女大学生就业难分析

女大学生就业难分析（精选8篇）

女大学生就业难分析 篇1

新闻：

新华社北京8月9日电国务院妇女儿童工作委员会副主任、全国妇联副主席、书记处第一书记宋秀岩9日表示，就业是民主之本，我国非常重视女大学生的就业问题，出台了一系列有效的公共政策推进女大学生就业。

宋秀岩是再国务院新闻办9日举行的发布会上做出如上表述的。宋秀岩之处，在整体就业形势比较紧张的情况下，要保证女大学生拥有公平而充分的就业机会还应做出更大的努力。为了解决女大学生的就业问题，政府有关部门一方面开展了促进就业的各项活动，是用人单位和大学生之间建立更加便捷、相互沟通的桥梁。另一方面，在招生和教育全过程中加强指导，使毕业生能够适应经济社会发展对人才的需求，转变就业观念，不断提高就业能力。据介绍，2008年以来，教育部、人设部和全国妇联共同开展了女大学生创业导师行动以及创业扶持行动，全国已经创建了女大学生的实践基地6000多个，帮助了一大批女大学生提高创业就业能力，实现创业就业。

同时，国家还出台了妇女小额担保贷款贴息的财政政策，就是对有创业意愿的女大学生，国家将提供5—10万元的小额大款，由国家贴息扶持女大学生创业就业。目前全国已经贷出妇女创业就业的小额贷款260多亿元，国家和省级财政已经贴息将近10亿元，有力地促进了妇女中包括相当一部分女大学生的创业就业问题。

分析：

从公共政策的特征上来讲，首先，国家对于促进女大学生毕业就业以及创业的问题所出台的政策就是国家的一项公共政策，这个政策是由国务院提出并经过审核通过实施的政策，因此它具有合法性和强制性，一切政策只有经过合法化的过程，才能对公众有约束力，促进女大学生就业的公共政策，因为经过了国家的认可因此应该引起社会各界的注意，从而加大女大学生的就业机会并为女大学生创业提供了坚实的基础。

其次，对于大学生就业难的问题不仅提出了综合的政策来增加就业量，还从根本上加强了女大学生自身的能力，创建实践基地，不仅创造就业机会还有效的锻炼了他们的工作能力，使其更适应社会上岗位的需要，一个问题多方位解决，这就体现了公共政策的整体性和多样性，正因为各个击破所以才能从根本解决问题。任何一项政策都不可能尽善尽美、万无一失，他可能导致人们希望的结果也可能出现人们不愿意看到的现象，对于促进女大学生就业的政策，其真正的功能不言而喻，可以降低女大学生的失业率，缓解就业压力，并且能在一定程度上提高他们的综合素质，促进新一代的发展，但他们也有明显的副作用，在未来可能会出现女大学生利用政策作出违法乱纪的事：逃税等，还有可能让他们的竞争意识降低从而不求上进等问题，这就充分体现了公共政策的多样性。

女大学生就业难分析 篇2

2010年3月8日是三八国际劳动妇女节100周年, 参加两会的代表们在感慨妇女地位提高, 男女平等的同时, 也在为新世纪女性就业求职时受到的不平等待遇寻求良方。第三方调查公司麦可思对全国6万多名大学毕业生的网上调查数据显示, 截至2月底, 2010届女大学生签约率为21%, 明显低于男生29.5%的比例, 部分行业存在女性准入歧视, 一些行业还有男女生同工不同酬的现象。谈到就业歧视, 全国人大代表、四川眉山市市长李静说, 妇女承担着两种生产, 人类发展生产力的生产和人类自身的生产, 要生儿育女。因此, 一些人会觉得女性的工作会因为要生儿育女而受到影响, 所以更愿意用男性, 潜意识里对女性有歧视。而有的女大学生看到就业形势严峻就萌生了“干得好不如嫁得好”的想法, 社会上的女大学生“二奶”现象, 这些都是对于妇女地位、男女平等新的伤害。此外, 女大学生就业难可能会在农村引起新一轮的读书无用论, 会有更多的贫困家庭放弃让女儿接受高等教育。女大学生就业困难也是对于人力资本的一种浪费, 接受过高等教育的女大学生不能发挥专长, 在相关领域创造价值, 那么当初对于女大学生教育资源的投入便没有得到相应的回报, 对于培养女大学生的国家和家庭来说, 都是极大的浪费。为此我们从经济学的角度对女大学生就业难这一现象作了一些分析。

二、原因分析

(一) 凯恩斯经济理论分析

凯恩斯认为, 失业分为自愿失业和非自愿失业。当今的女大学生就业难这一问题也可以从这一角度分析。从下面的模型中 (a) 可以看出, 在工资率为W*时, 劳动力市场达到均衡, 即在W*工资率下, 需求量和愿意在此工资率下工作的人相等, 为N0, 而市场的总供给量是N*, (N*—N0) 是指自愿失业部分。 (b) 中, 当工资率升高到W**, 有N2的劳动力愿意工作, 而市场只需要N1的劳动力, 这样有 (N2—N1) 的劳动力非自愿失业, 即在现有的工资率下, 这部分人想工作但没有工作, 还有一部分人 (N*—N2) 不愿意在现有的低水平工资率下工作, 因此是自愿失业。

毕业就等于失业, 在如今的失业女大学生中, 一部分属于非自愿失业, 自1999年高校扩招后, 人才市场上就出现了僧多粥少的现象, 当然女大学生也会随之增多, 而社会又提供不了如此之多的所谓的合适岗位, 因此供给大于需求, 失业也就成为不争的事实了。另外一点不可忽视的就是相当部分的自愿失业的女大学生。据有关资料显示, 女大学生的工作期望值比较高, 更倾向于稳定的, 无压力的, 工资相对较高的工作, 在地域选择方面, 也倾向于中东部地区, 很少会到西部地区, 不愿意到艰苦的地方去锻炼, 除非这些西部地区的企业给予非常高的工资, 达到这部分女大学生的相应的就业期望甚至是一些原籍在西部的女大学生也选择毕业后留在中东部, 这样全国的女大学生都挤在中东部地区, 竞争激烈程度可想而知。

(二) 统计性歧视理论分析

统计性歧视是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征, 并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。

统计性歧视理论认为, 统计性歧视的根据在于信息的不完全, 以及获取信息需要支付成本, 企业在劳动力市场上雇佣时, 往往将求职者的群体特征推断为个体特征, 这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。如果不利群体额总体统计性特征中, 个体差异越大, 那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。但是对于企业来说, 这仍是不完全信息下的高效率的做法, 与雇主利润最大化目标是一致的。

