特殊教育教师工资待遇

特殊教育教师工资待遇（精选6篇）

特殊教育教师工资待遇 篇1

公办学校校长教师轮岗交流，的确是促进区域内义务教育均衡化发展的一个重要举措。公办教育作为重要的公共产品，均衡发展应该是最基本的要求。否则，牛校和薄弱校天差地别，何谈基本的教育公平?事实上这些年以来，当地一直在通过不同形式推进校长教师交流，这对于促进教育均衡和公平，确实起到了非常积极的作用。

而且我本人目前就属于通过名校办分校外派干部的方式，被交流在新校工作。个人觉得，在促进当地教育均衡方面，我们这个群体多少还是作出了一点贡献的。

而在各地，这样的群体应该不小。

尽管认同且正在践行这一制度，然而，细看这次各大媒体报道的当地教育行政主管部门《意见》精神，对于这次按比例、“动真格”的轮岗交流，仍然有一些感觉是否操之过急的杞人之忧。

一个制度初衷再好，如果没有经过审慎的研究论证，不但可能欲速不达，甚至可能带来倒退。因此，为了让校长教师真正更好更有序地流动而不是政策流产，就必须有足够的智慧来思考并回答以下几个问题：

1.如何尊重学校的办学主体地位?

《教育法》赋予学校专有的权利，作为办学主体，按照章程自主管理、聘任教师和其他教职工，这些都是学校自主办学权的基本内容。如果说目前一定数量教师的外派交流可以看作是学校自主聘用安排的话，将来任职满6年必须要轮岗交流，甚至由“学校人”变成“系统人”，那么，学校人员聘用的自主权实际上就被大大削弱，学校的法律主体地位怎样体现?——这是否与当前《教育法》的规定相抵触?

2.是否会助长人浮于事的短期行为?

校长教师的6年一轮岗，会很大程度上影响领导和教职工对一所学校的忠诚度、归属感，短期任职很有可能带来短期行为。就像原来农村承包土地每5年重新调整，农民就会缺乏保护土地的积极性。教育是百年大计，如何保障一所学校能够长远发展?如何保障校长办学能有前瞻性和长远设计?如何保障校长教师能踏实下来，为学校和学生负责?这些问题需要思考，难题需要破解。否则，难免人浮于事，影响职业状态。

3.教育均衡是否会沦为平庸的均衡?

教育均衡要追求的是优质均衡，办人民满意的教育，在优质资源的增量上做文章，而不是削峰填谷，搞平均主义。通过名校办分校、集团化办学等方式带来的局部人员流动，可以在不影响母体的情况下，实现优质资源的辐射。但6年一轮岗这种大范围流动的举措，会否伤及一所学校的根基?会否因拉低优质学校的办学品质而沦为平庸均衡而非优质均衡?种下了龙种，收获的却是跳蚤。

4.名校和和教育家如何生长?

教育即生长，名校和教育家也是慢慢生长出来的。先来看看国内外教育家如何生长。

苏霍姆林斯基是伟大的教育家，他从1948年开始担任帕夫雷什农村中学校长，到1970年去世，23年没换地方，所以他成就了帕夫雷什中学，也成就了自己;人大附中刘彭芝校长从1974年调入人大附中工作至今，40多年没轮岗，当副校长、校长也近30年;北京实验二小刚刚卸任的李烈校长，担任二小校长也将近;北京史家胡同小学前校长卓立，1962年到校工作直到退休，半个世纪、一生之功，成就了这所学校……

数一数国内外名校和名校长，几乎莫不如此。如果6年一轮，世间还会有这样一些名校和名校长的传奇吗?

当然，提了那么多问题，不是否认这一制度的积极意义，逆向思考只是为了检视这一制度可能带来的负面效应，从而防患于未然，使制度更加严谨、可操作，最终更好地促进教育优质均衡发展。

我以为在以下方面，值得关注：

首先，工资待遇均衡化必然带来人力资源的合理配置。在公办学校工资待遇均衡之后，在哪个学校工作挣的钱都差不多，这必然会促使教师就近求职，减少上下班的时间和其他成本，也能对缓解城市交通拥堵作出点贡献。

其次，名校办分校、集团化办学可以促进人员的流动和优质资源的辐射。这种内部的流动，相对灵活、有序。而且轮岗流动的人员不完全脱离母体，没有身份认同的混乱，往往带着名校的文化基因、背负着使命。当地近几年在这些方面的尝试卓有成效，值得巩固和推进。

最后，学区化改革也具有可以探索的大量空间。比如学区内部的人员流动，学区内部的资源共享，甚至学生在学区内的跨校选课等等，都可以很好地促进教育公平与均衡。

如果有以上这些，我们是否还需要划定比例、6年一轮?有时候，做事情用力过猛，容易伤身。

特殊教育教师工资待遇 篇2

【摘要】目前香港特区幼儿园教师的工资待遇缺少参考标准和必要保障，全日制幼儿园教师月薪相对偏低，且不能与其他学段教师的工资待遇同步调整，导致出现了幼儿园教师流动率和流失率双高的现象。造成这些问题的原因是特区政府取消了幼儿园教师薪酬架构表，将幼儿园教师薪酬完全交由市场调节，而幼儿园大多缺少科学合理的薪酬制度与激励机制，并受制于幼儿园学费有上限的规管。建议特区政府研究制定合理的幼儿园教师薪酬制度和激励机制，把幼儿园教师工资纳入办园成本核算和财务监管范围。此外，政府可以考虑直接向幼儿园教师发放专业资历津贴。

【关键词】香港；幼儿园教师；工资待遇；政府；改革建议

【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2012）10-0001-05

近20年来，幼儿园教师工资待遇问题一直是香港教育界的一个热门话题，并在2012年初成为香港特区行政长官候选人竞选时关注的焦点问题之一。最终胜出的梁振英先生在其竞选政纲中明确提出，“首要任务是建立幼稚园教师的专业发展阶梯和薪酬制度……考虑直接资助非牟利幼稚园的教师薪酬”。〔1〕可见，香港幼儿园教师的工资待遇问题已经不仅是一个教育问题，而且已成为一项政治议题。在此时代背景下，笔者及其所带领的相关研究团队进行了一项关于幼儿园教师工资待遇的国际比较研究，以期为关心幼儿园教师工资待遇问题的社会各界提供相应的基本依据，也为各级政府制订相关政策提供相应的科学研究依据。本文重点分析目前香港幼儿园教师工资待遇面临的问题及其成因，并尝试提出改革建议。

