预算绩效管理心得体会

预算绩效管理心得体会

预算绩效管理心得体会 篇1

随着政府公共支出的逐年增加，如何进一步提高财政资金的使用效率和效益，已成为中央关切、社会关注、群众关心的问题。国际上通行的做法就是预算绩效管理。预算绩效管理就是一种以支出结果为导向的管理模式，通俗的讲就是政府公共资金投入与支出效果的比较，实际上就是解决三个问题，一是该不该投入公共财政资金做这项工作，二是花多少钱做这项工作，三是财政的投入是否值得。这三个问题分别对应着预算绩效管理的三个主要内容，即绩效目标、绩效预算和绩效评价。

党中央、国务院高度重视预算绩效管理工作，多次强调要深化预算制度改革，加强预算绩效管理，提高预算资金的使用效益和政府工作效率。党的十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”，党的十七届二中、五中全会提出“推行政府绩效管理和行政问责制度”，“完善政府绩效评估制度”。财政部按照党中央、国务院的要求和部署，积极研究探索预算绩效管理工作，如在中央部门预算中选择部分社会关注度高、专业性强、预算金额较大的行政事业类项目开展绩效评价试点等。但从总体上看，我国的预算绩效管理工作仍处于起步阶段。

推进预算绩效管理，是深入贯彻落实科学发展观的必然要求，也是公共财政科学化、精细化管理的重要内容，对于加快经济发展方式转变和和谐社会构建，促进高效、责任、透明政府的建设具有重大的政治、经济和社会意义。

一是要牢固树立“用钱必问效、问效必问责、问责效为先”的预算绩效管理理念。从为民服务、为国理财的高度出发，花尽量少的资金、为农业、农村、农民提供更多、更好的公共产品和公共服务，使财政行为更加务实、高效，实现财政支出从注重资金投入到注重支出效果的管理方式转变。

二是科学设定绩效目标。绩效目标是预算绩效管理的基础，是整个预算绩效管理系统的前提。预算单位在编制下一预算时，要根据本地国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，科学、合理地测算资金需求，编制预算绩效计划，报送绩效目标。财政部门审核并履行法定审批程序后，在单位预算批复中同时批复绩效目标。

三是细化绩效评价指标。现在财政支农专项资金种类繁多，如果要对每类财政支农项目建立评价指标，不仅指标设计工作量庞大，而且也难以在实践中操作。可以对财政支农项目进行适当的分类，按照一定的标准建立不同指标体系。分为通用指标和专用指标两大类。通用指标适用于所有财政支农项目绩效的评价。在评价某一项目的绩效时，所有通用指标都要参与评价。如项目资金到位率、财政资金带动率、项目目标实现率、项目社会满意率、项目组织管理水平等。专用指标可以根据项目的具体情况有针对地按照项目性质特点设置。

四是建立绩效评价结果反馈和应用机制。对绩效评价发现问题、未达到绩效目标或评价结果较差的，应当根据情况调整项目或相应调减项目预算，直至取消该项财政支出。

预算绩效管理心得体会 篇2

一、回顾高校预算模式的变革

伴随着我国预算决策过程由功能预算决策过程向部门预算决策过程的转变, 财政预算编制模式也经历了由传统渐进式基数加增长预算模式向现代零基预算模式的转变。高校预算管理的改革也得到了广大学者、专家的关注。

(一) 基数加增长预算编制方法

以往高校编制预算大多使用的是增量预算法, 即基数加发展的编制方法, 以过去水平为基数, 综合考虑经济社会发展速度与各项增支因素, 在做适当增减的基础上形成新的预算。这种预算编制模式, 操作简便、延续性强, 工作效率高, 财政部门拥有较大的自主权, 预算编制成本低。但其存在的问题是这种编制方法实际上是在认定过去是合理的、正确的前提下, 无需改进, 沿袭下去的。可是往往基数本身很难说明其具有合理性, 很可能使偶然性收入或原来不合理的支出继续存在, 造成预算的浪费或是不足。因此, 这种增量预算模式便伴随着预算管理过程的改革而逐渐由零基预算所替代。

