人力资源管理作业一

人力资源管理作业一（精选8篇）

人力资源管理作业一 篇1

问题：

利兹.安妮.米勒是一位离了婚的人并且是3个上小学孩子的母亲。她在西佛姆公司做插图画家以维持家庭生活。她的正常工作时间为周一至周五早8：00到晚5：00，而孩子们的学校于每个工作日上午9：00上课，下午3：30放学。她做好了孩子们放学后的安排，却面临着一个难以解决的问题，即如何在早晨送完孩子上学后按时赶来上班。虽然学校校长允许孩子们每天早上7：45进入教学楼等待上课，但利兹担心她不可能无尽头地这样提早把孩子送去并放在学校教学楼等候，利兹面临着母亲的角色和工作的角色的矛盾。

1．有人提议利兹只有通过再次结婚，才能免于生活的压力，在家照顾孩子，以解决困难。请你谈谈对这一提议的看法。

2．有人认为实行了弹性工作时间制就能解决利兹的困难，请你谈谈有哪些工作是可以用弹性工作时间制的。

3．中国目前的单身父亲和单身母亲遇到哪些困难?结合利兹的案例，请你谈谈中国人力资源管理已经开始面临哪些挑战?

答案：

1、我不赞同这种看法，该观点带有一定的性别歧视。

首先，通过再婚确实是减轻生活压力，解决困难的一个方法，但并不是唯一的方法，再婚后的丈夫有可能由于懒惰等其他原因更加加重了生活的负担，不是一个理想的结果，另外，利兹是一个三个孩子的母亲，选择性较低，再婚的成功率较低。其次，利兹完全可以通过更换另一份工作（找一份弹性时间大的工作）来满足生活需要，减轻生活压力。比如，利兹有插图画画的功底，可以找一份在家进行网络插图绘画的工作，这样就不用担心没有时间接送孩子上学放学。又或者，在家开一个小便利店，也是不错的选择。最后，我觉得，如果可以的话，利兹申请到小孩所在的学校当老师也是不错的，这样更有利于接送孩子，这样工作、生活、孩子就容易的平衡起来了。

2、弹性工作时间是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。

我认为以下工作可以用弹性工作时间制：业务员，网络工作者，推销员，课外辅导员等。

3、（1）单亲家庭遇到了以下困难：

①经济困难：单亲家庭，收入来源直接减少了一半，调查发现，经济上有困难的单亲家庭的比例高达57.3％，其中有 43％的单亲家庭收入在300元以下，以女性为家长的单亲家庭收入比以男性为家长的更低。他（她）们在生活重担面前，显得特别孤独与无助。

②住房困难：家庭解体，致使一部分单亲家庭的成员只好离开原来夫妻共居一室的家，在房价日益上涨的今天，重新购买房屋是很困难的，很多人只好搬回和父母同住。

③孩子抚养问题：抚养、教育孩子的责任落到了一个人身上，生活、工作和孩子之间往往难以平衡。单亲母亲的困难更令人难以想象。

人力资源管理作业一 篇2

仪征化纤股份有限公司是一家国有大型企业, 隶属于中国石化集团公司, 笔者所在的动力中心则是仪化公司的公用工程单位。仪化公司多年来一直是我国聚酯化纤行业的领跑者, 公司创建以来就从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念, 结合企业的自身实际, 不断实施先进的人力资源管理。多年来, 紧贴实际、操作性强、效果显著的全新管理方法方式层出不穷, 被长久的实践所检验。而动力生产中心“一事一奖”的创新做法就是其中的一项。

一、“一事一奖”的具体做法

奖励是企业常用的一种激励手段。如何发挥这一激励手段的最大效应, 2005年初, 动力生产中心对过去的立功评比制度进行修改, 开始实施“一事一奖”的新方法。经过近5年的实践, 得到了广大职工的普遍欢迎, 有效地激发了职工的工作责任心和劳动热情, 为企业生产安全稳定运行打下了坚实的基础。

1. 树立全新的指导思想。

在仪化公司深化绩效考核的新形势下, 能否对长期实行的年终评比方式进行改革?发生在高配装置的一件事为动力中心立功制度的改革提供了契机。2005年1月18日上午, 高配装置职工沈政在巡检时, 及时发现PTA生产中心化工二变化二热A154开关柜一段短路跳闸, 避免了整个45万吨PTA装置停车的重大事故。得知情况后, 中心决定打破常规, 实行“一事一奖”的新办法, 及时对在日常生产和工作中有突出贡献的职工进行奖励。中心心党政领导当即到现场将1000元奖金送到沈政手中, 并给沈政给予记个人二等功一次。随后, “一事一奖”作为制度写进了中心立功奖励办法当中。新的立功制度树立了“以立功的形式奖励, 注重一人一事, 突出事迹的先进性和奖励的时效性”的指导思想。

2. 建立严格的评比程序。

在具体的奖励申报中, 动力中心强调了操作过程的政策性和严肃性。每一次奖励都采取“自下而上、上下结合”的形式, 由装置、室提出绩效嘉奖的书面请示, 专业部门进行核实, 领导审批, 人力资源部门进行办理。在这些程序中, 中心重点突出了核实环节, 既保证了奖励措施的及时性, 更要保证绩效考核的准确性, 以维护“一事一奖”的公信力。2009年7月份, 高配装置气体三变值班员郁菁在巡检时发现气体三变6KV母线PT柜内所有电压继电器均无信号监视。她立即向装置责任区进行了汇报, 很快消除了险情, 避免了一起重大安全事故。装置为她申报了“一事一奖”。中心运行保障室在审核过程中发现郁菁在处理完设备隐患时, 却一时疏忽忘记了将处理过程记录到《设备缺陷记录本》上, 按照考核规定, 这属于违反设备管理制度。最终中心决定对郁菁发现重大隐患的事迹大力宣传, 但由于违反了设备管理规定, 不给予“一事一奖”奖励。

