行政人员的职业规划

行政人员的职业规划（精选7篇）

行政人员的职业规划 篇1

关键词:高职院校;职业倦怠;行政管理人员

近年来，在职业教育快速发展的同时，很多高等职业院校实际上也面对着很多管理问题，如学生管理难度大，因此不少行政管理人员产生了职业倦怠，进而影响了学校的日常运转与发展．职业倦怠是个体无法及时有效缓解长期高张度工作而产生一系列负面症状:丧失工作热情、对他人冷淡、获得较低的职业成就感等生理、心理的倦怠感．事实上，高职院校行政人员职业倦怠现象已严重制约了行政管理队伍的稳定，从而影响了职业教育事业的发展．在这样的背景下，分析高职院校行政管理人员的职业倦怠的成因并提出消解对策，对于调动他们的工作积极性，促进高职院校的健康发展至关重要．

1高职院校行政管理人员职业倦怠现象及危害

1．1高职院校行政管理人员职业倦怠现象

行政人员的职业规划 篇2

一、我国高校行政管理工作现状

现在的大学是一个人员、资金、规模巨大而复杂的巨型组织。高等教育的发展带来了巨大压力, 对教师队伍建设的同时,也给高校行政管理工作带来了更艰巨的任务与挑战。然而,目前我国大多数高校基本都只关注师资队伍建设的重要性,对提高学校行政管理工作水平的重要意义认识不充分、重视不到位。目前我国高校行政管理工作面临的现状:一是行政管理人员来源多样,素质不一且整体偏低;二是行政管理观念落后,专业化程度较低,现代管理技能缺乏;三是行政管理人员待遇不高,发展前景不明朗,职业满意度不高;四是行政管理制度不健全,缺乏对管理人员培训、考核、晋升等有效机制,等等。

二、国内研究现状

在高校领域,实践应用职业规划理论的高校乏善可陈,而且目前大部分的研究热点都是针对高校教师的职业发展,针对行政管理人员的职业规划研究少之又少。虽然已有一些研究关注到高校行政管理人员的职业倦怠和发展问题, 但从总体上说,并未达成广泛的共识未形成完善的理论体系,没有获得足够重视,实践中没有落到实处。高校行政管理人员的职业规划研究和实践探索还有待进一步深入发展。

华东师范大学的朱燕认为, 将职业规划管理理论运用到高校行政管理人员这一特定人群中, 对行政管理人员职业发展中的不同发展阶段,以及处在不同发展阶段中不同的身心特点、需要和职业发展障碍等现象进行动态审视,可以解决目前存在的管理人员非专业化、管理观念陈旧、缺乏职业发展意识等方面的问题[1]。

电子科技大学的谢琨认为, 高校行政管理人员的职业规划可以借鉴较成熟的企业职业规划管理的理论和实践方法,坚持公平性与共同性、以人为本、职业与家庭相协调、个人与组织相结合等原则。高校行政管理人员应牢固树立服务意识,强调服务功能,找准自身在高校内部管理结构中的定位、功能和作用,注意增强行政管理人员的工作主动性,把行政管理人员的个人发展和学校的战略发展结合起来[2]。

目前国内关于高校行政管理人员职业规划的研究重心主要集中在绩效考核、培训和职业规划不同发展阶段的研究等方面, 对于目前高校人力资源管理工作中的入口关———招聘工作、人岗匹配的岗位分析等方面研究,没有引起重视。

三、高校行政管理人员职业规划内涵

行政管理人员职业规划是指学校通过分析、评估行政管理人员的兴趣、能力、价值观等,共同确立学校和个人都认可的职业发展目标,并通过培训、轮岗、晋升等一系列措施,对执业生涯进行设计、实施、评估、调整等综合管理,逐步实现行政管理人员职业生涯目标的过程[3]。职业规划的涉及面广,内容丰富,只要是对学校和行政管理人员有帮助的职业活动,均可囊括其中。主要包括:针对行政管理人员的多种职业培训、发展咨询、心理辅导,等等;针对学校的各种人事政策和措施,如建立科学考核制度、晋升制度、轮岗制度、劳动保护与社会保障制度,等等。

高校行政管理人员职业规划主要包括两个层面: 一是行政管理人员为了满足自身职业发展的需要, 自我主动进行职业规划,即个人职业规划管理;二是学校为了满足自身发展战略与办学目标的需要, 帮助行政管理人员规划和管理其职业规划的发展,通过提供必要的培训、轮岗、晋升等发展机会,为行政管理人员职业规划发展设计道路,即组织职业规划管理。

四、现状分析

1.制度建设

目前, 我国大多数高校对于行政管理人员的职业规划并没有明确的指导和规定,行政管理人员职业规划基本都是“靠天收”,学校行政管理人员的职业发展完全依赖于个人努力和悟性。一些硬性的、陈旧的文件、管理制度,并没有体现学校人事管理对行政管理岗位的规划性、专业性、针对性和引导性。

