我国劳动力的特点

我国劳动力的特点（精选8篇）

我国劳动力的特点 篇1

财经学院贸易经济系10国贸班

学号1030601009姓名： 潘中奎

关键词：劳动力市场劳动力素质城乡劳动力农民工工资摘要：在社会主义市场经济下，我国劳动力具有以下几个特点，城乡就业规模不断扩大，下岗职工和失业人员再就业问题突出；就业结构发生重大变化，但与发达国家还相差甚远；转移农村劳动力的任务举步维艰。随着教育体制的发展，我国劳动力素质有所提高，但仍缺大量的高技术人才。劳动人口数量大但却素质偏低。大学生就业难等。

一、我国劳动力市场数量大而素质低，中国是一个人口大国，劳动

力数量自然也很大，但是也正因为此我国的劳动力素质不高，低素质劳动力已经饱和而高端技术人才却存在大量空缺。与发达国家相比，我国劳动力存在着很大的缺陷。发达国家劳动力分布均匀，高素质劳动力充足，要想增强我国劳动力，必须加强我国国民的教育程度，培养高素质劳动人才，向发达国家学习。目前我国以大量的廉价劳动力为主，低素质劳动力市场已经饱和。我们应该遵循马克思原理，一切从实际出发，根据我国国情，培养住过需要的人才，个人也一样，要充分的认识世界，然后改变自身条件适应社会，成为高素质劳动力成为国家需要的人才。

二、随着经济的发展，城乡就业规模不断扩大，下岗职工和失业人

员再就业问题突出，由于我国的人口分布不均匀，经济发展也不均匀，所以导致我国劳动力分布也不均匀，所以带导致失业，还有就是我国现在劳动力饱和，就业岗位虽然很多但是由于大量的劳动力同事涌入再加上许多劳动力都是农村劳动力转移，没有先进的技术，无法适应新技术导致失业，抑或是结构性失业，摩擦性失业等原因，出现的失业国家来不及解决，而且还有很多国家单位下岗员工也没有很好地解决方案。而发达国家本身劳动力结构比较合理，再加上对待失业人员和下岗职工的待遇和政策比较好一些，这也是因为发达国家人口少，高素质劳动力比较协调。我们应该运用马克思原理事物的普遍联系性，用联系与发展的眼光来看世界去解决我国所发生的问题，取其长，避其短。好好解决我国的就业问题。

三、中国大部分人口都是农民，而要发展我国的经济光靠农业是不

行的，当今社会是一个商品经济的社会，要想发展，我国就要调整产业结构，转移农村劳动力，随着改革开放的发展，我国大量劳动力流入城镇。70年代以后，随着经济体制改革的深化和经济结构的重大调整，我国农业劳动力长期处于停滞状态的局面逐步被打破，农业劳动力向非农业部门的转移出现了加送的趋向，改革开放的前十年中(1978-1988年)，农业劳动力在社会劳动力中的份额由70.5%迅速下降到59.3%，平均每年下降1.72，而前26年平均仅下降0.65%。为总体上把握就业结构的变动幅度，我们计算了我国不同时期的就业结构变动率，结果表明，1952-1978年26年期间，就业结构变动率为27.4%，平均每年变动1.05个百分点，而1978-1988年期间，就业结构变动率为19.2%，平均每年变动19.2个百分点(见表1.1)。农业就业的结构偏差系数，也由1978年历史

最高值-0.54降到了0.42。农业劳动力转移的启动，主要并不是农业劳动力向城市现代非农业转移的结果。1978-1991年期间，我国城镇经济增长共创造了10601。7个就业岗位，年均约815.5万人。然而，城镇就业机会的增长对吸收农业过剩劳动力只是发挥了非常有限的作用，在城镇新增就业人数中，由农村转镇自身的劳动力达6064.4万人，占到了57.2%。我国农业劳动力转移的启动，主

要是农村非农产业迅速扩张的产物。1978-1991年期间，农村内部从事各种非农业活动的劳动力由3149.5万人增加到8906.2万人，共增长了5756.7万人，年均增长442.8万人，为转入城镇的3.35倍，占同期农村劳动力转移总数的78.6%。根据马克思原理分析，对立统一规律是事物发展的规律，虽然我国的劳动人口转移过程中存在着对立与统一的关系，那么我们就应该好好分析其对立面与统一面用唯物辩证法去认识我国国情改变我国的现状。发挥意识的主观能动性，把我国发展中存在的问题与发达国家相比较，制定出一套有利于我国发展的方案。

四、我国就业形势险峻，大学生毕业等于失业的现象严重，虽然说

我国要求高素质的人才，近年来许多高校进行扩招，每年毕业的学生成千上万，还有就是大学培养的人才并不是社会所需人才，并且大学生高不成低不就的心理很严重。而外国的就业模式与中国完全相反，他们是自由创新式就业而我国是传统古板的就业模式，所以导致大量大学生找不到工作。要解决这一问题我们应该端正个人的价值观人生观。善于发现个人在历史发展中的作用。从基层干起，首先把自己的专业知识与实践相结合，能很好的掌握和运用，经过质变和量变，强度大自己等待飞跃。而政府应该搞好就业政策，制定出积极的就业政策，鼓励大学生就业创业，在实践中摸索前进。