3. 制定明确的评选标准。

为了使“一事一奖”有据可依, 中心还制定了明确的评选标准。个人“一事一奖”包括“发现重大事故隐患, 避免事故发生或及时控制事态, 使企业免遭重大损失或减少损失;在技术改造、技术进步、技术创新等活动中, 解决重要技术难题, 有明显经济效益、环保效益与社会效益”等9个方面。集体“一事一奖”包括“围绕安全生产目标, 采取有效措施, 避免事故发生, 或协作控制事态发展, 避免了重大经济损失或减少了经济损失;围绕结构调整、新项目建设, 确保工程建设进度、质量, 降低投资支出, 尽快发挥投资效益, 效果突出”等10个方面的内容。涵盖了企业生产、管理和经营的全过程, 使“一事一奖”既符合实际工作需要, 又能规范运作。

二、“一事一奖”带来的可喜变化

1.“一事一奖”改革了先进评比的传统方式。

按照以往的惯例, 动力中心对有突出贡献的职工, 只进行一年一度的奖励。这一奖励制度的弊端在于针对性不强、时效性差。好人好事得不到及时奖励, 削弱了奖励制度的激励作用, 不能有效地调动职工的工作积极性、主动性和创造性。

新的立功奖励办法使“一事一奖”工作制度化、程序化, 具有很强的可操作性和明显的激励作用, 它带给职工的不仅是感觉上的新鲜, 更是观念上的深刻变化, 下指标、搞平衡、轮流坐庄等先进评选的思维定势被打破, 取而代之的是适时奖励、“一人一事”奖励和“特事特奖”的新理念。

2.“一事一奖”深化了绩效考核的管理内涵。

在绩效考核办法中, 往往都是要求多、扣分项目多, 强调的是“硬考核、硬兑现”, 体现了管理的刚性。而“一事一奖”是对在日常生产和工作中取得突出成绩的先进集体和个人及时奖励的一项新举措, 体现了以人为本的原则, 具有浓厚的人情味、较强的亲和力。因此, “一事一奖”完善和深化了绩效考核管理办法。

“一事一奖”作为补充, 也拓展了绩效考核管理的内容。职工得到嘉奖不局限在生产、安全方面做出突出成绩, 也包括精神文明建设方面。2008年6月, 在公司举办的《员工守则》知识竞赛中, 动力中心3名参赛选手刻苦训练、精心准备, 取得了团体第一名好成绩, 充分展示出了中心职工良好的精神风貌, 中心给予了人均500元的绩效奖励。

3.“一事一奖”激发了广大职工的工作激情。

灵活的奖励机制激发了职工潜在的积极性, 提高了责任心, 同时也激发了职工新一轮刻苦学习钻研技术的热情, 提升了实际操作的技能和本领。为了切实发挥好先进典型的示范作用, 动力中心还对做好典型宣传提出了明确规定, 要求运用适当媒体和有关宣传舆论工具, 大力弘扬典型的先进事迹和高尚精神, 做到众所周知, 深入人心, 使典型在人们心目中真正“活”起来, 鼓舞斗志, 凝聚力量。广大职工纷纷以他们为榜样, 学先进, 赶先进, 以极大的热情投入到各项工作中, 动力中心内部形成了崇尚先进、学习先进、争当先进的浓厚氛围。先后涌现出以高度的工作责任心避免一起质量事故的空分空压装置职工杨苏河、王利华;细心巡检连续两天发现两起重大设备隐患的师徒俩, 供电装置职工王爱东、陈霄;巡检及时到位、成功避免了一起大面积失电事故的高配装置运行乙班等先进集体和先进个人, 他们都受到了“一事一奖”的奖励。“一事一奖”实行至今, 共有100多名职工受到嘉奖。

三、对“一事一奖”立功奖励办法的几点思考

1. 为何“一事一奖”会受职工的欢迎。

“一事一奖”得到了广大职工特别是基层一线职工的欢迎。在党群部门每年通过会议征集职工对中心班子的意见时, 职工们给予了“一事一奖”制度普遍的赞誉。究其原因, 笔者认为有两个方面:一是单一性。“一事一奖”不是评比先进, 不要求工作全面、表现突出。不管你是生产骨干还是普遍职工, 只要你在某个方面做出了成绩, 都可以得到“一事一奖”。100多名受奖职工中, 2/3都属于平时默默无闻的普通职工。两次受到嘉奖的供电装置职工陈霄, 进厂还不到一年时间。二是及时性。当月的事次月就能在效绩中得到体现。2009年2月, 供电装置职工夏春宏, 因和工友们及时发现并排除了一起重大供电安全隐患, 他们当即受到了中心2000元的嘉奖, 并在次月的绩效中得到兑现。

2. 如何使“一事一奖”永葆活力。

如何使“一事一奖”永葆活动, 关键是要得到职工的支持。因此, 在实施“一事一奖”过程中, 要避免两个误区。一是不能因“一事一奖”的单一性、及时性而降低标准。在对具体事情进行论证的过程中, 要严格程序、坚持标准。“一事一奖”实行以来, 工作中取得成绩的职工都得到了及时肯定和奖励。同时, 没有一次绩效嘉奖在职工中出现异议, 从而得到了职工的信任。二是不能让“一事一奖”变为“骨干奖”。“一事一奖”对事不对人, 强调的是注重“具体的事实”。在5年操作实践中, 也有人提出了建议, 认为班组骨干与班员之间差距拉得不够大, 能不能通过“一事一奖”给骨干适当嘉奖。人力资源部门当即反对, 因为这样做既违背了“一事一奖”的初衷, 又使“一事一奖”脱离了最基层的广大职工。正因为“一事一奖”只认事实不认人, 因而得到了广大职工的支持。