2.招 聘方式

行政管理岗位的招聘工作很少单独设置招聘岗位, 这体现了学校在招聘的岗位定位上缺乏科学的规划性和针对性,随意性很大。学校招聘工作的现状反映出对于行政管理岗位重视不够、岗位需求不清晰、定位不明确等问题。同时,从应聘人员的角度说, 应聘职位和聘任职位的不一致也很容易导致自身定位模糊、能力与岗位不匹配等问题。

3.培 训情况

行政管理人员的入职培训, 往往是和教学岗位人员一起进行的,并没有针对行政管理岗位进行单独指导。培训内容主要围绕教师岗位展开,对行政管理人员并未体现针对性。入职后,教师的培训机会相对较多、针对性较强,各专业也会由行组织参加相关培训。而行政人员的培训机会不仅少,且基本是省、市相关职能部门组织的业务培训,学校很少统一组织人员参加岗位职业培训。

高校行政管理人员的培训缺乏目的性、规范性、系统性和组织性。学校没有认识到培训的重要作用和意义,没有长期的或是全年的培训计划,也没有明确相应的责任单位;培训缺乏目的性,没有相应的宏观规划指导具体的培训工作;入职培训定位不明,入职后的职业培训应付了事。培训内容大多是专业知识技能,没有针对提高服务意识和技能、帮助个人发展的培训内容。

我国高校目前存在一种错误观念, 认为行政工作就只是重复性的事务工作, 进行专业岗位的技能培训意义和作用不大。即使少数岗位出于工作需要开展了一些培训,也没有在培训中体现工作需要的针对性,反而不能起到作用,达不到通过培训提升行政管理人员工作积极性的效果,使培训流于形式,没有体现出应有的实际价值。也有的情况是,临时组织培训,并没有形成系统、长远的规划, 没有建立一套规范的培训体系,也无法提高行政管理队伍的整体素质,这必将影响学校的长远发展。

4.考 核 、晋升机制

高校目前的考核工作大多“默认”部门内部轮流的方式,考核基本流于形式。这种“一刀切”的现象,让学校里原本有点上进心的行政管理人员在日复一日的工作中逐渐失去积极性、主动性和工作动力。

目前,高校已经开始尝试通过组织校内公开考试来选拔中层干部和科级干部,一定程度地保证了行政管理人员有一个比较好的上升渠道。虽然不可避免的,也会有“内定”等一些说法传出,但从总体上看,晋升机制还是比较公开公平公正的,行政管理人员还是可以通过晋升考试展现实力、获得提升的。

高等教育的外部环境发生了翻天覆地的变化, 对大学自治与高等教育实现国际化的发展趋势, 传统大学管理模式已经不能适应现代高等教育需求的快速发展, 现代大学管理制度的建立显得尤为关键和迫切。行政管理人员作为高校管理工作的重要组成部分,其职业规划工作亟待重视和发展。

摘要：高校行政管理工作的专业化、科学化及规范化已成为现代化大学发展的必然趋势。努力建设一支高素质、高效率的行政管理干部队伍是提高学校管理水平,办现代化大学的根本之路。职业规划可以帮助行政管理人员明确目标,促进其不断发展,为未来发展提供机会,同时帮助学校运用职业规划的手段和现代人力资源管理的方法,探索、研究、规划行政管理人员职业发展道路,充分发掘行政管理队伍的潜力,提高工作积极性,实现学校办学水平的提升和个人职业生涯的不断发展。

行政人员的职业规划 篇3

关键词：高职院校；行政管理人员；职业倦怠

随着高职院校办学规模的不断扩大，办学层次的不断提升，高职院校的行政管理人员的挑战越来越多，工作压力也越来越大，这些长期积累的工作压力得不到有效的释放会严重影响行政管理人员的身心健康和工作质效，长此以往将影响高职院校教育教学目标的有效运行，因此解决好高职院校行政管理人员职业倦怠问题刻不容缓。

1 高职院校行政管理人员职业倦怠及其表现

1.1 职业倦怠的含义

1974年，美国心理学家弗普顿伯格首先提出职业倦怠的含义，职业倦怠是一种消极的心理和工作状态，主要是在职业领域中，伴随个体情绪衰竭、情感疏远和个人成就感的降低，所构成的一种生理上、心理上多维度的综合性症状。高职院校行政管理人员职业倦怠，是指管理人员未能应对工作压力而产生对工作失去兴趣、疲惫感以及不满意等不良情绪。高职院校日常行政管理工作琐碎繁杂，工作程序性强，个人的自主性与创造性往往受到抑制，长期从事这样的工作容易使人感到浮躁、厌烦、失落，无法体现自身价值，容易导致职业倦怠。

