解析员工激励制度

解析员工激励制度（精选7篇）

解析员工激励制度 篇1

[论文关键词]制度创新;成人高等教育;完善;激励机制

[论文摘要]目前，我国成人高等教育教师工作积极性普遍不高，主要原因是成人高等教育管理部门现有的制度安排缺乏对教师有效的激励。为此，必须对现有制度安排进行调整，通过制度创新构建科学有效的激励机制，以充分调动教师的积极性。本文在对相关理论阐述的基础上，分析了我国成人高等教育教师激励机制存在的主要问题，提出了通过制度创新来构建成人高等教育教师有效激励机制的措施。

经过60年的发展，我国成人高等教育规模空前扩大。随着招生人数的逐年增加，成人高教教师供不应求，但工作积极性普遍不高。据调查分析，影响其工作积极性的主要原因是成人高等教育管理部门现有的制度安排缺乏对教师有效的激励。为充分调动现有教师的积极性，就必须对现有制度安排进行调整，通过制度创新构建科学有效的激励机制。

一、基础理论

(一)制度与制度创新

关于制度，新制度经济学提出，“制度是一组人为的、非技术性的要素所构成的体系，这些要素对每一个人来讲都是外生的并影响每个人的行为。这些因素通过授权、引导和激发个人行为共同产生了行为规律性。

经济学家舒尔茨认为，制度是管束人们行为的一系列规则和某些服务的供给者，是应经济增长的需求而产生的，需求的不同也会导致制度安排的不同(李国民，20xx户〕。

美国经济学家诺斯则强调，“制度是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设计的一些制约。制度构成了人们在政治、经济或社会方面发生交换的结构。”在其与戴维斯合着的《制度变革与美国经济增长》中，他们对制度创新作了较为系统的阐述。该理论认为，制度创新是指能使创新者获得追加利益的现存制度的变革。它往往是采用组织形式或经营管理形式方面的一种新发明的结果，只有在预期纯收益超过预期成本时，制度创新才能成为可能。

(二)激励及激励机制理论

现有的激励理论从大类来看，可分为经济学和管理学的激励理论。经济学的激励理论主要从交易费用理论、产权理论、代理理论等角度分析企业的激励问题，侧重于如何设计一套有效的机制或合同来激励代理人的积极性;管理学的研究角度更多从个体的一般性上来研究激励问题，它将激励定义为管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。

激励过程是在外界刺激变量的作用下，使内在变量产生持续不断的兴奋，从而引起主体积极的行为反应。

而激励机制是一个组织为了组织的目标所采取的员工激励体系和制度。其重在制度建设，以制度来改造人的行为。良好的激励机制有助于使员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥调动，反之，则将抑制员工价值的发挥，影响组织目标的实现。

二、我国成人高等教育教师激励机制存在的主要问题

(一)缺乏必要的需求分析

专家认为，人力资源管理者要激励起被管理者的行为，一要了解被激励者有何需求，二要掌握有何可以满足其需求的资源。即激励过程强调对被激励者需求的了解和分析。马斯洛需求理论显示，人的需求从低到高依次分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求五类。一般来说，人都潜藏着以上五种不同层次的需求，但不同时期人们表现出的对各种需求的迫切程度不同。人最迫切的需求是激励人行动的主要原因和动力。

成人高教教师作为普通的社会存在，和其他各行业人员一样具有一般需求，但又有区别于其他群体的特殊需求。成人高教教师是接受过高等教育的知识分子，文化层次和个人素质普遍较高，是一个勇于创新、目标明确、努力实现自我价值的群体。

(二)分配制度缺乏激励性

据了解，大多数成人高教管理部门从成本一收益方面考虑，教师分配制度基本按课时计算，即教师薪酬二总节数x课时费片犷，除此，教师没其他形式的福利。尤其是一些成人高等教育，在教师供不应求的情况下，不仅教师的报酬与教学质量的好坏不挂钩，甚至出现一位教师不管其专业背景如何同时上几个专业课程的情况。教师上课基本是照本宣科，其教学效果如何可想而知。

三、制度创新与我国成人高教教师激励机制的构建

(一)组织形式创新

目前我国成人高等教育只是普通高校的`一个组成部分，学校还没有一个专门的机构对成人高教教师人力资源管理进行战略定位。因此，要实现提高成人高教教学质量的组织目标，我国普通高校应积极推进成人教育机构内部管理体制改革，实现组织形式创新。对成人高教机构组织形式的创新最基本的做法是专门设立一个机构负责制定和实施成人教育的人事分配制度，进一步深化内部人事制度和分配制度改革，建立一套灵活的“激励—约束”机制，充分调动教师的积极性，激发教师的创造性和主观能动性，确保个体与组织目标保持一致，实现激励相容，以吸引更多优秀教师从事高等成人教育教学工作，这是构建有效激励机制的基础和重点。

(二)薪酬激励制度创新

成人高教教师承担的是一种特殊的教学活动，其教育对象有明确的学习目的、较高的选择和判断力，与普通高教相比具有极大的特殊性，成人高教教师必须按照成人学员的学习和生活规律进行教学。同时，成人高教教师中兼职教师居多，他们不但要进行成人教育教学，还要从事其他教学、科研或社会工作，其劳动强度和疲劳程度远远高于仅从事全日制教学工作的教师。那么，要提高他们的工作积极性，设计一份合理的薪酬激励制度必不可少。