3. 怎样进一步深化“一事一奖”。

任何事物都是发展的, 通过近5年实践, “一事一奖”也要不断深化和完善。一是完善评比组织。根据现在的评定过程, 一般由班组提出、装置申报、职能科室审核、领导审批、人力资源办理。这还不够完善, 应该成立一个固定的审核小组, 除上述部门的人员外, 还需增加财务、监察人员和职工代表, 从而使评审过程更加公正、严谨。二是要细化奖励标准。目前“一事一奖”的奖励幅度以个人为例, 一般在200至500元。但究竟奖多少元, 还没有制定严格细致的标准。因此, 有必要对奖励标准进行细化, 为“一事一奖”提供科学的依据。三是要拓展奖励范围。目前“一事一奖”绝大部分是一线职工发现设备隐患而受奖, 或者是职工在文体活动比赛中取得优良成绩得到奖励。可以将“一事一奖”的奖励范围适当放宽, 比如技术人员攻克了生产难题等等。但同时要注意与其他活动的协调, 避免重复奖励。

人力资源管理作业一 篇3

我国各大企业要想在国际舞台上站稳脚跟，屹立于世界经济市场竞争的颠峰，就必须高度重视管理，尤其是人力资源的管理，以达到资源的优化配置。为此，要做到对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，就要求我们必须要全面透彻的认识人力资源的管理。

一、人力资源管理的基本意义

1、人力资源管理的含义：人力资源管理，简单理解为现代的人事管理，它是指组织有效利用必不可少的人力资源，使用先进科技和方法，落实相关的计划、组织，以实现目标的管理。

2、人力资源管理的模式：（1）工业模式即以劳动关系协调为主，以资历为基础的一种管理模式（2）投资模式即重点在于培训和开发的一种模式（3）参与模式即更多的采用民主、参与的方式（4）高度灵活模式即人力资源管理当中适应多变环境的一些新的管理模式。综上所述，各种模式都有自己的优势所在，但是一个成功的企业必须采取变通的手法，综合运用各种模式以达到最优的效果。

3、人力资源管理的目标：（1）挖掘人力资源所管理人员潜力和能力（2）营造良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价（4）实现员工价值分配的公平合理。总的来说就是既要保证客观环境因素的良好又要以员工为核心，充分实现员工价值。

4、人力资源管理的职能：

（1）人力资源规划

（2）职位分析

（3）招聘录用

（4）绩效管理

（5）薪酬管理

（6）培训与开发

（7）员工关系管理。

人力资源管理的各项职能不是彼此孤立的，而是相互联系，相互贯通的，共同形成一个有机的整体。职位分析和职位评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。

二、人力资源管理的基本作用

1、人力资源是财富形成的关键要素：人力资源相对于自然资源来说主体在于人的智慧、创造力等在财富形成过程中的主导作用。自然资源不能直接形成财富，必须通过人们本身的脑力和体力将其转化为各种财富，进而让人力资源的价值也得以体现。而且，人力资源使用量与社会财富量是成正比的。因此，没有人力资源的自然资源是毫无意义的。

2、人力资源是经济发展的重要力量：社会在发展，科技在进步，这一切都离不开人力资源对价值的贡献力度，社会经济的发展对人力资源的依赖程度越来越重。据数据统计，人力资源的贡献在世界各国国民生产总值中所占的比例越来越大，因此，目前世界各国都把开发和建设的重点转移到人力资源中来。在我国，《世界银行中国经济考察报告》中指出“中国的经济前景将取决于能否成功的调用和有效使用一切资源，特别是人力资源”。

3、人力资源是企业的首要资源：每个企业都拥有各种资源，但人力资源是第一位，是首要的资源，人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。因此，企业必须重视人力资源的调用，使其充分发挥作用，为企业创造更多有价值的财富。

三、人力资源管理的环境

人力资源环境是指能够在人力资源管理活动产生影响的各种因素。

（一）外部环境：

1、政治因素，政治因素主要指政治局面的稳定性，从目前的国际形势来看，凡是政局混乱或者战乱不断的国家企业的状况都非常糟糕。因此，政治因素是人力资源管理的一个重要外部环境。

2、经济因素，在经济因素中经济发展状况和劳动力市场状况的影响是至关重要的。因此，企业需要做好人力资源规划，对企业的未来前景做出正确的预测，从而对人力资源的需求和供给做出相应的规划。

3、法律因素：俗话说“没有规矩，不成方圆”“国有国法，家有家规”，因此，一个企业在进行人力资源管理时必须要遵守国家有关的法律法规，正确进行商业活动，不能逾越法律的底线。同时，企业也应该学会运用法律来保护自己的合法权益。

4、文化因素：对于整个社会而言，文化对人们的思维方式和行为方式起着重要的引导作用，它会对人力资源管理产生重要的影响。文化的差异会导致企业管理方式的不同，所以在人力资源管理中要考虑到文化差异给企业所带来的影响。但是，每一个企业都拥有适合自己的文化氛围，在此之上形成属于自己的、独特的一套企业文化使其能够指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。

（二）内部环境：

1、企业发展战略：企业发展战略即企业发展的指导方针，人力资源管理是企业管理系统中的一个方面。而企业发展战略是使人力资源管理得以正确运行的一个基本保证。

2、企业组织结构：人力资源管理的一个重要目标是要实现人与岗位的优化配置，而企业组织结构正是企业内部部门和岗位设置的各种不同组合方式，因而对人力资源管理起到相辅相成的作用。

3、企业的生命周期：在不同企业发展阶段，应该采用不同的人力资源管理方式，由初期的简单灵活发展到正规化阶段的综合系统。

四、结语

我国是一个人口大国，有着很大的发展潜力成为世界强国。因为众多的人口便是人力资源，逐步地会成为人力资源大国，便是具备了强国之潜质。但是，这也是我国人力资源管理迎来的一项最大考验。兴国就要振兴经济，振兴经济就要使国内企业腾飞。国内企业腾飞的举措在于：采取积极有效的人力资源管理策略，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率，促進企业提高核心竞争力，企业才能实现可持续发展，并在市场竞争中立于不败之地。