1.2 行政管理人员职业倦怠的表现

以马斯拉池的三维度观点为理论基础，当前高职院校行政管理人员职业倦怠主要表现在三方面，即情绪衰竭、去个性化和低成就感。

1.2.1 情绪衰竭

情绪衰竭是最具代表性的职业倦怠指标。行政管理人员一旦产生职业倦怠就会表现为对所从事的工作缺乏动力，丧失热情和兴趣，工作态度消极，工作投入不足，责任心不足，工作满意度低。

1.2.2 去个性化

去个性化属于职业倦怠的人际关系维度，具体表现在行政管理人员面对工作对象时表现出暴躁、冷漠，不愿意与同事合作，会选择封闭自己，远离他人，易形成紧张的人际关系。

1.2.3 低成就感

低成就感属于职业倦怠中的自我评价层面，具体表现为行政管理人员对自身的工作能力评价较低，回避工作中遇到的挑战，不愿创新发展，自我职业认同感与成就感低。

笔者通过对10所高职院校共计150名行政管理人员的职业倦怠情况进行调查，调查结果显示，有43.7%的院校行政管理人员职业倦怠情绪衰竭程度较高，31.9%认为去个性化在职业倦怠上表现突出，23.1%认为工作中低成就感表现明显（如表1），由此可见，加强高职院校行政管理人员职业倦怠的研究对于提高行政管理工作效能，促进和谐校园建设具有十分重要的意义。

2 高职院校行政管理人员职业倦怠原因分析

导致行政管理人员职业倦怠的原因很多，有社会环境、高校体制、行政管理人员个人等多方面因素的影响，通过对10所高职院校共计150名行政管理人员的职业倦怠原因进行调查，可以清楚地看到形成这种职业倦怠的主要原因来自于三个重要的方面：一是高职院校行政管理工作体制和工作环境；二是高职院校管理人员自我职业规划和发展能力；三是院校的绩效考核与激励机制的欠缺（如图1）。可以说，这三个方面的原因就构成了高职院校管理人员职业倦怠形成的最主要的原因。

2.1 高職院校行政管理体制不健全

高职院校行政管理工作内容纷繁琐碎、重复性高，其工作步骤和工作流程有着严格的管理规定，行政管理人员长期从事这种枯燥而缺乏弹性的“流水线”工作，从根本上压制了行政管理人员的积极性、自主性和创造性。同时，高职院校的行政管理工作人员面临着多重工作任务，需要在诸如组织者、信息传达者、被咨询者、服务者等不同的工作角色中转换，过多的角色一旦超出个人负荷力和胜任力，便会产生角色模糊甚至是角色冲突，造成工作的重大失误。

2.2 高职院校绩效考核制度不完善

大多数高职院校对于行政管理人员和专业技术人员都采用同一套绩效考核指标，即考核往往侧重于德、勤、能、绩几方面，这样的统一的考核标准缺乏针对性，损害了考核结果的公正性与有效性，忽视对实际效能、工作业绩、科研能力等方面的考量。这种不完善的考核机制压制了行政管理人员的工作积极性、自主性、创造力，逐渐萌生不求无功，只求无过的工作原则。特别是近些年各大高职院校人事制度改革，各高职院校在进修培训、评优奖励等方面倾斜于专业技术人员，这无疑增大了行政管理人员的不平衡感和失落感，打击了他们的工作热情和工作积极性，导致行政管理人员感到付出与回报不成正比，且工作缺乏动力和目标，从而找不到自己的价值所在。

2.3 行政管理人员自我职业发展能力不足

自我职业发展能力是建立在行政管理人员职业素质的基础上，是一种能够适应经济和职业发展要求而不断获得增强和发展的职业能力。高职院校行政管理人员进入高校，工作伊始大多仅仅进行简单的入职培训，培训内容也多为校本培训等院校基本历程、办学理念等基础知识，缺乏对高校行政管理工作这一岗位的内涵剖析，更缺失对行政管理岗位自我职业发展能力的有效指导，这也就造成高职院校行政管理人员对自身工作的根本情况缺少了解和重视，对于行政工作的规划和发展认识模糊，自我职业发展能力止步不前。

3 缓解高校行政人员职业倦怠的对策

3.1 深化高职院校行政管理体制改革

深化高职院校行政管理体制改革的目的是充分调动和发挥高职院校行政管理人员的积极性、自主性与创造性。在行政组织机构上，高职院校应当打破传统金字塔式的等级构架，构建矩阵式组织机构或是混合式的组织机构形式，切实减少管理层次，降低管理成本，从而提高行政管理人员的工作效能与效率。在行政人员结构上，应当优化行政管理人员结构队伍，拉开梯度层次，实现老中青1：3：2的比例搭配相应的工作职责，形成互相支持、互相支撑的良好工作氛围和环境，激发起行政管理人员的工作积极性和主动性，切实提高胜任力与竞争力。同时，要为行政管理人员营造平等、和谐、向上的工作环境，使其摆脱枯燥、一成不变的思维模式，拥有更多工作发展和晋升的机会。