女大学生进入职场后会面临结婚、生育的问题, 生育之后要忙着照顾孩子, 因此雇主发现普遍来说男性比女性的劳动生产率高;雇主为了追求经济利益的最大化偏好选择男性雇员。但如果进行一种更为细致的筛选就会发现, 能力较高, 优秀的女大学生, 研究生, 博士生, 她们的劳动生产率很高, 有些甚至超过男性, 完全可以弥补给企业带来的生育成本, 可是雇主存在的歧视会把她们拒之门外。结果, 人们发现女性接受高等教育还是找不到工作, 或者工作的收入无法弥补付出的教育成本, 那么会有更多的家庭放弃让女儿接受高等教育, 这会降低女性的知识, 能力, 经验, 使她们的劳动生产率远低于男性, 雇主更加不愿意雇佣女性。统计性歧视会强化人们的成见, 而且还会减弱个人对教育和培训进行投资的激励, 从而反过来又强化关于原有群体特征的成见。

(三) 市场的外部性

在经济学中, 外部性是经济主体的经济活动对他人和社会造成的非市场化的影响, 这种影响无法用市场价格有效的界定。生育是非市场化活动, 生育活动为社会源源不断地输送人才, 使社会受益, 而社会无须花费代价。生育是女性的天职, 也是人类延续的保证, 可这项伟大的活动并没有在市场上进行交换, 所以也就没有市场价值, 自然无法给企业带来收益。而且, 企业还要为女性支付生育保险, 在其生育期间要支付正常工资, 企业不愿意给这部分非市场劳动支付成本, 当然也就不愿意雇佣女性了。于是, 女性要独自承担生育成本, 这对女性来说是非常不公平的。

(四) 政治经济学分析

宏观经济中政府的投资具有挤出效应, 也就是政府进行投资, 在社会总资金不变的情况下, 企业和个人就会减少投资, 从而削弱政府的政策。这里类似的是, 政府的关于男女就业平等的政策也有挤出效应, 所谓上有政策, 下有对策。当政府出台一些诸如女职工带薪产假的政策, 企业反而会更加减少女职工的数量, 所以, 必须出台相关法律, 以国家的强制力来执行。

三、解决就业歧视的相关措施

(一) 生育保险社会化

现在我国并未实现生育保险全国覆盖, 而仅有的几家企业也是它们自己承担全部的生育保险, 为了执行国家的政策, 这些企业既要缴纳生育保险费, 又要给女职工带薪产假, 从而大大增加了企业的成本, 为了解决这一问题, 国家可以实行生育保险社会化, 由国家、企业、个人三者共同承担, 把生育保险纳入社保体系, 可以同其他的保险如养老保险共同享受国家的福利。

(二) 由原则性规定向法律转变

我国目前还没有一部关于妇女平等就业的专门法律, 仅有的《妇女权益保障法》和《妇女发展纲领》中, 关于禁止就业性别歧视, 促进男女平等就业的条款也多为一些原则性规定, 缺乏对性别歧视的范围和内涵作实质性规定。国际有关机构为了禁止性别歧视, 促进男女平等, 规定在政府部门中, 男女任何一方不得少于三分之一。鉴于此, 我国也可出台相关法律, 规定企业中的男女职工任何一方不得少于三分之一, 当然, 并不是所有的企业都要达到这一水平, 要根据不同的行业作不同的法律规定。

(三) 国家给予政策优惠

税收对于企业来说是很大的一笔支出, 如果国家能够对于在男女比例配置方面做得比较好的企业给予税收优惠的话, 那么这些企业会得到相应的补偿, 在社会上也会形成很好的影响, 其他的企业也会效仿, 久而久之, 社会上、企业里的性别歧视现象就会减少, 女性的价值也为社会所承认, 所认真对待。

(四) 男职工同样有带薪产假

企业认为女职工生育会增加企业的成本, 因此倾向于选择男性, 那么如果法律规定男职工也有带薪产假, 企业也要为男职工缴纳生育保险的话, 那么企业是不是就能同等对待男女职工了?事实上, 北欧的一些国家如瑞典, 男职工就可以带薪休产假一个月, 女职工带薪产假八个月, 充分体现对女性的重视, 因而可以很好地解决性别歧视问题。

参考文献

[1]高鸿业.西方经济学 (宏观部分) [M].中国人民大学出版社, 2007.

[2]刘艳丽.浅析女大学生就业难问题[J].合作经济与科技2005, (06) .

[3]王莹.女大学生就业中性别歧视的经济学分析[J].华中师范大学研究生学报, 2005, (12) .

[4]刘秀兰, 周未来.女大学生就业中的性别歧视以经济学为分析视角[J].重庆工学院学报, 2006, (09) .

女大学生就业难分析 篇3

就业率；女大学生；普通高校

近年来，随着高等教育由“精英教育”向“大众教育”转变的步伐加快，大学生已不再是稀缺资源，大学生就业难的问题日益突出，随之女大学生在就业市场上处于弱势地位的问题也日益突显出来，并且已经引起社会各界的广泛关注。毕竟女大学生就业问题关系到占人口一半的女性就业问题，关系到我国能否最终实现男女平等的问题，还关系到当前党和政府提出的构建社会主义和谐社会问题。[1]因此，要实现社会主义和谐社会的目标，分析和研究女大学生就业弱势状况问题，积极探寻解决女大学生就业弱势问题的对策，具有非常重要的理论意义和实践意义。

1.基于Wilcoxon符号检验的实证研究

本文随机抽取了湖南某高校23个院系2008～2011年，共4年毕业生就业的数据信息，总计15355名毕业生。其中男生8339人，女生7016人，女生占数据总数的45.7%。在学历层次上表现为本科生。

高校毕业生就业率定义如下：

就业率（%）=[（毕业生总人数一待就业毕业生人数）/毕业生总人数]€？00%

其中待就业毕业生人数包括截至到毕业当年12月31日仍没有落实就业单位的毕业生人数和已申请不参加本年度就业的毕业生人数。为了统一标准有利于分析比较，本文统计的就业率是截至当年8月31日的数据。