此设计以遵循按劳分配为原则，教师薪酬多少与教师教学的态度、课时量的多少以及教学质量的好坏正相关，内容包括课时费、奖励(或处罚)两部分。每节课的课时费是一个常量，教师的薪酬是一个变量，随着教师完成的工作量及教学质量评价(通过专家评价和学生打分的方式)和学生的考试及格率的变化而不同，用函数式表示即y=f(x，s，t)，其中每节课的课时费用x表示，教学质量评价用。表示，学生的考试及格率用t表示，教师的薪酬用y表示。

此设计中，委托人是成人高等教育管理部门，代理人是成人高教教师。成人高教管理部门设计的这种薪酬激励规则，以激励成人高教教师努力工作为目的，并且教师愿意接受该规则，在该规则下教师有积极性地去做成人高教管理部门所希望的行为，同时教师也可以实现自己的最大期望效用函数，它实际是一种成人高教教师薪酬分配制度的创新。

(三)内部激励机制创新

内部激励是指通过改变个体内在心理和知识水平或倾向来激发人的工作动机，这种激励主要用于满足人的高层次需求。

1、满足教师较高层次需求

作为成人高教管理者首先须学会尊重教师的人格、劳动和合理需要，关心每一位教师的情感、价值和奉献。在处罚批评时，要顾及教师的面子，注意方式上的灵活性并且要适可而止，对教师应以奖励、表扬、鼓励为主。对教师的奖励、表扬应该及时，让有能力的教师多在公开场合露面，使其感到自己受到尊重。另外，对教师在教学及学生管理方面做出成绩予以肯定，建立健全各项奖励制度，对那些授课态度认真、学生评价优秀、考试合格率高的教师授予相应的荣誉称号。

2、巩固教师培训制度

解析员工激励制度 篇2

我国税法对居民纳税人和非居民纳税人身份的判断标准有两个：住所和居住时间。凡在中国境内有住所的个人或在一个纳税年度内在中国境内住满365天的个人均为居民纳税人，其来源于境内、境外的所得均应向我国缴纳个人所得税。凡在中国境内无住所的个人或在一个纳税年度内在中国境内住不满365天的个人均为非居民纳税人，只就其来源于境内的所得向我国缴纳个人所得税。但要判定在中国境内无住所的外籍个人是居民纳税人还是非居民纳税人，还需要再考虑下列情况： (1) 如果要判定某外籍个人为居民纳税人，当年的1月1日该个人一定要在中国境内居住，如果其1月1日不在中国境内，即使1月2日～12月31日都在中国，也视为非居民纳税人，因为其在中国居住不满一个纳税年度。 (2) 但如果其1月1日在中国，而在12月31日之前离华，就要再看其是否以后还回到中国：如果以后还会回到中国，视为临时离境，如果一次离境未超过30天或多次离境未超过90天，则视为居民纳税人，如果一次离境超过30天或多次离境超过90天，则视为非居民纳税人;如果以后不会回到中国，因为其在中国居住不满一个纳税年度，则视为非居民纳税人。

二、境内所得和境外所得的含义和区别

境内所得就是在境内工作期间的收入(无论这种收入是境外企业支付还是境内企业支付)，其中境内工作期间由境内企业支付的工资称为境内所得境内支付，境内工作期间由境外企业支付的工资称为境内所得境外支付。

境外所得就是在境外工作期间的收入(无论这种收入是境外企业支付还是境内企业支付)，其中境外工作期间由境内企业支付的工资称为境外所得境内支付，境外工作期间由境外企业支付的工资称为境外所得境外支付。

三、境内居住天数和境内工作天数的计算和区别

税法规定，对在中国境内无住所的个人，需要计算确定其在中国境内居住天数，以便依照税法或税收协定安排的规定判定其在华负有何种纳税义务，以便确定其征税范围。在计算在中国境内居住天数时，均应以该个人实际在华逗留天数计算，上述个人入境、离境、往返或多次往返境内外的当日，均按一天计算其在华实际逗留天数。但在具体确定应纳税额的时候，对在中国境内、境外机构同时担任职务或仅在境外机构任职的境内无住所个人，需要根据其境内工作天数对其应纳税额进行调整。在计算其境内工作天数时，对其入境、离境、往返或多次往返境内外的当日，均按半天计算其在华实际工作天数。

四、在中国境内无住所的外籍个人工资薪金所得征税公式解析

1. 居住时间在0～90天以内：应纳税额=(当月境内外工资薪金应纳税所得额×适用税率-速算扣除数)×[当月境内支付的工资÷(当月境内所得+当日境外所得)]×(当月境内工作天数÷当月天数)。对上述公式可以理解为：居住时间不同的外籍个人，纳税义务也不同，这是通过公式中的“当月境内支付工资/当月境内外支付工资总额”、“当月境内工作天数/当月天数”等比例来体现的。“当月境内工作天数/当月天数”说明就境内工作期间取得的所得纳税，“当月境外工作天数/当月天数”说明就境外工作期间的所得纳税。我国税法规定，外籍个人居住时间不足90天的，境内所得境外支付是免税的，境外所得是不纳税的。“当月境内支付工资/当月境内外支付工资”说明只就境内支付的部分纳税，境外支付的部分不纳税，“当月境内工作天数/当月天数”说明只就境内工作期间的收入纳税，境外工作期间的收入不纳税，两个比例合起来就是只就境内所得境内支付部分纳税。

如A国公民在中国境内无住所，于2010年3月1日～5月28日在华工作(3月1日入境，5月28日离境)，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元;每月取得中国境外企业支付的工资4万元，如何计算纳税?