五、在经济全球化的今天，我国劳动力市场发展神速但是也存在很

多问题，我们应该紧跟世界发展的脚步，适时调整我国的就业政策。关注我国劳动力市场的动向。人民群众是历史的创造者，所以必须保持民众的和谐安定。不管做什么都要坚持一切从实际出发，把理论与实践相结合，正确的认识我国国情，再用社会基本矛盾及其运动规律，事物联系的普遍性，矛盾的对立统一，做有利于人民的事，坚持社会主义的宗旨。

我国劳动力的特点 篇2

一、当前我国农村劳动力转移的特点

(一) 劳动力转移数量上不断增加

在我国大力推动农业现代化建设的过程中, 农业生产技术得到了快速的发展, 机械化生产手段被越来越多的应用到实际农业生产当中, 在生产效率方面有了很大的提高, 这也使得农业生产所需要的劳动力数量大大降低, 也就产生了大量的农村剩余劳动力, 为了增加收入, 大量农村剩余劳动力向城镇转移, 加之部分地区农业经营收入低微, 难以维持家庭生活, 也使得越来越多的农村劳动力选择放弃农村耕地, 来到城镇打工, 从而使得现阶段农村劳动力转移数量不断增加。根据国家统计局抽样调查结果, 2015年农民工总量为27747万人, 比上年增加352万人, 增长1.3%。2011年以来农民工总量增速持续回落。2012年、2013年、2014年和2015年农民工总量增速分别比上年回落0.5、1.5、0.5和0.6个百分点, 近几年农民工总量及增速如下图1所示。

(二) 农村劳动力专业职业不稳定

现阶段我国农村劳动力转移过程中具有着较稳定职业与收入的劳动力所占比重相对仍旧较小, 多数进城务工人员都是选择在农闲时期外出打工, 农忙时期回乡务农, 这与农村劳动力进城无法找到稳定的居住条件, 也不能享受到与城镇居民相同的社会保障待遇, 在城镇生活并不能够为他们提供有力的保障, 只能够通过兼职的方式适当增加收入。

(三) 农村转移劳动力愈加年轻化

近几年我国农村转移至城镇务工的劳动力中, 三十岁以下的劳动力所占比重逐渐增加, 同时, 一些年龄较高的劳动力也开始从城镇回到农村养老, 转移劳动力年龄结构上越来越呈现出年轻化的特点, 年轻劳动力由于接受能力与思维意识方面相对有了一定的改变, 因此, 在择业方面也不再停留于简单的体力劳动, 而是向技术含量更高, 更加多元的方向发展。

二、我国农村劳动力转移发展趋势

(一) 劳动力逐渐回归本地

农村劳动力转移在很大程度上要受到我国户籍制度的约束, 农村进城务工人员由于没有城市户籍在城市生活、社会保障方面所享受到的权利往往不充分, 同时, 大量农村劳动力转移也可能会导致农村土地资源开发不足, 甚至荒废, 这对于农业经济的发展也是不利的, 农村本土经济的多元化开发对于劳动力返乡也有着较高的需求, 这些因素综合作用下, 使得农村劳动力的转移方向出现了一定的逆流趋势。此外, 一些农村走出去的大学生毕业后回乡创业, 发展故乡农业经济, 也促进和吸收了一部分转移到城镇的劳动力的回归, 这一现象对于我国新农村建设与农业经济转型也有着积极的意义。

(二) 政策鼓励下的共同发展

只有全国上下共同发展才是国家最终期待的目标, 针对目前的国家发展形势而言, 国家鼓励大学生以及研究生、硕士等去偏远山区进行相关的建设。西部大开发等重要的纲领已经在实施之中, 只有全国人民共同的努力才能够让最终的国家全国经济差距逐渐拉小。需要我国在未来继续对城镇, 特别是县级及以下的小城镇的发展予以更多的支持和关注。

(三) 促进劳动力的就地安置

未来农村劳动力转移的发展已经不能够单单依靠城镇提供就业机会予以满足, 加强对农村地区本土特色的开发, 发展多元农业经济体系, 利用农村生态资源的优势发展生态旅游业、农牧业、农产品深加工行业等, 在农村地区创造更多就业机会, 实现剩余劳动力的就地安置, 也满足农村经济发展的劳动力需求。同时, 通过加强城乡一体化的建设, 形成城乡统一的人力资源市场, 并构建完善的劳动力培训服务体系, 为农村劳动力的转型就业提供专业指导, 更好的帮助农村劳动力就近实现向非农产业及区域内城镇的转移就业。

三、未来农村劳动力转移过程中要避免的误区

在未来农村劳动力转移的过程中还必须要注意避免走入一些误区, 主要包括以下几个方面:首先, 在农村劳动力转移中应兼顾农业的发展, 不能将农业衰退作为劳动力转移的代价, 这就需要在农业劳动力转移过程中, 地方政府应加强引导, 尽可能通过农业优惠政策与技术扶持, 增加农民的农业生产收入, 保留农村青壮劳动力, 避免劳动力大量外流导致农业愈加衰退, 形成恶性循环。