根据所使用数据的特征，选择Wileoxon符号检验，对比考察男生和女生两组学生的就业率情况。Wilcoxon符号检验通过分析两配对样本，对样本来自的两总体的分布是否存在差异进行推断，其基本思想是：按照符号检验的方法，分别用第二组样本的各个观察值减去第一组对应样本的观察值。差值为正记为正号，为负记为负号；将差值变量按升序排序，并求出差值变量的秩；分别计算正号秩总和和符号秩总和。[2]在虚拟假设成立的前提下，小样本下的检验统计量服从Wilcoxon符号秩分布。

表1是根据本科毕业生中女生、男生就业率数据求得的结果。可以看出从2008～2011年，本科毕业生中女生就业率低于男生就业率的情形均远高于女生就业率高于男生就业率的情形。这意味着，从样本数据来看，大多数院系本科毕业生中女生的就业率比男生低。

表2给出了Wilcoxon符号检验的结果，虚拟假设EMBED Equation.DSMT4为本科毕业生中女生和男生的就业率分布无显著的差异。2008～2010年，在1%的显著性水平上都可以拒绝虚拟假设；2011年，在10%的显著性水平上可以拒绝虚拟假设。这四年均是负号秩小于正号秩，这意味着本科毕业生女生就业率比男生就业率低。

以上数据分析得出以下结论，即从湖南某高校23个院系2008～2011年大学生就业率数据统计分析看，女大学毕业生就业率要低于男大学毕业生就业率，在2008年、2009年、2010年三年这一现象更为明显，2011年基本相当。在本科毕业生中，女大学毕业生的就业率要低于男大学毕业生的就业率的现象更为显著。

2.原因探讨

导致女大学生就业困难的原因是多方面的，有经济的、社会的、传统观念的，还有女大学生自身的原因。本文主要探讨两个方面的原因，一是传统观念的影响，二是女大学生自身因素的影响。

首先，受传统文化和传统习俗影响，在我国，“男主外，女主内”的传统性别观念、“男尊女卑”性别歧视依然存在，社会性别理论暴露出传统文化观念对女大学生就业观念意识的滞后影响；[3]传媒中的陈规性别角色定型，对女性消费人格、依赖人格的片面塑造，造成男性群体对女性社会参与的排斥，对妇女工作能力的怀疑，认为女孩没有多大的挖掘潜力。

同时，由于女大学生自身生理特征，增加了雇佣单位的经营成本，企业要降低成本自然就会减少对女性劳动力的市场需求。同时由于企业对女大学生的统计性成见及“重男轻女”的传统性别观念，用人单位经常会把雇佣女大学生所可能产生的负面效应进行夸大，忽视了女大学生在工作中的诸多优势。

其次，从女大学生自身因素来看。女大学生自身较高的就业期望值，尤其是没有进入劳动力市场以前，对自己未来的工作充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想；[4]并有着较低的创业意识，注重的是稳定，在就业态度上缺乏主动性，消极被动地依赖父母，等待用人单位的录用。加之对传统的“男主外，女主内”的角色的认同，导致了女生创业意识的低下，错过了就业良机。这些都是造成自身就业难的主观原因。

同时，女性生理和心理上存在弱势。大多数女大学生在体力上和精力上往往不如男大学生，传统的社会分工机制深深地体现着男性的生理优势，许多工作至今仍具有浓重的体力色彩，女性处于这种性别分工的边缘地带上。[5]在心理上，女性一般承受能力较差，情绪波动大；在性格上，独立性较差，意志力不坚强。此外，女大学生将来也面临着结婚生子的现实问题，用人单位担心女性在结婚时还要有分房压力，在今后的怀孕、生产、带孩子期间中断正常的工作。为此，这些用人单位“宁要庸男，不要才女”。

3.政策建议

首先，使女性“自然附着成本”社会化，将生育成本纳入社会保障体系。女性肩负着这一神圣职责，她们不应因此在就业中受到歧视。所以，国家应采取得力措施将女性生育成本社会化，至少是部分社会化，不应该全部由用人单位承担，更不应该成为用人单位的包袱。社会保障部门要尽快建立生育社会保障制度，给生育的女性提供社会补助，并改革女性员工生育及哺乳期间的工资支付方式，降低用人单位的成本负担，在社会运行机制上保障女性权益。另一方面，国家可以通过税收调节的方式来弥补企业的“性别亏损”，国家可以按照男女员工的比例征税，对女性员工比例大的企业少收税，降低其负担。

其次，女大学生要能正确认识自我，努力提高自身素质。不仅要能认真地认识自我，应能把个人的愿望、爱好、特长等主观条件与就业政策、用人单位的要求等客观条件相结合，做出合理的选择；更要努力提高自身素质。就业市场的激烈竞争实际上是能力和素质的较量，女大学生要想在求职过程中把握主动权，就必须注重自身能力的培养与素质的全而提高，切实按照社会需要来塑造自己。努力提高自身素质，树立广泛的社会责任心，以满足用人单位和社会越来越高的要求。

再次，女大学生要善于发挥自身优势，积极主动地去就业或创业。首先，女大学生要适应市场的需求，积极地调整自己的期望值，既不能有“自卑”心理，对自己评价过低，失去竞争的信心，也不能过高地估计自己的能力，对用人单位过于挑剔，以至于丧失良机。其次，女大学生要善于发挥自身优势，使自己在择业竞争中立于不败之地。一是语言能力的优势使她们更适合于从事文字编辑、翻译、教育等工作。二是思维能力的优势，女生在形象思维以及思考问题的细致周全上具有优势，适合于形象设计方面的工作。三是管理能力的优势。

最后，还是要注意克服自身心理障碍，保持良好择业心态。对面临职业选择的女大学生来说，战胜自身的弱点尤为重要。而要战胜自身的弱点。首先要摆脱择业中的心理障碍，正确地面对现代社会对女性、对女大学生近乎苛刻的要求，要有竞争的勇气与必胜信念。从就业角度来讲，女大学生应该注意克服自己的自卑、自负和依赖心理。