3月1日入境按0.5天算，本月在中国的工作天数=31-0.5=30.5(天)。3月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(24 000/64 000)×(30.5/31)=5 307.4(元)。4月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(24 000/64 000)=5 394.38(元)。

5月28日离境按0.5天算，本月在中国的工作天数=28-0.5=27.5(天)。5月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(24 000/64 000)×(27.5/31)=4 785.33(元)。

如果改为A国公民在中国境内无住所，于2010年3月1日～5月28日在华工作，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元，每月取得中国境外企业支付的工资4万元;其中5月5日回A国加班，5月14日回到中国，回国期间取得中国境外企业支付的加班工资1万元。

5月1日～5月4日为4天，5月5日离开中国按0.5天算，5月14日回到中国也按0.5天算，5月15日～5月27日为13天，5月28日离开中国按0.5天算。因此5月的工作天数=4+0.5×2+13+0.5=18.5(天)。

5月纳税=[(24 000+40 000+10 000-4 800)×35%-6 375]×(24 000/74 000)×(18.5/31)=13 393.55(元)。

2. 居住时间在90天～1年之间：应纳税额=(当月境内外工资、薪金应纳税所得额×适用税率-速算扣除数)×当月境内工作天数÷当月天数。对上述公式可以理解为：居住时间在90天～1年之间的外籍个人，境内所得纳税，境外所得免税。公式中的“当月境内工作天数/当月天数”表明只就境内工作期间的收入纳税，境外工作期间的收入不纳税。

如某A国公民在中国境内无住所，于2010年3月1日～2010年7月28日在华工作(3月1日入境，7月28日离境)，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元;每月取得中国境外企业支付的工资4万元，如何计算纳税?

3月1日入境按0.5天算，本月在中国的工作天数=31-0.5=30.5(天)。3月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(30.5/31)=14 152.98(元)。

4月纳税=(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375=14 385(元)。5月、6月纳税额计算与此相同。

7月28日离境按0.5天算，本月在中国的工作天数=28-0.5=27.5(天)。7月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(27.5/31)=12 760.89(元)。

3. 居住时间在1～5年之间：应纳税额=(当月境内外工资、薪金应纳税所得额×适用税率-速算扣除数)×(1-当月境外支付工资÷当月境内外支付工资总额×当月境外工作天数÷当月天数)。对上述公式可以理解为：外籍个人境内居住1～5年，仅对境外所得境外支付的收入免税，其他收入都要纳税。对免税部分，是通过两部分来体现的：“当月境外支付工资÷当月境内外支付工资总额”是指针对境外支付的部分纳税;“当月境外工作天数÷当月天数”是指针对境外工作期间的收入纳税。两部分合起来，就是指针对境外收入境外支付的部分纳税，用1减去，就是指对境外收入境外支付的部分不纳税。

如A国公民在中国境内无住所，于2008年1月1日～2009年3月28日在华工作(2008年1月1日入境，2009年3月28日离境)，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元;每月取得中国境外企业支付的工资4万元，如何计算纳税?

解析企业对于员工的薪酬设计标准 篇3

关键词：企业；员工；新洲；设计标准

随着我国经济水平的提高，企业员工的薪酬也在逐渐的提高，受到特殊的历史因素影响，我国的经济和科技起步较晚，在很长一段时间内，与西方发达国家之间，存在较大的差距，直到改革开放时期，我国以廉价的劳动力，吸引了大量的外企和外资，希望通过这样的方式，带动我国经济的发展。正是这样的发展模式，在短时间内快速的提高了我国的经济水平，在改革开放的初期，为了更好的吸引外资和外企，我国制定了很多优惠的政策，但是随着本土企业的发展，这些政策在很大程度上限制了我国企业的发展，因此近些年国家开始取消这些政策，而经济水平的提高，增加了员工的薪酬，使得我国失去了廉价劳动力的优势。

一、我国企业的员工薪酬设计的发展

我国在近代时期经历了长时间的半封建半殖民地统治，经济和科技的发展几乎处于停滞状态，新中国成立后，虽然意识到了现代工业和经济的重要性，但是在西方国家的封锁下，我国经济的增长速度很慢，直到改革开放时期，这种现象才得到了明显的改善，由于我国的经济水平较低，相应的劳动力比较廉价，只需要少量的薪酬，就可以雇佣到大量的劳动力。在这种背景下，结合我国劳动力的实际情况，针对外资和外企制定了一些优惠政策，并设立了一些经济特区，希望利用外企和外资的方式，带动我国经济的增长，经过了三十多年的发展，我国已经成为了世界第二大经济体，整体的经济水平有了很大的提高，人们的生活条件也提高了很多。而随着经济的发展，员工的薪酬必然也会逐渐的增长，经过了多年的发展，现在我国员工的薪酬标准已经提高了很多，虽然与西方一些发达国家相比，员工的薪酬还存在一定的差距，但是与传统的廉价劳动力相比，已经失去了这方面的优势，因此近些年外资和外企开始向印度等发展中国家转移，由此可以看出，企业的员工薪酬设计工作非常重要，如果薪酬过高那么企业需要支出较高的成本，而薪酬过低就无法聘请到具有足够水平的员工。

二、我国企业对员工的薪酬设计现状

对于薪酬的设计，需要考察我国近年来的员工在企业中的薪酬现状。合理的薪酬设计必须依据员工企业所在城市的经济水平，并且需要考量员工自身的一些标准，从而制定有效的薪酬标准。通过一定的制定设计与方案设计，在很大程度上能够实现对于目前所有企业员工的薪酬制定计划。