其次, 城镇化建设中应避免不科学、不合理的开发与土地占用, 我国当前土地资源十分紧张, 如在农村劳动力转移中仅仅为了实现农村人口向城镇的迁移, 腾出可供开发的土地资源, 这样的做法无疑是本末倒置, 农村劳动力合理转移是为了促进农村经济的现代化科学化发展, 同时促进城镇的集约化建设, 只有合理开发农村土地资源, 发展绿色、高效、现代化的农业经济, 才能实现农村社会经济的良性发展, 并为城镇化建设提供支持。

最后, 农村劳动力就地转移需要依靠非农产业的发展, 但非农产业发展中应避免将环境污染作为发展代价, 只有坚持绿色、可持续的非农产业发展理念, 才能够在实现劳动力充分就地安置的基础上, 保证农村生态环境系统的稳定性, 为农业生产、非农业生产、农村经济社会的发展提供基础的环境保障。

四、结语

本文首先针对农村劳动力转移的特点进行了分析, 之后结合当前农村劳动力转移的实际情况对其发展趋势进行了探究, 并进一步指出了农村劳动力转移过程中需要避免的一系列误区, 农村劳动力转移是一个具有综合性与复杂性的重要研究课题, 也是我国当前新农村建设工作所面临的重要任务, 必须要通过科学、理性、实事求是的策略予以有效的应对, 在此仅希望通过本文能够为我国农村劳动力转移工作的顺利高效开展提供一定的指导与参考。

我国劳动力的特点 篇3

关键词：农村劳动力；转移；特点；趋势

1.我国农村劳动力转移的特点分析

为了更好地对当前农村劳动力的发展趋势进行预测，就需要对劳动力转移的特点进行必要的了解。具体来说，当前农村劳动力转移的特点主要可以体现在如下几个方面：

1.1以青壮男性为主

农村劳动力转移主要有如下几个方面的原因：其一，自耕地偏少，收入来源单一；其二，为了增加收入，改善生活；其三，奔向城市，以求发展。当前的农村劳动力大部分都接受过初中以上的教育，整体的教育水平得到了很大的提升，这样其对于生活的需求层次也在不断提升。由于外出打工从事的劳作不定性比较大，且农村家庭也需要有人照料，故而农村劳动力的转移主要以青壮男性为主。

1.2主要流向东部地区

东部地区的社会经济发展水平更高，能够提供的工作岗位也更多，这就吸引了很多省市的农村劳动力来谋求生计和幸福，这虽然更有利于东部的社会经济建设，但是其对于中西部地区的发展情况而言，则十分不利。

1.3转移行业低层次

农村劳动力的转移主要包括两个方面的情形：一个方面就是地域上的前移，即将此地的行为转移到彼地，这样做主要就是为了获取更高的收入；另一个方面就是内容上的升级，有些地区的经济发展程度有限，其劳动类型也受到很大的局限，在这样的情况下，人们的劳动内容难以得到提升，通过前移能够从事更具深度的工作内容。从当前的情况来看，劳动力的前移以工业、建筑业、餐饮行业等密集型产业为主，而在一些高端产业的转移上则比较少，这样就使得农村劳动力难以脱困。

1.4缺乏必要的组织

当前很多农村劳动力的前移都是在前人的介绍下进行的，有组织的转移比较少，当然也有些地方基于自身的情况，做出了劳动力前移的主张，其中比较典型的就是沙县的人口，以沙县小吃为突破口，带动了当地大量农村劳动力的前移，并且演变成为当地的一大特色。组织化的职业介绍型的转移能够提高转移成功路，且其稳定性也比较好，不会造成转移劳动力大量的成本支出。而靠人介绍往往存在着一定的不确定性，这样就很难保证其成功率。

1.5转移不彻底

农村的劳动力往往需要从事相应的农业劳动，而在农闲的时候可以外出打工，以改善家庭的生活条件，增加额外的收入，这就决定了农村劳动里转移并不是很彻底。转移劳动力往往是家庭的主要劳动力，其不但肩负着养家、维持生计的重任，还有家庭幸福、农业耕作的考虑，故而其不可能一门心思在城里进行务工。除了所挣得的钱财会转移到农村，其也必须定期或是阶段性地回到家中，以维持家庭和农村的劳作。

2.农村劳动力转移的发展趋势

我国改革开放取得了很大的成果，进行了一系列的经济体制改革，当前农村劳动力的就业形式逐渐丰富起来，具体可以从如下三个方面进行分析：

2.1家庭经济的发展

随着农户的资产积累的成熟，其具备了一定的生产技术经验以及必要的资金，这样其就能够通过承包土地来发展家庭经济，在市场经济逐渐成熟的今天，这种经济发展形式可以让农户更便利地安排自己的工作，更好地进行投资，农林牧副渔各个行业其都可以涉猎，此外，还可以兴办家庭工厂或是其他相关产业，这样就能带动更多人就业，实现我国经济的更好发展。