一、香港幼儿园教师工资待遇面临的主要问题

香港的公立学校包括大、中、小学在内，均有特区政府规定的薪酬架构表，教师根据各自的入职条件和工作年限按月领取相应的工资。薪酬架构表由特区政府参考香港公务员的薪酬架构表制定，以保障教师的福利待遇不低于公务员。香港的幼儿园全部为私立机构，不受公立学校薪酬架构表的制约。不过，在2007年以前，特区政府曾制定过相应的幼儿园教师薪酬架构表，名为《建议的幼稚园暨幼儿中心工作人员标准薪级表》。〔2，3〕虽然这一薪酬架构表规定的幼儿园教师起薪点只是小学教师起薪点的一半，但这至少是一份官方标准。然而，2007年9月，特区政府推行学券制，取消了这份薪酬架构表，将教师的薪酬完全交由市场和幼儿园决定了。截至目前，学券制已经实施5年。在学券制的推动下，至今已有77.7%的幼儿园教师（约8000人）由原来的合格幼儿园教师（QKT）文凭进修提升为大专文凭，连同正在修读相关文凭的2000名幼儿园教师，在2013～2014学年，共计约有97%的幼儿园教师会达到大专水平。〔4〕目前还有30%的幼儿园教师正在修读或已经拿到本科文凭。可以说，学券制的推行令香港幼儿园教师的素质大幅提高，可是教师的工资待遇却没有获得相应提高，引起了业界的广泛关注。

目前香港幼儿园教师的工资待遇主要存在如下问题。

1.幼儿园教师的工资待遇缺少参考标准和保障

2007年9月实施学券制后，特区政府一方面每年为学前教育提供30多亿港元的拨款，为12.9 万适龄幼儿（占入园幼儿总数的82%）减免了学费；〔5〕另一方面取消了幼儿园教师薪酬架构表，将幼儿园教师的工资交由市场决定，并表示会监察幼儿园教师的工资待遇问题。虽然政府表示会监察幼儿园教师的工资待遇，但是由于各幼儿园的办学背景、经济实力和招生情况不同，导致出现了新老教师同酬或同资历教师不同酬等不合理现象（邵明星、杨晓萍，2012）。事实证明，这种根据市场供求关系确定工资待遇的办法严重挫伤了幼儿园教师的积极性，导致幼儿园教师严重流失。

2.全日制幼儿园教师月薪相对偏低

《建议的幼稚园暨幼儿中心工作人员标准薪级表》〔6〕规定全日制幼儿园教师（QKT文凭）的起薪点为总薪级表第7级，即14010港元。2007年取消了这份薪酬架构表后，幼儿园教师非但没机会按工作年限增加、文凭提升而提高工资待遇，有些反而因为转换幼儿园、签新合同等原因导致工资下降到14000港元以下。目前，香港全日制幼儿园教师中约有30%的教师每月工资在12000～15000港元之间，有些在半日制幼儿园做全日工作的幼儿园教师的最低月工资仅为6500港元，而有些在全日制幼儿园做全日工作的幼儿园教师的最低月工资也仅为7500港元。如果以幼儿园教师实际的工作时间来计算，教师的时薪甚至可能低于香港法律规定的最低工资标准（28港元/小时）。这一现象引起教师工会的关注，他们强烈呼吁教育局对此进行监察和跟进。〔7〕

3.幼儿园教师工资待遇不能与其他学段教师的工资待遇同步调整

2011年香港薪酬趋势调查委员会公布，本年度特区公务员薪酬加幅达5%～7%，创香港回归以来的新高。伴随公务员的加薪，公立学校的中、小学教师均相应加薪，大学教职员也随之加薪，但幼儿园教师的薪酬却没能随之调整。对幼儿园教师来说，这又是一次重大打击。他们过去几年来不断努力进修，终于取得相应的文凭，但工资待遇却得不到提高。在公务员及大、中、小学教师普遍加薪的情况下，幼儿园教师的薪酬却不能随之提高，这不可能不挫伤幼儿园教师的积极性。

目前，香港幼儿园教师的流动率和流失率双高。虽说幼儿园教师的整体流失率只有7.1%，但其中有35%的流失者是已获大专文凭者，有10%的流失者已获本科文凭。在流失的幼儿园教师中，因退休或病退而自然流失的很少，约60%的流失者为40岁以下的教师，其中又以30～39岁有经验者居多。这与幼儿园教师工资待遇低、职业前景暗淡有很大关系。与此同时，由于全日制幼儿园教师的工资待遇相对偏低，再加上学券制的推行引发了幼儿园之间的激烈竞争，幼儿园间互相挖墙脚现象严重，导致幼儿园教师的流动率居高不下。其中以全日制幼儿园教师的流动率最高，约为50%，导致许多幼儿园的教学和管理工作陷入瘫痪。〔8〕市场竞争机制的建立虽然促进了幼儿园之间的优胜劣汰，但是也导致幼儿园教师的工资待遇起伏过大，幼儿园教师不停流动甚至流失，削弱了幼儿园教师队伍的稳定性，对幼儿园的健康发展不利。

二、香港幼儿园教师工资待遇问题的成因

1.政府取消了幼儿园教师薪酬架构表

香港幼儿园教师薪酬问题日趋严重，最根本原因是特区政府在2007年取消了幼儿园教师薪酬架构表。没有了薪酬架构表的保障，如幼儿园教师由一所幼儿园转往另一所幼儿园任教，新幼儿园很可能会不论教师的工作年限和学历，由起薪点计算教师的工资，导致教师以前的努力全部白费。在工作年限不被认可的情况下，即使是资深教师，在签订劳动合同时面对苛刻条件，也缺少讨价还价的资本。

2.幼儿园缺少科学合理的薪酬制度与激励机制

香港的公立学校（包括大、中、小学）都有合理的薪酬制度与激励机制。以笔者所在的香港大学为例。教师基本参照特区公务员的薪酬架构表来确定工资待遇，而福利机制、晋升机制和考核评价机制都是根据教师的职级来确定的。教师的工资待遇主要由基本工资和福利（包括医疗、休假、住房、公积金、子女教育等）组成，一般没有奖金。在最初聘用时，学样会根据教师的学历、经验和成果等确定其所属职级、薪级以及起薪点。聘用之后，学校会根据教师的工作表现每年加薪，直至达到所属薪级的顶点。如果教师表现突出，经过评审，可以将教师升到更高的职级和相应的薪级。当然，如果工作表现不佳则不会加薪，但也不会减薪。此外，学校还会根据特区政府每年公布的生活指数和公务员加薪幅度，整体调整全体教职员工的工资待遇。

