什么是绩效考核的信度与效度？

什么是绩效考核的信度与效度？（精选3篇）

什么是绩效考核的信度与效度？ 篇1

影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。

为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。

(2)效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。

为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。

绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。

拓展!

制定出符合实际的绩效考核方案，有很多的方面需要了解和注意，如要做到公正公平原则，要掌握好必要性和重要性等。

步骤/方法

1、绩效考核方案实施的必要性

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱;没有制度的爱，叫宠爱。

2、绩效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目标

2、量化的管理标准

3、良好的职业化的心态

4、与利益、晋升挂钩

5、具有掌控性、可实现性

3、考核方案制定的基本点

对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为，

资料

对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。

根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。

业绩好、行为差的员工，应限制使用;

业绩差、行为差的员工，应予以淘汰;

业绩差、行为好的员工，应培养使用;

业绩好、行为好的员工，应予以重用。

4、业绩考核包括什么

业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。

目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得;

职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。

平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核

行为考核包括什么

行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则(包括社会规则和企业规则)，遵守公共纪律(包括社会纪律和企业规章制度)能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。

品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

5、绩效考核方案制订流程

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

6、选择关键指标

同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。

选取关键考核指标的选取顺序图：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

什么是绩效考核的信度与效度？ 篇2

为保持医学科研重点实验室的研究活力,提高实验室的运行质量和效益,建立一套科学、客观、可操作性强并符合医学科研重点实验室发展的绩效综合评价指标体系。本研究前期运用Delphi法对30名专家进行了两轮问卷咨询、筛选与修正评价指标;运用层次分析法(AHP法)确定指标权重;运用模糊综合评判法建立了综合评价模型。本研究所建立的指标体系及权重见表1所示。考虑到本课题的研究目的和意义,为了进一步验证医学科研重点实验室评价指标体系与综合评价模型的客观性和实用性,我们选取了广东省25个医学科研重点实验室,应用已经建立的评价指标体系及评价模型进行实际测评,并对实测结果进行信度和效度的分析。

1 研究对象

为进一步检验医学科研重点实验室绩效评价体系的功效,根据实际情况特选择广东省的14个医学科研重点实验室和11个校级医学重点实验室为研究对象,运用已经建立的评价指标体系进行实测打分。这些实验室涉及医学的各个方面,包括:临床、基础、中药、生物技术等医学学科。

2 调查方法

由于时间、资金等客观条件的限制,无法组织专家运用已经建立的医学科研系统进行评价,因此本研究制订了与指标体系相匹配的实验室自评表,由各实验室负责人组织进行自评。由于实验室自评调查表涉及数据较多,自评时容易存在对本实验室打分过高的现象,为保证所获得数据的真实性与可靠性,取得各实验室上级主管部门的支持,逐一核实、严格审查实验室自评结果。

3 数据处理

本次研究调查的25个医学科研重点实验室分成两组:省级重点实验室和校级重点实验室,由25位实验室负责人或实验室管理人员分别进行自我评估打分,并由实验室的上级部门进行核实。对回收的调查数据,运用SPSS统计软件从信度、效度方面对该评价指标体系进行分析。

4 结果分析

4.1 总体情况

本研究调查了两类重点实验室:校级重点实验室和省部级重点实验室。校级重点实验室的平均得分为57.9010±7.6227,省部级重点实验室的平均得分为82.4446±6.2889。从两组实验室的平均得分来看,校级重点实验室的平均得分明显低于省级重点实验室的平均得分,实验室级别越高,其平均得分越高,说明此评价体系能鉴定不同等级实验室的总体绩效情况。

4.2 信度

信度是指测验评价体系所测得结果的稳定性及一致性,信度系数越大,则其测量的标准误越小[1]。在社会科学的研究领域,常用克朗巴赫α系数法来来测量信度。根据所得的数据,利用SPSS13.0得出一、二、三级指标和整个评价指标体系的信度系数(见表2)。

对于内部一致性信度来说,国内外有一致的标准,一般要求Cronbach’s α值在0.7以上,甚至大于0.6也可以接受[2]。从表2可以得出本次实测的总体信度系数大于0.7,表明本次实测评价具有较高的信度。