（作者单位：衡水学院学生处）

人力资源管理作业一 篇4

1.能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（C）A．劳动力资源 B．人口资源 C．人力资源

D．人才资源

2.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的本质区别。劳动的目的性，说明人力资源具有(C)A.增值性

B.可开发性 C.能动性

D.时效性

3.人力资源需求预测方法中专家预测法也称（D）

A、回归分析法 B、劳动定额法 C、转换比例法 D、德尔菲预测技术

4.人力资源规划的组织者和实施者是（B）

A、决策层 B、管理层 C、业务层 D、人力资源部门

5.岗位分析的最终成果是制作岗位说明书和（B）

A、培训制度 B、岗位规范 C、工资制度 D、考勤制度

6.笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即(D)： A、思维能力和应用能力 B、知识能力和动手能力 C、知识能力和举一反三能力 D、一般知识能力和专业知识能力

7.关于压力面试不正确的是（B）

A、面试开始时，主考官给应聘者提出意想不到的问题 B、用来测试应聘者的创新能力

C、用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力 D、主考官提出的问题通常带有“敌意”和“攻击性” 8.在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即(D)。A、知识评价和技能评价 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度

D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价

9.列关于企业的离职率的表述错误的是(B)。A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度 B.对于企业而言,离职率为0时最好

C.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率 D.将离职率保持在正常的、可接受的范围内,对企业利大于弊

10.设计基本薪酬的步骤一般包括:①职位分析;②职位评价;③薪酬调查;④建立薪酬曲线;⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当是(A)。A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判断题（每题2分，共20分）

1.对基层管理人员的培训重点应放在管理技能。对 2.按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是小型企业。对 3.对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测属于人力资源管理基本职能中的员工招聘。对

4.终身就业制是美国人力资源管理的典型特征。错

5.中国企业人力资源管理模式特点之一,自我中心式非理性化家族管理模式。对

6.功能性工作文化的核心是制度化。对 7.公司试用期最长不得超过3个月。错 8.经济学家将信息资源称为第一资源。错 B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9.分析者战略在招聘时采用混合式招聘和甄选方式。

对

10.薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是窄带薪酬体系。错

三、名词解释（每题7分，共28分）

1.人力资源

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2.需求层次理论 答：需求层次理论包括：(1)生理上的需要(2)安全上的需要(3)感情上的需要(4)尊重的需要(5)自我实现的需要 3.人力资源规划

答：人力资源规划是指在企业发展与战略的指导下，对企业在某个时期内的人员供给何人员的需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供符合质量的人理资源保证，为实现企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。4.薪酬

答：薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的何间接的经济收入。

四、简答（12分）

人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成? 答：

（1）政治因素；（2）经济因素；（3）法律因素；（4）文化因素；

五、论述题（20分）

什么是劳动争议?如何处理劳动争议? 答：劳动争议是指劳动者个人和用人单位之间因具体权利义务关系发生的争议。如何处理劳动争议：

一、劳动争议的处理原则（1）依法处理（2）查清事实（3）着重调理（4）及时处理（5）适用法律一律平等

二、劳动争议的处理程序： 主要通过以下正序进行：

人力资源管理作业 篇5

人力资源管理案例分析作业

计 鹏

案例十四

1、美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得理解和支持。其成功的关键是什么? 美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得员工的理解和支持。其成功的关键是使员工相信企业不仅是老板的，与工人的切身利益也息息相关，找到了利益共同点。另外他的高超的演讲艺术也起了重要作用。

2、我们从更深一层的角度看，这一经典案例给我们的提示是什么?

我们从更深一层角度看，这一经典案例提示企业的所有者让员工认识到自己的利益与企业的未来发展是紧密相连的，这一事实是多么重要，它可以使企业在危难之时，得到员工的支持，提高了企业抗风险的能力。从美国企业的发展趋势看，企业内部持股现象愈来愈普遍，这一公司制度可以把职工的利益与个人利益 1 通过法律形式连接起来。它预示着：员工在企业中的作用已愈来愈大，不再仅仅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把这种培训与实践相结合的培训方法？ 同意，培训和实践结合的办法是当前最有效解决该企业资金和员工培训冲突问题的途 径。

2、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

不同意，因为：

1、人员培训是增加人力资本的途径，人力资本的增加可以促进企业的发展

2、针对本案例中的销售人员更不应该挤掉培训计划。企业生产出的产品必须被客户接受和认可才能转化为资金实现企业的生产运营的流转，产品因为销售人员 的业务素质不能够及时销售出去，企业的生产经营就无法获得下一轮周转的资金，企业的经营状况无法好转

3、你有什么好方法能使这两个销售经济都感到满意？

促使两个经理都满意的办法就是使用尽量低的成本完成员工培训可以采取的办法：

1、培训内部培训师：培训师由以前接受过外部培训的员工和业绩较好的员工担任；

2、学徒式培训。以上两种方式只需要少量成本。

王东升案例

1、设三个权重指标，工资档次10%，工龄20%，绩效70% 工资档次10%能有效刺激绩效达成，以此来提高工资档次； 工龄占20%能激励员工持续为公司服务； 研究型公司，研究成果与绩效直接挂钩，应该占比重较大。2、1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。