[1]周小李.女大学生就业难：文化资本与符号资本的双重弱势[J].教育研究与实验，2011.01

[2]谢 洋.应届毕业生学历越高男女收入差距越大[N].中国青年报，2011

[3]史玉红，刘振霞.女大学生就业问题的经济学分析[L].北京：机械工业学院学报，2005.06

[4]王 艺.当前我国女大学生就业难现状及成因分析[J].牡丹江教育学院学报，2009.02

女大学生就业难问题8 篇4

一、女大学生就业现状

1、女性毕业生的就业率普遍低于男性。

2、女性毕业生收入低于男性。

3、女性毕业生普遍遭遇性别歧视。

二、女大学生就业难的原因分析

1、劳动力市场供求总量与结构失衡，是造成就业难的客观原因。

2、传统的性别歧视及女性生理、心理条件是影响女大学生就业的重要原因。

3、职业性别“隔离”造成的影响。

4、高校培养方式与社会对人才需求的脱节以及就业指导不到位影响女大学生就业。

5、政策失灵的不利影响。我国促进妇女平等就业的相关法律及规定主要在《妇女权益保障法》及《妇女发展纲要》中集中体现，其中有关禁止就业性别歧视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定和处罚规则，让用人单位有机可乘，利用法律漏洞进行隐性招聘，逃避法律的责任。同时，社会保障机制不够健全，企业需要承担女性员工的生育成本和劳动保护的责任，提高了雇佣成本。

三、解决女大学生就业难问题的对策建议

1、逐步完善相应的政策法规和社会保障机制，给女大学生提供一个公平的就业环境。一是健全国家政策立法，加大执法和监督的力度。针对就业中的性别歧视现象，补充具体详细的实施措施和惩罚条例，规范用人单位的招聘行为，明令禁止招聘时的性别歧视现象，对于违法行为要及时制止并立即给予严厉的惩罚，为女性毕业生获得平等的就业机会提供强有力的制度保障。二是完善社会保障制度，实现生育成本社会化。因此，将用人单位的社会保障责任转移出去，由政府建立生育社会保障制度，承担生育保险责任和女工劳动保护责任，在计划生育范围内，由社会统筹统一发放妇女“三期”的工资，降低用人单位的成本负担，在社会运行机制上保障女性权益。三是税收调节和女性雇佣配额制。政府可以通过税收调节的方式来协助企业降低使用女性员工的成本。在强制企业招用女性的同时，辅之以税收减免、财政补贴、基金支持等政策。同时可以采取配额制，通过政策倾斜，使高层次高工资报酬职业中保证一定数量的女性员工参与。

2、高等学校教育人才培养要与市场需求衔接，完善毕业生就业指导和服务体系。在学科规划、专业和课程设置方面，应以市场为导向，根据女性教育特点和社会需求调整专业结构。加强对女大学生抽象逻辑思维的训练，注重女大学生的社会实践能力和动手能力的培养，多为女大学生提供参加社会实践和实习的机会。加强正确性别观的引导，增强女大学生的独立、自强的意识。在就业指导方面，应建立一支专业化的就业指导队伍，加强对女大学生的应聘技巧、职业规划、求职心理指导。及时帮助她们解决就业中遇到的实际问题，缓解她们的心理压力，使她们信心十足地走进就业市场。

3、大力发展第三产业，加快产业结构升级，开发和培育新的就业岗位。大量发展第三产业有助于解决女性毕业生的就业。较长时期以来，我国许多行业一直处于产业链加工制造这一低端环节，而产品设计、原料采购、物流运输、订单处理、批发经营、终端零售等高附加值的服务性环节涉足较少，直接影响了我国大学生尤其是女性毕业生的就业。转变经济增长方式，实现企业发展的产业升级和品牌战略，不仅可以提高经济增长质量，同时也可以提供更多的就业机会。

女大学生就业难分析 篇5

内容摘要：本文分析了西部民族地区的就业形势，女大学生的就业现状和当下西部民族地区女大学生的就业价值取向。分析了这种现状的形成原因并从实际出发提出解决西部民族地区女大学生就业难的对策。

关键词：西部民族地区

女大学生

就业价值观

西部经济

社会传统价值观

民族地区大学生就业价值观是以民族文化为支撑的价值观念在职业与就业领域中的体现。西部民族地区的女大学生作为一个特殊的社会群体，她们生存在一个特定的社会文化环境之中，在追求平等与民主的当下社会，一方面在同一民族中寻求与男子的平等地位，另一方面与同民族的男性一起追求民族平等。受市场经济物质文化的冲击，体制改革和民族习惯法（少数民族在长期历史中形成的，长久被教民共同遵行的独立于国家制定法之外的自然法）的变迁，西部民族地区女大学生们的思想意识，文化观念与生活方式都发生了巨大的变化。这些变化使她们更多的摆脱了依赖性与客体地位。接受现代文化的西部民族地区女大学生与其他社会群体有着同样的就业需求，她们不仅会遭受社会对民族的不平等待遇，也会遭受社会对女性的不公正待遇。在就业形势严峻的当下，女性就业难本来就是一个严重的社会问题，而在经济欠发达、社会传统价值观浓厚的西部民族地区研究女大学生就业问题实为重要。

1.西部民族地区女大学生就业现状

通常所说“女大学生就业难”是指与男大学生相比，女生的择业时间相对较长，择业机会较少，工作单位和待遇较差。女大学生就业难是一个突出的社会问题，主要表现在社会对女性各方面的要求太过苛刻。由于西部从基础教育到高等教育都相对落后，民族生升学在国家教育制度中享受加分政策，同一时段培养出来的大学生中，民族生的整体素质相对较弱，因民族之间的习惯差异，民族生在外地就业或多或少会受到民族区别对待。所以西部民族地区女大学生大多停驻西部本地区或家乡就业。而整体素质较低的民族女大学生从业者更多就业于服务性与辅助性的行业，在一定技术要求的行业中女性从业者甚少，导致西部民族地区女大学生的就业范围又更小。社会对女性的过分要求，民族之间的区别对待与择业空间小造成了西部民族地区女大学生就业难的现状。

2西部民族地区女大学生就业价值取向

2.1求稳心态严重

受社会传统观念的影响，西部民族地区女大学生就业求稳心态明显，依然保持着正统的就业观念。每年公务员、事业编制、银行等岗位报名人数居高不下，这些岗位的选拔不受性别、民族的影响，待遇优越，职业终身，只要凭着个人努力与实力就可以任职，成为西部民族地区女大学生就业的首选。

2.2功利色彩明显

与计划经济时代就业注重职业奉献精神相比，目前西部民族地区女大学生就业更注重现实。我国实行社会主义市场经济体制以来，昔日长期被压抑的个人成分显现，自我价值的实现与个人目标的追求开始主导毕业生的就业行为，她们更乐于把小我从大我中分离出来重新审视自己的人生目标。在谋求发展时更注重自己的发展（前景与待遇），将奉献与索取同时权衡。她们的就业观念以经济利益为导向，以个人发展为目标，以就业区位选择为保障，功利色彩明显化。