(二) 零基预算编制方法

零基预算其全称为“以零为基础编制计划和预算的方法”, 是指部门或单位在编制年度预算时, 不以上一年度的预算安排为依据, 而是一切从“零”开始, 按照一定的标准重新审查和评价预期安排的各个项目, 并根据效率优先的原则对项目进行排序, 最后结合事业发展的需要和财力的可能作出预算决定, 以此为基础编制预算。此预算编制方法是由20世纪60年代美国皮特.A.菲瑞在得克萨斯仪器公司创立。70年代首先在美国被引入政府预算, 80年代以来, 这一新方法在世界各国获得广泛应用。2000年起我国高校财务预算编制开始采用零基预算法。

与增量预算编制方法相比, 零基预算法虽然具有:能合理、有效地进行资源配置;考虑项目的重要性及子项目之间的平衡关系, 能够按照重要级别进行优先筛选;有利于提高员工的积极性和创造性;有利于发挥基层单位参与预算编制的积极性和创造性;有利于提高预算编制科学性等。但是由于我国正处于经济的转型期, 单纯使用零基预算方法在我国高校中存在许多不足。

二、引入绩效预算的必要性

正是由于传统的预算编制方法、管理方法中存在许多问题, 已经无法满足高校办学规模不断扩大, 资金来源渠道多元化, 竞争越来越激烈的现状, 那么将绩效预算引入高校是很好的尝试。采用新的预算编制方法, 改变原有只重视费用支出, 不重视费用支出使用效益的局面, 使资金的支出结构更加合理, 资源配置更有效率。

(一) 传统预算管理存在的问题

1. 传统预算编制方法不够科学合理、资金使用效率不高。

长期以来, 大部分高校一般都沿用“增量预算法”, 以上年度收支为基数, 结合多年收支影响因素来确定当年收支计划。这种方法过于依赖上年度的收支基数, 不够科学合理, 容易使某些不合理的支出继续存在。而高校规划发展的新项目往往难以得到安排, 这样会导致部门之间横向攀比, 形成“重要钱, 轻效益”的现象。后来推行的“零基预算法”是对高校预算管理的一种尝试, 但处在经济转型中的大环境下, 高校在推行“零基预算法”的过程中也存在许多不足。它在运行过程中只重视成本费用支出, 不重视费用支出的使用效益。在年初预算分配时只考虑部门人员和学生规模的因素, 而没有考虑部门的绩效情况, 各部门基本上是没有钱就申请追加预算, 到年底突击花钱不留余额, 不管预算合不合理, 钱花得有没有效益, 单纯地把预算指标的完成当成预算执行情况的好坏标准。

2. 预算管理意识淡薄, 奖惩力度不够。

长期以来, 高校的办学经费基本上靠国家财政拨款, 学校只是按照上级批准的拨款计划编制预算, 简单地按开支标准管理支出, 学校的教学、科研及其他管理部门没有积极主动地参与预算编制, 只是被动地接受财务部门下达的预算指标, 未能充分调动各部门理财的积极性。

高校缺乏有效的预算管理激励和约束机制, 考评绩优部门没有奖励、绩差部门没有惩罚。各部门只是盲目地争夺资金, 抱着只要争来的就是自己的, 到年底通通花光的思想, 既无长期打算又无统筹规划, 更谈不上绩效管理。财务部门只能在部门之间争取平衡, 导致对于资金使用跟踪调查的疲软。

3. 预算监管体制不健全, 执行力度弱。

由于大部分高校没有建立预算网络管理, 预算的执行和监管一直处于无力的状态。往往高校预算经费下达到各部门、院系后, 使用权就在各部门负责人手里, 预算在执行上财务难以控制。有的高校在预算执行中随意调整, 使预算管理失去其严肃性、严格性。一些高校尚未建立健全预算管理和监督制度, 致使预算的控制力度不够, 预算执行的约束力不强, 监管也流于形式。