香港的幼儿园缺少科学合理的幼儿园教师薪酬制度与激励机制，教师的工资待遇与其学历、工作年限和工作表现并不挂钩。工资待遇水平只是反映了市场供求情况和幼儿园管理水平，与教师的实际表现关系不大。这种做法缺乏科学性。此外，还有很多所谓的半日制教师，其实只是劳动合同上写着半日制，实际上他们整天都在工作，只不过有半天时间是将工作地点由幼儿园转移到家中了，他们的薪酬却比全日制教师少很多。很难相信在这样的薪酬制度下，幼儿园教师会有高昂的工作热情和积极的工作态度。

3.幼儿园学费上限的规管

自2007年推行学券制以来，香港特区的累积通胀率已达12.6%。2011年，与公务员薪酬挂钩的中小学教师加薪6%。当年5月，香港实施最低工资法例。按照这一法例，幼儿园须为基层教职员工加薪。然而，由于特区政府在实施学券制时规定了幼儿园的学费上限5年内不能更改（这条限令已于2012年9月被取消），因此幼儿园不能上调学费，可是园舍租金和通胀压力却一直在增长。在如此内忧外患的情况下，幼儿园管理层要想控制成本，保持盈利，唯一可以调整的地方就只有教师的薪酬了。因此，许多幼儿园的生存策略就是不与原有的资深教师续约，而是从劳动力市场聘用薪酬较低的新教师，从而既不违反法例规定，又能降低人力成本。

4.将教师薪酬完全交由市场调节

特区政府推行学券制后取消了幼儿园教师薪酬架构表，将幼儿园教师的工资待遇完全交由市场调节，但要求幼儿园将教师工资待遇在网上公布，由家长监督。这种将幼儿园教师的工资待遇与市场供求关系挂钩的做法，导致教师的学历、工作时间和工作表现很难在其工资收入上得到相应体现。这既扭曲了教师收入与其资历及工作表现之间的关系，又不能达到奖勤罚懒的管理目的，更伤害了教师的工作热情。

三、改革香港幼儿园教师工资待遇问题的建议

如何改革香港特区现有的幼儿园教师薪酬制度？笔者提出如下建议。

1.政府应研究制定合理的幼儿园教师薪酬制度和激励机制

目前香港特区新一届政府领导班子高度重视幼儿园教师薪酬制度和激励机制的建设问题，已经着手重订幼儿园教师薪酬架构表，并考虑直接向非营利幼儿园提供教师薪酬资助，这是可喜的进步。建议特区政府出台学前教育相关法例，将幼儿园教师的专业地位和工资待遇等明确写入法案条文，以期从法理上解决幼儿园教师的薪酬问题。例如，在幼儿园教师薪酬制度和激励机制中明列其工资、医疗、养老与失业保险、职称、培训等方面的基本权利。这样做，不仅可以从法律上保障幼儿园教师的专业地位和工资待遇，而且能吸引更多优秀人才加入幼儿园教师队伍，进而提高学前教育质量。虽然工资待遇好不一定是选择幼儿园教师工作的直接诱因，但却关系到教师的职业认同感、组织归属感以及工作热情等，是吸引优秀人才从事幼儿园教师工作的必要条件之一。

2.将幼儿园教师工资纳入办园成本核算和财务监管范围

在香港，相当多的幼教机构实际上是靠压低教师工资来降低办园成本、追求利润最大化的，其实质是对教师的变相剥削。这种做法既非幼儿园健康发展的长久之计，也不利于教师队伍的稳定和专业素质的提高。

笔者建议，幼儿园收费标准的制定应以成本核算为基础。幼儿园日常运行有两大主要成本，一是园舍租金，二是教师工资。香港特区教育局可以对幼儿园的办园成本和质量进行核算和评估，向社会公布不同质量幼儿园的办园成本及其构成，同时使家长认识到幼儿园不同职称教师的数量及其工资构成是衡量其教育质量的有效指标之一。特区教育局还可以根据教师薪酬增长情况核定幼儿园的学费增长比率。这样做，一方面可以保障家长的知情权，避免家长因信息不充分而盲目迷信高价幼儿园，另一方面可以有效遏制幼儿园一味压低教师工资的变相剥削行为。

3.政府直接向幼儿园教师发放专业资历津贴

香港幼教界普遍担心的一个问题是，如果政府真的制定并颁布了新的幼儿园教师薪酬架构表，为幼儿园教师大幅度涨工资，那么钱由谁出？如果由幼儿园负责，那现阶段唯一的办法就是增加学费。这实际上是将幼儿园教师涨工资的成本转嫁到家长身上了，会损害家长的利益。因此，笔者建议仿效澳门特区政府的做法，由政府为幼儿园教师提供专项的专业资历津贴，在提升幼儿园教师待遇的同时，不损害家长的利益。

在香港，所有幼儿园教师都必须先在教育局登记注册，提交学历证明，获得教师资格认证后才能任教。因此，政府对每位幼儿园教师的工作年限和学历都了如指掌。笔者建议特区教育局在制定幼儿园教师薪酬架构表时根据幼儿园教师的工作年限和学历综合换算其专业资历津贴，然后每月由教育局直接向幼儿园教师发放。工作年限和学历的津贴标准应当有所区别。例如，学历不同，则津贴不同。大专学历、本科学历每月发放的津贴数额应有明确规定。而工作年限每增加一年，可以增加津贴5%～10%，增长幅度依职称核定。这样做既可以反映教师的专业资历，提高教师的实际待遇，又能避免将成本转嫁给家长，而政府财政每年实际增长的支出并不多。以香港约有10000名在职幼儿园教师来粗略计算。大专学历教师（占教师总数的70%）每月可得津贴2000港元，本科学历教师（占教师总数的30%）每月可得津贴4000港元，每年政府实际需要支出津贴2.6亿港元，相当于政府每年幼教财政拨款的7.8%。工作年限每增加一年，政府实际的津贴开支可能会增加10%左右，基本属于可以承受的范围。因此，这一方案很期待特区政府能加以考虑。

当然，幼儿园教师工资待遇问题非常复杂，牵涉到幼儿园教师专业资格认定、职称评定、薪酬架构、表现评估、幼儿园管理和激励机制等许多方面，还关乎幼儿园收费和政府财政投入机制改革等方面，需要进行全面、细致和系统的研究，才能得到真正解决。

参考文献：

〔1〕梁振英.齐心：行政长官竞选政纲〔EB/OL〕. 〔2012-04-26〕.http：//www.ceo.gov.hk.

〔2〕李辉.幼儿教育券﹕中国幼教体制改革的可行方案〔J〕.幼儿教育：教育科学，2009，429/430（1/2）：4-10.

〔3〕〔6〕香港特区教育局.建议的幼稚园暨幼儿中心工作人员标准薪级表（2007年4月1日生效）〔S〕.香港：香港特区教育局，2007.