2.3诚信意识弱化

市场经济条件下，诚信是人们最基本的道德品质，是人们处理各种社会关系的基本道德规范。丢失了诚信任何人都不可能获得生活与事业的成功。当今大学生就业竞争激烈，许多用人单位不是担心聘用的大学生缺乏职业道德素养，而是担心大学生的诚信问题。我国就业体制改革以来大学生们走向人才市场要就业签约，因为他们太关乎个人利益，违约、毁约的行为越来越多。他们忽视用人单位的利益同时损坏毕业院校的声誉，诚信意识弱化。在西部民族地区，虽然就业岗位充分，但趋于个人利益，大学生们个别的不良行为更导致社会对大学生诚信的否定，不利于女大学生就业，这要引起西部民族地区女大学生们的足够重视。

3.形成现状的原因

3.1客观方面

3.1.1社会就业保障体系尚未健全

基于女性特殊生理特点，法律规定限制妇女在特殊状况下从事某些工作。如劳动法中规定女性在孕产期不容许被解雇，且工资正常发。然而实施这些法律机制只会增加女性就业时的负担。因为这对于女职工较多的企业来说显然很不切实际。企业为雇佣女性职员就要付出比用男性职员更高的代价。因此法律立法很重要但同时要完善执法体系，考虑到执法中存在的问题。不健全的社会就业保障体系只会为女性就业更添困难。

3.1.2西部民族地区经济欠发达

西部地区由于地理区位的边际性，自然环境相对不利，经济发展水平低。贫困会折射出一种心理状态，表现为：缺乏效率与个人效能感，缺乏突破陈旧方式的创造性思维和行为，自信心差，甚至对现状麻木不仁，被动接受命运等。因几千年来形成女性的社会从属地位更使女性一些人生观念的糟粕部分根深蒂固。西部民族地区女大学生在观念上有些封闭、落后、守旧。贫困还会导致该地区政府财政能力弱，电子政务建设力度不够，基础设施落后，对当地大学生就业服务的电子化程度不高，就业信息不及时。因而西部经济的滞后是导致西部民族女大学生就业难的一个重要因素。

3.1.3西部民族地区传统的社会价值观念

首先，宗教信仰下的中国传统社会价值观念对西部民族地区女大学生就业价值观的影响。在中国传统社会价值观里，男性是主体，女性起辅助作用。在传宗接代、养儿防老的观念支配下，重男轻女尤为强烈。以伊斯兰教为例，伊斯兰教义中女性有自己的事业是不被看好的，女性职责以照顾丈夫、子女为主，在这种传统价值观念影响之下，回族女性过多的思维与行为束缚，导致回族女性思想观念保守。西部民族地区女大学生虽然受教育程度高，但仍然有很多女大学生受这些思想的影响对以家庭为主的社会分工表示接受。女性的家庭责任被放大，争名利闯事业被认为是男性该做的事。这削弱了女性自我独立、平等与开拓的能力，安于现状、乐于天命，这些思想很容易导致这些女大学生就业过程中遭遇挫折时选择回归传统家庭生活的后果。

其次，社会赋予女性的性格预期对西部民族地区女大学生就业价值观的影响。一个社会人会受到来自各方面环境的教育，在对女性教育问题上，不论家庭与社会都受传统社会价值观的影响，认为女性的社会职责就该培养相应的性格气质，从而造成与男性截然不同的人生观与价值观。按照传统女性性格特质，家庭教育中受成人世界观的价值导向，女孩被赋予温柔、保守、内敛、乖巧、文静的传统女性特质。学校教育中，教师评价女学生的词语往往也以文静、乖巧、细心、团结同学、勤奋好学等词语为鼓励。在社会传统价值导向中女性也过分强调“淑女气质”和“女人味”，这种社会化的过程最终导致这些女大学生缺乏独立自主精神，在追求独立、平等的社会地位时，显得被动、弱势。

3.1.4用人单位因素

任何单位招聘员工总倾向于能否创造最大效益。在西部经济欠发达的状况下，相对于聘用男大学生，女大学生就职对企业来说创造收益较低而且支出成本较高。受地区传统社会价值观的影响，企业在选定求职者时，总对女性工作能力预期偏低。且认为女性一旦生育后会可能将重心转移到家庭，造成工作能力的下降，国家规定女性职工退休年龄早于男性，这两方面原因都最终会导致女性工作能力方面和升职潜力方面的下降。

3.2主观方面

少数民族地区信仰规范、行为惯例与一些自我强制准则束缚了当代西部民族地区女大学生们的思想观念，使培养出的大学生缺乏进取精神，不敢竞争，缺少担当。西部民族地区的女大学生在面临同样的工作机遇时，她们会低估自己，认为自己不如男性，畏手畏脚。在职场中，她们应变能力不足，知识面狭窄，面对新的状况无动于衷，自信心不够。然而她们越是这样轻视自己，社会不平等的现象就愈加明显。4.解决西部民族地区女大学生就业难的对策

4.1完善相关法律体系与社会劳动保障体系

现国家立法诸如《妇女权益保护法》第22条第一款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准”。这些立法固然很重要，但更重要的是完善执法缺陷，落实每项法律。这就要求设立专门的机构监督和管理检查实施。我国应该积极借鉴国外在解决这方面问题的一些优点：一方面制定就业性别歧视行为的惩罚赔偿制度，另一方面还需要社会分担企业的负担，让企业雇佣女性就业成本同男性处于同一水平，主观上让企业愿意聘用女性职员。同时要注意其间分配公平合理，要在确保竞争前提下分配，不能倾向于性别保护主义，否则将会进一步促使女性弱势群体的观念形成。还有如生育保险制度，男性带薪护理假——两性共同承担生育事物的制度，这些政策对就业性别歧视具有重要作用。

4.2用人单位公平甄选

用人单位在招聘环节上，因受招聘成本和应聘人数过多的限制，企业无法确切评估每位应聘者的实际工作能力，因此在选拔过程中难免会受到社会刻板印象的影响导致认识偏差，因此作为企业人事部门要尽量克服这种观念，让更多的女大学生获得公平竞争的机会。