2.2乡镇企业

农村有着十分丰富的资源，且随着当前资金筹集渠道的成熟，可以开办具有当地特色的乡镇企业，这样就能更好地通过非农产业带动更多的农户就业，免去了家庭两地分离的困境。具体来说，乡镇企业可以是个人创办，也可以是集体经营，或是采用股份制的方式来组建，无论哪种方式，都能更好地发挥农村劳动力的价值，更好地带动新农村的发展。

2.3打工就业

农村劳动力总量非常丰富，实现劳动力就业是一项非常艰巨的任务，为此，我们就需要开展市场经济下的新兴打工就业形式。以往就业的时候，往往呈现出低层次的就业趋势，这样对于农村的长远发展是十分不利的，为此就需要对农村劳动力进行培训，使其在能力和素质上有所提升，这样才能增强其市场竞争力，更好地参与到市场竞争中去。在此基础上还需要充分调动那些经验丰富，且具有一技之长的农民工，使其成为其他农村劳动力的培训师，这样就能培养更多的优秀人才。

3.改善农村劳动力就业的对策

3.1改善乡村条件

为了更好地促进农村劳动力的建设，就需要加紧实现城乡一体化，加强在基础设施和社会事业上的建设力度，这样才能更好地提供农村人口更好地受教育条件，改善其生活品质，使得相应的资源获得更好地配置，这样对于当前的城乡二元结构就能很好地破除，从而为乡村的发展提供不竭的动力。也正是因为如此，政府应该在这方面加强支持力度，制定相关的政策、措施来加强农村的基础设施假设，改善当前农村的社会公共服务，这样才能更好地促进农村物质文化生活的发展。

3.2发展现代农业

若是乡村临近城镇的话，应该依托有利的地理位置，发展现代农业，这样就能带动更多的劳动力回乡创业。为此，政府已更改加强相关的扶持力度，在农业设施化、产业化上下功夫。完善向前的土地制度，使农村的土地要素得到真正的激活，加强土地市场的流转，这样才能更好地实现规模化经营，更好地转变农村的生产方式，更好地提高农村的经济效益。此外，还可以将农村设置成城市的功能配套，生活涵养区，这样大量的项目就可以在乡村进行，不但包括观光、休闲，还包括度假、旅游等，待相关设施和产业得到完善之后，劳动力回乡就业、创业的热情将会更加高涨。

3.3加强教育培训

素质能力低下是当前农村劳动力面临的一个主要的问题，为了更好地解决农村劳动力转移问题，就需要加强对农村劳动力的教育培训，提高其相应的素质和技能，使其成为新生代的农民，这样就能使其就业层次得到提升，这样就能有效地增加其收入，使其更好地谋求自身的幸福。（作者單位：四川财经职业学院）

参考文献：

[1]何敏.我国农村劳动力转移就业对策分析[J]. 现代经济信息，2009（19）.

劳动争议案件的特点及审理对策 篇4

二是要明确审理这类案件的法律依据、法律程序。我国的第一部有关劳动制度的法律，就条款内容来说尚存在不全面之处，为此，案件审理中审判人要对一些相关的法律法规，认真学习掌握，如《国营职工奖励条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、()《工资支付暂行规定》、《集体合同规定》等。另外还要明确劳动争议案件不同于其他一般民事案件，它具有自己的法定程序，即劳动纠纷产生后，作为职工，对单位处理不服可向所在地的劳动争议仲裁部门申请审查、裁决。经劳动争议仲裁部门裁决后，一方当事人不服，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉，人民法院认为该起诉符合民事诉讼法规定的起诉条件的应予受理，并应依法定程序由民事审判庭审理。但未经劳动争议仲裁部门裁决的，人民法院不予受理。

三是在运用企业的“厂规厂法”时，必须严格审查其合法性，对企业内部制度符合国家有关规定，企业依此对职工作出的决定和采取的措施，人民法院应给予支持;而企业内部制度违法，且明显不合理，企业又依其做出的决定，人民法院应予撤销;面对双方签订的劳动合同中的规定，只要与法律、法规不相抵触，人民法院也应以此作为处理依据。

千帆血流动力学产品特点介绍 篇5

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我国劳动力的特点 篇6

城市、非此即被解决农民转移就业问题的思路，从国民经济和社 会发展的全局出发制定农村就业战略，采取农村外部转移和农

村内部就业并重的方针。既要全面提高我国城市化水平，又要大 力开发农村内部消化农村富余劳动力的潜力。

1实施内部转移战略。加快农村富余劳动力就地就近转移。一是充分利用农业结构调整，生产适销对路的农产品。农村消费 能力有限．农产品的生产加工可将目标主要确定在城镇，根据城

镇居民需求生产，vishay电阻提供服务。二是拓宽就近就地转移渠道。进一 步挖掘农业内部的就业潜力，利用农业和农村经济结构战略性

调整，大力发展高产优质高效农业。加快发展林业、瓜菜等劳动 密集型产业，特别是对荒山、荒沟、荒丘、荒滩等涉及生态环境的 非耕地资源的开发与利用，挖掘就业潜力，增加就业岗位，改善 农村消费环境，实现农民增收。三是利用成本低的优势，大力发 展乡镇企业。要推动乡镇企业实现体制转换和结构调整。扩大

