办法”，不足16节，一节扣0.5分，超出部分不加分。考核办法，查阅教师课表、学校总课表。

（2）获奖情况：

A近五年个人获奖：国家级5分、省级4分、市级3分、县级2分、片级镇级1.5分，只以最高级别记一次（如某一层次获奖分名次，市级及以上每低一等次减1分，县级每低一等次减0.5分，片级镇级二、三名为1分）（以上获奖必须是通过中心校及教育体育局上报）。

B指导学生获奖同前A（指导教师有文或有证）；

C任现职以来论文获县级一、二、三等奖分别记2分、1.5分、1分，市级2.5分、2分、1.5分；省级（一等奖3分，二等奖2.5分，三等奖2分）及CN刊物发表文章的记3分；国家级一等奖3.5分，二等奖3分，三等奖2.5分；在《长丰教研》上发表文章的记1分，多篇累加不超过1.5分；长丰教育网发表论文的记0.5分每次，累积得分不超过1分。市、县级论文多篇累加不超过3分（同级只记最高奖一次）；省级及CN刊物累加分数不超过3.5分；国家级多篇累加不超过4分（相关研究所等获奖论文以省级记分），（所有提供的证件必须真实，弄虚作假一经发现，取消当年兑现资格）。

（3）近五年获得：

县级教学能手加2分，市级教学能手加3分。

县级骨干教师加2分，市级骨干教师加3分。

县级学科带头人加3分，市级学科带头人加5分。

本项记最高得分项，不累计加分。

省级教学能手、省级骨干教师、省级学科带头人直接兑现（无第四大项情况）。

（4）评小高资格年限：每年记1分（评审年限取整数，只进不舍）。

三、教育教学成绩

（1）考核近两学年教学成绩（两学年均分）。以每学期期末文化素质检测及教育教学检查为准。期末文化素质检测全镇第一名12分，每降一名减少1分（记前八名），两学期相加除以2（同时任教两个及以上学科均为前八名，以高者为准；其中一科不在前八名，取均分。中途接班教师上一学年检测非后三名，名次照常，后三名，每升2个档次加1分。），（检测倒数三名分别扣1.5分、1分、0.5分）；教学检查以检查教师作业、备课为准，第一名4分，每降一名减少0.25分，近一学年的成绩相加除以次数为得分（未抽查到教师分值取参与评聘教师分值的平均分）。教师此项成绩得分为以上两项得分之和。

（2）近两学年，全镇综合评估前六名，校长加分，第一名加6分，每降一名减少0.5分，两学年均分（副校长及学校中层此项分值是校长的一半）。

四、有下列情况之一者当年不允许申报聘任专业技术职务

1.职业道德差、乱收费、乱摊派、向学生家长索取钱物的；

2.在五年之内违反计划生育的；

3.未经学校同意在校外兼职的；

4.因体罚学生造成严重后果的；

5.当年受记大过及以上处分的；

6.近三年一年内事假累计超过两个月或病假累计超过半年的；

7.不服从学校工作调配的；

8.近三年中，故意不完成教育教学任务的。

五、评聘方法

1.书面申报：凡符合条件者，均可向学校评聘领导小组送交书面申请，未交书面申请者，按自愿弃权处理。

2.组织考核：由评聘领导小组按本方案集体考核打分。

3.初录推荐：按积分考核结果从高分到低分初录选取。

4.张榜公示：初录结果公示五天，接受群众监督。

5.上报审批

六、以上职称评聘试行方案从2014年1月1日起开始实施。未尽事宜由领导组研究。

七、适用对象：符合晋升、聘任基本条件的人员（2014年1月1日前岗集镇中心学校在职在岗教师）。

八、职称评聘领导组

学校专业技术职称评聘工作由职称评聘领导小组组织实施。小组成员如下：

组 长：

副组长：

成 员：

办公室：

（当年参加评聘人员不得进入评审小组）

九、方案解释权在岗集镇中心学校办公室。

长丰县岗集镇中心学校

学校职称评审实施方案 篇5

（仅供参考）

为进一步深化职称改革，完善专业技术人才评价机制，客观、公正、科学地评价专业技术人员的业务水平，根据《教师法》、《教师资格条例》、《贵州省小学高级、小学中高级教师职务任职资格申报评审条件》（试行）（黔人通[2007]87号文件）、《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》（黔人发[2007]9号）、《毕节地区中小学教师职称评审工作实施细则》（毕地教【2011】121号文件）和有关教育法律法规，结合我校实际，制定本方案。