4.3大力发展西部民族地区经济

我国西部民族地区经济改革开放程度要滞后东部10年左右，经济贫困就很难吸引优秀人才到西部驻留，人才就是思想与技术的集合，只有吸引更多的优秀人才驻留西部才能挖掘西部经济潜力，活跃西部民族地区人们的社会价值观。有资本的投入才会搞好基础设施建设，就业保障工作才能做好。生产力是上层建筑的基础，只有大力发展生产力才能解放思想，东部人才流入西部地区，不仅利于西部生产生活中与西部民族地区人才交流注入新鲜思想和行为，而且满足于西部民族地区的精神需求（开拓、进取、自信„„），文明的碰撞才能促使文明腾飞，西部民族地区女大学生就业价值取向会随着就业现状和社会传统观念的改善而改善。

4.4改变西部民族地区女大学生自身观念

社会就业问题的改善不仅在于社会各方的共同努力，女大学生自身也要争气。女大学生们要顺应时代的发展，解放思想，追求独立，认识到自己是一个独立的个体，自己也能认识社会，改变社会。在竞争中遇到不平等现象，也要勇敢的用法律去维护，要摒弃“学得好不如嫁得好”“男主外女主内”的这些观念。女大学生作为劳动力市场竞争的直接参与者，要树立平等的性别观念，争取权利的同时勇于担当应尽的义务，培养个人独立解决问题、承担风险的能力，敢于突破“女性职业”限制，发现自身优点，拓宽就业范围，利用细心、耐性、思维缜密的性格优势，改变社会偏见。同时女大学生要树立平等责任观念，不论婚姻与职业生涯中，都要承担起任何一方面的平等的责任。在进行职业规划时也要将婚姻与职业巧妙结合，平衡计划。

4.5完善高等教育就业指导工作

高等院校在吸纳每届新生的同时都在准备毕业生就业的工作，衡量一个高等院校是否优秀的指标是顺利就业的比例。在西部民族地区，许多高等院校只注重培养大学生的专业素质，却在就业指导方面还做得不到位。当前，西部民族地区大学生就业存在很大空间但还是有女性就业难的现象，除了就业歧视、社会性别预期外还有大学生自身的就业价值观的问题。因而西部民族地区高等教育中要注重对女大学生就业价值观的教育。诸如引导她们树立到基层发展的就业理念，提高就业竞争的意识，树立自主创业意识与终身学习的观念。结合西部社会状况解决大学生就业的经济需求和自我实现的需求，加强对女大学生就业工作的管理。就业信息中心要加强对劳动力市场的分析，为求职女大学生提供适当的就业信息，引导西部民族地区女大学生做好职业规划，树立起良好的就业态度。

事物的影响都是相互的，在经济滞后的西部民族地区，女大学生就业价值观，西部民族地区就业现状和西部民族地区社会传统观念三者相互影响。要想改变这一局面就要从发展生产力，解放社会观念，推动文明进步入手，完善妇女劳动立法与执法体系，并由社会、企业、家庭和学校提供良好公平就业前提，以及西部民族地区女大学生自身观念的转变。女权运动的实质是平等、独立。随着西部民族地区女大学生就业状况的逐步改善，女性将与男性会有平等的经济地位，物质文明的进步推动着精神文明的进步，社会价值观也将被逐渐重建，这其中各项因素相互拉动将最终实现西部民族经济的腾飞和真正意义上的男女平等。

主要参考文献：

[1] 刘云龙著.《求职恐慌》.湖北人民出版社 2003年10月第一版 [2] 张伟著.选准职业入对行.北京海潮出版.2007年1月第一版

[3] 王创峰.王朝庄主编《职业与人生—大学生职业生涯规划与就业指导》北京 科学出版社2007年9月第一版

[4] 刘书林著.社会思潮与青年教育研究.北京高等教育出版社.2010年5月第一版

[5] 杨贞.当代女大学生职业价值观形成原因及对策研究.内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011年01期

[6] 张向战.大学生价值观现状及教育对策研究.河南教育(高校版),2009年06期

[7] 张存库.李英荣.我国东西部大学生职业价值观比较分析.高等理科教育, 2009年03期

[8] 杨贞.女大学生职业价值观现状及教育对策研究.首都师范大学,2011 [9] 龚惠香.汪益民.男女研究生职业价值观比较.高教探索,2000年02期 [10] 源荐文.择业,女大学生路在脚下.中国就业,1996年04期

[11] 孙云海.关于改进大学生职业价值观教育的初步探索.经济师，2011年03期 [12] 殷雷.当代大学生职业价值观调查研究.心理科学,2009年06期 [13] 张倩,郝玉凤,周秋雨.结合人格类型对大学生职业价值观的研究[J].商业文化(上半月),2011年05期

2014年大学生就业难形势分析 篇6

教育部部长袁贵仁日前在2014年全国普通高校毕业生就业工作网络视频会议上透露，2014年全国高校毕业生规模将达727万。这意味着，继今年高校毕业生达699万，获称“史上最难就业季”后，2014年将再增28万，再创历史新高。

2012年年初，国际劳工组织发布的全球就业报告显示，世界需在近十年内创造6亿个就业岗位，才能保证持续的增长和社会稳定。相比之下，新兴国家的模式将会有所不同，但其结果会更为糟糕。随着出口贸易的萎缩，处于全球供应链底层的数百万劳工将丢掉饭碗。当他们陷入非正式工作的泥潭或者返乡务农的时候，贫困将会加剧。世界银行预计，2011年全球赤贫人口就增加约4400万人。

中国受欧美经济持续低迷、国内经济转型的影响，2014年预计我国经济增长速度继续回落，出口增长乏力，致使大量的企业减员或倒闭，加上高校毕业生人数不断攀升，就业形势更加严峻。据有关统计，中国GDP每下降一个百分点,将会减少就业岗位100-200万人。出口每下降一个百分点，将会有30万至50万人失业。

人社部部长尹蔚民用了“严峻”二字形容2014年大学生就业形势。“一方面，就业总量压力依然很大，劳动力供大于求的格局并未改变。”尹蔚民分析说，“今后五年，城镇劳动力的供求缺口每年将达到1300多万。另一方面，就业的结构性矛盾将进一步加剧，其现实表现是部分企业‘招工难’与部分劳动者‘就业难’问题并存，且有常态化趋势，而随着经济结构战略性调整的推进，就业结构性矛盾将会更加复杂。不论是产业转型升级，还是节能减排、淘汰落后产能等，都将对就业结构产生深刻影响，技能人才短缺问题势必更加凸显，结构性失业问题也会进一步加剧。与此同时，复杂多变的世界经济也使就业形势增加了更多变数。”