4.3 效度

效度是指评价结果的准确性或可靠性。评价结果与要考察的实验室情况越吻合,则效度越高;反之,则效度越低。效度一般分为内容效度、结构效度和效标关联效度。

内容效度是指评价指标体系的适切性与代表性,即评价指标体系所测定的内容能否反映医学科研重点实验室的绩效、能否达到测量的目的[3]。本文采用德尔菲法和AHP法构建指标体系,咨询专家均具有丰富的理论知识和充分的实践经验,因此本指标体系具有较好的内容效度,能够比较全面、准确地反映医学科研重点实验室的特点。

结构效度是指评价指标体系实际测到所要测量的理论结构和实验室绩效程度,或者说是指标评价分数能够反映医学科研重点实验室特征的程度。一般考察评价体系与理论之间的一致性,可从因子分析和指标的相关性分析进行考核。因子分析是检验结构效度的常用方法,但是要求的样本量为指标总数×5,本研究由于时间的限制,只对25个医学科研重点实验室进行自评打分,不符合因子分析的条件,因此对指标得分进行Spearman相关性分析。相关分析结果表明:一级指标得分与其二级指标得分的相关系数大于与同级的其他指标的相关系数的比率为85.33%;二级指标得分与其三级指标得分大于与同级其他指标得分的相关系数比率为94.62%。这能说明本指标体系有着较好的结构效度(如表3和表4)。

效标关联效度是指运用评价体系得出的结果与作为校标的另一个独立评价结果进行相关分析,检测评价得分与校标得分之间的关联程度。一般认为相关系数在0.4～0.8之间比较理想[4]。因为无金标准,我们根据医学科研重点实验室主管部门和管理专家的意见对两组医学科研重点实验室进行排序,作为校标,与本次的评价结果进行双变量分析,得出校标系数。

经Spearman相关分析,得出相关系数r=0.776,P=0.001;运用非参数检验校标与评价结果有无差异,得出Z=-0.059,P=0.953>0.05。可以判断校标与省级重点实验室评价结果无显著差异。同理,校级实验室评价结果相关系数r=0.818,P<0.05;非参数检验结果Z=0.141,P=0.888>0.05,可以判断校标与校级重点实验室评价结果无显著差异。证明本次评价结果与科研管理部门的校标高度相关,评价的效度比较满意。具体如表5、表6所示。

5 测评情况综合分析

本研究根据医学科研重点实验室的特点构建了医学科研重点实验室绩效指标体系,运用模糊综合评价法建立了医学科技人才综合评价方法,并利用医学科研重点实验室绩效评价指标体系及综合评价方法对广东省25个医学科研重点实验室进行实测。在前期实验室数据收集方面,取得了实验室上级科研管理部门的支持,对实验室的自评结果进行严格审核和把关,避免了一些实验室打分过高的现象的出现,保证实验室自评结果的相对客观性和准确性。

在这次实际测评中,评价系统的应用起到了至关重要的作用,充分提高了评价的效率,在评价结果的统计分析上取代了后期数据处理的繁重人工工作,并在资料的收集和管理等方面体现出了自身的优势。信度与效度分析的分析表明,本指标体系的信度与效度均较好,而效度分析中的效标关联效度由于缺乏校标金标准,采用的是科研主管部门和管理专家的意见,因此存在一定程度的主观性,但是从整体来看,医学科研重点实验室评价指标体系及综合评价方法是具有较好的信度和效度。经过对评价结果与被测评实验室的发展情况等多方面因素的对照与分析,测评分数基本体现了各被测评实验室的科研绩效水平,实验室的级别越高,得分相应也越高。这说明此评价方法能很好地反映实际情况,具有科学性、准确性、可比性等特点。当然,由于本次实测的方法比较单一、评价对象的样本较少,还存在着许多不足之处,期望在以后的推广使用过程中结合运用多种评价方法进一步修正和完善医学科研重点实验室绩效评价指标体系。

摘要：利用医学科研重点实验室绩效评价指标体系对广东省的25个医学科研重点实验室进行综合评价,采用Cronbach’s alpha系数对指标体系的信度进行分析,从内容效度、结构效度和校标关联效度三个方面作效度分析。经统计分析,结果表明实测的信度和效度较好,测评结果基本体现各被测评实验室的实际情况。