一、工作原则

1、公平、公正、公开原则

本实施方案初拟后，经考评小组、行政办公会、教职工全体大会讨论通过，报教育局、人事局备案后，组织实施。竞聘工作做到“三公开一监督”，即计分标准公开、考核结果公开、申报推荐和聘任对象公开、接受群众和上级主管部门监督。

2、绩效优先原则

注重教师个人业务能力和工作实绩，择优聘任。做到优胜劣汰,能上能下,能进能出,保证教师职称推荐、聘任工作的质量。

3、适当倾斜原则

注重偏远学校师资队伍建设，酌情向在边远学校任教或支教的教师倾斜，促进教育均衡发展。

二、竞聘范围和基本条件

1.本校在编在职的专业技术人员（包括正式借调人员）均可参加，根据岗位任职条件和要求，按岗聘用，竞聘上岗。竞聘某一专业技术岗位的教师应取得该专业技术岗位及以上等级的职称资格。

2.坚持四项基本原则，遵纪守法，具有良好的思想政治素质和职业道德，忠诚人民的教育事业，为人师表，教书育人。

3.外语水平，计算机应用能力符合国家和贵州省对外语、计算机应用能力考试的有关规定。

4．积极参加继续教育，完成规定的继续教育任务。按时参加教育局教材关练兵考或提升考，成绩均为合格及以上，属教材关考试“五不能”对象者按教育局相关规定执行。

5．现聘任期内年终考核均为合格及以上。6．符合上级及相关文件规定的其他条件。7．现聘任期内没有受党纪、政纪处分。8．身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件

三、工作程序

1．成立工作组织：①成立以校长为组长、分管副校长为副组长、校务会人员为成员的竞聘工作领导小组，全面组织竞聘工作；②成立竞聘评审委员会，负责对参聘人员进行资格审查、材料审查、竞聘量化打分等具体工作。委员会由单位教职工全体大会推荐产生。③成立竞聘监督委员会或设立竞聘监督员，负责岗位竞聘工作的全程监督，从不参加竞聘的人员中产生2—3人。（按大中小学校确定人员指数）

2．符合条件的人员书面申请：凡符合条件者均可在指定时间内向学校竞聘工作领导小组递交书面申请（写清楚参与竞聘哪一级岗位）并附职称资格证书及各种所需证件材料原件和复印件一式三份，未交或不按时交书面申请者，按自愿弃权处理，各种所需证件材料过时不补（审）。

3．评审委员会依据竞聘资格条件进行资格审查，对符合参加竞聘条件的人员进行公示。

4.评审委员会根据《哲觉镇中心学校教职工岗位竞聘细则》对教师个人提供的各种证件材料进行审查并逐一量化打分。

5.复核审查：对上一环节中各种证件材料的认可性和量分进行复核，对有争议的由评审委员会集体现场商议表决确定后统计个人得分，按得分从高到低排序拟聘。

6.公示拟聘人选：对拟聘人员在本单位范围内进行书面公示，时间5—7天。

7．聘任备案。公示结束后，经教育局审核、人事局备案后，由校长或其委托人与受聘人员签订聘用合同，公布聘用结果。

8、具体操作流程：评审委员会拟定各级岗位→召开教师大会公布岗位情况→参聘教师根据自身条件提出拟竞聘岗位申请→上交各种证件材料→评审委员会根据预定时间召开成员会议组织评审→将评审结果提交督查委员会（监督员）→评审委员会根据督查委员会（监督员）发现问题进行复核审查→将评审结果进行公布公示→无异议后填制相关表册→上交教育局审核→审核通过报人事局备案→再次公示评审结果→公示期满无举报后签订聘用合同。

四、竞聘办法及竞聘细则

（一）工作业绩

1.工作量：此项得分即每学期绩效核算中的教学工作量积分加非教学工作量积分。

2.教学质量：

（1）.按照学期统考成绩，根据以下积分办法进行排名，全镇第一名至十五名分别记20、19、18„„.6分，第十五名之后统一记3分。上多个课头的，取最好一科和最差一科得分的平均数。完全上术科（非统考统评科目）的教师只要圆满完成教学任务的统一记14分。