3.2 加大行政管理人员的培训教育力度

高职院校人事部门要加强对行政管理人员职业能力的培训， 加大职业技能和效能的培训力度，为其提供系统的、全面的培训学习机会。在培训中，做好行政管理人员职业能力水平测评，对每名行政管理人员未来职业发展进行合理规划，结合工作实际和水平测试结果为每名行政管理人员定制适合其发展的培训项目和培训内容。在培训过程中，行政管理人员可根据自身培训效果及时调整培训内容，培训后及时提交培训心得和情况报告。在培训内容上，注重行政管理人员的工作实际相关的知识更新和能力培养，使其能够不断适应本职工作需求提高自身素质，提升行政管理人员的知识水平和职业能力，提高其自我认同感和自我价值感，为未来职业发展的精确定位和规划奠定良好的基础。

3.3 建立有效的绩效考核与激励机制

建立并完善绩效考核机制，通过制定可量化的行政管理人员绩效考核指标和标准，细化各项工作指标，在行政管理人员德、能、勤、绩等相关要素基础上增加工作效能、工作业绩的考评，加大考核结果的梯次和影响，将绩效考核结果与职位晋级、评奖评优、工资分配相挂钩。在绩效考核的基础上，建立并完善物质和精神双向激励机制，要切实贯彻“合理、适时、适度”的物质激励原则；在精神激励上，高职院校要加强与行政管理人员的沟通与交流，让各个行政管理人员在工作中感受到学院的人文关怀，从而激发其内在动力、热情和工作责任感。在职称评聘和津贴分配等方面，要与校内其他专业技术人员机会均等，建立一套多样化、多层次、多方位的考核激励体系。理顺绩效考核反馈机制，以绩效考核为手段，力争使考核标准化、量化程度科学化，考核方式规范化。

总之，高职院校应当对行政管理人员职业倦怠现象给予足够的重视，积极采取有效的引进、培养和稳定行政管理人員的有力措施，将行政管理人员职业倦怠心理减少到最低程度，尝试帮助他们走出职业倦怠，找到自我存在的价值，才能最大限度地发挥工作的主动性、积极性和创造性。

参考文献：

[1]吴铁坚.高校行政管理人员职业倦怠探析及对策研究[J].赤峰学院学报（自然科学版），2011（8）：185-187.

[2]伍哲臻.论高校行政管理人员职业倦怠及克服[J].现代企业教育，2013（3）：36.

行政人员的职业规划 篇4

职业道德，是每个从事职业的人，在工作或劳动过程中，所应遵循的，与其职业活动紧密联系的道德规范的总和。通过学习《工商行政管理人员职业道德规范》，树立了良好的职业道德，更加了解加强工商人员职业道德建设，是规范我们从事工商事业的职业道德行为和提高从事工商事业人员的素质，也是加强工商事业的建设发展，因此，就必须以《工商行政管理人员职业道德规范》作为从事工商事业人员提高职业素质的内在要求。要从内心地自觉地树立《工商行政管理人员职业道德规范》观念，规范自身的职业道德行为。通过这次《工商行政管理人员职业道德规范》的学习，我有以下几点体会：

一、遵纪守法，忠于职守。工商行政管理机关是管理社会主义市场经济的重要部门，也是规范和维护市场经济秩序的主要力量。工商行政管理人员必须爱岗敬业，勤政为民，熟悉工商行政管理政策、法律、法规，依法行政，照章办事，遵守纪律，扎扎实实做好本职工作。只有这样，才能担负起市场监管和行政执法的重要职能，把好市场主体的入门关，扮演好市场运行的裁判员、市场经济坚强卫士等重要角色。

二、秉公执法，不徇私情。认真执行国家有关法律、法规，积极查处违章违法行为，做到事实清楚、证据确凿、定

性准确、手续完备、处理恰当、程序合法。工商职能要到位，还必须依赖一支政治过硬、业务过硬、思想过硬的工商干部队伍。高素质的干部队伍才能完成高质量的监管任务。执法理念正确、执法者的形象好、执法的效能高等等，需要工商干部努力学习新知识、新理论，分析新的经济现象和新的经济违法行为，提高自身的适应能力和应变能力，适应新形势下的市场监管执法工作。