4. 预算考核评价缺乏有力的参考依据。

大多数高校还在采用传统“基数加增长型预算法”或“零基预算法”编制全年预算, 并没有将预算资金的分配与各预算执行单位的绩效紧密结合。高校内部各部门的经费预算也没有与他们的工作任务和取得绩效相挂钩。所以预算管理没有充分发挥考核、评价功能, 预算管理工作绩效与高校内部各部门的考核和奖惩脱节。

目前西方国家绩效评价主要通过绩效指标, 运用绩效指标提供高校运行状况的准确信息, 衡量高校完成战略目标情况。而我国目前有了衡量教育类专项经费的指标体系, 对于部门经费预算执行的评价尚处于研究阶段, 没有可参考的有力依据。

(二) 运用绩效预算管理的现实意义

1. 绩效预算的简介。

绩效预算是美国在1949年首次提出的一种预算编制方法, 它把市场经济的一些基本观念融入到公共管理之中。绩效预算是指要阐述和明确请求拨款所要达到的目标, 为实现这些目标而拟定的计划需要花费多少钱, 以及用哪些量化的指标来衡量其在实施每项计划的过程中取得的成绩和完成工作的情况, 包括绩、算、效三要素。绩效预算的核心是通过制定支出的绩效目标, 建立绩效预算评价体系, 逐步实现对资金注重投入管理转向注重对支出效果的评价, 所以绩效预算是一种结果导向型的预算。

2. 为了适应高等教育发展变化。

高校作为全额拨款事业单位, 在当前全球经济危机不断、市场经济日益深化、高等教育规模不断扩张、竞争不断加剧、资金来源渠道不断增多的背景下, 如何提高高校预算资金的使用效率, 减少不必要开支、降低成本、最大限度发挥资源效用, 成为政府或投资者对高校的考评标准。高校也应更加重视自身的经济效益, 追求教育成本的回报率。实行绩效预算管理, 能够提高高校的“用钱效益”, 优化资源的配置, 对于解决经济快速发展对教育经费的需求和有限教育资源供给之间的矛盾具有重要的现实意义, 也将成为今后财政改革的必然选择。

3. 为了高校长期稳定的发展。

高校虽然不属于盈利性组织, 但是在实现社会效益的同时能够追求经济效益也是不容轻视的, 这也关系到高校的长期稳定发展。因为高校的办学规模扩大、教学质量提高、人才培养、科学研究等活动都是以资金为后盾的。那么怎样管好资金用好资金, 对资金的使用效率进行评价、考核, 改进资金的配置方案, 提高高校的资金效益和管理水平, 就对高校的长期发展具有了重要意义。

绩效预算管理就能将高校的战略目标与绩效联系起来, 并用指标体系监控部门资金的使用情况, 对其绩效完成情况进行评价, 从而能够合理地筹集、分配和使用资金, 保证学校的长期稳定发展。

三、构思绩效预算的管理模式

(一) 确立高校绩效总目标和部门目标

绩效总目标是高校预算管理中的“灵魂”, 是绩效管理的起点和基础, 处于管理的核心和支配地位, 掌控整个目标体系的全局, 对学校或部门持有长期有效的宏观指导作用。建立系统、科学的目标体系是绩效预算管理能够顺利运行的基础条件。

部门预算是高校绩效管理的基础工作和最重要的环节, 是绩效管理具体落实、完成绩效评估的基石。高校总目标具体化就是部门目标, 那么部门预算是部门目标的反映。部门目标应是对总体目标的分解, 使各部门目标之间不再是各成一派的分割状态, 而是在总目标的统领下既相互协调, 又相对独立的关系 (如图1) 。

(二) 制定年度绩效计划, 提交绩效报告

年度绩效计划是连接学校或部门战略目标和日常工作的纽带, 通常在编制年度预算时根据部门战略目标确立。各部门年度绩效计划必须明确确认以结果为导向的绩效目标, 还要具体规定衡量目标的评价指标和标准。