（一）影响企业对员工的薪酬设计的因素。企业在日常的运营过程中，由于人员担任的职务不同，平时的工作量也存在一定的差异，通常情况下，工作量较大的人员，其薪酬的标准也比较高，但是随着科技的发展，现在的工作可以分为体力劳动和脑力劳动两种，现在已经进入了信息时代，脑力劳动非常重要，能够为企业创造更多的价值，因此目前的员工薪酬设计中，脑力劳动者的薪酬要高一些。除了工作量之外，工作的重要性也可以在一定程度上影响薪酬的标准，尤其是一些需要特殊技术的工作，如某些技术掌握的人员比较少，企业在实际的生产中，又无法离开这样的技术，那么相关的工作人员，薪酬的标准必然要高一些，这样人员平时的工作量比较少，但是由于比较重要，相应的薪酬标准仍然较高。由此可以看出，能够影响企业的员工薪酬设计的因素有很多，如员工自身的专业素质等，目前企业在实际的招聘过程中，员工的学历较高，那么就可以获得更好的待遇，如果具有丰富的工作经验，也可以提高自己的待遇，总之员工的薪酬设计，都是建立在员工为企业创造价值的基础上。

（二）企业对员工的薪酬设计中存在的问题。由于我国发展的时间较短，还没有实现现代化的管理方式，因此在企业对员工的薪酬设计中，还存在较多的问题，尤其是一些中小型的企业，没有建立企业文化的理念，在日常运营的过程中，实际的经济效益，是企业关注的主要问题，为了保护我国员工的权益，根据不同地区的实际情况，政府部门制定了最低薪酬标准，因此对于基层的员工薪酬的设计，通常采用这个最低的标准。这样的设计方式，显然没有做到科学、合理，虽然一些企业在国家最低标准的基础上，适当的提高了一些，并给与一定的加班费等，希望利用这样的方式，提高人员工作的积极性，一些企业还根据人员的工作量，来计算实际的薪酬，这样可以在一定程度上促进人员的积极性，从而提高生产的效率，这样的薪酬设计方式，很好的提高了企业的经济效益。通过实际的调查发现，目前我国有很多国有企业，在这样的企业中，存在大量的临时工，与正常编制的工作人员不同，这些临时工需要做很多的工作，但是薪酬的标准，却要比正常的工作人员低很多，使得薪酬标准存在不合理的现象，因此近些年很多专家和学者，提出了同工同酬的理念。通过发现问题，从而找到目前薪酬标准不合理的现象，在很大程度上能够实现对于现有企业的财务薪酬设计的方方面面，从而最大限度的完善现有的薪酬设计。

三、企业对员工的薪酬设计标准

（一）当地的经济水平。在企业对员工的薪酬设计中，当地的经济水平是非常重要的一个参考标准，尤其是我国的地域面积较大，东南沿海地区的经济水平较高，而西北内陆地区的经济发展较差，经济水平的不同，必然会导致生活条件的不同，实际的物价等都会具有一定的差异，如在沿海地区的发达城市中生活，即使保证基本的生活，也需要较高的费用。在薪酬设计的初期，主要就是为了保障人们的基本生活，而随着经济水平的提高，逐渐的增加薪酬标准，让人们有一个更好的生活条件，现在的薪酬设计也应该遵循这个标准，由于企业在日常的运营中，需要考虑实际的经济效益，而员工的薪酬情况，很大程度上取决于为企业创造的价值。由此可以看出，在实际的薪酬设计中，应该尽量从员工和企业两个方面来进行考虑，这样才能够设计出一个双方都能够接受的标准，在促进人员工作积极性的同时，可以为企业创造更多的价值，保证企业的可持续发展。

（二）员工自身的素质。人才作为促进经济增长的主要动力，对于现在的经济发展来说，人才具有非常重要的作用，因此各个国家都很重视教育水平的提高，通过实际的调查发现，我国的教育情况较差，最新的世界高校排名中，我国仅有两所高校进入前百，对于企业来说，员工自身的素质主要分为两个方面，分别是员工的学历和工作经验。一些大型的企业，喜欢招聘应届的毕业生，这些具有较高学历的人才，没有足够的工作经验，只要适当的薪酬，员工就会具有很高的工作热情，而且这些人员接受了良好的教育，比较方便管理，能够很好的完成本职工作，而一些中小型企业，希望能够招聘到具有丰富经验的人员，这些人员对于行业有足够的了解，不需要任何的培训，就能够很好的完成自己的工作，企业要想招聘到需求的人员，必须给与足够的薪酬，因此根据员工自身的素质情况，针对性的设计薪酬标准，具有非常重要的作用。

四、结语

通过全文的分析可以知道，在我国改革开放的初期，在廉价劳动力的基础上，针对外企和外资制定了一些优惠政策，希望利用外企和外资来带动我国经济的发展，因此当时员工的薪酬标准很低，甚至刚刚能够保证人员的基础生活，而随着经济水平的提高，薪酬设计工作的难度也越来越大，要想设计一个企业和员工双方都满意的标准，必须在员工为企业创造价值的基础上，结合当地经济的实际情况，以及人员自身的素质等，针对性的设计一个科学、合理的薪酬标准。

参考文献：

[1]张志峰，提升企业科技工作者薪酬满意度的思考[J]，大众科技，2010（08）：224-224

会计制度设计典型考题解析 篇4

会计制度设计是会计学专业（本科）的一门必修课程。本课程着重对企业会计业务流程、会计管理的环节及程序等进行制度方面的设计工作。这就要求同学们在学习过程中，从战略、战术的高度，在对会计的基础工作以及一般性的会计业务处理非常了解的基础上，对会计管理工作有一个总体的把握。

从2006年春期开始，本课程采用开卷考试，题目主要分为两大类：分析说明（占40%）和制度设计（占60％）。我们对中央电大历届的考试题进行了分析对比，从中找出近2年考题中出现几率最大的核算试题并对这些考题进行了认真的梳理，对重要的考点进行了较详细的介绍和解析，总结出该考点的答题思路。请同学们在期末复习时将这些重要的考点认真消化，希望能对大家的期末考试有所帮助。