同级同科排名积分=平均分×0.7+及格率分子×0.2+优秀率分子×0.1+学生数×0.15（2）.中途接班：刚刚接课的这一学期与上一学期的名次相比，每上升一个名次记1分，名次保持的记2分，名次保持加分与进步名次加分不累计，取较高的一项加分，中途接班名次保持和进步得分与该学科教学质量名次分（上述第(1)小项该学科得分）之和不超22分；与上学期的名次相比，每下降一个名次扣0.5分。该学科教学质量名次分（上述第(1)小项该学科得分）减去被扣分后如果低于3分的就直接记3分。接课后的第二学期不予加减分。

（3）.课头分：每学期任教统考统评的每一个课头记1分，一学期内此项分最多不超5分。

（4）、以上三项累计为本学期教学质量分，即本学期教学质量分=教学成绩排名分+中途接班名次保持进步分+课头分。

3、工作业绩=工作量+教学质量。

4、以上各校必须每学期保存并提供原始依据。

（二）工作能力

1.优质课：获市（及以上）、县、乡镇一、二、三等奖分别记7、6、5分； 5、4、3分； 3、2、1分；校级只是第一名记0.5分。必须是层层选拔推荐参加评比的方能记分。逐级组织开展的同一次优质课按最高层次奖对应记分。其余层次奖证不参与累计记分。被市、县教育综合信息平台采用的优质教学资源（录像课）按同级别优质课一等奖记分。

2.示范课：每承担一次市、县、乡镇级示范课且效果良好的分别记3、2、1分。示范课的效果由组织此次活动的领导小组认定并颁发证书，凭组织活动的文件和证书计分。3.课题实验：最近6个学期内未参与记分的，经县级以上教育行政部门正式行文批准立项而未结题的实验课题，国家、省、市、县级分别给课题负责人记5、4、3、2分，其余参与教师不记分。如结题且获奖的负责人按国家级一、二、三等奖记12、11、10分；省级一、二、三等奖记10、9、8分；市级（地级）一、二、三等奖记8、7、6分，县级一、二、三等奖记5、4、3分；课题参与教师按以上规定减2分执行。

4.优秀教学成果：①小学素质教育测试学科在全县同级同类学校前三名（以教育局核算排名为准）的分别记10、9、8分（如第①条计分，接下来的第②条就不再计分）；②教学质量奖（小考奖）：评比时限内获得县教育局小考奖一、二、三等奖的分别加3、2、1分。同一年内任毕业班几个统考科目的只取最好的一个学科进行加分。③音、体、美、科学、信息技术教师本人参加市县教育行政部门、科协组织的各类专业技能大赛获县级一等奖、地级二等奖以上（含）的（文本类、课件、课堂片段、录实、录像课、电影课除外）记5分。同一次逐级推荐参加的不累计记分，只取最高一项计分。

5.教学教研论文：聘期内公开发表在省级以上正式刊物或获省级论文评选一等奖的每篇记3分；公开发表于市级刊物或省级评选二等奖或市级评选一等奖的每篇记2分；发表于县级刊物或省级评选三等奖、市级评选二等奖、县级评选一等奖的每篇记1分。论文记分限2篇。论文认定参照《毕节地区中小学教师职称评审工作实施细则》（毕地教【2011】121号文件）执行。

6.表彰：获国家、省级、市级、县级、镇级的表彰分别记10分、7分、5分、3分、1分（以证书和相关文件为依据）。受表彰的荣誉称号认定参照《毕节地区中小学教师职称评审工作实施细则》（毕地教【2011】121号文件）执行。

7.指导学生：辅导学生个人参加教育行政部门组织的各类教育教学竞赛或《毕节地区中小学教师职称评审工作实施细则》（毕地教【2011】121号文件）文件中认可的其它竞赛中获奖的。国家级一、二、三等奖分别记8、5、4分；省级一、二、三等奖分别记5、4、3分；市级一、二、三等奖分别记4、3、2分，县级一、二、三等奖分别记3、2、1分，镇级一等奖记0.5分。辅导集体（3人以上的团队）获奖的按以上规定加1分执行。同一次逐级推荐参加的不累计记分，只取最高一项计分。评审加分时须提供组织文件，学生获奖证书，教师获奖证书。

（三）出勤

1.加分：以学期为单位进行统计，出满勤的加2分。

2.扣分：学期统计旷课每节扣1分，迟到、早退一次扣0.5分，事假每节扣0.1分，病假每节扣0.05分。病事假每天按3节算，集会、升旗等均按1节算。学期统计累计：缺旷超过（含）10节，事假超过（含）30天，病假超过（含）一学期的（除双休日）不准参与评聘。