三、高效服务，勤政为民。对前来办事者要热情接待，态度诚恳，做到不推诿、不拖延，有问必答，有事必办，有难必帮，提供优质高效的服务。工商行政管理要紧紧围绕服务地方经济建设这个大局，寓管理于服务之中，把有利于发展作为监管执法工作的出发点，把优化经济发展作为工商部门的重要职责，做到在履行工作职能中谋划发展，在办理执照时想到发展，在检查企业时维护发展，在履行监督检查时宣传发展。围绕地方招商引资、国企改组改制、项目建设等，立足工商职能，主动提前介入，提高办事效率，简化工作手续，做到能办的事马上办，需要协调的事抓紧办，可以变通的事千方百计地争取办，全面实行繁事简办、急事快办、特事特办。凡对有利于招商引资、有利于促进经济发展的各项经营活动，都给予实实在在的支持。

四、无私无畏，恪尽职守。工商所执法人员要严格按照法定权限和程序行使职权，全面推进依法行政。切实履行执

法职责，坚持严格执法，对于那些扰乱市场经济秩序、侵害消费者利益的不法分子一定要严惩不贷，坚决维护法律的权威和尊严。尊重保障相对人合法权益，坚持文明执法；科学行使自由裁量权，坚持人性执法；强化行政执法监督，坚持责任执法。运用科学的执法工作方式实现和谐执法的目标，保证执法工作更具合法性、合理性。坚持以国家和人民的利益为重，不计较个人得失。

行政人员的职业规划 篇5

全区行政机关公务员职业道德培训参考人员信息表 序号 单位 姓 名 出生日期 身 份 证 号呼中公安局 姜旭满 1970-05-03 ***358 2 呼中公安局 于景礼 1958-02-***5802157313 3 呼中公安局 陈海彬 1962-05-10 ***07x 4 呼中公安局 石芳 1975-08-21 ***326 5 呼中公安局 高云峰 1963-02-05 ***334 6 呼中公安局 董立纯 1964-01-10 ***31x 7 呼中公安局 李明贤 1965-09-20 ***31x 8 呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局

22呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局呼中公安局

孙臣 1964-04-06 吴军 1964-04-21 赵威 1957-05-19 张洪钢 1976-05-18 方雷 1974-03-27 刘晓玲 1971-11-29 张群 1966-03-06 于新江 1972-01-03 刘兴波 1976-05-24 高忠义 1964-05-25 赵建民 1962-06-23 王立斌 1971-06-17 张强 1977-09-08 井方友 1964-10-25 刘克成 1969-07-02 刘德山 1968-07-11 舒凤海 1966-9-26 徐大广 1971-04-21 张金成 1965-05-11 ***314 ***311 ***313 ***018 ***314 ***348 ***317 ***137 ***332 ***3***6206236319 ***317 ***011 ***317 ***816 ***339 ***352 ***016 ***317

行政人员的职业规划 篇6

一、高校二级学院行政人员的职业现状

1.工作积极性不高。高校二级学院行政人员普遍缺乏工作积极性, 态度散漫, 自我价值认知感低。近年来, 高校接收行政人员的门槛越来越高, 一般普遍要求在硕士以上学位甚至更高。但实际上进入岗位之后的工作却常常与学历不相匹配。高校行政人员的日常工作大多集中在电话联系沟通、收集整理资料、收发邮件等简单的重复性事务上。长此以往, 高校行政人员会对自己的工作产生厌烦情绪, 工作积极性也会相对下降。

2.工作信心不足。职员缺乏信心, 没有发展想法, 影响内部行政发展。由于一直以来高校对行政人员工作重要性的重视不足, 导致行政人员的工作一直处于简单的上传下达、沟通交流上。高校只重视二级学院行政工作对学校和学生联系的重要性, 却忽视了二级学院行政人员的工作前景, 也很少关注和鼓励行政人员的进步与提高, 从而导致二级学院行政人员自身对于本职业没有信心。冗杂的大小事务和复杂的工作关系也使得行政人员对本职业的现状产生很大的心理落差, 以至于长期下来没有想要进修的意愿, 也没有适当的时间进修或者提高自己。如若高校内部想进行行政改革, 必然将受到影响。

3.缺乏竞争力, 职业发展前景受限。高校二级学院行政人员由于行政工作繁杂, 没有办法从中抽出时间学习进修, 使得本行业在其他同类教师行业中缺乏竞争性。另外, 由于学校对行政人员的科研要求没有专业教师那么高, 导致行政人员没有很好地注重科研能力的培养以及自身素质的发展, 甚至脱离原来所学专业, 科研能力越来越差。由此下去, 高校行政人员这个职业的发展前景便受到极大限制, 职业发展的道路也越来越窄, 行政人员对自身的未来发展也将越来越迷茫。