典型考题：

1、分析说明题――转帐凭证的构成要素。

2、制度设计题――会计岗位设置

（一）考题回顾

分析说明题一般的考试范围在教材2～5章，会计凭证的设计在第三章的第一节。制度设计题一般应在第4～13章，会计岗位设置的设计应在第四章的第二节。

（二）考题

1．请说明下列转帐凭证的用途，并指出下列转帐凭证的设计是否合理，还应该删除或补充哪些内容？ 转帐凭证

2．【资料】A公司（中型企业）的会计组织机构有会计核算部和财务管理部两大部门。其中：会计部各岗位包括会计部经理、材料核算、固定资产核算、工资核算、成本计算、利润核算、往来结算、稽核、总帐报表、综合明细核算会计和车间会计岗位；财务部各岗位包括财务经理、出纳、规划、经营、信贷和综合分析岗位。该公司采用总会计师领导下的分散核算模式，并且敬爱能够会计与财务分别设置部门，但是在会计部下面不增设分部。该公司已为总会计师岗位、会计部的“工资核算、材料核算、固定资产核算、利润核算、成本计算、稽核、综合明细核算会计和车间会计”等岗位进行了会计岗位基本职责内容的设计；也为财务部的“财务经理、经营、综合分析”等岗位进行了相应的会计岗位基本职责内容的设计。【要求】请为会计部的“经理”、“成本计算”、“往来结算”、“总帐报表”等岗位和财务部的“出纳”、“规划”等岗位进行岗位职责的设计。

（三）考题解析

1．分析：记（转）帐凭证应包括的基本内容：名称；填制日期和编号；经济业务的摘要；应借、应贷会计科目（包括明细科目）的名称及其金额；记帐的符号；所附原是凭证的张数；会计主管、复核、记帐、编制人员的签章。只要弄清了凭证的内容，本题就应该好做了。参考答案如下：

（1）转帐凭证时专门用于标记不涉及货币资金收付业务会计分录的一种复式记帐凭证。

（2）在转帐凭证格式中无须设计“出纳编号”、“领缴款人”、“出纳签章”项目。

（3）转帐凭证主要用于企业内部的转帐业务，设计“对方单位”项目没有多大实际作用。

（4）该转帐凭证应该增加所附原始凭证张数、会计主管、制单项目、制单编号。

（5）借贷方总帐科目下还应设置明细科目。

2．分析：在教材P96中，有一个较为简单的各岗位基本职责。但是它较为笼统，没有针对某个企业的具体情况，为此，在回答此类问题时，一定请大家结合企业的会计工作实际来进行阐述，只有这样，才能较为全面系统地回答。参考答案如下：