3.上级规定的几种特假（如婚假、丧假、产假等）不扣分，公假不算请假。

（四）德

1.近三年内违反教师职业道德、教育法律法规及教师从教行为有关规定、工作失误失职造成影响、不服从学校正常的工作安排或其他原因受到纪律处分（警告、记过、记大过等）的一律不准参与评聘，待其他符合条件教师的竞聘完后安在现有符合条件的空余岗位上。

2.近三年内违反教师职业道德、教育法律法规及教师从教行为有关规定、工作失误失职造成影响、不服从学校正常的工作安排或其他原因被中心校记不良记录的一次扣3分，被记严重不良记录的一次扣5分，此项按次数连续累计计入总分。

3.每学期末的民主测评中，在师德师风、政治思想、工作态度及成效、从教行为等方面存在严重问题，测评满意度在70%以下的，每次扣5分累计入总分。

4.在岗位聘用等工作中无理取闹、故意滋事、行为过激、辱骂、诽谤、威胁工作组人员的经竞聘领导小组集体研究决定，可以将滋事人的岗位等级聘用在最低等级甚至取消竞聘资格，报教育局调离原所在学校。

（五）其他规定

1.教龄：以参加工作时间（提供分配文件）为准，每年记0.2分，按累计分计入总分。此项最高不超过5分。

2.任现职年限：以取得现任专业技术职务任职资格的时间（见现任职称资格证书）为准，每年记0.25分，此项最多不超过5分。

3.担任班主任的每个学期记1分。

4.聘期内自愿申请到教师紧缺的村小任教或支教，且所任学科成绩在全镇统考同级同科排名1—5名（含）的每学期记10分，排名6—10名（含）的每学期记6分，排名11—15名（含）的每学期记3分。此项工作累计计入总分，但最多不超20分。

5.在新的聘期内（此次聘用起三年内）退休的，若近三年考核均在合格及以上且未受过任何处分的，根据本人自身条件优先聘用到已取得职称资格证的符合的最高职称岗位上。

6.评比时限一般是上一聘期开始至现在的六个学期，如申请竞聘同一岗位等级人员中有人在该校工作不满六个学期的，评比时可选择有可比性的共同时间段（最近一学年或二学年）累计总分进行评比，也可由取得相应职称资格且先前调入（分配）到本校的教师选择上一聘期内各学期得分的平均数与后进入本校其他人员最近一学年或二学年中个学期得分的平均数进行评比，具体由取得相应职称资格且先前调入（分配）到本校的教师向竞聘工作领导小组提出申请，然后由竞聘工作领导小组根据具体情况确定。7.中心校上行政班人员岗位聘用积分根据《中心校行政人员考核办法》进行考核后按相关规定执行（办法另制）。

8.商议聘期内没有认真履行相关工作职责和没有达到该岗位等级条件的在新一聘期内将不再聘用原岗位等级，执行高职低聘。各岗位等级所需条件由学校根据相关文件具体拟定并写入本方案。

五、几点说明

1．本方案解释权属哲觉镇中心学校。方案中未尽事宜由哲觉中心校岗位竞聘领导小组参照相关文件相关条款予以解决。

2．证件记分不累计，每个证书只记分一次；

3．凡是学校推荐和评选的材料必须是经校务委员会公开评选，在教职工会上宣布、公示的方为有效证件；

学校职称评审实施方案 篇6

2014年关于推荐申报中、高职称评审人员情况的公示 根据正安县人力资源和社会保障局关于转发遵义市人力资源和社会保障局《关于做好2014年职称工作有关问题的通知》的通知精神，结合目前我单位具有高、中级专业技术职务资格岗位人数设置规定，经我单位职称评定领导小组对今年申报职称评审人员的品德、业绩、工作能力等情况进行综合考核评议，现同意推荐十二名同志申报参加中、高级职称评审，经公示无异议后，上报教育主管部门审核，参加职称评审，现将人员名单公示如下：