乡镇企业的就业容量。同时提高企业档次p扩大生产规模，吸纳 农村富余劳动力进入乡镇企业，就业一人，致富一家。

全面推进农业生产产业化，充分挖掘农业内部的就业空间。在现有条件下，要实现城市对农村剩余劳动力的充分吸纳是非

常困难的。数量巨大的民工潮，给交通运输和城市生活秩序造成 了压力和问题。为了防止农村人口过多涌向城市，诱发城市病，就必须调整农业内部结构，推进农业产业化，充分挖掘农业内部 的就业潜力，便农业部门能继续充当起农村剩余劳动力的蓄水

池作用。必须积极引导农民走农、林、牧、副、渔综合发展的道路，大力发展名、特、优、款、稀农产品，达到以深化农业内部生产来 消化农村剩余劳动力的目的。同时，调整农业内部结构，全面推 进农业产业化。实现农业生产、加工、销售等环节的一体化经营。通过发展农村的支柱产业和主导产品，带动关联产业群的发展，将产业优势和产品优势转化为农民的就业机会．拓展农民的就

业渠道。

实施“土地流转”政策，解决转移劳动力的后顾之忧。在稳定 现行土地承包关系的前提下，让土地充分流转，实行所有权、承 包权、使用权“三权分离”。所有权归集体，承包权归农户，使用权 可以流转。不仅不会改变、动摇土地家庭承包经营的制度基础，而且有利于促进农业的规模经营以及提高土地的产出效益。尤

其是使用权流转能有效地消除进城民工的后顾之忧，对解决农

村剩余劳动力的“不彻底转移”至关重要。因此，有关部门必须积 极探索适合该市情况的土地流转措施。其中必须坚持的一条基

本原则就是“自愿、依法、有偿”。

2其施外部转移战略。把增强城市承载农民迁移的能力作

为实施农村外部转移战略的重点。增强城市承载农民迁移的能

力，是化解城乡长期分治积累起来的利益矛盾，避免农民转移就 业加重“城市病”、确保城乡双员的关键所在。增强城市承载农民 迁移的能力．目的是突破两个约束。一是城市承载流动人口能力的约束。农民无论是刚b京、上海这样的大都市转移．还是向小

城镇转移，客观上都存在着一个迁移量的上限约束。从城市发展的一般规律看，城市承载流动人口的能力与城市规模高度正相

关，城市规模越大，对流动人口的承载力越强。例如，北京目前市 区可容纳的流动人口约为300万人，而在小城镇，能够承载的流

动人口一般只有万人左右。二是城市承载流动人口融人市民社

会能力的约束。所谓流动人口融入市民社会，即流动人口在城市

定居，在经济、政治和文化上获得与当地市民平等的权利和义

务。城市承载流动人口融人市民社会的能力，诚然受以户籍制度

为核心的城乡分治制度的制约，但从根本上看，还受城市财政收

入、就业空间等经济因素，城市公共设施状况、市政管理水平以

及低收入群体社会保障能力等社会因素，以及城乡文化彼此间的融合和认同程度的制约。

增强城市承载农村劳动力转移就业能力。在增强城市承载

农民迁移能力的战略选择上，既不能孤立发展大城市，也不能只

抓小城镇；既不能幻想依靠一个红头文件就把农民工变为市民．

也不能对城里的农民间题熟视无睹，而要寻求“第三条道路”。

一是实施城市规模升级战略．提高城市承载农村流动人口的能力。对北京、上海、广州等现有大都市，采取都市团发展战

略；对武汉、兰州等省会城市和具备条件的地级市，鼓励其发展

为中心城市；对现有的县级市，有条件的鼓励其发展为地级市；

再通过撤乡并镇，规划建设一批10万人以上的小城镇。

二是实施城市布局优化战略。把解决中西部城市发展滞后

问题作为今后加快我国城市化的战略重点。国家在财力、物力和

相关政策上要优先支持中西部具备条件的城市发展为中心城市

和开放城市，在中西部县级市的基础上规划建设一批有活力的中等城市，panasonic电阻发挥中西部城市对农村经济增长和农民转移就业的 带动作用。

三是在城市规模升级和布局优化过程中推进“城乡分治”体

制的改革。从根本上改变“城乡分治”，应统一规划、分步实施，从 户籍制度、农民教育、就业管理以及住房、医疗和养老保障等单

项改革人手，由小城镇向大中城市推进，都市圈外围的卫星城市

我国劳动力的特点 篇7

我国的劳动力市场正面临着新的变动。在总人口保持低速增长的同时, 劳动年龄人口占总人口的比重持续下降, 这导致劳动力市场上劳动力的供给压力减小, 劳动的供求关系基本格局发生了根本的变化。同时, 劳动力结构也发生了变化, 职场女性的比例将越来越高, 城镇人口的比例进一步加大使得农村剩余劳动力的红利减弱并逐渐消失, 以及流动人口比重加大这一系列的变动将为旧有的劳动关系管理体系的变革带来动力, 未来十年间将出现新的劳动关系管理特点。