〔4〕〔7〕〔8〕教协报记者.至少8%全职幼师未达QKT起薪点：要求加强监察，争取幼师薪级表〔N〕.教协报，2012-03-12.

2015退休教师工资待遇 篇3

2015退休教师工资待遇

目前退休人员的工资待遇具体规定是：退休工资总额=退休费基数×退休费计发比例+教龄津贴。退休费基数：退休前的岗位工资+退休前的薪级工资+(岗位工资+薪级工资)×10%;退休费计发比例(工作年限按周年计算)：A.工作年限满35年的，按退休费基数的90%计发;B.工作年限满30年不满35年的，按退休费基数的85%计发;C.工作年限满20年不满30年的，按退休费基数的80%计发;D.工作年限满10年不满20年的，按退休费基数的70%计发;教龄津贴：按退休时数额100%计发。

乡村教师工资待遇情况调研报告 篇4

一、我国农村教师的基本生存状况

农村教师的基本生存状况总体上得到了很大的改善与提高，与城市地区教师的生存状况相比较而言，农村教师在基本生存状况仍然不容乐观，农村教师生存状况现在是并且在相当长的一段时间里仍然是一个非常沉重的话题。广大的农村教师的生存状态是否受到了应有的关注，全社会应该为农村教师做些什么，农村教师自身又有着怎样的诉求，这些问题表明农村教师生存状况是一个值得关注的话题。

（一）农村教师的工资状况

长期以来，拖欠教师（特别是农村教师）工资的问题引起了人们的广泛关注和忧思，因此保障教师工资及时、足额的发放是关系教师的基本生存和教育事业稳定发展的重大问题。

1、工资收入不均衡，同工不同酬。与城市教师比较，农村教师的工资收入是比较少的。一般而言，在一些经济条件好的市县，教师的工资收入上千元，而贫困地区财政困难，兑现教师工资已是举全县之财力。教师虽然能按月领取工资，但是工资收入还是偏低。农村学校收费严格实行“一费制”，财政对学校的预算低，学校没有创收渠道，教师无奖金。农村教师参加继续教育、学历提高教育等，其培训、差旅等费用也要由教师自己出钱。

2、存在一定程度的工资拖欠现象

通过表格数据可以看出，从所调查的五个省（自治区）来看，大约有23.2%的人认为有拖欠教师工资，在这种情况下，农村教师的工资拖欠更是严重。

四川省教师的问卷调查显示，83.4%教师回答其所在地区，目前并没有拖欠教师工资的现象。此外，通过对教育行政人员和一线教师的访谈也表明，目前教师的工资基本上都能较好的得到保证；但是是农村地区的教师工资还不是得到很好的保障。正如问卷结果显示，16.6%的教师回答其所在地区存在有拖欠教师工资的现象，其中，在被调查的城市教师中，回答有拖欠现象的占11.0%，在被调查的农村教师中，回答有拖欠的占27.3%，结果如下表所示：

绝大部分地区的教师工资能够得到保障，但也有个别地区，特别是农村地区，相对于城市来讲，更多地存在着教师工资拖欠的现象。此外，通过对教师的访谈了解到，农村退休教师的工资更容易被拖欠。

3、无法正常晋级增薪。在晋级增薪制度的建设上，各地特别是城市与农村之间存在很大的差异，总体来看，由于城市在经济发展上的优势，其教师在职称的评定和聘任方面都能得到公正的对待，而农村教师则大都因为县级财政的捉襟见肘，“评定难，聘任更难”的现象普遍存在。

（二）农村教师的福利待遇

由于福利发放主要依靠各地区、各学校收入状况，农村教师的福利待遇很难得到有效的保障。农村教师的福利待遇状况主要表现为以下几个方面：

1、待遇边缘化。农村教师在获得政治荣誉、晋级评职机会、完成各种培训任务方面处于明显弱势。表现在：一是获得荣誉的机会少。党委、政府和教育部门的表彰没有城乡指标投放比例，农村教师出成绩、有知名度的可能性很小，他们因此非常不容易获得表彰奖励。二是争取评职、晋级的指标难。统计城市教师与农村教师的职称评聘情况会发现，城市教师评中高级职称的比例明显高于农村。三是取得各种培训合格的门槛高。教师要评职称，需要教师基本技能合格证、计算机培训合格证，需要论文、学历，这些都是评评职的门槛。

2、农村教师的医疗得不到保障。农村教师生活的地方，其医疗条件普遍较城市差，他们常年坚守在教学第一线，因为教学任务重、工作时间长对自身的健康状况根本无暇顾及。从调查中我们发现对农村教师健康的制度性关注极少，国家有关农村教师的健康问题尚无配套的政策和规定。根据调查问卷显示，关于当地教师的医疗保证落实情况，农村教师与城市教师存在明显的差异，农村教师回答落实得“很好”的仅占3.4%，而“回答基本能落实”和“根本无法保障”的分别达到55.7%和16.7%。

此外，教师法规定“定期对教师进行身体检查，并因地制宜安排教师进行修养。”这对于农村教师是不可想象的奢侈。对“学校组织教师体检的情况”的调查统计中我们发现，回答“从来没有”的更是达到65.1%，由此可见，农村教师能够在学校的组织下进行的体检的很少乃至没有。而广大一线农村老师长期为职业病所困扰，处于一种亚健康状态。教师的这种亚健康状态会对教师的身心状况和生活质量造成不可低估的影响，全社会更应该关注教师的健康问题。

2、农村教师的保险和福利

问卷调查显示，在“学校给教师提供了哪些保险和福利？”一题中，教师们选择最多的几项依次是医疗保险（81.6%）、住房公积金（79.8%）和养老保险（66.6%），选择最少的几项依次是失业险（17.2%）、女职工生育险（14.4%）、住房补贴（3.2%）。农村教师选择失业险和女职工生育险的比例更低，分别是5.2%和3.0%，尤其是学校提供“失业险”的比例如此之低值得人们关注。学校中教师聘任制的推行要求较为完善的社会保障机制的建立，而失业保险机制的不健全对教师聘任制的实施是极为不利的。

在住房补贴上，绝大多数学校都没有提供此项福利，且农村学校的条件更差一些。由此可知，调查结果所显示的实际状况与教师法中规定的“地方各级人民政府和政府有关部门，对城市教师住房的建设、租赁、出售实行优先、优惠。县、乡两级人民政府应当为农村中小学教师解决住房提供方便。”的规定相去甚远。在住房商品化的今天，如何解决住房问题，改善住房条件对于农村教师是一个棘手的问题。