3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。

4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。

人力资源管理作业三 篇6

1、提谁当副院长更合适

作者单位：李来喜，宁夏贺兰县立岗卫生院，院长 指导教师：高世民，宁夏广播电视大学

李院长是宁夏贺兰县立岗地区卫生院院长，毕业于宁夏医学院，曾留校任教多年，后辞去公职自己开办诊所。凭借自己扎实的功底，他的诊所开办得非常成功。2002年贺兰县卫生系统在全区公开招聘医院院长，李来喜经过公开演讲、答辩、民主测评、组织考察等程序被聘为立岗中心卫生院院长。李院长上任后对卫生院的管理进行了一番精心的思考。该卫生院就医环境差，职工队伍不稳，缺乏业务骨干。如何搞好医院的管理，改善就医环境，稳定职工队伍，培养业务骨干，是当前工作的重点。经过几番思考，他决定要提拔一位得力的副院长作为自己的助手，以便有力地开展工作。当时医院有甲、乙两名职工可作为副院长的人选。职工甲，男，1974年出生，医学大专毕业，工作认真，业务能力强，性格内向。职工乙，男，1978年出生，医学中专毕业，业务上不如甲，但性格较外向，擅长与人交际。李院长认为医院是业务单位，自己也是专业出身，就提拔甲做了他的副手。甲被提拔为副院长后与职工之间沟通较少，产生了不少的矛盾，也不主动找李院长汇报工作，还经常与李院长产生这样或那样的隔阂，他自己干得很累，职工对他也很有意见。李院长的工作也很吃力。

2005年秋李院长进入宁夏电大学习，在学习了人力资源管理、组织行为学等课程后，受到了启发，经过做工作，甲辞去了副院长的职务。经过公开答辩、民主测评，理论考试等，聘任乙做了副院长，经过几个月的实践，甲的业务比以前好了，乙和李院长在工作上配合得也比较好，李院长感觉工作比原来轻松多了。问题：

1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处? 答：李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。（1）缺少明确的副院长工作职责；（2）未进行公开招聘；（3）人才选拨仅凭主观意愿。

2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好? 答：职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。（3）职工甲在任期间管理方法存在严重问题。（4）职工甲未能及时进行角色转换。（5）职工乙人及沟通能力较强。（6）职工乙以过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。

3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)答：岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。

人才选拨是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。管理者应首选对选拨岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拨能够有效解决该问题。其次，人才选拨必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任者是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。

请将答案以word附件形式提交到本形考测评系统

案例分析题。（共2道试题，每题50分）

2、A公司新员工的培训分歧

作者单位：陈奇幸，福建莆田烟草分公司，客户服务部职员 指导教师：吴琳群，福建广播电视大学

A公司是一家服装有限公司，成立于1994年。成立之初，是董事长孙总拉了四个朋友办起的一个才10多个人的服装加工厂。经过10多年的发展，目前公司已经拥有9个部门，500多名员工，除专门生产各式服装之外，还拥有6家服装零售公司。而当初与孙总共同创业的四个功臣也均在公司身居要职，人力资源部经理老裴便是其中一位。

老裴担任A公司人力资源部经理多年，但有关人力资源管理的理论知识比较欠缺，他的工作完全是在探索中进行。最近几年，随着公司规模的不断扩大，人力资源管理的重要性日益提高，人力资源部也不断增加新的工作内容，老裴开始觉得力不从心。而公司的管理层也认为企业近几年的人力资源开发力度不够，过于按部就班，墨守成规。于是孙总重金聘请了小唐为人力资源部副经理协助老裴的工作。小唐是厦门大学企业管理专业的毕业生，并有六年的企业人力资源工作经验，虽说是副经理，但深得孙总的信任。

2006年8月，A公司决定淘汰已过时的产品，引进两条新的生产线，为此，公司招聘了一些新的生产员工和基层管理人员。在对新员工的培训问题上，老裴与小唐存在严重的意见分歧。老裴主张按照公司以往的惯例，将新员工分配给老员工，进行为期一个月到三个月不等的现场实习，这样可以让新员工迅速地熟悉工作内容，很快便能为企业工作。而小唐却认为这样的培训过于粗糙，应该将生产工人和基层管理人员分开培训，生产部和销售部的管理人员也要分开培训。对于生产线的新员工采取传统的培训方法，对于基层管理人员则需要制定一套完整的培训方案。老裴认为小唐的做法太复杂也没有必要，但小唐坚持自己的意见。两人谁也说服不了谁，闹得很不开心，只好请示孙总，孙总决定让小唐先把培训方案做出来后再继续讨论。

小唐经过一个礼拜的现场调查，提出了培训方案的思路。首先，此次招聘进来的基层管理人员都是大学生，虽具有很好的知识才能，但普遍有“眼高手低”的缺点，因此，这些人到公司第一件事，就是要在炎炎夏日进行为期两周的军训，以磨炼他们的意志，培养团队精神。

其次，进行为期两周的课程培训，对A公司的背景、企业文化、公司管理制度、管理技巧、生产和销售部门的运作情况、合同管理等商务知识进行培训，在培训的过程中还要定时提交培训总结。

最后，进行为期半年的现场实习。现场实习分两个阶段进行，第一阶段一个月，所有的参训人员都必须先熟悉A公司所有部门的运作；第二阶段两个月，将他们分散到公司的各个部门，进行日常管理工作，两周进行一次岗位轮换。半年后采用行之有效的评估方法，根据每个人的表现再定岗位。这么做的用意是要这些大学生对公司的每个职位都有所体验，熟悉公司的整个流程，而在此基础上定岗位则可以做到扬长避短，更好地发挥每名新员工的才能。

同时，在培训和实习中，鼓励新人主动地去发现公司和个人存在的问题，并针对发现的问题提出处理办法，在培训总结上加以体现。而培训也不能仅仅依靠公司老员工的带教，要采取多渠道培训方式： 1．对有合适的专业培训机构的课程，把专家请进来，为新员工传递知识。2．与培训机构协调，调整不符合本公司实际的培训内容，进行更有针对性的培训。

3．挑选公司出色的经理、销售人员和工人，介绍经验，并带教新的员工。

老裴对小唐的培训方案表示怀疑，认为这套方案耗时耗力耗财，而传统的培训方法可以让员工迅速走上工作岗位，体现经济效益。小唐却认为培训不是一个短期的解决方案，必须是一个长期的过程，这样有利于公司开发人才，留住人才，体现的是一个长期的经济效益，有利于公司的发展。问题：