另一方面, 未来十年正是被社会打上特殊标签的90后劳动群体在职场上大展身手的阶段。针对90后憧憬自由、崇尚个性等特点, 企业也需要更新其劳动关系管理模式, 创造出适合90后这一新生代劳动者的劳动关系管理艺术。

因此, 本文在劳动市场变动的背景下, 通过总结现存劳动关系的特点, 把握劳动力市场变动的方向, 来分析未来十年即2013—2023年间企业劳动关系管理的变动趋势。

2 论述主体

劳动力市场上劳动结构和劳动力群体特征的变化使得企业的劳动关系管理必须改变自己的旧有的管理体制, 用新的劳动关系管理视角来认真对待劳动关系管理艺术。因此, 从劳动市场上这两方面的变动来分析未来十年企业劳动关系管理的新变化。

2.1 劳动力结构变动对新的劳动关系管理的要求

(1) 更加重视劳动者力量和人力成本。

劳动人口的总量以及劳动人口结构变化大大加强了劳资博弈中劳动者一方的谈判力量, 使得企业管理方更加意识到劳动力成本的重要性。

首先, 我国人口总量保持低速增长。随着总人口增长态势的减缓, 劳动年龄人口会先于总人口达到顶峰, 劳动年龄人口也会先于总人口停止增长。劳动年龄人口的这一变化趋势意味着劳动供给的总体压力在不断减弱。同时, 我国经济快速发展不断创造大量就业机会, 劳动需求旺盛, 这使得劳动力供大于求的局面被打破, 劳动者在劳资关系中的话语权变大, 劳资双方有望在更加平等的平台对话。劳动人口的逐步稀缺势态让企业方不得不更加重视人力资源与成本。

然后, 我国劳动力资源结构发生变化, 劳动年龄人口比重开始下降。2000年以来, 我国劳动年龄人口增长率开始减缓为每年平均1%, 预计在2015年转为负增长。2011年我国16-60岁劳动年龄人口的比重首次出现下降。另据经合组织预测, 2010-2015年间20-24岁经济活动人口将由2010年的9697万缩减至8241万, 这将对劳动密集型企业造成重要影响, 并改变劳动密集行业劳动关系的博弈基础。

最后, 2011年我国城镇人口数首次超过农村人口数, 至“十二五”末全国城镇化率将达到51.5%的高点, 中国社会的“人口红利”优势逐步减弱, 劳动力资源尤其是农村剩余劳动力将由“无限供给”转为“有限供给”, 低成本获取劳动力将成为历史。

(2) 对女职工的劳动关系管理重视度提高。

根据国家统计数据, 自2005年以来, 我国的总人口性别比例一直呈下降趋势。并且就近20年的统计数据来看, 职场女性的比例一直在上升。因此, 对企业来说, 关注女职工的劳动关系管理显得格外重要。

首先, 企业应该在劳动关系管理中避免陷入对女职工的歧视风险。性别歧视风险包含在劳动关系管理的包括招聘、入职培训、试用期管理、绩效考核、薪酬管理、职位晋升以及合同解除的全过程。企业人力资源管理必须把对女职工管理的重要性提升到一定高度才能有效地规避女职工用工过程中的性别歧视风险。然后, 企业需更加关注针对女职工的用工保护方面的法律。最后, 企业还需设计针对女职工的弹性时间管理和福利项目。

(3) 更加重视职工福利, 福利负担更重。

由于劳动力比重呈下降趋势, 加之我国面临的老龄化问题越来越严重, 劳动者在工作生涯中对福利的要求会越来越高。因此企业在做好法定福利部分外, 对企业自主福利部分的投入会更大。特别是针对企业自主养老保险模块, 企业将为职工分担部分养老负担。

(4) 规范的劳动合同制度化管理。

统计数据表明, 2011年我国流动人口继续增加。针对劳动者流动性强的特点, 企业会更加注重规范劳动合同制度管理, 以减少其用工风险。

2.2 90后劳动群体的特点对劳动关系管理的新要求

2013—2023年间, 劳动力市场上会完成新老劳动者的代际交接, 高学历的90后劳动者将成为就业大军中的主力。针对90后职场新兵年轻气盛, 有想法, 憧憬个性化、朋友式的工作氛围, 爱好挑战性工作等特点, 企业需要调整其固化的劳动关系管理模式来迎接其新的合作伙伴。

(1) 在合同化的劳动关系管理背后, 更加重视心理契约的作用。

劳动关系合同化已经不是一个遥不可及的构想, 从国家法律规定的强制性和劳资双方对履行这一规定的利弊权衡的结果来看, 规范的合同制管理已经成为普遍的共识。但是这对富有个性的90后劳动者群体的劳动关系维持还远不够。企业还需要在经营与创新过程中形成的独特的企业信念、价值观、行为准则与管理风格, 同员工建立心理契约。