要求部门管理者定期或不定期提交绩效报告, 通过指标衡量、跟踪考评部门年度绩效计划的进展情况, 绩效目标的完成情况。

(三) 实施绩效考评, 完善激励约束机制

1. 建立绩效评价小组。

尽管绩效报告能够从一定程度上对年度绩效计划与实际完成绩效情况进行比较, 反映绩效目标完成情况, 但毕竟绩效报告是由部门自己提供的, 在公正性、客观性上缺乏说服力, 所以需要建立一支脱离部门之外的组织进行评价。目前, 许多西方国家绩效评价工作由财政部、审计署、国库部等独立部门完成, 对于高校的部门预算管理我们可以选择财务、审计、国有资产、教学等职能部门代表和专家组成评价小组。

2. 科学设置评价指标, 确定评价标准。

绩效评价指标是衡量目标实现情况的依据, 所以指标的设置要遵循整体性、科学性、可比性、可操作性等原则, 要与部门工作目标有关联性, 把经济性、有效性及效益性结合起来。再确定评价标准作为考核的基本依据, 将各项指标与评价标准进行比较, 分别对现象的各个方面进行单因素考核。最后, 运用指数法对各项指标的考核结果进行汇总, 形成一套全面反映预算绩效的综合考核数值, 用以掌握预算在执行过程中是否偏离目标, 判断预算执行是否合理, 完成预算的全程跟踪监控过程。

3. 运用绩效评价结果, 完善激励约束机制。

通过专设的绩效评价小组对部门绩效评价评比的结果, 分出绩优、绩差等级, 并反馈于管理层, 从而安排、调整下一年度预算和工作计划。对于绩优部门可以将本年预算结余结转到下一年度继续使用, 或下一年度按比例多安排预算;对于绩差部门可以考虑对其资源配置适度减少并追究责任主体。这样部门管理者不会再像以前那样担心本年度预算结余年底会被全额收回, 导致下一年度削减预算, 出现年底突击花钱的现象。同时可以宣传学习绩优部门的执行经验, 促使高校整体预算执行优化, 使资金分配高效合理, 缓解资金压力。

四、结语

通过绩效预算管理模式的引入, 能够促使资源配置高效、合理, 实现“目标—投入—产出—效果—新目标”的良性循环, 保持长期稳定的发展。当然这种绩效预算管理模式也不是完美无缺的, 目前在指标体系构建和评价标准的确立问题上, 它还是一个理论框架、一种管理思想或管理理念, 尚未完全发展成为一个成熟的管理工具, 充其量也不过是一个尚处于研制阶段的管理工具。目前针对教师绩效评价、图书运行绩效评价、后勤部门绩效评价等的分块研究较多, 但是针对高校整体内部预算管理问题设计的指标、标准是十分庞大的, 所以在建立和应用上也存在一些难题, 如自动化问题、指标量化问题、执行难度问题、人员素质问题等等, 需要我们在以后的研究中不断地完善和解决。

参考文献

[1].同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究.统计与决策, 2010 (2)

[2].张泽明, 王丽萍, 周茵.论高等院校预算绩效评价系统.会计之友, 2009 (9)

[3].李煜均.高校绩效预算指标体系构建研究.经济管理, 2009 (7)

[4].朱红.新绩效预算理论在高校预算中的运用.财务与金融, 2009 (5)

[5].袁东兵.高职院校内部绩效预算管理模型研究.会计之友, 2009 (4)

[6].李平.高职院校内部绩效预算考核研究, 会计之友, 2009 (3)

[7].陈胜权.高等学校绩效预算管理模式的评价.财务与金融, 2009 (1)

预算绩效管理新突破 篇3

“五个显著特征”