1）会计部经理岗位基本职责

（1）具体负责企业的会计管理工作

（2）参与组织企业的各项会计管理和核算制度，并监督贯彻执行

（3）参加企业的有关经营管理活动，参与有关经营预测、决策和效绩评价工作

（4）参与拟定或审核经济合同、协议和其它有关经济文件

（5）负责向总会计师报告会计工作情况、向企业领导和内部会计报告使用者报告企业的财务状况、经营成果和现金流量情况

（6）审核企业对外报送的财务报告

（7）组织本部分会计人员的理论和业务学习，负责会计人员的业绩考核，参与研究会计人员的任用和调整

（8）领导交办的其它余会计有关的管理工作

要求：会计部经理必须由具有三年以上会计管理经验的会计师或高级会计师担任

2）成本计算岗位基本职责

（1）会同有关部门拟定企业成本管理余核算的实际办法

（2）企业产品成本核算方法

（3）建立和完善企业成本管理、核算的基础工作

（4）根据车间和仓库交来的半成品入库、领用原始凭证，编制有关半成品入库、领用的转帐凭证

（5）审核各车间转来的各项要素费用的原始凭证

（6）进行各有关要素费用、跨期摊提费用、辅助生产费用的分配，并编制有关费用分配的转帐凭证

（7）将生产费用在完工产品和在产品之间进行分配，计算完工产品总成本和单位成本，并编制有关产成品入库的转帐凭证

（8）审核车间成本和备用金开支

（9）审核委托、受托外单位加工事项

（10）编制有关产品成本、期间费用的会计报表

（11）指导车间会计核算员的专业工作，完善车间、班组和部门的经济核算制度

（12）领导交办的其它与产品成本计算的有关的工作

3）往来结算岗位的基本职责

（1）会同有关部门拟定企业往来结算管理与核算的实施办法，建立往来款项的清算手续制度

（2）办理与供货单位、购买单位和其他单位、个人的往来结算业务和明细核算

（3）负责各项备用金、财务费用的计算、审核和相关明细核算工作

（4）负责租金、保证金、罚没金、股息的计算、审核和相关明细核算工作

（5）负责债券的应计利息、溢折价摊销的计算、审核和相关明细核算工作

（6）领导交办的其它与往来核算有关的管理工作

4）总账报表岗位的基本职责

（1）会同有关部门拟定企业总帐报表管理、登记、编制的实施办法

（2）登记企业各类总分类账薄

（3）填制结帐时的账项调整转帐凭证，并登记有关总帐

（4）编制资产负债表及其附表

（5）和对其他会计报表

（6）办理会计凭证、会计账薄、会计报表等各种会计档案资料的归档手续，并予以妥善保管

（7）领导交办的其它与总帐报表有关的核算工作

5）出纳岗位基本职责

（1）办理现金收付业务、银行结算业务、票据及其它有价证券的收付业务

（2）登记现金日记帐、银行存款日记帐和票据登记薄

（3）保管库存现金和其它各种有价证券

（4）保管有关印章、空白收据和空白支票

（5）领导交办的其它与出纳有关的结算工作

6）规划岗位的基本职责

（1）具体进行利率、汇率、证券价格和企业现金流量的预测

（2）以金融市场和现金流量预测未基础，编制现金预算，确定资金筹措计划

（3）编制利润计划，拟定企业生产经营和财务活动具体目标

（4）对实物投资计划进行可行性分析，咨询分析，对金融投资计划进行独立的决策分析

（5）审核汇编材料的用款计划

（6）会同有关部门制定材料的消耗定额或标准

（7）参与拟定企业固定资产需要量，参与编制固定资产的更新改造和大修理计划

（8）会同有关部门制定流动资金定额

（9）编制企业流动资金计划和银行借款计划

（10）编制企业成本、费用计划，并考核其执行情况

（11）会同有关部门加强成本管理的基础工作

解析中小学教师职称制度改革 篇5

更多中小学教师可以评教授级职称了——解析中小学教师职称制度改革新华社记者赵超

８月３１日召开的国务院常务会议决定扩大中小学教师职称制度改革试点。这意味着全国将有越来越多的中小学教师可以参评与教授级别一样的正高级职称。

我国现行的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度是１９８６年建立的。随着中小学人事制度改革的深入推进，素质教育的全面实施和教师队伍结构的不断优化，现行的中小学教师职称制度存在评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位聘用制度不够衔接等问题，而最主要的问题是等级设置不够合理。

按照现行规定，中学教师职称最高等级为副高级，小学教师职称最高等级仅为中级。相当一部分中小学教师在评上限定的最高职称后，会产生“船到码头车到站”的惰性思想，职业发展空间受限，进取心和积极性不高。

另一方面，职业发展空间受限还不利于稳定教师队伍。一些教师为了实现自己的职业愿景，或放弃教师工作，或转而追求行政职务。同时，这样的职称制度也不利于吸引更多的人才特别是中高级人才在中小学长期从教、终身从教，不利于鼓励优秀人才脱颖而出。

中小学职称制度改革的重点是将原来独立的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。在职称等级上，设置从正高级职称到员级５个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，并完善了与之相配套的评价标准和办法。

人力资源社会保障部、教育部从２００９年２月起，在陕西省宝鸡市、山东省潍坊市、吉林省松原市开展深化中小学教师职称制度改革试点。

以宝鸡市为例，这个市于２０１０年３月底率先完成改革试点工作，近３．５万名中小学教师均实现新旧职称（职务）的顺利平稳过渡，圆满完成了新的中小学教师职称评审。参加职称评审的教师中有２９６人获聘高级教师，还有１２人被推荐晋升正高级教师。

宝鸡市中小学教师认为，改革中增设职称拓展了自己的发展空间。广大教师普遍反映，在中小学教师中设立正高级职称，使他们切实感觉到地位提高了，发展空间广阔了，干工作有了动力，干事业有了奔头，增强了进取意识。在改革中被评为高级教师职称的宝鸡市金台区东仁堡小学教师陈展宏说：“这次改革让我们得以重新审视教师这个职业。我们小学教师感到获得了尊重，受到了激励，展现在我们面前的是更加开阔的平台。” 国务院常务会议决定扩大中小学教师职称制度改革试点

国务院总理温家宝31日主持召开国务院常务会议，决定扩大中小学教师职称制度改革试点，增加财政投入支持发展学前教育，听取对中央企业监督检查情况的汇报。会议决定，在近两年山东省潍坊市、吉林省松原市、陕西省宝鸡市进行试点的基础上，再用一年左右时间，在全国部分地市开展深化中小学教师职称制度改革试点。广东数百中小学教师已获副高或正高职称

中小学教师将评正高级职称。对此，省教育厅有关负责人认为，国务院决定在三省试点的基础上，将中小学职称制度改革试点向全国推开，关键意义是拓宽了教师职业发展的通道。以前，小学教师到中级、中学教师到副高级就遇到了“天花板”；在试点后，教师发展有了更大的空间，一旦评上正高级就相当于“教授级”职称，可以有效调动教师的积极性。

教师们还认为，改革在教师评价标准上找准了方向。这次改革试点改变了原来职称评价中过分强调论文和学历的倾向，转向注重对师德、教育教学能力、工作业绩贡献的要求。从教２０年、长期担任班主任的宝鸡市凤县双石铺中学教师王磊说：“以前大家认为班主任工作压力大，很多教师都推脱不愿干。改革后的评价标准对班主任工作提出年限要求，一些教师已经主动提出担任班主任。”

如今，这项惠及千千万万中小学教师的改革将近一步扩大试点范围。国务院常务会议强调，深化中小学教师职称制度改革，是提高中小学教师职业地位，鼓励更多高学历、高素质人才从事中小学教育的重要举措。

事业单位薪酬体系及薪酬激励解析 篇6

一、事业单位薪酬体系主要组成部分

根据事业单位的发展情况来看, 其薪酬体系的主要组成部分包括如下两个方面。

1.主要组成项目。根据我国相关文件规定可知, 事业单位薪酬体系的主要组成项目有如下四个方面:岗位工资;薪级工资;各种津补贴;绩效工资, 这些与员工的具体情况有着直接联系。其中, 岗位工资是事业单位实施“以岗定薪”原则的具体体现, 其标准、级别都是由国家来统制定的。通常情况下, 岗位工资主要包括技术型和管理型两种, 不同性质的事业单位可以根据本单位的实际情况设置相关岗位, 以确定岗位工资的等级。从事业单位的发展来看, 薪级工资是通过年资来具体体现的, 一般由职务任职年限、工作年限两方面共同确定, 在事业单位考核机制不断完善的情况下, 其也是重要的考核内容之一。目前, 津补贴工资是指特殊岗位津贴、生活补贴等方面, 标准和项目都是由国家统一制定的, 每个事业单位之间存在一定差异。绩效工资的推出大大提高了事业单位的自主权, 它们可以根据具体情况制定激励制度, 并提高资金的有效利用率, 从而保证事业单位收入分配的合理性和科学性。