二、我国农村教师的职业状况

（一）农村教师的工作环境

1、物质环境

随着我国国民经济的迅速发展以及国家教育的大力支持，学校的物质环境包括学校的办公条件和硬件等设施在内的各个方面已经得到了较大的改善。但是，一般来说农村学校的办条件普遍比城市差，农村教师所在的学校拥有很少的像电脑等现代化教育设备，有的甚至全校没有一台电脑。农村教师也希望能够像城市那样更换掉现在已显陈旧的设备，能够拥有完备的教学环境。

2、制度环境

对于农村教师所在学校的管理制度，能保证学校的正常的日常运转，但是仍存在许多需要改进的地方。很多教师认为自己不能够参与学校的管理，尤其是在一些关系学校发展的大政方针方面。教师和职工是他们参与学校管理的唯一途径。调查及访谈表明：大多教师都认为教代会、职代会，能解决的问题毕竟是有限的，只能解决一般的小事情。教代会和职代会越来越形式化，不能有效的发挥教师的民主参与作用，不能保障教师合法权益。

学校对教师的管理存在哪些问题呢？问卷调查数据显示（问卷的问题是“您所在学校对教师的管理存在哪些问题？本题为多项选择题”）：17.8%的人认为是限制教师调动和考学，18.5%的人认为是干涉教师的教学自主，4.6%的人认为是对教师进行打击报复，59.9%的人认为是对教师的评价和待遇不公正，9.7%的人认为是人际关系紧张，25.3%的人认为是对教师私人空间干预过多。

3、人文环境

农村教师工作的人文环境主要表现为教师的工作压力和人际关系方面。在我们访谈的教师中，绝大多数农村教师都反映工作的压力较大。农村教师的工作压力问题主要表现为以下方面：

第一，工作负荷重。工作负荷重突出表现为工作时间长。我们在调研中发现，绝大多数教师对本职工作非常认真负责，但教师工作超课堂性的时间泛化，也导致教师超时劳动的现象非常普遍。一般教师工作的时间远远超过国家的标准。

第二，心理压力大。由于过度着眼于考试竞争无形中加大了教师的心理压力。因为工作时间过长，压力过大，已经超出了教师的承受能力。学生安全问题也给教师带来一些压力，学生大多是独生子女，社会和家庭对教师的管理提出了更高的要求。

第三，课程改革带来的压力。随着课程改革的推进，教材的内容、形式以及教法在变革中也随之发生了飞跃的发展。随着课程变化过快，农村教师有应接不暇之感。农村教师多年没有进修的机会，完全依靠以前的知识基础，工作压力也也随之加大。

第四，农村老教师的工作压力。农村老教师的工作压力来自于对新课程等的不适应和下岗危机等，由于入学适龄儿童逐年减少，导致一些落后地区的农村中小学教师面临下岗的危机，如有的学区的教学点，甚至到了三个教师维持两个学生的状况，这使很多农村老教师产生担心下岗的心理压力，而退休后没有别的技术用以维持生计，无形中又加剧了这种压力的强度。

教师的人际关系也是影响教师工作的重要因素。教师的人际关系主要由以下四个方面构成：教师和学生的关系，教师和教师的关系，教师和学校领导的关系，教师和学生家长的关系。教师所在学校的人际关系如何呢？56.7%的教师认为学校的人际关系融洽，42%的教师认为学校的人际关系一般，1.3%的教师认为学校的人际关系不太好，认为学校的人际关系很差的没有。总体而言，农村教师认为校内的人际关系相对和谐，基本都能融洽相处。

（二）农村教师工作内容方面

1、教学自主

教学自主是教师应该具备的一项主要权利。新课改给教师提出了更高的要求，督促教师们多多汲取知识，扩大自己的知识面，同时提供了更大的空间，让教师们充分施展自己的才能，发挥优质的教学水平。新课改要求教师教育教学理念上的更新，而对于农村教师来说，他们的培训机会相对较少，并且长期生活在消息闭塞的农村地区，对于新课改的理念的掌握难以达到要求。

2、对学生的管理

一方面由于关于学生权力和身体保护方面的政策和法律的颁布实施，体罚或者变相体罚等现象在农村中小学已经有了很大程度的改观，但是农村教师在学生管理方面还是存在一定程度的体罚和变相体罚现象。对体罚这一词尽管每个老师的理解都不尽相同，但一致的都认为不能造成学生身体上的伤害或者影响学生上课。

（三）教师的调动和流动情况

教师流动的原因在于教师个人因素和社会因素。教师往外流动频繁的地方和学校，其实际情况一般是拖欠教师工资，或者行业内部风气不正。

从整体而言，农村教师的工作情况比较稳定，教师流动现象很少，一方面是因为相当一部分农村教师缺乏向上流动的资本，不得不安于现状。另一方面农村教师担心流动带来的不稳定和不确定，他们更希望的是人事上的调动，调到更好的学校去。

（三）教师的满意度方面

根据问卷调查显示，在“您对您目前的工作待遇满意吗？”一题的回答中，农村教师回答“满意”、“一般”、不满意”的分别占1.7%、28.6%和69.7%，而城市教师回答“满意”、“一般”、不满意”的分别占15.6%、59.3%和25.1%，农村教师对自身待遇不满意比例如何之高，不得不引起人们的关注和反思。

农村教师大多反应付出多而得到的少，一般而言，农村教师普遍感到虽然工作条件和以前相比是有所完善，但是工作压力却越来越大了。他们希望能够得到社会以及家长和学生对他们所付出的努力的承认以及在一定程度上提高农村教师的福利待遇。

三、我国农村教师的专业发展状况

（一）农村教师队伍的整体结构

农村小学教师数量严重不足；教师队伍结构性短缺现象突出；城市和农村呈现较大差异；农村小学教师的学历以专科以下为主，学历偏低；农村小学教师年龄老化，待遇偏低；新教师补充不力；师范学校生源质量明显下降。四川省调查表明，农村教师来源和分布呈现这样一种趋势：具有专科以上学历的师范毕业生很难到农村小学任教，到农村小学任教的主要是中师或有中师经历学校的毕业生。现有的教师学历达标情况正在趋于合理，以内蒙古地区以包头市为例，中小学教师的学历达标率：小学为98.47%，初中为95.52％，普通高中为79.10％，职业高中为61.45％，其中小学教师专科以上学历达59.05％，初中本科以上学历达41.07％，高中教师中研究生以上学历占1.49％。湖南省调查表明：就调查结果来看，89.7%的教师毕业于师范院校，大专、本科学历的教师占教师总数的93.7%，73.4%的教师年龄在40岁以下。张家界市教师学历达标率是：幼儿园97%、小学100%、初中96.1%、高中81.3%、职业中学70%。而从性别结构来看，女教师数量明显多于男教师。从总体来看，教师整体素质比以往有所提高，但是性别结构不够合理。

