新劳动法病假工资规定（推荐9篇）
1.《北京市工资支付规定》第21条规定：
劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
2.《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》
疾病休假工资标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；
3)连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的100%计发；
4)连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；
5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。疾病救济费标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；
2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；
3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
4)职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得
高于本市上职工月平均工资。
5)企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。
3.《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第50条规定：
职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病伤假期工资：
1)工龄不满五年者，为本人工资百分之六十；
2)工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十；
3)工龄满十年及十年以上者。为本人工资百分之八十。
第52条规定：
一.劳动工资统计的重要性
劳动工资统计能够为企业各部门提供详尽的人才储备数据, 通过对企业内部人才队伍结构及其工作绩效等进行的工资状况统计与分析, 可以为企业人力资源管理提供年度报告, 企业管理人员能够据此判断出企业发展面临的人力资本问题及供需结构。从直接意义上将, 劳动工资的准确有效统计, 能够帮助企业清晰的估量运行所需的主要人力成本, 企业依据对人力成本状况的预知可以有计划的预留相关经营费用, 如对员工的培训、教育费用等其他支出。同时, 劳动工资统计数据是企业进行薪酬制度设计的重要基础, 依据先进的劳动工资统计技术与统计方法, 可以极大的降低企业人力资源管理的数据发现成本, 为管理人员创新多元化适应性的劳资薪酬体系打下坚实的基础。很多人认为, 随着新形势下企业经济管理模式的转型, 结构内部的劳动工资统计职能逐渐弱化, 这意味着市场经济体制下劳动工资管理领域开始萎缩, 地位不如从前。这种观念并不可取, 新的经济形势对人力资本管理的要求越来越高, 劳动工资统计的价值更多的体现在为人力资本管理服务的基础性职能。
二.当前企业劳动工资统计中存在的问题
1、劳动工资统计数据失真现象严重。企业在新形势下逐渐意识到内部数据的重要性, 在面临日常管理与重大决策问题时, 也开始将科学的数据基础作为行为选择的重要依据, 这种变化是主动适应迅速变化的市场经济环境的结果。劳动工资统计中存在的主要难题是来自于统计数据的失真与虚假, 企业劳资管理部门在执行统计任务时, 由于受传统习惯、经验判断的影响, 管理人员对工作方法与过程并不重视, 很多单位甚至直接聘请兼职人员辅助进行劳动工资统计, 统计人员专业知识不足, 在执行过程中缺乏一定的责任心, 导致某些统计出现范围模糊不清, 统计数据错位、缺漏, 在工作要求方面没有进行严格控制, 严重影响原始数据的客观性与真实性。劳动工资统计人员自身专业素养不高, 在贯彻执行中缺乏应有的统计意识与学习能力, 甚至部分人员存在混淆统计相关概念等认知上的错误。另外, 企业对劳动工资统计人员的频繁性调动与调整, 导致数据统计与处理上出现难以统一的问题, 也进一步增加了数据失真的风险性。
2、劳动工资统计体制不健全。当前企业内部劳动工资统计工作基础十分薄弱, 统计制度不健全。在日常的统计过程中, 企业获取的相关数据都是依靠各相关部门逐级上报形式, 各部门根据对口领域以月、季、年报等形式将原始数据进行逐级整合、汇总、编制, 最终向上级部门提交, 并据此构建相关领域的统计报表制度。在这样的执行过程中, 相关参与人员过于重视对劳动工资统计数据的获取与存储, 而普遍忽视了依据数据主题进行相关数据结果的分析与评估。再加上在实际操作中, 由于统计主题的单一性, 导致数据本身多涵盖的信息量很少, 数据信息的狭隘性与信息统计方式的定势都会直接影响数据的客观及可应用性。同时, 很多单位目前尚未构建起合理的劳动工资统计制度, 统计台账及相关统计报表制度不健全, 导致劳动工资统计数据缺乏原始数据基础, 统计数据本身与企业财务账目之间存在不清晰关系。
三.促进适应新形势的劳动工资统计制度改革
1、提升劳动工资统计人员执行力。一般而言, 基层统计人员大都存在专业知识不高, 执行能力不强的问题, 在具体开展工作过程中极易产生认知失误与执行失效现象。企业相关管理者的劳资管理意识不强, 对劳动工资统计的重要性认识不到位, 在下达工作指令的时, 倾向于将劳资统计作为其他工作的附带任务进行派发, 统计人员也因此在履行正常工作职责时, 被当做是其他工作的附属执行人员, 形同打杂, 处理的大都是与职责不相一致的事务。劳动工资统计人员的专业素养与工作责任感的提升, 对于企业劳动工资统计管理改革具有重要意义。劳动工资统计是专业性很强的工作, 基层参与人员只有掌握熟练的专业知识, 才能有效的开展劳动工资统计工作, 并能够在资料收集与整理的过程中形成对数据结果的科学预测与准确判断。
2、构建完善的劳动工资统计制度。劳动工资管理制度方面的缺失是制约劳动工资统计工作有效执行的刚性条件, 也是从源头上保证劳动工资统计数据质量的关键所在。企业要高度重视劳动工资统计工作, 各单位要构建起统一的劳动工资统计台账, 并建立健全与劳动工资统计资料相关的各种原始数据与凭证等基础性制度保障, 并在各部门之间建立起有效的内部衔接关系, 积极创新劳动工资统计方法, 将信息化技术及相关配套设施建设同完善劳资统计制度结合起来。