2.组成部分比例。根据事业单位的具体情况来看, 一般岗位工资的比例是15%, 其具体设置是:专业技术型岗位的每一层有高、中、低三个级别的岗位, 其比例为3:4:3, 因而在制定激励制度和考核办法时, 可以参考岗位设置的具体情况。薪级工资的占比是10%, 一般是根据工作年度来进行考核, 如果年限达到一定要求, 则可以升职, 因此, 没有激励作用。津补贴工资在国家进行清理后, 只保留10%, 以作为某些特殊岗位、贡献等的补贴。绩效工作一般是所有工资的60%, 具体的分配比例可以根据事业单位的清理来确定。其他工资的占比是5%, 如临时性的工资收入。

二、事业单位薪酬激励应采取的措施

1.注重岗位变换与工资变化相符。根据事业单位的岗位设置来看, 想要激发员工的工作热情, 需要注重岗位变换与工资变化相符, 才能真正满足不同岗位的人员需求, 从而最有效地发挥不同岗位的职能作用。一般情况下, 事业单位需要根据工勤技能岗位、专业技术岗位、管理岗位等进行薪酬激励制度的制定, 以便各个岗位的等级与每个员工的工作能力相匹配, 这对于促进事业单位更快、更好发展有着极大作用。因此, 将人才市场的价位作为参考依据, 在员工岗位变换的情况下, 必须合理制定薪酬, 才能不断提升事业单位员工的整体素质, 最终实现事业单位薪酬体系的科学性。

2.注重薪酬激励方向的正确性。在事业单位薪酬体系不断改革和完善的情况下, 长效薪酬激励制度发挥着重要作用。因此, 如果想要增强员工的忠诚度, 事业单位就必须注重薪酬激励方向的正确性, 才能真正提高员工的专业技能和综合能力, 为员工提供更广阔的发展空间。所以, 事业单位的员工必须注重自身能力的不断提升, 积极学习各种先进方法和设备, 以真正发挥薪酬激励制度的作用, 实现事业单位员工的最大价值。在这种情况下, 事业单位对员工的实际工作能力进行考核, 并加强培训和教育, 才能实现双赢, 从而促进事业单位薪酬机制不断优化。

3.注重薪酬体系与市场基础相符。在我国市场经济快速发展的情况下, 事业单位面临的市场竞争越来越激烈, 必须注重薪酬体系与市场基础相符, 才能真正满足市场经济发展的要求, 从而推动事业单位更快、更好的发展。由于事业单位有着一定特殊性, 因此, 在事业单位完善薪酬体系时, 需要对自身的发展需求、员工工作能力、未来发展目标等进行综合分析, 才能在充分利用现代信息技术、先进设备等的基础上, 全面提升自身的市场竞争力, 最终形成长效、科学的薪酬激励机制。

三、结语

我国加入世界贸易组织以后, 人才竞争已经成为各行业不断发展的重要动力。因此, 事业单位必须注重薪酬体系的不断完善, 制定科学、可行的薪酬激励制度, 才能吸引和留住各种高素质、高水平人才, 最终为事业单位可持续发展提供重要保障。

参考文献

[1]施志文.事业单位薪酬激励机制研究[J].现代商业, 2014 (4) :206.

[2]周晨.浅述我国事业单位薪酬激励制度[J].现代经济信息, 2014 (11) :57-58.

解析员工激励制度 篇7

【关键词】企业员工心理健康问题；成因；对策

当前，一些企业员工因为各种原因产生悲观失望、痛苦压抑、消极懈怠等心理，既影响到员工正常工作水平的发挥，也容易影响到企业其他员工的情绪，造成员工的工作效率低下，甚至会影响到企业的正常生产经营活动。员工的心理健康问题已经成为企业发展中不容忽视的问题。在此背景下，笔者结合当前普遍存在的企业员工心理健康问题，并查阅相关文献资料，就企业员工心理健康问题的成因进行分析探讨，并提出了相应的观点和解决对策，以期维护企业员工心理健康，促进企业稳健发展。

一、企业员工心理健康问题的成因

1工作压力因素

不少企业采取任务管理模式，即片面注重任务完成结果和考核成绩，忽视员工在任务完成过程中的心理变化和情绪变化。特别是一些销售岗位员工，为了完成工作任务，加班加点地进行工作，有些工作任务太重，员工难以承受，但是一旦没有完成，员工可能就要面对被扣工资、被淘汰等现实，员工在工作中面临较大的工作压力，工作业绩竞争、岗位竞争、职务竞争……等等，时时刻刻压在员工的心头。长此以往，工作压力因素导致员工身心疲惫、少言寡语、情绪失常，出现各种各样的心理健康问题。

2工作倦怠因素

工作倦怠是员工在身体、情绪和心理上呈现出的厌倦、疲惫状态。工作倦怠者往往对自己做的工作没有激情，不知道自己做的工作有什么意义，在工作中看不到未来的希望，表现出悲观、消极、沮丧的情绪，工作不积极，时常会出现旷工缺勤、玩忽职守等情况，不仅工作效率很低，而且这些情绪容易在企业内部蔓延，对其他企业员工造成影响，形成消极、压抑、沉闷的工作氛围，严重影响到工作的正常开展。通过实际观察发现，造成员工工作倦怠的原因很大程度上是因为：①工作时间长、加班频繁，员工无法得到充足的休息；②员工的工作成就感低，看不到自己工作的价值和意义；③工作形式单一，工作内容枯燥，长期固定不变，这一原因在一些生产制造企业的流水线员工工作中尤为突出；④缺少发展空间和晋升空间，员工缺乏工作热情；⑤员工的工作付出和收获不成正比，严重挫伤员工的工作积极性。