二、高校行政人员职业生涯管理的意义

1.有利于高校与行政人员共同发展。高校为二级学院行政人员提供进修与科研机会, 一方面促进与其他机构的关系, 提高学校自身科研的整体创新和科研能力, 另一方面也为行政人员创造了绝佳的发展空间。行政人员得到能力提高与发展, 自身的职业感和责任感也会越来越大, 对学校工作的贡献将大大提高, 长期下来会形成良性循环, 促进高校与职工共同发展, 实现双赢。

2.有助于增强行政人员信心, 促进高校内部行政改革。职业生涯管理可以系统化地采用激励机制, 提高行政人员的工作信心与积极性, 明确其工作方向。明确的职业生涯规划也能同时创造出宽松有序的工作氛围, 不仅能提高行政人员的工作效率, 也能使其相互促进, 进而加快内部行政工作改革。

3.有助于提高员工的积极性与工作满意度。良好的职业生涯管理可以使员工信心倍增, 明确其自身发展方向及途径。新鲜的管理, 会激发行政人员不断产生新鲜的思想和理念, 不断创新、不断发展, 也能促进行政人员更加专心热情地投入工作, 提高其工作积极性及满意度。

三、高校二级学院行政人员职业生涯管理建议

1.转变理念, 重视行政人员职业生涯管理。高校的行政人员应转变观念, 在重视学校工作的同时, 也重视个人发展。高校应通过职业生涯管理, 来明确二级学院行政人员的职业生涯规划, 制订详细的发展计划。

2.制订并严格执行系统的职业生涯管理方案。高校管理部门应提前制订出系统的职业生涯管理方案, 将行政工作与职业发展管理制度化, 明确分工与发展途径。并由专门的人事部门负责管理进修科研的行政人员。还可定期开展相关的职业规划指导讲座、交流会, 严格执行职业生涯管理方案, 多方面提高行政人员的发展机会。

3.采用专业考核制度, 完善职业生涯管理。高校应采用专业的考核制度, 严格按照制度对员工进行工作以及发展的考核。通过监督发现不足, 进而提出改进方法, 不断完善职业生涯管理, 将其逐渐制度化和系统化, 使其融入到高校工作发展和改革当中。

4.重视高校二级学院行政人员的自我管理。行政人员应发挥自己的主观能动性, 在正确认识自身兴趣爱好、能力的基础上, 制订合适的职业生涯管理方案。同时, 树立正确的发展思想和理念, 积极配合高校进行进修和科研等职业发展项目。一方面提升自身能力, 一方面提高自身竞争力, 并不断修正自己的发展方向, 为职业生涯规划做出万全的应对之策。同时, 行政人员应加强学习, 养成收集有效信息的习惯, 制订完善的职业生涯管理方案, 为自己的职业发展奠定良好基础。

参考文献

行政人员的职业规划 篇7

关键词：高校；行政人员；绩效管理；现状；优化途径

绩效管理是一种采用科学的定性和定量方法，评定和测量员工履行职责程度，工作目标完成情况，并将评定结果作为奖优惩劣，提高员工工作效率和单位工作业绩的过程。目前，随着高校的改革不断深入，高校对绩效管理也日趋重视，经过长期的努力与实践，高校对教师队伍的绩效管理日益完善，但是与此相对应的高校行政管理人员的绩效管理仍是个薄弱环节。因此，能否根据高校的特点借鉴行政机关重视互评和企事业单位重视竞争的管理经验，有针对性的深化高校行政机关管理人员绩效管理，对于提高高校行政管理人员的效率以及学校行政管理水平将起到重要积极的促进作用。

一、高校行政人员绩效管理的意义

（一）行政人员的绩效管理是高校进行人事制度改革的迫切要求 随着高校人事制度改革的开展和逐步深入，打破了原有的高校人员之间的身份管理束缚，实现身份管理向岗位管理的转变，形成了职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的用人新机制。而行政人员作为高校重要的组成部分，在其岗位上所发挥的作用对高校发展来说至关重要[1]因此，对行政人员实施绩效管理，是进一步深化人事制度改革的迫切要求。

（二）良好的高校行政管理有利于高校各项工作的开展 良好的行政管理体系是高校实现教学、科研两大社会功能的前提和基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的情况和新问题，国外先进教学理念及科学管理方法的不断渗透，对我国高等院校的改革提供了经验，同时也提出了挑战[2]高校在国内外将面临越来越多的压力和竞争。高校如何保证教学和科研这两大社会功能的有效组织和开展，这就需要行政管理发挥其作用，并协调好不同部门以及人员之间的相互关系，集中力量，形成合力，使各项工作得以有计划、有序高效能地进行。