四、小结
随着企业对劳动工资统计信息需求的不断加大, 现有的劳动工资统计在具体操作方法、执行过程, 制度安排等方面存在缺陷, 在新形势下构建完善的劳资管理制度具有一定的现实意义。
摘要：劳动工资统计是企业劳资管理的重要组成部分。本文首先阐述了劳动工资统计的重要性, 然后就企业劳动工资统计过程中存在的主要问题进行了深入分析, 并在此基础上提出促进新形势劳动工资统计制度改革的具体措施。
关键词：新形势,劳动工资统计,制度改革
参考文献
[1]朱丽丽.浅议事业单位劳动工资统计中的问题及对策建议[J]农业科研经济管理, 2012 (1)
[2]赵冬根.企业劳动工资统计存在问题及对策[J].能源技术与管理, 2005 (6)
[3]戴惠霞.浅析新形势下的劳动工资统计制度改革[J].中小企业管理与科技, 2011 (5)
关键词：煤炭企业 劳动工资统计制度 改革研究
随着社会主义市场经济建设的不断深入，劳动工资统计工作作为一项及时性、规范性、专业性的工作逐渐受到煤炭企业的重视。但是由于各方面因素，当前煤炭企业的劳动工资统计制度暴露出各种问题，因此针对当前煤炭企业劳动工资统计存在的问题采取有效措施，从而促进煤炭企业的经济发展。
一、劳动工资统计的概述以及意义
（一）劳动工资统计的概述
劳动工资统计主要指对劳动资源和职工工资的总额进行统计，劳动工资统计作为我国国民经济统计的重要组成部分，不仅可以反应国民经济各个部门、各个行业的职工数量、结构、职业类型、职工工资总额以及工资组成情况，而且还可以反应当前就业、企业生产成本以及经济运行情况。劳动工资统计不仅可以为党和政府制定有关的劳动工资政策和社会保障政策提供科学依据，而且也可以为企业制定薪酬政策、国家以及司法赔偿提供重要的参考依据，对社会经济发展的评价和监测等方面具有重大意义[1]。
（二）煤炭企业开展劳动工资统计的意义
劳动工资统计能够为煤炭企业的各个部门和管理者提供详细的人才储备数据，通过对煤炭企业的内部人才结构和工作绩效等进行分析和统计，可以为煤炭企业的人力资源管理部门提供年度报告，从而便于其管理者正确判断出当前煤炭企业人力资本的现状、问题以及供需结构等。从直接意义角度上分析，保证劳动工资统计的准确有效，能够帮助煤炭企业准确估量出经营中所需的人力成本，从而根据对人力资本成本状况的预支有计划地预留出经营所需费用[2]。另外，劳动工资统计数据作为煤炭企业制定薪酬制度的重要依据，通过使用先进的劳动工资统计办法和技术，能够在很大程度上降低煤炭企业人力资源管理所需成本，为管理者建立适应自身发展的劳动薪酬体系打下扎实的基础，进而促进煤炭企业经济发展。
二、新形势下煤炭企业劳动工资统计制度存在的问题
（一）缺乏对劳动工资统计工作的高度重视
主要表现在：一是煤炭企业的劳动工资统计工作不能得到企业管理者的高度重视，从而不能深刻体会开展劳动工资统计工作的重要性，部分管理者片面认为劳动工资统计工作无外乎是对员工工资进行的加减，甚至还有个别管理者认为劳动工资统计就是“三分统计”加上“七分估计”从而让煤炭企业的劳动工资统计趋于简单化和模糊化。二是煤炭企业普遍存在着“重会计、轻统计”的现象，认为会计核算和收支把关才是关系着煤炭企业经济命脉的重要工作，在促进自身发展中发挥重要作用，而劳动工资统计工作仅仅是为了给上级部门提供报表[3]。因此当煤炭企业在改革、重组以及调整时，劳动工资统计部门和岗位被各种名义撤销或者合并。
（二）劳动工资统计数据失真
在信息化时代下，煤炭企业逐渐意识到内部数据的重要性，特别是当自身在面临日常管理和一些重大决策问题时，逐渐将科学的数据基础作为决策的重要依据，这些变化正是煤炭企业主动去适应市场经济环境变化的结果。但是，煤炭企业的劳动工资统计存在着统计数据失真的现象，究其主要原因有：一是煤炭企业的管理部门在开展劳动工资统计工作时，受到传统统计习惯和统计经验的影响，从事劳动工资统计的人员是由其他岗位进行兼职的，导致统计人员专业知识不足，最终统计数据出现错误、缺漏等。二是煤炭企业对劳动工资统计人员的调动和调整过于频繁，导致数据的统计跟处理出现不统一的问题，从而加大了统计信息失真的风险。
（三）劳动工资统计人员素质有待提高
劳动工资统计工作具有工作任务重、及时性等特点。但是煤炭企业中从事劳动工资统计人员的不足就容易影响统计的质量和效率。另外劳动工资统计的人员专业素养不高，在统计过程中，缺乏足够的统计专业知识和丰富的统计经验，导致劳动工资统计质量不高。另外煤炭企业中从事劳动工资统计的是由其他岗位人员兼职的，他们将主要精力放在了其他岗位上，导致劳动工资统计时无法实现全神贯注，另外个别煤炭企业的新人没有经过正规的劳动工资统计业务培训就直接上岗，开展统计工作时容易出现各种差错，导致统计失真。
（四）劳动工资统计方式落后
从当前我国煤炭企业工资统计的方式来看，依然沿用的是传统全面统计、层层汇总的调查方式，由于煤炭企业员工数量多，决定了劳动工资统计工作任务繁重，耗时长。再加上不同部门之间差异较大，在收表、审表、录表、汇总环节上工作量是差不多的，这样便加大了煤炭企业的工作量。再加上缺乏有效的监督部门，导致劳动工资统计数据出现漏报、错报、少报等严重现象。由于劳动工资统计方式落后加重了统计人员的工作量，降低了劳动工资统计的工作效率[4]。
（五）劳动工资统计指标不合理
煤炭企业劳动工资统计工作涉及的指标主要包含职工的数量、工资总金额、平均工资以及职工的变动情况等等。但是随着煤炭经济呈现多元化以及用工性质的不断变化，这种形式下采用旧指标已经不能满足社会发展的需要，再加上当前在煤炭企业中针对失业问题和再就业问题还没有建立相应的指标进行统计，这无疑阻碍了劳动工资统计发挥自身的实用性。
三、新形势下改革劳动工资统计制度的建议
（一）提高煤炭企业劳动工资统计意识
在煤炭企业的经营管理中，管理者其自身的行为和意识会对全体员工造成重要的影响，因此要加强煤炭企业的劳动工资统计工作，首先应该进一步强化煤炭企业管理者的劳动工资统计意识，加强对煤炭企业管理者的教育和培训，从而增强他们对劳动工资统计的认识。然后是要加强全体员工的劳动工资统计培训，让他们对劳动工资统计有更深入的了解，从而自觉树立起积极配合劳动工资统计意识。最后是要在加强劳动工资统计人员的职业道德培训和业务培训上狠下功夫，让他们在劳动工资统计时能够熟练运用各种技术和方法，将劳动工资统计作用充分发挥出来。