3人际关系因素

众所周知，良好的人际关系是顺利开展工作必不可少的前提条件，处理不好就会引起一系列的问题和矛盾。在企业工作中，员工一要面对与客户之间的沟通人际关系，二要面对与同事之间的沟通人际关系，三要面对与上下级之间的沟通人际关系。而员工的性格特点、思维方式、沟通能力又各有不同，有些员工性格外向，喜欢与人沟通交流打交道；有些员工处事圆滑，言行举止谨慎，行事缜密；有些员工性格内向，腼腆不爱说话。基本上每位员工都竭力维持良好的人际关系，但是大家在一起工作，可能会遇到各种各样的情况，一旦沟通不当或者处理不当，可能会与同事之间、与上下级之间或者与客户之间发生矛盾冲突，轻则影响到工作秩序和工作效率，重则造成员工心理健康出现问题。

4家庭因素

俗话说：家家有本难念的经。和睦的家庭关系能够营造良好的生活氛围，令人放松心情、内心感到愉快，形成积极乐观的生活态度，有效缓解员工的工作压力和生活压力；而恶劣的家庭关系，或者因升学教育、生病住院、恋爱婚姻、赡养老人等原因，可能会造成家庭关系紧张，直接影响到员工的情绪和思想，给员工造成很大的压力，员工将因家庭因素造成的问题和压力带到工作中，也会对工作造成很大的影响，如此循环往复，形成恶性循环，使得员工的心理不断受到打击，导致员工出现心理健康问题。

二、企业员工心理健康问题解决对策

针对企业员工出现心理健康问题的原因，笔者认为需要从家庭、企业、社会三个层面和角度去改善解决，这是一个任务重大而又长远的工作，在此笔者重点从企业的角度来分析，探讨关于解决企业员工心理健康问题的对策，主要从优化工作环境、提高人力资源管理水平、加强员工心理健康宣传和疏导等方面进行阐述。

1优化工作环境

恶劣的工作环境，既不利于工作的开展，也不利于员工心理健康，比如空气质量很差、噪音污染严重、温度极度冷热、办公场地混乱、面积狭小拥挤等，会使员工产生极大的厌恶、反感情绪。而良好的工作环境，能够有效舒缓员工的工作压力，减少员工的焦虑感和不适感，促使员工保持愉悦的心情，提高员工的工作积极性。企业应当坚持人本理念，给企业员工提供良好的工作环境。比如企业可以结合自身情况，在办公空间内安装空气净化装置如新风系统、空气净化器等，种植绿化盆栽植物，用适宜的墙纸、挂件装饰办公空间，配备音响系统适时播放一些舒缓轻松的背景音乐等等，合理布置办公空间，优化工作环境。

另外，企业还可以适当开发运动健身空间，配置一些体育健身器材和娱乐设备，让员工能够在工作闲暇时间去运动娱乐，缓解员工的身体疲惫，提高员工的身体素质。同时，企业还可以开展丰富多彩的体育活动和团体娱乐活动，比如组织企业员工开展乒乓球比赛、拔河比赛、歌唱比赛、书法比赛等等，丰富员工的业余生活，培养发展员工的兴趣爱好，在企业中形成乐观向上、积极进取的工作氛围，有效缓解员工的工作压力。

2提高人力资源管理水平

维护企业员工的心理健康，离不开妥善合理有效的人力资源管理。一个水平较差的人力资源管理部门，可能会造成员工对企业缺乏的认同感和归属感，企业工作秩序混乱，员工对工作产生反感、厌恶情绪，消极对待工作，导致企业绩效降低或者影响企业正常生产经营；而一个水平较好的人力资源管理部门，能够合理组织安排好企业员工的工作，充分发挥员工的技能特长，激发员工的工作潜能，让员工保持良好的心态，以饱满的热情投入到工作中。因此，提高企业人力资源管理水平，应当是每个企业都要重视的问题。其一，人力资源管理部门要对员工有一个全面的了解，对员工进行职业生涯设计，让员工明白自己未来的发展空间和发展方向，调动员工的工作积极性；其二，人力资源管理部门要合理安排工作量和工作时间，适当减小工作压力；其三，人力资源管理部门要掌握人力资源管理方法，发挥表扬的激励作用，掌握批评的艺术，巧妙妥善地对员工工作进行评价；

3加强员工心理健康宣传和疏导

在企业中，还要做好员工心理健康宣传和疏导工作。首先，企业可以给员工开展心理健康培训，邀请心理培训领域的工作者开展心理健康交流讲座，或者给员工提供外出培训、远程培训等方式，增强员工对心理健康问题的关注意识，树立健康的心理认识和生活态度；其次，企业可以开展形式多样的心理健康咨询活动，比如设置固定的心理健康咨询室，为员工提供心理健康咨询服务，积极帮助解决员工遇到的心理健康问题；再者，企业可以定期开展心理评估，邀请专业的心理健康评估机构对企业员工的心理健康进行评估，及时发现出现心理健康问题的员工，为其搭建良好的心理治疗平台；最后，企业可以加强内部心理健康宣传，在企业宣传栏、工作场地宣传心理健康知识，及时调节员工心理。

三、总结