同时，大学生就业难的同时，还出现大学生就业扎堆，主要扎堆在大城市，不仅包括北上广，还包括一些热门的二线城市。究其原因：一是我国区域之间经济社会发展不平衡，且短时间之内难以改变。经济越发达的地方就业机会也越多，发展空间越大，导致高校毕业生倾向于在城市、在东部地区、在高收入行业求职就业。二是制度上存在障碍。现行高校毕业生就业制度、户籍制度、干部人事制度与市场就业机制还不完全适应。以干部身份和户籍为基础的管理方式与社会劳动力资源的统筹管理不协调，导致就业机会不均等，就业政策不平衡，毕业生在地区之间、企业与机关事业之间流动仍然存在障碍，毕业生身份转换困难，就业渠道不畅通，进一步加剧了结构性矛盾。三是中小企业和非公有制企业需要大量毕业生，但工资待遇相对较低、发展空间较小，部分企业用工不规范，对毕业生吸引力有限；基层教育、医疗、农技等部门急需人才，但由于编制限制等原因，吸纳毕业生能力有限。

浅析女大学生的就业难问题 篇7

(一) 女大学生在就业中面临性别歧视

由于受传统观念的影响, 大多数用人单位对女性的能力进行低估。同时由于女性自身的与男性的生理差异, 我们在招聘会上, 经常看到用人单位在招聘启事中直接打出“限招男生”的字样。招聘单位的性别歧视在女大学生的择业过程中不同程度的存在。

(二) 女大学生自身不积极就业

也有部分女大学生对就业抱可有可无的态度, 在她们看来, 找不到好的工作, 就继续升学, 缓解就业压力, 同时也能提高自己的知识水平和能力素质。而且也有部分女大学生抱有“学得好不如嫁的好”的想法, 都想找到一个有稳定收入, “三高”标准的男士结婚, 所以自身不积极就业。

(三) 女大学生对工作期望值过高

一部分女大学生求职前就定下了从业的标准, 都想找到一个稳定、待遇较好的工作。这样就减少了许多就业机会。女大学生的就业难现状, 一方面将加大性别差异在传统思想中的影响, 另一方面将影响人才的平衡发展, 同时它也是对人才资源的极大浪费。

二、女大学生就业难的主客观原因

女大学生就业难的原因是多方面的, 我们主要从主客观两方面进行分析。

(一) 主观原因

(1) 女大学生自身的生理特点决定了就业难

女大学生毕业以后, 大部分都已经23周岁, 甚至更大。心理、生理都已经比较成熟, 马上面临着结婚、生育等一系列问题。他们认为女大学生生孩子以后会把经历过多地放在家庭上, 不会像以前那么百分之百地投入工作。这样影响单位的经济利益与企业效益。而男生相对来讲, 这个方面的负担就少很多。

(2) 女大学生自身的性格因素

女大学生某些自身的性格因素也造成其就业难。女大学生的就业心理主要有两种。一种是自卑心理, 感到自己技不如人, 没有竞争力, 这种自卑感愈加强烈;另一种是自傲心理, 表现为对未来职业的期望值过高, 这种高不成低不就的心理导致了这部分人错失良机。

(3) 综合素质、解决问题的能力不高

女大学生普遍依赖性较强, 独立性较差, 意志力不坚强, 动手能力与创新能力较弱, 竞争意识、前沿意识不强, 而这些能力与素质都是当前用人单位所倍加关注的东西。这与她们平时较少参加社会实践活动有关。

(二) 客观原因

(1) 传统的性别歧视, 重男轻女思想的影响

在影响女大学生就业的诸多因素中, 传统文化中的性别歧视和偏见、对男女的不同角色期待和双重标准造成的女大学生就业难是原因之一。受传统文化和传统习俗影响人们普遍认为, 男性优于女性。这种根深蒂固的思维方式已经在每个人心中普遍存在着。

(2) 大学扩招带来的就业压力的影响

近年来由于高校的扩招, 毕业生数量急剧增长, 而社会工作岗位却没有同步增加。从1999年起, 我国连续扩大招生规模, 使高等教育的发展进入一个新阶段。女大学生的比例也在逐年增加。

(3) 用人单位的利益驱使

市场经济体制下, 用人单位都十分注重自己的经济利益。使用什么样的人才最有利, 单位就会录用他。一般认为, 使用男性职工的成本低于女性职工, 但效益却高于女性职工。 (4) 政策、法规的不完善给女大学生就业带来影响

三、解决女大学生就业难问题的途径

女大学生就业是她们走向社会、报效祖国的重要途径。做好女大学生就业工作, 不仅直接关系到女生的切身利益, 也是党和政府以及高校所有从事毕业生就业工作人员的重要职责。

(一) 进一步解放思想、更新观念

我们必须改变性别歧视和社会偏见。女性承担着家庭角色和社会角色的双重压力。“男主外, 女主内”的思想仍然在许多人的大脑中占主导地位。女性要面对工作的压力, 还要承担生育、家务的重担, 许多女性陷于两难的境地。我们必须进一步的解放思想、更新观念, 从心底上真正的理解女性。

(二) 对女大学生采取差别教育

人生来就有自然性别的差异, 但是, 人的社会性别并不是天生的, 它是后天在社会生活的文化构建中逐渐形成的。学生通过反思, 产生一种现代知识分子应该具备的男女平等和社会性别平等这一基本观念。这样有利于女大学生从性别视角来认识和分析自我, 提高女性的竞争实力, 增强女性的独立意识。

(三) 高校必须开展素质教育, 加强思想教育

高等院校要大力推进教育体制改革, 开展素质教育, 加强思想教育, 培养德智体全面发展的, 具有较强的动手能力、实践能力及适应能力和创新精神的应用复合型人才, 努力提高她们的思想素质、道德素质、业务素质、身体素质和心理素质, 强化竞争意识、市场意识和主动就业意识, 帮助她们赢得就业市场的竞争。

(四) 政府部门要采取切实可行的措施

国家和政府应该努力, 增加就业总量, 开发就业岗位。国家要大力发展有利于扩大女性就业的产业经济, 开发适合女性特点的就业领域。在调整产业结构中, 积极发展包括商业、旅游、金融、信息产业在内的第三产业, 拓宽女性就业渠道, 使女性就业的产业结构和行业结构趋于合理, 为女性提供更多的适合她们的岗位, 提高女性就业的数量和层次。