1．根据本案例，您认为应采用什么方法培训 A公司的新员工?为什么? 答：采用模拟训练与管理者训练法相结合的方式。纵观上所说，以上两个方案都有一些缺点：老裴的方案对于企业发展到现在的规模已经有所不适用，主要是靠传、帮、带。只能解决目前的问题，对于企业人才的成长及创新有一点的限制作用。

2．现在中国的很多企业在培训工作中都会产生类似A公司中老裴和小唐之间的分歧，如何避免这种分歧? 答：要把老裴和小唐的培训方法相结合，既注重理论的知识也要注重实践的重要性等问题。在培训时要偏重于培训新员工对企业文化的了解和认知程度。例如，企业文化；企业的成立、发展、壮大、前景以及理念或口号；企业业务范围，各个部门的分工与合作介绍；入职规划或企业规划，以及对公司的建议；员工培训分为初级、中级、高级员工培训或定向培训，一般主要是根据单位业务或技术需求提供的培训，更偏重于企业服务。因不知道您的单位具体哪种类型，那么就简单罗列下：

（一）技术性（通信类）

（1）PIN新设备学习与灵活操作；（2）爱立信60000系列安装与调试以及故障处理。

（二）业务类

（1）如何组织儿狼性团队，拓展新市场业务；（2）如何引导团队成员突破瓶颈；（3）对自己的重新定位。

3．您是否认同小唐的新员工培训思路?试分析小唐的培训思路。答：小唐的培新方案，针对于培训而方可以说是比较完善的。但是他没有考虑到一个重要的问题，把培训放到企业中去，站在企业经营层面去考虑。按照他所说的培新方案，培训出来以后新的基层管理人员的素质是提升了，可是面临两个重要问题：一个是人才流失是最大方面；另一方面就是老裴考虑的效益问题，培训是有重点的培训。希望可以做一个方案把二者结合起来，一方面符合企业的实际情况，另一方面也有利于目前企业核心团队的建设。

人力资源管理作业一 篇7

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,在获得、使用和调配人力资源过程中而发生的招聘、培训、使用、管理、医疗、保险、福利、离职等方面的费用或支出。

绩效审计中的人力资源成本受审计人员的数量、专业结构、出勤时间和审计环境等多方面因素的影响,其成本的确定不同于企业人力资源成本的划分。本文将绩效审计中人力资源成本划分为直接成本和间接成本。(1)直接成本。对于一般企业而言,人力资源的直接成本包括人力资源的使用成本、保障成本等,而在绩效审计中,无论是否对公共支出项目进行绩效审计,人员工资、福利及离职发生的成本都要支付,与项目无直接关系。绩效审计中人力资源直接成本主要指外勤经费支出,包括审计人员日常经费开支、外出补贴、项目专家费用等。(2)间接成本。人力资源间接成本是指不能直接归集于某一具体产品,以保障企业正常运行为目的由人员活动产生的需要为人员所支付的相关费用,一般指人力资源的取得成本、开发成本、离职成本和支持维护成本等。(3)由于绩效审计人力资源成本特殊性,其间接成本主要包括该项目审计人员的取得成本、人员基本工资与福利、开发成本和支持维护成本等,这些成本不能直接计算入某一具体项目,需要一个合理的分配比率将其在不同项目中合理分配。

二、作业成本法简介

(一)基本概念作业成本法是以作业为中心将间接成本通过成本动因更准确分配到作业生产过程、产品、服务以及顾客中的一种成本分析方法,其核心思想在于“产品消耗作业,作业消耗资源。”通过对作业成本的确认与计量,分析作业成本效益,可消除不增值作业,改进增值作业,促使成本的有效管理。

作业成本法中涉及的核心概念包括:资源、作业、成本动因和成本对象。资源是指企业在生产或经营过程中所消耗的各项成本费用,因而绩效审计中人力资源成本指审计单位对公共支出实行项目审计过程中为保障绩效审计正常进行而为消耗的全部人力资源。作业是指企业为达到既定目标需要进行操作并因此消耗资源的流程或程序。在绩效审计中,审计人员所涉及的作业是指为达到审计目标所进行的人员操作流程,如人员的招聘、审计方案的制定、审计项目的取证等。成本动因是指导致成本发生的直接原因,完成作业而消耗资源的原因。绩效审计人力资源的成本动因是指在完成项目绩效审计所有相关作业过程中耗费人员成本的原因,如在绩效审计过程中取证的成本动因是审计人员到被审计单位收集证据的数量与难度。成本对象是指企业所有活动耗费成本费用最终分配的载体,如产品、服务、顾客和项目等。项目绩效审计中的成本对象就是审计单位的具体审计项目。

(二)作业成本法流程在管理会计中,运用作业成本法进行分析一般分为四个步骤:第一步,定义作业。在定义作业时,一般只需要识别主要的作业,而将各类细小的作业加以归类,定义作业既不能太过详细,也不能太过广泛。第二步,确定成本对象。选取合适的成本核算对象,在生产企业中,通常是产品。第三步,确定作业的成本动因。分析各项作业消耗资源的原因,根据成本发生的决定因素,确定成本动因。第四步,成本分配。将不同作业成本按照成本动因计算作业计量指标将成本分配到相关成本对象,计算出对象最终成本。

(三)作业成本法对计量人力资源成本的可行性人力资源成本的确认、计量与分配一直都是成本核算的难点,运用作业成本法的观念,可以以作业层面对人力资源成本进行归集,追根溯源确定人力资源的成本动因,并依据作业计量指标将成本分配到成本对象中,并做出人力资源成本效益分析,实现人力资源成本的度量与考核。因而,将作业成本法运用到绩效审计人力资源成本分析中切实可行。