（二）加强劳动工资统计信息化建设
随着网络时代的发展，促使各大企业不得不将信息化技术运用在自身的经营管理中，以求获得更大的经济效益。因此要加强煤炭企业的劳动工资统计工作，需要煤炭企业充分运用信息化技术的优势，逐步建立起健全的劳动工资统计信息网络，从而能够在最短的时间内对劳动工资相关数据进行管理和更新，提高煤炭企业统计工作的效率，为促进煤炭企业经济发展打下坚实的基础。信息网络通过和统计网络的有效连接，保证能够将统计到的劳动工资数据进行及时上报，进而满足了煤炭企业的统计需要。另外，在信息化背景下要求煤炭企业加大劳动工资统计数据库的建设，并启动统计工资信息内网和公众网，并对政务进行公开，通过利用通信技术和网络技术来提高统计效率。
（三）完善劳动工资统计调查方式
传统使用的劳动工资统计调查方式不仅存在工作量大的缺点，还缺乏代表性，不能清楚将煤炭企业的劳动工资状况简洁、明了反应出来。在新形势下对劳动工资统计制度进行改革需要对调查的方式进行完善，可以在传统调查的基础上将全面调查和抽样调查两种方式进行有效结合。由于当前在煤炭企业中所制定出来的财务制度比较完善了，就可以采用全面调查的方式，但是由于煤炭企业的劳动现象经常出现波动，在加上工资也存在波动性，因此应该采取一个季度或者半年进行统计。
（四）逐渐完善劳动工资统计指标
不断完善劳动工资统计指标，煤炭企业在岗职工工资总额应该是一个覆盖面较广的指标，涉及的内容比较丰富，不仅包含了“应付工资”中涵盖的基础工资、级别工资、职务工资、各种津贴和补贴外，还包含了企业经营中涉及的各种补贴费用。因此在设置劳动工资统计报表时，针对那些没有被“应付工资”包括但是根据劳动工资统计制度规定应该属于工资总额的项目应该纳入统计的范畴内，避免填报部门漏报发放的福利。另外，还应该加强煤炭企业各个部门之间的沟通和协助，进一步建立起权威的劳动工资统计指标发放体系，保证劳动工资统计口径的一致性和规范性，从而避免各个部门数据错乱的现象，提高统计部门的公信力。
（五）建立健全劳动工资统计质量保证体系
基础性工作作为煤炭企业开展劳动工资统计工作的重点，主要是因为劳动工资统计数据是否及时、准确决定着统计数据质量的高低。因此煤炭企业在开展劳动工资统计工作时，要重点加强对自身基础性工作的规范化管理，并制定出统一的统计标准。另外，还应该建立、健全跟劳动工资统计资料相关的原始数据的记录。由于劳动工资统计额数据涉及煤炭企业的各个部门，其中任何一个环节出错都会影响统计数据的有效性、及时性以及准确性，因此非常有必要建立健全劳动工资统计质量保障体系，并将跟劳动工资统计相关的所有细节都纳入质量保障体系中。
四、结语
综上所述，对劳动工资制度的改革不仅仅是煤炭企业促使自身顺应经济发展趋势的要求，也是促进自身经济发展的重要方面，更是进一步完善我国社会保障制度的要求。煤炭企业在对劳动工资统计制度进行改革时，要充分根据自身经营管理特点，通过运用科学的方法和手段，把握好劳动工资统计制度改革的方向，确保其改革的顺利进行，实现煤炭企业经济的可持续发展。
参考文献：
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[2]吴梦雅.规范劳动工资统计工资经验谈[J].经营管理者，2014（3）：151—151
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[4]戴惠霞.浅析新形势下的劳动工资统计制度改革[J].中小企业管理与科技，2011（18）：42—42
劳动部劳部发[2014]15印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知规定：企业中长期病休、放长假和提前退养的职工(注：固定工)，仍是企业职工，与用人单位保持着劳动关系，按照《劳动法》关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，长期病休期间仍需凭病假建议书办理续假手续。单位劳动鉴定委员会(小组)或劳动人事部门，应定期对长期病休职工进行复查，复查间隔期限不应超过3个月。一般长期病假给予三个月到二十四个月的医疗期：
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
(三)医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。病假超过规定医疗期的，需重新评定岗位级别，医疗期后按照国家相关规定执行。病假期间员工工资的发放标准： 连续医疗期间在6个月以内者本企业工龄不满2年者，为本人工资60%;已满2年不满4年者，为本人工资70%;已满4年不满6年者，为本人工资80%;已满6年不满8年者，为本人工资90%;已满8年及8年以上者，为本人工资100%。连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%;已满1年未满3年者，为本人工资50%;3年及3年以上者，为本人工资60%。
中华人民共和国劳动法病假规定
一、劳动法病假工资规定
1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
二、劳动法短期病假的工资计算基数
根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。
三、连续病假工资的计算系数
1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的：
(1)连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;
(2)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;
(3)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;
(4)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;