中级：罗旭、赵戈力、王天涯(转评）、唐显晖、黄静、周帝稳

副高级：唐应均、陈蛟、黄会丽、杨兴国、刘华、张信明 以上人员公示时间为2014年7月12日至2014年7月18日，共7天。公示期间无异议。

正安县中等职业学校

疾控实验室实施管理评审的探讨 篇7

就是说,管理评审目的是为了确保检测机构质量管理体系的适宜性、充分性、有效性和效率以达到检测机构质量目标进行的活动,是为质量管理体系持续改进提供依据。

1 管理评审的重要影响因素

1.1 最高管理者的重视和参与

最高管理者的重视是保证实施实验室管理体系的管理评审的基本条件。管理评审是实验室管理的最高会议,内容涉及政策和程序的适应性、日常质量监督工作、近期内部审核的结果;纠正措施和预防措施;由外部机构评审结果;实验室间比对和能力验证的结果;工作量和工作类型的变化;申诉、投诉及客户反馈;改进的建议;质量控制活动、资源以及人员培训情况等,因此,只有最高管理者亲自组织会议,并给予在资源上和政策上支持,才能达到实验室的制定的方针和目标。

1.2 管理体系部门和关键岗位人员的作用

依据《实验室资质认定评审准则》,管理评审的输入内容至少包含十五个输入项。涉及到实验室各个部门和关键人员,严谨务实工作作风和管理经验是保证输入材料质量的基础,而管理评审输入材料质量高低是检查实验室体系运行、分析问题、寻找改进工作的关键点。

2 管理评审建立和实施

2.1 管理评审程序的建立

实验室应当制定管理评审程序,明确管理评审的目的、计划、内容、方法、时机以及结果报告等工作要求。实验室应当对评审结果形成评审报告,对提出的改进措施,负有管理职责的部门或岗位人员应当启动有关的工作程序组织实施。管理评审作为一个工作“过程”,实验室应当明确“过程”的输入[2]。

2.2 管理评审的准备

质量管理体系管理评审分为定期评审与不定期评审。定期评审一年一次,一般可安排在质量管理体系内部审核后进行。当发生重大质量事故或质量管理体系发生重大变化时应组织不定期的管理评审。管理评审事前有计划,往往在岁末或年初,结合检测机构年度工作总结或任务开展。首先,质量负责人组织制定管理评审年度计划和实施方案,最高管理者批准。其次,管理评审计划要以文件形式及时通知管理层、部门和关键岗位人员做好评审准备,进行以下输入项的材料准备。

(1)上次管理评审中发现的问题;(2)质量方针目标、政策和质量体系的有效性和适应性;(3)质量体系变更后适应性的评审;(4)质量职责和分工的评审;(5)近期内部审核结果及其情况报告;(6)最近一次外部机构进行评审的结果;(7)质量控制活动;实验室间比对或能力验证结果;(8)管理和监督人员管理和监督的情况报告;(9)申诉、投诉和客户的反馈;(10)纠正和预防措施执行情况;(11)外部供应和服务;(12)工作量和工作类型的变化;(13)新增/扩检测项目准备情况的评审;(14)改变资源配置以及人员培训情况;(15)机构内外部环境的变化等。管理评审输人材料要真实可追溯,确保管理工作持续改进。

2.3 管理评审活动的实施

(1)管理评审的输入和输出。首先,管理评审会议是最高管理者、管理人员、部门负责人和关键岗位人员共同参加具有代表性的正式会议。其中最高管理者参与是管理评审活动成败的关键要素。第二,提交管理评审计划要求的输入材料,它是管理评审的核心内容,是获取客观证据和相关信息、评价管理体系运行状况的最好途径。第三,管理评审的输出内容是最高管理者组织的评审活动,找出问题原因,作出评审的正确结论,并形成有关改进的决定。第四,输出内容的形成可促使相关部门和人员清楚辨认识同题的原因,从而针对部门内体系运行环节举一反三,清除并预防不符合项的发生,寻求改进,实现整改目标和体系有效运行。

(2)管理评审中发现的问题。我们在开展疾控实验室资质认定评审工作中发现,有些单位在输入材料中未对质量方针和目标进行评价,如目标是偏低还是偏高,能否满足顾客期望,体系有效运行能否达到;也未对上次管理评审的改进措施落实情况进行反馈;缺少社会需求、管理体系及检测能力变化情况的信息;各部门对质量改进以及由于工作量和工作类型的变化,其资源能否满足需要没有实质性建议。造成上述情况的原因一般为领导层重形式轻实效,责任部门尽量回避薄弱点的暴露,其次为单位内部对体系文件的掌握存在理解偏差和经验不足。最后使管理评审流于形式,达不到预期效果。