心理契约有利于实现双方的共同约束, 促进建立和谐的劳动关系;有利于增强员工的忠诚感, 促进劳动关系的稳定;有利于增强企业凝聚力, 为劳动关系的稳定发展奠定坚实基础;有利于减少劳动冲突, 维护和谐的劳动关系;有利于塑造良好的雇主品牌, 发展稳定的劳动关系;有利于构建优秀的企业文化, 为劳动关系的稳定发展提供文化保证。因此, 健康心理契约的构建, 是有效调动员工积极性和创造性并充分发挥其聪明才智, 促进企业与员工有效沟通, 增强企业凝聚力及企业和谐劳动关系形成、发展和维护的重要过程。

(2) 更加重视沟通, 致力于员工参与。

新生代的劳动者不再认同命令式的管理, 他们崇尚自主、自由、和谐的工作环境。在工作中他们可以在遵守企业必要规章制度的前提下按照自己的想法创造性地完成任务, 并且希望自己的好点子可以被采纳并发挥效用。因此, 对他们的管理应该更加重视与劳动者的沟通, 从招聘、培训需求、绩效考核、薪酬制定到职位阶梯设定环节都需要比以往更加深入的沟通, 并在企业的计划制定中尽可能地让员工参与进去, 这样才能够最大限度地挖掘出这才华横溢的新生代劳动者的才智, 共创和谐共赢的工作氛围。

(3) 更加重视保障劳动者的合法权益。

90后劳动群体普遍具有高学历和很强的维权意识, 加上我国法制化建设的逐渐成熟, 今后的劳动关系管理将更加重视保护劳动者的合法权益。一方面, 企业方违反法律法规的成本很大, 他们不得不在法律的规范下进行人力资源管理。另一方面, 今后的劳动关系管理不再是零和博弈, 劳资双方追求的是整体收益最大化。

3 结语

首先, 强劲的就业需求与不断减弱的劳动供给压力相叠加, 导致我国劳动供求关系基本格局发生了根本性变化, 劳动力无限供给时代已经结束。在新的劳动供求形势下, 企业管理方更加重视人力成本。同时, 新的劳动力结构背景下, 会更加突出对女性职工的劳动关系管理的重要性, 更加重视企业自主福利的设计, 以及针对流动人口比重大的特点的规范化的劳动合同制度管理。

然后, 针对未来十年的职场主力——90后劳动群体的特点, 企业的劳动关系管理会更加重视心理契约的作用, 在员工管理中更加在乎各个环节的沟通的重要性, 并致力于员工的积极参与管理, 而且在劳动者的合法权益的保障方面将比现在做的全面到位。

摘要：据统计数据显示2011年我国人口总量及结构情况, 人口总量继续保持低速增长, 劳动年龄人口比重下降, 出生人口性别比呈下降趋势, 城镇人口比重首次超过50%, 流动人口继续增加。人口结构变化将加大劳动者在劳资博弈格局中的谈判能力, 致使企业方在劳动关系管理中改变其劳动关系短期化和矛盾化的管理模式, 更加重视人力资本管理。另一方面, 未来十年中90后这一特殊群体将成为劳动力市场的主力军, 企业将必须创造出适应这一新生代劳动者的包含合法、合情、合理三个层面内容的劳动关系管理艺术。

关键词：劳动关系管理,劳动力供求关系,90后劳动群体,变动趋势

参考文献

[1]张车伟, 蔡翼飞.中国劳动供求态势变化、问题与对策[J].人口与经济, 2012, (4) .

[2]薛晓燕.基于心理契约的企业劳动关系管理研究[D].厦门:华侨大学, 2009.

[3]中国人口与发展研究中心课题组.中国人口老龄化战略研究[J].经济研究考, 2011, (34) .

[4]姜大伟, 张星, 伍张雄.中国出生性别比失调问题的原因及其改善[J].西北人口, 2012, 33 (4) .

新劳动法时代的劳资关系新特点 篇8

劳资双方将趋于成熟和理性

在历经山西“黑砖窑事件”及以“华为”为代表的一批知名企业裁员风潮之后，劳动者把更多的目光投向了《劳动合同法》，加之政府等相关机构对该法的大力宣传，使得劳动者的维权意识空前高涨。5月1日起实施的《劳动争议调整仲裁法》，引发了劳动者维权行动大爆发，2008年劳动争议仲裁案件数量呈“井喷”之势。据统计，仅上半年，深圳市各级劳动仲裁机构即受理案件23785宗，同比增长243％，其中立案22122宗，同比增长251％，案件数远超2007年全年总量；劳动者当事人数达到108756人，同比增长324％。很多省市的劳动争议仲裁案件数量也都“创历史新高”，同比增长幅度都超过了100％。

于是，一些人认为《劳动合同法》激发了劳资矛盾。其实并非如此，劳资矛盾源于劳资双方利益的不一致，劳资矛盾激化或缓和源于各方行为或态度的改变。《劳动合同法》只是唤醒了长久以来劳动者被压抑的法律意识和维权意识，从而激发了“隐性”的劳资矛盾“显性化”，这是一个进步。利用明朗的法律手段解决劳资矛盾，有利于维护劳动力市场的正常秩序，也有利于保护公平的市场竞争环境。