（二）教师培训

教师参加职后培训的机会普遍增多，教师们除了参加由行政部门、学校组织的职后培训之外，还根据自身需要利用业余时间参加一些能够提高自身教学理论水平和实践能力的培训活动。

职后培训的有效性还有待进一步加强。在教师的职后培训中，形式化的现象还比较多，特别是一些牵涉职称评定的培训活动，严重缺失了职后培训所本应具有的教育功能，一些教育学院等部门组织的学历提高班，效果更是低下。

对于农村教师来说，培训机会比较少，个别农村小学教师任教十几年，却从来没有接受过任何形式的培训，原因主要在于教师缺编。教师培训与教学时间冲突导致了一部分农村教师不能参加培训，当教师培训结束后还要补课，无疑加重了教师的工作负担，给教师带来了一些工作压力。

在教师培训经费的分担方面，学校和个人是职后培训经费的主要承担者。教育行政部门对于自己组织的培训会承担一部分费用，剩下的由学校和教师分担，在农村学校因为政府和学校也拿不出这部分钱，所以教师也需要承担部分教育行政部门组织的培训的费用。这就形成了一个怪圈，越是贫困的地区，教师越需要承担培训的费用。

（三）农村教师评价和考核

农村教师考核辞退工作的基本情况是：教师年度考核由县教育局组织实施。辞退问题由县教育局审批，报县人事局备案。由此可见，教师考核的大权主要集中在教育局、人事局等职能部门，学校并没有实权。

学校每年评定的教师职称数是由上级教育行政部门规定的，很多教师达到了晋升的条件却由于名额限制评不上。农村教师职称问题解决尤为困难。在相当多的农村地区，教师的“评聘分开”管理制度导致了一些农村教师职称解决了却不能拿到与职称相应的工资与待遇，这些问题解决与否对农村教师的工作积极性影响很大。

四、我国农村教师队伍的法律意识以及法律保障情况调查

（一）农村教师的法律身份问题

现行《教师法》规定，“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”相比较而言，农村教师希望被定位为公务员，现在教师的工资参照公务员。如果规定为公务员，教师的地位和待遇更有保障，是提高教师地位和待遇的可行方法。

（二）教师聘任制的实施情况

从表面来看，农村学校建立了比较完善的聘任制度，规定和程序都有明确规定。事实上，聘任制大多是形式上的。教师聘任制能够使学校的管理更灵活，促进教师积极性，但是还没真正发挥作用。一般而言，资历老和有后台的教师学校一般不敢动，难以辞退。相反，一些能力稍弱又没有后台的农村教师，就有被调动和辞退的可能性。

（三）学校工会教代会的作用分析

学校工会、教代会在农村一些中小学很不健全。有的农村学校里学校工会、教代会制度尚未建立；有的学校虽然在制度建设方面还可以，但没有发挥应有的作用也，形同虚设。有不少学校的工会或者是教代会都是为数极少的几个重要领导，或者是两套组织都是“原班人马”，有的学校工会和教代会几乎不开展任何工作，发挥的作用是非常有限的。教职工尚能够决定一些诸如教师福利待遇方面的问题，而工会只能起到调节纠纷、过年过节组织活动的作用，不能维护教师合法权益的作用。

（四）教师的合法权益受到侵害时申诉途径

针对此问题，我们的问卷设计了以下题目：“如果您在教育工作中受到了不公正待遇，或者对学校的处理决定不服，或者认为学校侵犯了您的合法权利，您一般会采取何种方式解决？（可多选）”问卷数据显示：有30.3%的教师会忍气吞声，有35.9%的教师会发牢骚，有7.6%的教师会辞职，有31.7%的教师找作出决定的机构协商，有48.7%的教师会向上级反映，有18.4%的教师会选择申诉，只有3.5%的教师会选择打官司，2.8%的教师选择复议。息事宁人，受点小委屈也无所谓，打官司费时费力又费钱，而且还不一定能赢等思想在教师的头脑中还是根深蒂固的。

（五）农村教师违法行为分析

问卷调查的数据显示，41.2%的被调查教师认为体罚学生是教师职业道德存在的突出问题，而选择非法办班和弄虚作假行为的教师比例也超过了30％。对于体罚问题，绝大多数被访谈的校长和教师都有不同于现有《教育法》的观点，绝大多数被访谈教师都认为，严格界定体罚的含义对于维护正常的教育教学秩序是非常必要的。在调查中我们发现，有接近一半的教师对体罚学生的教师持理解和同情的态度，被访谈教师中也有一半以上承认自己体罚过学生。

五、我国农村教师队伍面临的问题及挑战

（一）农村教师队伍存在的问题

在调查中我们发现，我国发达地区与欠发达地区，城市与农村学校教师状况存在着巨大差异。与城市学校教师相比，农村教师在工作环境、学历水平、待遇保障等方面都存在着较大差距。因此造成城乡教师发展的不平衡和流动的困难。一方面城里的教师过剩要分流，另一方面教师又不愿去偏远贫困的学校，这种状况使农村地区的教育面临着师资困难，也对我国整个教师队伍的协调发展带来不利影响。

1、教师的待遇差异明显

近年来，教师工资由县财政统一发放，农村教师的基本工资相比以前得到了较好的保证，从而使得城乡教师之间的收入获得了一定程度的均衡，但是就目前而言，城乡教师之间待遇的差异仍然十分显著。

调查和访谈表明，农村中小学教师的待遇仍然偏低，与教师工作的艰辛不成正比。特别是农村中小学实施“一费制”后，教师奖金福利缺乏资金来源，工作干多干少一个样、干好干坏一个样。此外，农村教师的津贴也存在被拖欠和克扣的现象。内蒙古自治区的调查资料显示，城市教师收入在801-1500元和1501-3000元的分别占50.3%和35.8%，而农村教师收入在801-1500元和1501-3000元的仅占30.8%和0.6%，大多数农村教师的月收入则是集中在401-800元（66.9%）。从访谈中了解到，一些农村教师除了基本工资之外，没有任何其他福利。另外，从教师培训的费用上来讲，在农村地区，培训费用则一般是由学校和教师个人分担，因此在目前对教师的职后培训和继续教育要求越来越高的情况下，培训费用的支出也是农村教师不小的一笔费用。