(四)运用作业成本法分析的意义运用作业成本法对绩效审计中人力资源成本进行分析,对实现人力资源的有效管理,促进绩效审计发展具有现实的意义。(1)成本联系作业,资源合理计量。作业成本法将成本与做作业紧密联系,拓展了人力资源成本管理的深度和成本计量的广度。成本核算细化到作业层面,拓展到整个审计过程,对每个过程的作业进行成本动因分析,探究成本本源,深入管理人力资源成本。作业成本分配主要依据对成本动因的分析,突破传统成本核算单一的分配方式,作业成本可以根据管理的战略导向,采用不同的分配指标,拓宽了绩效审计中人力资源计量的广度,使成本更符合管理目标。(2)整合人力资源,优化业务流程。采用作业成本法的前提是整合人力资源,并将成本进行模块分类,实现成本确认。依据成本动因,将成本划分入相应的作业,管理者可以悉知每一项作业的成本,分析作业成本效益。消除审计机关内部高成本、低效益的作业;对于高成本、高效益的作业,探究高成本的原因,采取有效措施降低成本;改善低成本、低效益的作业,促进增强低成本高效益作业,优化审计业务流程,使人力资源在每一项作业中都能够实现增值,实现绩效审计中人力资源的最优管理。

三、运用作业成本法对绩效审计中人力资源成本分析

(一)作业成本模型对绩效审计中人力资源运用作业成本法进行分析,首先要在作业成本法的基础建立一个适用于绩效审计人力资源的作业成本模型,见图1。根据图1垂直竖列可以直观的了解人力资源成本核算程序,从人力资源成本的确认到分配至相关作业,将不同作业成本根据成本动因分配在具体项目。而水平横向的定义作业与成本动因则是作业成本法对人力资源成本进行有效分析的基础,因而依据模型关键在于对绩效审计流程进行分析,确认人力资源作业和导致作业发生的成本动因。

(二)作业与成本动因的确认(1)定义作业。对作业定义的关键在于对作业层次的确定,层次越低,作业种类就越多,作业的内容就越具体,需要定义的作业就越明细,相反,层次越高,作业种类就越少,作业内容相对宽泛。对作业的定义,既不能太详细,也不能太宽泛,在何种程度上定义作业主要取决于成本的细分程度与收集作业信息的用途。定义绩效审计人力资源作业主要从审计机关各部门主要作业和项目流程主要作业两个层次上定义。

定义作业的目的在于能够将成本分配到相应的作业,再把作业与成本对象联系起来。在绩效审计人力资源成本中,本文将其成本分为直接成本和间接成本,如图1直接成本发生之后直接计入最终项目中,需要通过作业归集与分配的成本来自间接成本,本文对成本的分配和作业的定义如表1。

注:X~Z表示直接成本发生额,A~F表示各项作业发生的总成本k=n/m,k为人员分配率,n为项目参与人员数,m为审计机关全部人员数aij为第i名人员单位时间的工资福利金额,tij为第i名人员为第j项作业所花费的时间,(i,j为1、2、3……)

(2)确认成本动因。成本动因是引起项目支出的因素,是将成本分配到作业的依据,每一项作业都需分析出其相应的成本动因。通过成本动因的确认,管理者可以清楚的了解每一项作业成本发生的本质,根据单位自身战略价值导向确定各项作业的重要程度,把资源投入到必要的高价值的作业中去,而对于价值不大或必要性不高的作业尽可能压缩,必要时剔除,实现资源的优化配置。根据前文定义的作业,追本溯源绩效审计中人力资源成本,确定相应成本动因如表1。

(三)人力资源成本核算程序根据作业成本模型中垂直竖列,按如下程序对人力资源成本进行核算:(1)确认人力资源成本,分类成本模块。对于绩效审计过程中人力资源成本进行分析,首先要对发生的人力资源成本金额确认计量,再对成本进行模块划分,具体分类如表1人力资源成本构成项目。本文根据人力资源成本与审计项目的关联性分为直接成本与间接成本。直接成本包括参与项目的外勤人员日常经费开支、外勤人员项目补贴和项目外聘专家费。间接成本按成本用途分为人事管理成本、人员使用成本、人员保障成本、人员离职成本和维持性成本五个成本模块。

(2)确认作业,将成本分配到作业。根据定义的作业层次确认作业,作业要与相应的成本模块对应,再将成本模块中的成本分配到相关的作业中,对应关系见表1。人事管理成本模块中对应审计机关的人员招聘与培训,因而需将人员取得成本分配到招聘作业中,将人员开发成本分配到培训作业中去。人员使用成本模块主要对应绩效审计具体项目流程,根据流程确定了项目方案制定、取证、编制工作底稿、复核工作底稿、编制审计报告和项目后续跟踪六项作业。为保障人员健康发生的成本,如定期人员体检费,医疗补贴等成本归属于健康保障作业中,人员离职补偿和处理离职成本都因人员离职作业而发生,人员关系、咨询、行政性日常工作等机构维持性作业其成本来自于行政性人员工资与福利。

(3)依据成本动因,进行作业成本分配。探究作业本质,分析其成本发生的动因,依据确认的成本动因,将分配到作业的成本依据作业成本分配指标分配至不同的项目。

审计机关宏观层面与具体项目流程无关的作业,其成本动因基于维护机关正常运行,作业成本的分配直接用相应的总成本乘以人员分配率。如招聘作业的成本动因在于其招聘的人数和次数,将招聘的总成本分配至具体的项目,则项目招聘成本,其中A表示审计机关在招聘过程中发生的总成本,包括招募、选择、录用、安置等成本,k表示人员分配率,计算公式为,n为项目参与人员数,m为审计机关全部人员数。其他与审计项目无直接性关系的作业,如培训、咨询等成本计算方式都与招聘相同。