(5)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%.2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的：
(1)连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;
(2)连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;
(3)连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%.上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。
四、病假工资的计算公式
月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数
五、劳动法病假天数的确定疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。
新劳动法法定假日、病假事假规定
中国劳动法关于请假休假时间的规定 发布时间:2014-03-18
来源:就业指导网
一、法定节假日
根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春节(农历正月初
一、初
二、初三,放假3天)、劳动节和国庆节(10月1日、2日、3日,放假3天)、清明节、、端阳节、中秋节各1天。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期
六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期
六、星期日,则不补假。
二、带薪年休假
《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。职工带薪年休假条例
第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
三、病 假
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
四、探亲假
根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期：
(一)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。
(二)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。
(三)已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。
探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。
五、婚假和丧假
《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。
原劳动部曾于1959年6月1日发布(59)中劳薪字第67号“通知”规定：企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。
此后，国家劳动总局、财政部于1980年2月20日发布《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》》([80]劳总薪字29号[80]财企字41号)规定：职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假;职工结婚时双方不在一地工作的;职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假;婚丧假和路程假期间，职工的工资照发;双方晚婚的，婚假延长到15日。
六、女职工产假
根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》，任何用人单位的女职工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。
七、事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20.92天;员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20.92天/8小时。
,国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定规章制度。企业依法制定的规章制度,只要没有违反国家法律法规,就具有约束力。
第一、病假:
1、病假的医疗期。
按照原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发〔1994〕479号)的规定，企业职工患病，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期:
(1)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(2)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
按照劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发[1995]236号)的解释，以及北京市劳动局关于转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因病负伤医疗期规定〉的通知》的通知(京劳险发(1995)109号)的规定，医疗期的具体计算方法是:自职工病休之日起开始计算，在规定的时间内累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满。连续病休的，其节假日按病休日计算。
2、病假期间的工资待遇。
《北京市工资支付规定》规定，劳动者患病的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
第二、事假:
2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高；
3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。
2.病假工资的系数：
1)病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小；
2)现行法律规定，职工连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年，病假工资的系数为本人工资的60%；
3)满2年不满4年，病假工资的系数为本人工资的70%；满4年不满6年病假工资的系数为本人工资的80%；
4)满6年不满8年，病假工资的系数为90%；
5)满8年，病假工资的系数为本人工资的100%；
6)连续休假在6个月以上的，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，大于等于3年，病假工资的系数为本人工资的60%。
3.通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%；
4.职工病假待遇如果高于本市上月平均工资的，可以按照本市上月平均工资计发。
二、病假工资支付规定、病假工资计算方法、病假工资计算标准？
1.非全月病假：
1)非定额人员：
具体的克扣制度还要参考个用人单位的详尽情况
应扣病假工资=（基本工资×70%÷21.75）×应扣工资基数×病假天数+（基本工资
×30%÷21.75）×病假天数
当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资
2)定额人员：
应扣病假工资=（1000×70%÷21.75）×应扣工资基数×病假天数+（1000×30%÷21.75）×病假天数
当月所得工资= 当月工时工资+〔（1000÷21.75×病假天数）-应扣病假工资〕
2.全月病假，1)非定额人员：
应扣病假工资=(基本工资×70%)×应扣工资基数 + 基本工资×30%
当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资
2)定额人员：
应扣病假工资 =（1000×70%）×应扣工资基数 + 1000×30%
一、职工因患病或非因工负伤的医疗期
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
二、劳动法病假工资规定
1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条规定解除劳动合同，并且用人单位须按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。《重庆市工资支付条例》第二十二条规定：劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。病假工资不得低于当地最低工资标准的 80%。、省（部）级以及部队军以上单位授予或曾荣立一等功，并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。
《劳动合同法》第四十条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、关于贯彻执行《＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第三十五条规定：请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费
4、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
5、《劳动法》第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
三、连续病假工资的计算基数和计算系数
1.病假工资的基数按照以下三个原则确定:
(1)劳动合同有约定的，按不低于合同约定的劳动者本人所在岗位的工资标准确定。集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定。
(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
2、计算系数的确定办法：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的：
(1)连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;
(2)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;
(3)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;
(4)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;
(5)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的：
(1)连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;
(2)连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;
(3)连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%。
四、病假工资的计算公式
月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数
(11月23日发布， 2004月1月22日实施)
劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
二、北京市集体合同条例
(7月22日公布，2011月1日施行)
劳动报酬协商内容主要包括：
(一)工资水平及调整办法;
(二)工资支付制度;
(三)加班工资基数、病假工资、休假工资等特殊情况的工资支付;
(四)其他分配办法。
病假工资计算基数、病假工资计算公式、病假工资怎么算?