（三）对行政人员的绩效管理是高校树立“经营”理念的客观要求 高校与其他的社会组织一样，都需要“经营”。随着国外先进教学和办学经验的引进，“经营”学校的理念越来越受到高校管理层的重视[3]当前，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理衡量行政人员工作的好坏，主要以是否履行岗位职责，是否及时完成工作计划任务为标准。这样的衡量标准并没有考虑到学校的办学和管理成本，容易造成经费和资金的浪费，增加高校行政开支，缺乏“经营”的意识。其后果，一是部门为完成工作任务，提高经费预算，要求学校追加预算，增加学校办学成本；二是学校制定经费预算时，不得不加大机动经费预算，在学校经费预算总额不变的情况下，势必降低学校投入到教学、科研中经费的比例，影响高校办学的质量和目标的实现。对行政人员实施绩效管理，在绩效考核中引进财务指标后，行政人员工作中除了要考虑工作任务的完成，还要考虑工作任务完成所付出的成本，这不仅是高校“节流”重要内容之一，更是学校树立“经营”理念的客观要求，有利于学校的可持续发展[4]

二、高校行政人员绩效管理存在的问题

（一）缺乏明确的绩效目标导致行政人员绩效评估带有个人主观色彩

一方面，高校是以提高教学质量为首要目标，所以高校高层管理层把主要精力用于对教师教学的考核上，很少考虑到行政管理人员绩效管理的重要性，也少有针对行政管理人员的奖励制度；另一方面，高校行政管理人员往往把自己作为“管理者”，认为学校制定的制度是用于管理教师和学生的，行政管理人员是制度的制定者和执行者，在制定包括绩效管理在内的有关制度时往往对自己放宽要求。正是由于高校领导忽视行政人员的绩效管理及约束机制，没有针对行政管理人员制定明确的绩效考核目标[5]所以在缺乏明确的绩效考评目标前提下，对高校行政管理人员的绩效评估就难以做到客观、公正，自然就导致管理上较强的主观性。

（二）缺乏科学的绩效评估体系导致行政人员绩效评估结果的随意性

绩效考核缺乏科学的标准和具体的评价指标，只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价行政人员的标准。这种用“一把尺”来衡量所有行政人员的考评方法，使行政人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，绩效考核流于形式，滋生了“干多干少一个样，干好干环一个样”的现象，不但不能激发全体行政人员的工作积极性和责任心，甚至会消除部分行政人员的工作积极性。

（三）激励形式单一

当前，高校对行政人员的激励主要是行政职务晋升，工资津贴随行政职务而异。而行政职务晋升由于受职位数量和标准的限制，激励的效果不明显甚至产生不公平、不平等现象的产生。这种内容和形式比较单一、激励效果不明显且与绩效不太相关的激励措施，很难调动行政人员的工作积极性。

（四）激励效果不够明显

现在国内高校行政人员的绩效管理面临的一个共性问题就是缺乏有效的激励和淘汰机制。职务晋升对于行政人员而言，既是工作努力的方向，也是工作水平和业绩的肯定。况且在现行人事分配制度下，行政人员的津贴主要因职务而异[6]但职位毕竟有限，职务晋升本就困难，再加上在职务晋升中，个人的工作绩效有时并不是最主要的考虑因素（职称、学历、年龄、性别等因素往往更重要），导致绩效管理的激励效果并不明显：干多的和干一般的获得均等的报酬，干少的也能得到不少的回报；优秀者得不到鼓励，不合格者也很难予以淘汰。

三、高校行政人员绩效管理工作存在问题的原因

（一）传统管理思想的影响

长期以来，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理，即按照岗位职责，要求在规定的时间内完成规定的工作任务，年度考核时，对被大家公认的工作完成情况比较突出的行政人员给予表彰奖励。这种管理方法对行政人员履行岗位职责和做好本职工作起到了一定的促进作用，满足了高校管理者对行政人员的基本要求，但也造成了行政人员的绩效管理是“可有可无”的认识。这种在思想上对行政人员绩效管理的不重视，是当前绩效管理存在问题的最主要原因。

（二）重绩效结果考核，轻绩效过程管理，认为绩效考核可以替代绩效管理

现实中，我们容易过多地将注意力集中在对绩效结果的考评上，总是想方设法地设计出公正、合理的评估方法，并认为搞好绩效考评就算是成功完成行政人员的绩效管理。然而，将绩效管理的重点放在绩效考评上，忽视绩效管理中的其他工作，会导致产生诸如被考评者产生抵触情绪、工作积极性差等问题。因此，我们应该将绩效管理看做一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等环节。要充分认识到绩效考评仅是绩效管理的重要组成部分，克服重绩效结果考评轻绩效过程管理的现象，切不可将绩效考评等同绩效管理。