3 编写管理评审报告与监督与确认

3.1 管理评审报告的编写

(1)管理评审会议结束后,由质量负责人根据管理评审结果及结论,在规定的时间内,编写管理评审报告。管理评审报告主要包括以下五个输出内容。

(1)实施管理评审计划的全过程情况。

(2)对内审报告中提及的整改措施的落实情况进行的评价。

(3)对质量管理体系文件的适用性提出的意见。

(4)对质量管理体系运行及适用性等做出综合性的评价。

(5)提出改进目标。

(2)管理评审报告经最高管理者批准后监控执行,与批审有关的资料、材料、记录等由质量负责人委托质量管理部门归档,以备计量认证监督或复查评审时检查。

3.2 管理评审报告的监督与确认

第一,管理评审报告经最高管理者批准,由质量管理部门分发到最高管理层和各部门负责人,由相关的领导及职能部门组织落实。第二,管理评审的各项改进措施应反映在本年度的工作目标、计划及质量管理体系文件的修订等方面,质量负责人对改进措施的完成情况进行监督和控制,并将其作为下次管理评审的输入信息。第三,做好管理评审的跟踪,是保证评审结果成功实施的关键点,也是关闭管理评审活动不符合项的有效办法。

4 讨论

实验室管理评审,是综合了实验室内外各种准确的输入信息和分析,对管理体系内在运行状况所做的一种客观评价活动,属战略性控制手段。做好管理评审工作对于体系运行的有效性至关重要,并且有助于提升实验室管理水平和提高检验质量,从而更好地为客户服务。

参考文献

[1]国认实函[2006]141号.实验室资质认定评审准则(第1版)[M].中国计量出版社,2007.

学校职称评审实施方案 篇8

关键词：工程预算；造价控制；限额设计

一.加强工程预算管理的几个方法

1.1对建设所需设备材料的品种、价格、规格和性能的彻底了解

在编造工程预算管理时一定要准确的掌握材料设备的规格、性能和品种等方面的知识，因为建设所需的材料不但规格较多，品种也比较繁多，在工程造价的预算中所占的比例比较大。必须要向提供主要材料和主要设备的厂家询问价格，并了解运输的距离以及运送的方式，还必须清楚预算价格的编制的构成形式、计算公式以及编制所要遵守的原则等。

根据设备材料的出库价格，就要对我们在初步进行设计时的预算，和选定但还没有确定的价格的的材料，或者是暂时难以确定合适的价格资料进行估价。即根据与所需设备材料的各种指标相似的其它材料设备的价格进行评估，然后依照实际情况进行调控来得到预算的价格。

1.2进行预算管理方法的更新

工程的预算并不是简单地计划或者是预测，在预算管理完全定型发布后就相当于企业公司的法规，每个部门无条件的必须遵守实施。所谓运算就是以实现公司的建设目标效益，控制建设过程中的成本与质量而服务的。也就是说为了实现企业公司大利益的前提下，一定要各个单位的目标明确化、合理化。预算管理明确的目标不单单是财务部门的责任，还是公司的全面的、综合的管理，是使环境与企业互相依存的机制，更是企业具有全面约束力的机制。一定要让大家了解到企业预算管理是体现自我控制、建立自我约束和发展自我的良好的而且效率最高的方法。因为工程的预算管理能让员工的人生价值得以完全的彰显，能把企业的各种资源的配置达到最优化，能使企业的运行更加正常化，更能使企业的效益达到最大值。

1.3多次阅读揣摩设计图纸，透彻理解设计的目的

编制工程预算管理的第一步就是要对图纸设计者的意图进行认识直到有比较透彻深刻的理解为止。首先要从设计的总的平面图和设计的说明以及材料的说明开始阅读，搞明白工程的类型、标准、规模、位置和性质，然后再观察立体图、详细图以及材料的作法，弄明白各中图纸表示的结构部位以及它们相互的关联。最后就要进行工程量的核算。这就避免了，在进行预算时，由于不正确的尺寸而造成的预算误差。从而使工程造价不会出现大的误差，降低工程造价。

1.4客观的分析价格因素，对价差的调整要留有余地

在编制工程预算管理的应用定额时，需使用的设备材料的价格是依照市场的价格来确定的，因此需要进行一定得价格调整，也就是所谓的动态的合理调配。

为了避免在工程竣工的过程中设备材料的价格的大幅度变化，使工程预算有一定的控制投资的重要的作用，就一定要配备一套能够预测造价差的系统。首先要根据市场多年来的变化，预测出在未来设备材料的价格的大致变化情况，接着得出和它有较大联系的其它工程的造价指标的大概的变化方向，再然后就合理的定下价格的波动范围，在恰当的条件下调整价差，从而使预算管理在动态合理的变化中编制。