1.病假工资计算基数：
1)其可以由劳动合同进行约定，但是不得低于相应的岗位工资;
2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高;
3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。
2.病假工资的系数：
1)病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小;
2)现行法律规定，职工连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年，病假工资的系数为本人工资的60%;
3)满2年不满4年，病假工资的系数为本人工资的70%;满4年不满6年病假工资的系数为本人工资的80%;
4)满6年不满8年，病假工资的系数为90%;
5)满8年，病假工资的系数为本人工资的100%;
6)连续休假在6个月以上的，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的.50%，大于等于3年，病假工资的系数为本人工资的60%。
3.通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%;
4.职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，可以按照本市上年度月平均工资计发。
病假工资支付规定、病假工资计算方法、病假工资计算标准?
1.非全月病假：
1)非定额人员：
应扣病假工资=(基本工资×70%÷21.75)×应扣工资基数×病假天数+(基本工资×30%÷21.75)×病假天数
当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资
2)定额人员：
应扣病假工资=(1000×70%÷21.75)×应扣工资基数×病假天数+(1000×30%÷21.75)×病假天数
当月所得工资= 当月工时工资+〔(1000÷21.75×病假天数)-应扣病假工资〕
2.全月病假，
1)非定额人员：
应扣病假工资= (基本工资×70%)×应扣工资基数 + 基本工资×30%
当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资
2)定额人员：
应扣病假工资 = (1000×70%)×应扣工资基数 +1000×30%
当月所得工资 = 1000 – 应扣病假工资
Dear All，向大家请教病假工资的详细计算方法，感谢！
首先目前我所知道的：（北京市）
一、无强制带薪病假天数的规定；
二、病假期间的工资标准在劳动合同中进行约定，或者在单位的工资制度中进行规定，如没有约定也没有规定的话，单位可以按不低于当地最低工资（北京市09年800元）80%的标准给付病假工资。
三、具体计算方法：分段计算
如09年2月，A员工月薪2000元，短期病假3天，合同无约定病假工资，故，病假期间工资：800*80%/21.75*3=88.28元，剩余出勤天数薪资：2000-2000/21.75*3=1724.14元，故2月税前薪资为：88.28+1724.14=1812.42元。
1、计算方法是否正确？
2、请问大家在各公司病假扣款是如何规定的？
上海的规定：工龄在1年以下，病假6个月以内，工资打6折。
浙江省的规定：
1．职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资（不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同）的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之八十。
职工因病或非因工负伤；连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之五十；连续工龄满二十不满三十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之七十。
2．职工因病或非因工负伤病假期间，物价生活补贴计发问题。
职工因病或非因工负伤，在病假期间，物价补贴照发，如发生职工的病假工资与物价生活补贴之和低于最低工资标准百分之八十的，按当地最低工资标准的百分之八十发给。疾病救济费与物价生活补贴之和低于当地城镇企业职工基本生活费标准的，按当地城镇企业职工基本生活费标准发给。
不满整月的病假按天数扣薪，标准为日工资*50%；
整月病假按北京市最低工资的80%支付。
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