关键词：医学,科研重点实验室,绩效评价,实测,信度与效度

参考文献

[1]吴明隆.问卷统计分析实务[M].第1版.重庆:重庆大学出版社,2010

[2]戴俊明,余慧珠,王祖兵,等.职业人群工作疲竭感问卷的信度与效度评估[J].中华劳动卫生职业病杂志,2006,4(24):229-231

[3]JAD HOLBROOK.Why measure science?[J].Science and PublicPolicy,1992,19(5):262-266

什么是绩效考核的信度与效度？ 篇3

1 对象与方法

1.1 调查对象

采用整群抽样的方法,抽取包头市三级甲等医院的519名在职医护人员作为调查对象,请其填写调查问卷,总计回收问卷500份,回收率96.34 %。

本次调查男性131人,占全部调查人数的26.20 %,女性369人,占全部调查人数的73.80 %。平均年龄34.27岁,平均工龄12.44年;学历分布为高中及以下33名(6.60 %)、专科178名(35.60 %)、本科及以上289名(57.80 %)。

1.2 调查内容与工具

1.2.1 一般情况调查

内容包括性别、年龄、教育程度、工龄、体重、身高等。

1.2.2 检测工具

采用昆明医学院李健博士研发的JCQ测量调查对象的工作社会心理特征。JCQ包含8个模块,计49个条目,一般可用其核心版本,22个条目。选取量表中的工作自主度、心理工作要求和社会支持3个维度来反映工作社会心理特征,见表1。心理工作需求越高,紧张程度越高;工作决定度越高,紧张程度越低;社会支持度越高,紧张程度越低。JCQ在日本、美国、加拿大、荷兰等国进行了大规模人群试验[2],中文版在国内也作了信度、效度验证和人群调查,证明量表具有较好的信度和效度[3] 。

1.3 监测指标

1.3.1 信度检验

计算同质信度(Cronbach’s α系数)和重测信度。

1.3.2 效度检验

用相关分析和主成分分析对JCQ的内容效度和结构效度进行评价。

1.4 质量控制

选择责任心强的调查员,组织调查员认真学习调查目的、熟悉量表的基本内容、统一调查方法,强调注意事项及调查的技巧。利用医护人员休息时间将调查对象组织在一起,由调查员统一讲解调查目的、量表内容和填写要求,实行集中填写、当场收回调查问卷。问卷回收后调查员及时复查,对于填写不足80 %的问卷予以剔除。数据录入完毕后随机抽取20 %进行复核,最终完成分析数据库。

1.5 数据录入与统计分析

采用EpiData3.1录入,Excel 2000清理数据,SPSS11.5分析数据,应用方差分析和两组独立样本的t检验进行统计分析。

2 结果

2.1 信度检验

以Cronbach’s α系数评价JCQ的内部一致性。JCQ总量表Cronbach’s α为0.75(F=53.779,P<0.01),各模块的Cronbach’s α系数见表2。各条目Cronbach’s α系数在0.65~0.87之间。

2.2 效度检验

2.2.1 内容效度

由表3可见,81.82 %的条目与其相应模块的相关系数在0.5以上,相关性较好。JCQ内容包含了工作要求、工作自主度和社会支持理论模式的三个层面,能够较全面真实地反应出工作场所中的与职业应激有关的心理社会因素,内容效度较好。

2.2.2 结构效度

运用主成分因子分析评定工作内容量表的结构效度,并进行方差最大正交旋转,因子载荷≥0.40者作为显著相关条目。医护人员Bartlett=2796.57,P=0.000,提示相关矩阵不是一个单位矩阵,可用公因子解释条目所代表的大部分统计信息,故对22个条目进行因子分析。对医护人员采用主成分分析法均提取3个公因子,技术自主和决策自主加载与因子1,心理工作要求加载与因子3,上司支持与同事支持加载与因子2,结果见表4。

3 讨论

世界经济的发展,人口的增加,社会竞争的加强,各种职业人群承受着愈来愈大的心理压力,并对健康造成极大的威胁。随着我国对职业紧张的重视,为尽早发现不同职业人群的职业紧张状况,保护职业人群的健康,国内研究人员也在积极寻求能全面、客观、准确、科学地反映我国职业人群的职业紧张状况的工具。目前在国内用来评价职业人群职业紧张状况的量表多由国外引入。由于我国在社会制度、经济发展水平、文化背景以及教育程度等方面与西方发达国家均存在着较大的差距,引入国外的测试工具不一定完全适合于我国的职业人群,因此我们对目前国内用来测量职业紧张使用较多的工作内容量表的信度和效度进行了评价。