总之, 要解决女大学生就业难的问题, 不仅需要女大学生自身努力, 提高素质, 同时更需要的是国家社会和学校为女大学生就业搭建平台, 使学有所成的女大学生有机会回馈社会, 报效国家。我们呼吁政府、企业及女大学生自身都要认识到这一点。只有全社会都关注当今女大学生就业难的问题, 才能彻底解决它。

摘要：当今我国总体就业形势的严峻, 直接影响到了大学生的就业。越来越多的大学毕业生面临着“就业难”的问题, 尤其是女大学生更是面临着这一问题。由于历史、现实等方面的原因, 女大学生在社会职业的选择上处于劣势, 这已引起了社会的广泛关注。本文通过对女大学生的就业难现状及女大学生就业难的主客观原因的系统论述, 全面的分析女大学生就业难问题, 探讨女大学生的就业出路在哪里。

关键词：女大学生,就业难

参考文献

[1]胡俊修, 文化人类学视野下的男女平等, 社会, 2003, (5) 。

[2]姜凤华, 影响女大学生专业取向的因素分析, 教育研究, 1996, (12) 。

女大学生就业难的原因 篇8

关键词：人力资本理论；歧视理论；女大学生就业

一、文献回顾

在今年的两会中，相关代表就大学生就业难提出了一系列议题，其中女大学生就业形势更加严峻。针对此问题，本文进行了相关分析。

早期的人力资本理论，以美国舒尔茨、贝克尔为代表。其中贝克尔（1961）阐明主要观点为教育能够提高人的认知技能和劳动生产率，于此同时受教育可以给个人带来更高的收入、更强就业能力。而第二代人力资本理论认为其存在缺陷，其中史潘斯（1973）筛选假设理论认为个人劳动生产率不同并不受教育影响，只是在合理的工资结构下，对于高劳动生产率群体而言，教育有利可图。

相较于前两个理论，皮奥里（1970）劳动市场分割理论则在宏观上更好地贴合我国国情，劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，其中前者工资较高，劳动条件好，就业稳定，职业前景好。后者则恰恰相反。教育的意义在于把人们分配到不同的劳动力市场。简言之教育水平不仅是劳动市场的标志的，也构成了不同劳动力市场。

贝克尔的歧视理论也为就业问题拓宽了研究视角。根据贝克尔的分析，歧视性雇主从整体上说是一个受损的群体，与实证检验中“雇主是歧视受益者”的结论想为违背。

于此同时，我国的大学生就业难的实际情况中，随女大学生的就业问题要更加紧迫。李海燕，张学雷（2008）具体分析了造成就业歧视的深沉根源。郭秀芬，刘宏佺和杨娟茹（2005）则较好地就女大学生的就业特点和制约因素进行了分析。需要提到胡安荣（2004），具有创新性地运用贝克尔的歧视理论分析女大学生就业的难题，为后人的研究指出了一条新颖的道路。

上述作者的研究，为后来的研究做了较好地铺垫。尤其是贝克尔歧视理论有效地将女大学生就业中遇到的难点进行了数理分析。但是，就已有的研究而言，对于歧视的深沉原因分析不够。本文将结合几个主要人力资本理论，分析女大学生就业中歧视理论运用的前提条件。

二、模型构建

本文将从雇主的效用最大化出发，通过将企业理论，雇佣男女员工比例和工资率引入效用方程来得到基本的讨论模型。

其中，U为雇主的效用，f为效用函数，p为雇主获得的利润，F为女性的雇佣规模，M为男性的雇佣规模，w为工资率，d为雇佣女性的额外成本（或者额外收益，但一般情况下为额外成本，包括生育成本、提前退休成本、补偿工资和劳动生产率成本）。

其中本文将假设男女劳动的工资率是相同。

将效用U分别对F和M求偏导数得到：

通过上面的推导可以发现，女性雇佣的额外成本越高，则男性员工对女性员工的替代性越强。而就是对d的正负号也可以发现，如果d为负，即雇佣 员工可以带来额外的收益的话，那么结论恰恰会相反。下面，我们就从无男性员工雇佣和女性员工雇佣规模的无差异曲线上，来观察具体的而替代性。

通过上图，我们可以发现M和L的效用无差异曲线L1的走势，即在雇主在保持效用U不变的情况下，男性员工的雇佣规模对女性员工的雇佣规模的替代率要大于1。对雇主而言，在付出同样工资率的情况下，雇佣男员工可以替代更多的女性员工。

而无差异曲线L1具体也和规模约束线相切a点。企业在工资约束W(F+M)?燮P

F+M?燮K

时有最大雇佣规模约束：

f(p-wk-dF)

此时，企业将会倾向于多雇佣男性员工，即a点相切与L1的上方。

下面，我们将联系到社会发展，考虑到社会技术进步，单个员工的工作效率提升情况下的女性雇佣规模变化。

在社会进步的情况下，假设企业在维持利润P不变的时候，需要雇佣的员工规模减少，此时则有减少，即上图中约束线向内偏移：

K变小时，F需要额外地减少，才能维持效用不变。即随着社会生产技术的进步，在对雇佣总规模K降低时，需要女性员工的雇佣做出更多的减少。也就是上图中L2的曲线走向。

联系到我国女大学生的就业情况，具体的解释就是，社会发展会带来女大学生的社会雇佣需求，在起初一些行业中，如媒体，教育等方面，女性工作人员就占了相当大的比例。但随着进一步的社会发展，以及我国高校扩张政策的认为影响，导致女大学生的需求量超过了市场的需求。而在很多时候，原有的企业，在国家社会保障等强制性措施的实施中（生育政策、提前退休等），雇佣女大学生的成本提高，故而女大学生就业难的问题产生了。

三、结束语

通过本文的研究发现，女大学生就业难是社会发展过程中，女性雇佣的额外成本导致的。该点在社会对女性需求多时，即雇佣规模越算线外移时不太明显，但是在雇佣规模降低的时候，女性员工的雇佣比例将会进一步下降。而应对此问题的办法就是女性大学生提高自身素质，使雇佣时的额外成本不能存立。进而，贝克尔歧视理论中的厌恶成本的基础也就消失。

参考文献：

[1]冯祥斌.论女大学生的就业优势及实践途径[J].中国青年政治学院学报,2006,(4).

[2]郭秀芬，刘宏佺，杨娟茹.变革环境下的女大学生就业问题探讨[J].理论导刊,2005,(2).

[3]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用[J].财经科学,2004.