在具体审计流程作业中,成本动因主要依据作业要求程度与作业自身难度确定,如在项目方案制定作业中,其成本动因在于方案制定的详略程度,若制定越详细的方案,对被审计单位相关信息收集的时间就越长,确认的审计目标和范围就越具体,相关人员使用成本就越高。本文将审计项目流程作业成本公式定义为:

ai表示第i名人员单位时间的工资福利金额,tij表示第i名人员为第j项作业所花费的时间,(i,j为1、2、3……)。

审计项目流程作业成本分配需要确定每一名审计人员单位时间ai的成本,用该名审计人员单位时间成本乘以该名审计人员为具体某项作业的时间tij,可得这项作业的单位人员使用成本aitij,进而可知参与这项作业的所有人员的使用成本,即为项目中该作业的人力资源成本。

通过以上分析,最终可得项目绩效审计人力资源成本S为:

人力资源管理作业一 篇8

【关键词】小学数学；作业；教育

小学数学作业的批改，这样一“√”了事，作为在这个岗位上工作了20多年的老师，不懂苟同。

批改作业是小学数学教师的一项常规工作，它对于指导学生学习、检查教学效果、调整教学方案，发挥着十分重要的作用。批改作业的方式是多种多样的，用得好能够激发学生的学习积极性。成为他们学习的动力，用得不好，会流于形式，甚至造成学生的心理负担。即使是全对，也得对学生的能力作一些好的评价或者不足的探讨。笔者根据自己在数学教学中的所闻所得，在这里介绍几种批改作业的方法，与各位老师探讨。

一、从作业的不同侧面分项评价，不一概而论

一篇好的作业是多种指标的综合体现。如果只注重解答过程正确与否的评价，就不利于学生良好学习习惯的养成，不利于他们各种素质的全面发展。为了便于学生了解自己作业的成败优劣，树立正确的舆论导向，我们可以采取分项评价的批改策略。虽说这样增加了老师们的工作量，但无疑对小学生对数学的兴趣提高起到了促进的作用。因为老师批改起细致，指正学生的错误越具体，学生就知道老师对自己作业的重视度，在下一次做作业时就更认真仔细，就有更大的兴趣。

二、从学生的不同侧面鼓励上进，不一棍子打死

学习是一项复杂的认识、实践活动。造成一些学生作业水平低的原因也是多种多样的，要想使差生改變现状，取得大的进步，不是一蹴而就的事情，即使是优等生也会时常遇到一些意想不到的困难。因此，我们可以采取客观评价与鼓励上进相结合的批改策略。当学生通过努力，在作业的某些方面有所进步时，或者在特殊困难面前没有退缩，能照常完成作业时，就可以不失时机地适当抬高其评价等级，对他们进行鼓励，使其体会到战胜困难、取得成功的快乐，从而调动学生学习的积极性。

三、从作业的不同程度实行一题多改，不一带而过

学生的认知过程是一个循序渐进的过程。许多学生难以一次就使作业达到较高水平，得到自己满意的等级。为了调动学生进一步改进作业质量的积极性，我们可以采取一题多改，逐次提高等级的批改策略。当作业发给学生以后，如果他们能够纠正错误，弥补不足，或者补充更好的解题方法，就可以视情况给以提高等级。为了增强实效，激发学生的学习兴趣与学习积极性，教师还可以在前一次批改时，加些针对性、启发性、鼓励性的眉批。

四、从学生不同实际出发，暂不评判，不妄下断言

学生的知识基础、智力水平和学习态度是不平衡的，即使是优生也可能有失误的时候。当学生的作业错误过多、过严重时，为了避免学生作业等级太低、心理压力太大，产生知识上的脱节和恶性循环，可以采取暂不评判等级的批改策略。等学生弄清了错误原因，补上了所欠缺的知识，将作业重做之后，再进行评判。评判的过程中也要循循善诱，夸奖的多，批评得少，更不能使用语气和行为上的暴力。

五、采取多种多样的批改方式

传统教学模式，学生下课做作业，老师课后改作业，学生回家订正作业。导致教师上课内容对作业没有针对性，学生作业时不会做，错误多或者抄袭多。而老师在课后改作时发现的问题不能及时对学生指出，过后又记不清谁有什么问题了，毕竟本子上批注太麻烦，且不一定说得透彻。因此作业最好面批。学生做作业时，教师要有目的的巡视，对差生要重点辅导，共同问题及时讲授，使教学达到目标。

同桌互批互改，相互讨论错误的原因，并在错误之处批上记号，及时改正。批改同学作业的过程，就是学生反思和提高评价能力的过程。他们从同学的“错误”中看到了自己的错误，从同学的妙解中学到了新的解题思路，一举两得。这样做不仅有利于学生提高思考的质量，而且能提高学生的评价能力。最后教师要全面了解学生“批”和“改”的情况。使教师及时而全面地掌握信息。

自批自改即在教师的监督和指导下，学生对自己的作业先作出判断，认真检查，发现错误立即作上记号并及时改正。然后由同桌学生互相检查批改情况，最后学生将情况汇报给教师。这样做对不诚实及粗心的学生起督促作用。对于学生家庭作业和部分课堂作业可采用四人小组轮改的方法。即让每个小组成员轮流当批改组长。组员们共同研究确定正确答案后，由组长完成批改工作并及时向教师汇报批改情况。采取“小组轮改”的方法可以激励差生学习，使他们学习更加主动，做作业特别认真。在差生当组长期间，教师要给他们鼓励和帮助，尽量为他们“开小灶”。

六、即使对于全对的作业，也不能不能一“√”了事

很多小学生作业因为是开卷式的，全对的机率是很高的，老师即使对于全对的作业，也不能不能一“√”了事。老师应该就作业的书写格式、字体端正、认真程度上给予关注。稍带还可以就课堂上的表现写了几句，让学生们要注意些什么，功夫在课外，在作业外就更能体现了。