信度和效度是用来反映研究工具质量高低的两个指标,信度(reliability)是指某研究工具所获得的结果的一致程度或准确程度。当使用同一研究工具重复测量某一研究对象时所得的一致程度越高,则该工具的信度就越高。稳定性、内在一致性和等同性是信度的三个主要特征。重测信度常用来表示研究工具的稳定性的大小,即是指用同一工具的两次或多次测定同一研究对象,所得结果的一致程度。一致程度越高,则研究工具的稳定性越好,重测信度也就越高。内在一致性是指组成研究工具的各项目之间的同质性或内在相关性,内在相关性越大或同质性越好,说明组成研究工具的各项目都在一致地测量同一问题或指标,也就是说明工具的内在一致性越好,信度越高,常用Cronbach’s α系数反映研究工具的内在一致性这一特征。效度是指某一研究工具能真正反映它所期望研究的概念的程度。反映期望研究的概念的程度越高,效度越好。高信度和高效度的研究工具是良好科研的必需条件。作为引进的工作内容量表,即使在当地使用已经成熟,但是由于文化差异,在国内进行推广之前必须经过科学的验证。

本次对工作内容量表的信度的分析结果显示,该量表总体和各模块的同质信度Cronbach's α系数大于0.6,表示量表的内部一致性较好[4]。运用配对t检验和相关分析检测重测信度,结果表明工作内容量表具有良好的重测信度。以上结果均表明该量表在包头市医护人员中应用具有较高的信度。

此次研究以Pearson相关分析计算各模块间的相关系数,各条目得分与其所在模块得分的相关系数,结果显示技术自主度、决策自主度、心理工作要求、领导支持、同事支持模块具有良好的条目-总分相关性。应用因子分析对工作内容量表进行结构效度分析的结果显示,工作内容量表的5个模块技术自主度、决策自主度、工作需求、领导支持、同事支持均分别加载于3个因子,技术自主度和决策自主度加载于1个因子,领导支持和同事支持加载于1个因子,工作需求加载于1个因子,表明高载荷因子与JCQ的理论框架一致,这与以往对工作内容量表的研究结果相一致[5,6]。本次研究也发现,医护人员决策自主度模块的“工作决定权”条目载荷在因子载荷较低,原因可能是医护人员对工作要求最大自主而又不能完全实现。

本次研究结果显示,工作内容量表能够真实而稳定地反映出与职业紧张关系密切的工作要求、工作自主度以及社会支持三个层面,在包头市医护人员中具有较高的信度和效度。

摘要：目的:测评工作内容量表(JCQ)在医护人员中应用的信度与效度。方法:应用工作内容量表中文版(JCQ),采取整群抽样的方法选择包头市三级甲等医院519名在职医护人员作为调查对象,于2009年3-6月间进行职业紧张状况调查,测评JCQ的信度和效度。结果:问卷有效回答率为96.34%。JCQ5个模块的同质信度Cronbach’sα系数在0.65～0.87,重测信度0.79～0.85;主成分分析方差最大正交旋转提取3个因子,3个因子的条目组成与JCQ量表4个模块组成一致。结论:JCQ在包头市医护人员中有较好的信度和效度。

关键词：医护人员,职业紧张,信度,效度

参考文献

[1]张文昌,刘宝英,任南,等.列车乘务员职业紧张与高血压关系的研究[J].中国职业医学,2000,27(3):19-21.

[2]Karasek RA,Brisson C,Kawakami N,et al.The Job Content Questionnaire(JCQ),an instrument for internationally com-parative assessments of psychosocial job characteristics[J].J Occup Health Psycho1,1998,3(4):322-355.

[3]王林,曾晓立,林立.职业紧张及其对策[J].中国行为医学科学,2001,12(2):89-90.

[4]王重鸣.心理学研究方法[M].北京:人民教育出版社,1990:2.

[5]沙焱,刘苹,李健.工作内容量表(中文版)在医务人员中的验证[J].中国职业医学,2003,30(3):24-27.