2、教师数目存在缺口。这次调研发现，不少农村教师仍然存在缺编问题，特别是在较为贫困的少数民族地区。在访谈中了了解到，由于一些农村地区，条件艰苦，师范院校毕业生和一般的教师不愿意到农村去，因此只能聘请大量的代课老师，从而影响了教学质量。此外，部分科目教师缺编现象严重，大多数村小音乐、美术、体育都没有专业老师，全部都由其他专业的老师兼任，这不能满足新课程改革和素质教育的要求。

3、农村教师质量问题突出。通过访谈和调查问卷分析，可以看出农村老师队伍学历起点偏低，小学教师中的专科学历、初中教师中的本科学历的比重都不高，专业化程度较低。农村教师年龄偏大、观念陈旧、知识老化，教学的基本技能无法适应新课程的需要，加之待遇偏低，年轻教师很难分得来、留得住。

4、农村教师的职后培训急需改善。从调查中了解到，农村教师的所能接受的培训资源极少，且类型较为单一，大多数老师反映没有出去进修和培训的机会，即使有一些培训机会，又由于绝大多数农村地区的师培费用是由学校与教师共同承担，且有很多学校由于经费紧张,培养培训费用全部由教师本人承担,因此培训费用让广大农村教师望而却步。很多农村学校由于缺乏必要的人力和物力，无法开展校本研究和培训

5、农村教师队伍结构问题。在教师人员结构上，城区教师局部超编而农村尤其是边远山区教师紧缺并存，余缺难以互补。以小学教师为例，四川省教育厅提供的资料显示，近35%的教师集中在占学校总数不到12%的城镇学校，近43%的教师集中在占学校总数18%的乡中心校，而占学校总数70%的村小只有不到22%的教师。另外，当前农村地区的学校教师结构面临的一个重要问题就是年龄结构的老化，有些地方40岁以上的小学农村教师中约占了70％。由于农村教师待遇较低，新毕业的大学生很少能够下到农村来，而老教师由于没有到规定的退休年龄又出不去，以致形成“老的退不了，新的进不来”的较为封闭的尴尬格局。

6、农村代课教师的问题突出

第一，工作稳定性差，心理压力大。由于不属于国家编制，代课教师的工作缺乏法律保障，其作用只能是拾遗补缺，一旦正式教师补充上来，他们就面临“下岗”。大部分代课教师未转正，身份还是农民，他们经常面临着诸如上课、学习和种田的矛盾。

第二，社会地位低，身份尴尬，经济负担重。代课教师因为头上有个“代”字，所以其社会地位不同于一般公办教师，处于一种边缘化的位置，用他们自己的话说，自己感觉地位低下。几乎所有的代课教师都企盼教育管理部门对自己进行考核、选拔，希望和正式教师一同竞争，优胜劣汰，但这些都因为一个“代”字而被拒之门外，他们觉得自己的身份很尴尬。

六、政策建议

（一）城乡学校教师不平衡问题

我国发达地区与欠发达地区、城市与乡村的发展不平衡问题是由于地理、历史的原因造成的，单靠本地区、本学校的力量已难以解决。要改变这种不平衡局面，必须制定相关政策，使财政拨款等向欠发达地区和农村地区倾斜。政府应该加大对教育的财政支持,合理分配有限的教育资源,特别是对落后地区、落后学校给予足够的补偿或倾斜性支持。要建立全国性的、区域性的,乃至校际之间的教育资源配置的平衡机制,逐步缩小经济、社会、教育发展不同水平地区、学校教育水平差异。建立城乡学校帮扶制度。城区学校与农村学校签定结对帮扶协议，通过联合举办教研、资金和教育设备支持、贫困生结对等形式，实现理念共享、成果共享、利益共享，促进不同层次的学校共同发展，实现城乡之间教育均衡发展。

（二）代课教师问题

目前代课教师普遍存在待遇偏低，得不到保障的问题。要改变这种状况，教育行政部门应该建立专门的管理机构，制定统一的工资标准，对其规范管理，以保证代课教师的质量和待遇。为了保证代课教师队伍的质量，要加强对代课教师队伍的管理，对代课教师队伍进行清理整顿，对考核不合格的代课教师要坚决清退。在调整布局、定岗定员的基础上，根据工作需要，控制代课教师人数，同时在聘用新的代课教师时，进行严格考试和考核，择优聘用。聘用代课教师要签定合同。明确聘期、权利、义务和待遇。在代课期间，既要严格要求，又要关心培养，进行必要的岗位培训，不断提高代课教师的思想和业务素质。

（三）农村教师聘任制问题

应该完善学校内部人事管理体制，建立公平的竞争机制和有效的内部调节机制。要进一步深化教师工资分配制度的改革，建立并完善相关的政策法规体系。严格按照规定程序实行聘任完善中小学教师资格制度，以便对中小学教师的任用条件、任用程序和教师来源等作出严格规定。

另外一个特别值得我们关注的问题就是教师聘任制度在农村的推行相较于城市更为艰难，因为教师聘任制度作为一种正式的法律制度，其在陌生人社会中更易推行，但是我国的农村是一个典型的熟人社会，“在这样一个人际关系紧密、较少人员流动的社区中，村民必须相互依赖、相互帮助才能克服一些无法预料的事件。在长期的共同生活中，在无数次的小磨擦里，它们陶炼出一种熟悉，建立了这样一种相互的预期”。因而农村学校的校长为了维持这种必要的和谐，必然会用其固有的“地方性知识”对正式的法律制度进行解构，难以真正按照聘任制的标准进行运作。

（四）农村教师培训中的问题

制定培训计划时要深入了解学校和教师的实际需要，培训内容应贴近教师的生活和工作实际，解析教育理念和实践中存在的问题，有针对性地提出对策

进一步加强教师教育的多元化建设，建立开放性的教师教育体系，形成以独立设置的师范院校为主体，综合性高等学校共同参与、培养培训相结合的教师教育体系，使中小学教师来源呈现多元化的趋势。

教师职后教育应以校本研修为重点，广泛开发多种切实有效的教师培训途径，教师切实抓好多层次、多形式的短期集中培训；加强制度与机构建设，保证教师继续教育顺利实施，促进教师终身学习。

在教师职后培训经费上，坚持以政府投入为主，多渠道筹措教师继续教育经费，逐步形成政府、学校、教师个人合理分担的机制。同时应使教师继续教育经费和师资培训经费专项列入各级财政预算，每年按教师工资总额的一定比例安排。

（五）农村教师待遇问题

首先，关于教师享受公务员的待遇问题，调研中教师几乎都一致呼吁将教师定位为公务员，认为这样才能切实保障教师的经济地位，增强教师队伍的吸引力。我们在《教师法》的修订报告中也提出应将公立学校的教师定位为公务员。