四、优化高校行政人员绩效管理的有效途径

（一）统一思想认识，完善行政人员绩效管理制度

1.要使各级行政管理人员充分认识到合理的绩效管理对学校、部门以及个人发展的意义，尤其是对个人职业发展的重要性。

2.认真分析学校现有的绩效管理制度，分析实施过程中存在的问题，完善绩效管理制度。

3.认真梳理学校现有的各项规章制度，消除制度之间的矛盾和冲突，使各项制度形成一个体系，产生合力。

（二）贯穿“以人为本”思想，充分发挥行政人员在绩效管理中的作用

绩效管理之所以优于其他的管理方法，就在于它将“以人为本”的理念运用于具体的操作中。以人为本是其思想精髓，贯穿于绩效管理的始终。因此，在对行政人员进行绩效管理，从绩效计划的制订，到绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等的时候都应该贯彻“以人为本”的指导思想，这样才能保证绩效管理相关工作的开展，才最终实现绩效管理工作的真正目的。

（三）明确岗位职责，确定绩效目标

绩效管理本身是手段而不是目的，单位和组织之所以要抓绩效管理，其目的是通过对各岗位设定工作目标，并制定相应考评标准，以此来促进各项工作落到实处，进而达到降低行政成本、提高行政效率的效果。因此，绩效管理要按需设岗，按岗定责、权责分明。

1高校应该行政部门的设定要根据高校各项工作正常有效运转而定，高校规模有大有小，规模大的综合性行政管理部门的设置要求专业性强、细分化；规模小的则行政管理部门可以简化合并少设些。

2.部门设置确定后还要根据部门的主要职责设定具体岗位，岗位的设置要依据工作量来定。

3.岗位确定后就要对行政管理人员岗位的工作职责进行明确的细分、界定。绩效目标的确定要把握好四方面关系：一是服从性，即个人绩效目标要服从部门绩效目标，部门绩效目标要服从全校绩效目标.二是协调性，即行政管理部门的绩效目标必须协调，也就是说各行政管理部门的绩效目标既不能重复以减少行政资源浪费；也不能交叉，以避免发生扯皮降低行政效率；还必须互补，以确保学校各项行政管理到位；三是客观性，即目标的难度要适当，既要有挑战性也要符合实际情况，四是可行性，即目标确定后，必须制订出切实可行的工作计划和实施方案，包括完成目标的措施和进度安排等

（四）合理应用绩效考核结果，建立绩效激励体系

1.绩效考评的结果不应是简单的优劣评判，应该是行政人员工作的分析报告，为制定绩效改进计划提供依据

2.绩效考评的结果不仅可以作为行政人员评选先进、职务职称晋升和绩效工资调整的依据，更是行政人员开展继续教育培训，进行岗位调整和开发其潜能的重要根据。通过建立绩效激励体系，最大限度地发挥各种激励的功能，充分调动行政管理人员的工作积极性。

（五）完善考核体系，强化日常监督

首先要完善绩效考评体系。要合理制定绩效考评指标，考评指标包括“硬指标”和“软指标”。行政人员的出勤率、完成业务数量，等可以量化的指标统称为“硬指标”；而行政人员提供服务是否及时准确有效等，主要依领导和师生的满意度为标准，难以量化的统称为“软指标”；其次，在确定考评指标之后，要建立多维开放的考评方法。只有建立起内部考评与外部考评，领导考评与群众考评相结合的多维开放的考评方法，才能激发行政人员强化服务意识，提高服务质量。最后还要强化日常监督。它是确保绩效目标按时保质完成的重要手段，在实际工作中绩效管理部门应定期对各部门完成绩效目标情况进行检查监督，检查中发现未能按时完成或完成有难度的，要及时向相关领导汇报并提出相关整改办法。

小结

绩效管理作为一种先进的管理手段，能否成功的运用于高校工作中，关键在于能否适应高校特殊的文化氛围。对于高校而言，绩效管理还处在起步阶段，决不能盲目照搬西方高校的模式，也不能简单复制企业与政府的绩效评价体系，否则就会失去绩效管理的激励效果。对高校行政工作进行绩效管理时，必须考虑到高等院校的特殊文化环境，不能破坏学术、科研的自由性和探索性，给行政管理人员和教师科研人员同样的自由空间，让他们充分发挥自己的灵感、想象力和创造力。但是“没有规矩不成方圆”，绩效管理体系必须形成有效的激励与约束机制，逐步形成适合行政管理人员工作的管理氛围，提高自我管理意识，保证人与人之间的有效合作，增进沟通与交流的流畅性。在学校文化的确立和深化过程中，保证绩效评价体系的科学性和合理性，最终成和谐校园。

参考文献：

[1]朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报.2008（2）

[2]杨军.高校行政人员绩效管理存在的问题及对策[J].教育探索.2009（12）

[3]陈红梅.高校行政管理人员绩效管理的问题及对策[J].福建金融管理干部学院学报.2010（6）

[4]覃东兰.对我国高校行政管理的思考[J].中国成人教育，2008，（12）.

[5]陈新.和谐校园视阈下的高校行政管理[J].黑龙江高教研究，2008，（4）.