1.5严格的计取各项的费用

建筑工程的预算管理不仅包括机械和材料的费用、人工的费用，还包括现场经费、企业利润、独立费等和施工项目有关的所有的费用。不同的地方有不同的取费标准，这个与工程的性质、承包的方式等原因有一定的联系，因此嚴格控制现场的经费和总部管理费，减少成本，最大限度的降低静态投资。比如绿化赔偿的费用和其他的补偿费用等，还有大型的设备以及大中型的材料可以按照合同要求直接供应，从而达到使造化价降低的目的。

1.6工程预算的监督和校审

为了避免以后出现较大范围的误差，在预算的过程中必须要执行校审和监督。监督的主要目的是为了防止人为的误差造成不必要的损失。明确工程预算校审过程中的重点，设置出校审的标准程序，确定承包方、贷款银行、发包方、以及工程造价管理部门等在工程预算的校审程序中的职责和任务；严格的明确校审程序的纪律，避免在工程预算校审时走形式没真实而造成的校审虚设的严重问题；要选拔出有能力，而且经验丰富，有较高的职业道德，并能敢于承担工程预算校审的工作的校审人员；只有做到以上，才能做好工程预算的校审工作。

二、限额设计、引入奖惩机制

当前一些设计单位只负技术责任，不重视投资控制，没有强调设计中控制造价的意识，加之评选各类优质工程的标准只重质量控制忽视投资控制，造成片面追求高标准建设，高标准装修，使工程投资经常超过预定目标。引入限额设计就可以在一定程度上解决超概的问题。所谓限额设计就是按照批准的可行性报告投资估算金额，在保证使用功能的前提下，各专业按分配的投资限额进行设计，保证总投资额不被突破。限额设计并不是简单的考虑节约投资，也决不是简单地将投资砍一刀，而是尊重科学、尊重实际、实事求是，精心设计和保证设计科学性。为了保证限额设计能落到实处，在设计单位内部，首先要使设计与概算形成有机整体，克服相互脱节的状态。

在整个设计过程中，设计人员要经常检查本专业的工程费用，切实作好控制造价工作。改变以往设计人员只管设计，设计结束后在算账的现象，由“画完再算”变为“边算边画”。在评审人员的参与下增强设计人员的造价意识，从而克服“三超”现象。在实行限额设计的同时，要引入奖惩机制，在与设计单位签订的设计合同中要约定奖惩措施，超过设计限额，建设单位扣除一定比例的设计费。在满足使用要求的前提下节约投资，建设单位以节约投资的一定比例奖励给设计单位，激励设计单位在设计过程中控制工程投资。

三、加强设计审查。减少设计变更

设计图纸本身不完善或是设计深度不够，将会在施工阶段导致设计变更增加，从而增加额外的工程投资。这就要求设计单位自身应认真做好设计图纸的审查工作，评审人员在拿到图纸后也要加强设计图纸的审查，可以邀请具有一定经验各专业专家对设计单位的图纸进行审查，减少图纸中的错漏现象，力争将设计缺陷在施工前予以消除，减少额外的工程投资。综合考察目前工程建设中设计变更大量出现的原因，除了设计单位自身的水平因素外，有相当数量的影响因素来自外界。对于评审人员而言，要注意以下影响因素：

（1）加强设计的前期准备工作，给设计单位充分的设计时间，避免设计单位由于设计周期过短或相关资料不齐，导致设计不能达到深度或图纸设计不够完善。

（2）选择具备一定资质的设计单位，约定合理的设计费用。选择具有相当资质、一定数量的设计单位能够在一定程度上设计出具有一定水平的设计成果；设计费用如果过低，不能激励设计人员工作积极性，图纸质量较难保证。

（3）对由于设计单位的原因造成的设计变更而产生的投资失控，明确其应承担的责任。

结束语

总之设计阶段的造价控制是整个工程造价评审的重点。真正实现设计阶段的造价合理控制还需要评审人员深入细致作很多工作。但只要我们充分认识设计阶段造价控制的关键性，创造适宜的条件，合理确定目标，采用科学的方法，就一定能搞好设计阶段的造价控制。

参考文献：

[1]庞晓；工程造价失控原因分析与控制措施[J]；现代经济信息；2011年01期