可以预见的是，面临全球金融危机，企业生存形势严峻，随之而来的裁员、重整、并购、破产很可能会引发新一轮的劳动者维权高潮。而在不断的冲突、碰撞和磨合中，劳资双方将趋于成熟和理性。

工会勇为劳动者“代言”

中华全国总工会副主席、书记处书记张鸣起委员说：“《劳动合同法》的实施，对企业工会发挥作用意味着新的机遇。”新法扩大了工会的权力，在涉及劳动者重大利益事项等方面，工会有了建议权、知情权、监督权以及一定的决策参与权。如，企业制定规章制度要经过职工代表大会讨论，与工会协商；企业解除劳动合同需要将理由通知工会；企业裁员要听取工会意见等等。工会成为劳动者的代言人，这是新劳动法时代劳资双方利益博弈的一个显著特点。

2008年也是工会发展史上具有里程碑意义的一年。在这一年里，工会组建工作实现了历史性突破，全国工会会员从2003年的1.23亿人发展到2.09亿人，中华全国总工会成为世界上最大的工会组织。工会覆盖面创新性地扩大，农民工、外企、民企也成为工会的重要力量；工会制度建设与创新有了重大进展。以工会主席的产生机制为例，各地工会积极探索了许多因地制宜的模式。如上海市总工会出台《企业工会主席合法权益保护暂行办法实施细则》，建立自上而下的“工会主席保护机制”；河北省总工会在全省推行小型非公有制企业工会联合会主席职业化试点工作……中华全国总工会加以有效地归纳、吸收，于2008年7月2 5日发布《企业工会主席产生办法》，明确了企业工会主席的任职条件、候选人产生、民主选举程序、管理与待遇等，为充分发挥工会主席作用，切实履行工作职责，增强工会组织凝聚力奠定了制度基础。

从 “无为而治”到“奋发有为”办实事，风风火火建立起来的工会要真正为劳动者代好言，切实维护好劳动者的权益，促进劳资关系和谐，还有很长的路要走。创新组织体制、运行机制和活动方式，不断探索适合中国国情的工会制度，促进工会更好地发挥作用，依然是新劳动法时代工会发展的重要命题。

政府助力优化就业环境

如果说《劳动合同法》对弱势劳动者是保守性的保护，那么《就业促进法》则是一种开发性的、积极的保护。《就业促进法》强化了政府促进和支持就业的责任，规范了人力资源市场秩序，旨在通过发展经济和调整产业结构、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等措施，创造和维护公平就业环境，提高弱势劳动者的可持续就业能力和创业能力，从而促进就业。

在《就业促进法》的指导下，无论是支持就业还是援助失业方面，各地都积极创新，勇于探索和实践。如

2008年11月1日，全国第一部和谐劳动关系的地方立法——《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，由深圳市第四届人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过。《条例》首次明确规定了劳资双方的权利义务，并在劳动关系协调服务与监管、劳动争议处理与求助等方面有了诸多创新，如处置停工事件设30日“冷静期”等等，《条例》的出台对促进劳资双方守法自律、共生双赢、构建和谐劳动上海市浦东新区推行“社企联动”解决就业长效机制；广东省在社会保险经办机构开设“绿色服务通道”，支付因企业倒闭而失业员工的失业保险待遇，并建立失业预警机制，对生产经营困难、拖欠工资1个月以上或者有倒闭迹象的企业，特别是外向型加工制造企业、劳动密集型企业，实施重点监控。关系长效机制具有重大意义，可执行性高，劳资关系和谐不再是一句宏观的口号。

在搏弈中走向和谐

从人工成本增加的叫嚷、铁饭碗被打破的担忧，到劳资矛盾激发的恐慌，《劳动合同法》用执行的效果诠释了维护劳动者利益、建设和谐劳动关系的立法宗旨。

中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授提出，“在《劳动合同法》正式生效后，为适应法律要求，企业需要实施转型，即要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转型为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式”。《劳动合同法》施行后，在守法与违法的抉择中，企业逐步实现了优胜劣汰的自然调整；知法守法，依法建章立制、规范管理成为企业的生存底线，“修炼内功”，真正以人为本，企业方能构建和谐的劳动关系，实现劳资“共赢”。

劳资双方从来都不是“心心相印”，劳资双方的利益既非完全一致，也不是完全对立的。促进劳资关系和谐，一要完善冲突处理机制，二要建立内部利益分享机制。这既是双方博弈的结果，也暗含了和谐才是共生之道。

完善冲突处理机制，一方面需要政府完善劳动法体系，既保护企业利益，促进生产力发展经济繁荣，又保护劳动者权益不受侵害，充分体现公正公平；另一方面需要工会真正成长起来，切实维护好劳动者利益。内部利益分享机制即劳资双方共创价值共享利益的机制，需要企业充分认识人力资源的价值，真正以人为本，营造和谐的内部管理环境。建立内部利益分享机制是缓和劳资矛盾，促进劳资关系和谐发展的最优路径。