其次，教师的住房优惠和医疗待遇之所以不能得到保障，主要在于《教师法》的相关规定过于简单和政策化，并未对承担这些义务的相应部门进行具体的规定，也未给出这些待遇的具体内容和量化标准；除此之外最关键的一点就是未规定有关负责部门的法律责任，缺乏有力的约束机制。

（六）农村教师流动问题

特殊教育教师工资待遇 篇5

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封市长：杨老师，你读过大学，受过高等教育的，党和国家培养了你，而且你现在又是人民的教师，那么你的觉悟应该比其他的群众高，现在我们由于财政的困难，所以我们现在还没有办法提高老师的工资待遇，希望你能够觉悟高一点，不要再去带头了。

我的不解：我不知道我的觉悟怎么低了，难道我为了争取我的合法的权益也是觉悟低了，难道我对ZF的做法没有任何的权利说不那么我的觉悟才可以算高吗，现在我们教师的工资连最底的生活都没有能力去保障，那么ZF又又什么样的权利要求我去崇高。

所以我当时回答说：封市长，你知道我现在的工资比2009年的工资还少了3块多钱吗，按照目前每日上升的物价，我的生活是一天比一天低，我不知道你们ZF要我怎么去崇高，我想我现在没有去偷去抢就是一种崇高了！

2、封市长：杨老师，现在我们ZF已经在做关于提高教师工资待遇的事情，现在我们正在做着各方面数据的统计工作，你要给市ZF一点时间和相信市ZF。

我的不解：难道我们给ZF的时间还少吗？公务员的工资已经提了差不多一年了。一年的时间难道还少吗，另外从10月1日到现在我们教师有谁知道或者看见了我们的ZF部门或者我们的ZF的“G”有谁站出来告诉我们事情会怎么样解决，要多长的时间吗？我想是没有人听说过吧？

所以我说：我们不是不相信ZF，我们都知道ZF是好的，但我不知道市ZF的做法让我们怎么样去相信，难道公布你们处理这个事情的时间表和线路图也有什么样的困难吗？各类的统计数据也是国家的机密吗？难道市ZF就不可以在最快的时间给我们这些答复吗？

3、有领导说：杨老师，我知道现在教师的工资待遇底，我们也在想办法解决，但是如果你认为工资待遇低了，没有发挥出你的才能，那么现在社会上大把的机会让你去发展的，你可以到深圳。珠江三角洲等地方去，做自己想做的事情，做老板之类的，如果你现在提出辞职，我们一定批。

我的不解是：第一、难道我们的工资待遇的提高一定要我们的一些老师提出辞职才可以达到吗？另外现在老师辞职的事情还少吗？第二、就算辞职那是我的事情，我想没有领导会那么关心我的前途吧？（我不想用不好的心理去想一些人的想法，但我知道不好的想法也许才是正确的）。

特殊教育教师工资待遇 篇6

问：编辑同志，我是镇南关解放之日前参加革命工作的退休教授。1956年5月晋升讲师，1985年晋升为副教授，1986年10月退休。退休后单位还返聘我工作至2000年。1989年至1992年我曾申请参加正教授职务评定，因已退休未被受理。1993年政策有改动，凡返聘的副教授工作成绩显著的均可参加评正教授，故我直到同年才获得正教授资格，但不能与工资挂钩，因此我一直是领副教授的工资。2008年10月工资调整时，把我的工资套入副处级，我认为不合理，请问：我能否享受正教授资格工资待遇？如何增加退休费？副高职称工资可以套改正处级工资吗？

读者：张先生

答：读者您好！现就你提出的有关问题，答复如下：

一、关于1993年取得正教授资格能否享受相关待遇问题。根据《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发〔1993〕85号）文中规定：“专业技术人员在国家下达的聘任职数限额内，按照实际聘任的专业技术职务进行套改，只有资格而没有聘任职务的，其资格不与工资挂钩”。据此，您取得正教授资格时已经办理了退休手续，不能与正教授工资待遇挂钩。

二、关于如何增加退休费的问题。原自治区人事厅《关于我区镇南关解放之日前参加革命工作的退休人员增加退休费问题的复函》（桂人函〔1999〕372号）规定，1949年10月1日至1949年12月11日参加革命工作的干部，现在仍在广西工作的，退休后可参照离休人员增加离休费的办法增加退休费。您属于这类人员，可参照离休人员增加离休费的办法增加退休费。

三、关于副高职称能否套改正处级工资待遇问题。您提出的副高职称工资套改正处级工资问题，没有政策依据。

编辑部：魏珉

2006年6月30日前退休的中学教师为何不能参加2006年工资套改？

问：编辑同志，我们是2006年6月30日前退休的中学教师，2006年工资制度改革时，我们只能按退休人员增加退休费，但2006年7月1日以后退休的教师，却能按在职人员套改了工资，我们想不通，请问：2006年6月30日前退休的中学教师为何不能参加2006年工资套改？

读者：韦先生等

答：读者你们好！根据《广西壮族自治区人民政府关于印发广西机关事业单位工资制度改革有关实施意见的通知》（桂政发〔2006〕50号）文件规定，这次事业单位收入分配制度改革方案的实施范围，限于2006年7月1日在册的正式工作人员。2006年6月30日前已办理离退休和已达到离退休年龄的人员（符合延长退休条件规定，经组织批准留任的除外），从2006年7月1日起增加离退休费。

你们已于2006年6月30日前退休，按照文件规定，从2006年7月1日起按相对应的原职务级别标准增加退休费。你们提出要求参加2006年工资套改，没有政策依据。

编辑部：魏珉

持有“助理政工师”职称退休时能否享受相应的职称待遇？

问：编辑同志，我是县公路局的一名退休工人，在公路专业养护道班做过养路工和养路机械维修工。1979年8月组织调我到县公路局机关工作，先后做过工会干事、政工员、工会副主席等直到退休。在职期间，我参加过《广西企业思想政治工作人员专业职务评定考试》，合格后经评委评定为“助理政工师”职务。可是，在这次事业单位退休人员实行生活性补贴时，我却没有享受相关待遇。请问：持有“助理政工师”职称退休时能否享受相应的职称待遇？

读者：刘先生

答：读者您好！根据《中共中央办公厅、国务院办公厅关于转发〈企业思想政治工作人员专业职务试行条例〉的通知》和《广西工改简报第四期》规定：政工系列职务评聘只在企业或企业化管理的事业单位开展。即实行企业化管理的事业单位可以评聘政工系列职称，并与工资挂钩。凡不是自收自支并实行企业化管理的事业单位评聘的政工系列职务的，不能与工资挂钩。据此，是否能够按政工系列职务享受待遇，应由其所在单位的性质决定。

编辑部：魏珉