认真研究和分析新预算法，我们可以看出，其中传递出的有关预算绩效管理的有效信息，呈现出以下五个显著的特征：

1.顶层特征。新预算法提出“各级预算应当遵循统筹兼顾、勤俭节约、量力而行、讲求绩效和收支平衡的原则”，在国家法律的战略层面首次提出预算应遵循绩效原则，政府资金“绩效”入法，这是对传统预算观念的一次具有深远影响的重大变革，顶层架构，立足点高，为我国预算体制由传统预算向绩效预算转型奠定了法理基础。

2.闭环特征。新预算法要求公共财政预算绩效管理要贯穿预算活动整个过程，由目标导向，编制依据，预算审核重点，执行关注，监督评价，结果审查重点，预算公开，结果应用下一年度预算编制和目标确定环节，形成一个有效的管理闭环，实现预算全流程覆盖，使得预算绩效管理在预算编制、执行和监督环节均有所体现，确保我国预算绩效管理顺利全面推进。

3.目标管理特征。新预算法首次引入“绩效目标”概念，明确将绩效目标作为财政部门制定的预算编制规定之一，并作为各预算部门编制预算草案的一个有效组成部分，实现预算编制有目标这一预算绩效管理的基本前提条件。目标实际上就是预期结果，将结果前置作为预算编制的内容，本身就是突出绩效预算的核心“结果导向”的理念，具有鲜明的目标管理特征。

4.强调结果特征。新预算法指出，预算要参考上一年度有关支出绩效评价结果进行编制，人大审查上一年总预算执行情况，要提出包括提高预算绩效的意见和建议，审查本级决算报告，要重点审查资金使用绩效情况。各级政府要开展绩效评价，评价资金使用结果的有效性，在预算编制、执行和决算中，明确提出资金绩效理念，重点突出政府各类资金最终实现的结果，是否取得应有的效果，“花钱要问效、结果很重要”。

5.参与性特征。新预算法在规范预算绩效管理时，把绩效“参与性”摆在突出位置。首先是政府内部，各级政府、各部门、各单位应当对预算支出情况开展绩效评价，编制预算要参考上一年度绩效评价结果；其次是外部监督，明确界定人大预算审查的重点要涵盖资金的使用效果，并且要对提高资金绩效提出建议。这就要求，让公共利益各方都有效参与到预算政策的制定和执行中来，接受社会公众的监督，强化了公共预算参与各方的责任，以追求公共利益的最大化，这也是社会主义民主的重要体现。

实施条件分析

虽然说预算法的修订和新预算法的颁布实施经历了一个漫长的过程。酝酿十年，跨越三届人大，历经四审，终于完成首次大修。但是从预算绩效管理的角度来看，新预算法的出台也是经过了长时期的积极准备和试点，通过理论研究、实践试点，为新预算法中公共财政预算绩效管理的有效落地执行准备了充分的实施环境和条件。

2006年，财政部印发《关于完善和推进地方部门预算改革的意见》（财预[2006]366号），对各地开展绩效评价工作提出要求。开始探索建立基于项目支出的公共财政预算绩效评价体系，尝试把绩效管理理念与方法引入财政支出管理过程中。

2009年财政部出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法 》（财预[2009]76号）和《财政部关于进一步推进中央部门预算项目支出绩效评价试点工作的通知（财预[2009]390号）》。积极引导各级财政管理部门开展公共财政绩效管理试点工作。但此时还主要基于项目财政支出为主体，已支出事后绩效评价为重点开展实践探索工作。

2011年4月财政部又出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法 》（财预[2011]285号）、《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[2011]416号 ）、《预算绩效管理工作考核办法（试行）》（财预[2011]433号 ）和《中央部门财政支出绩效评价工作规程（试行）》（财办预[2011]47号）等文件。应该说2011年是我国公共财政绩效管理试点的发力年。以上办法和指导意见在总结以前年度中央和各省市财政绩效管理事后绩效评价工作经验的基础上，结合公共财政支出绩效管理理论研究成果，提出了比较系统的公共财政支出绩效评价体系，对我国各级公共财政支出绩效管理实践工作起到了明显推进作用。

2012年财政部紧接着引发了《预算绩效管理工作规划（2012-2015年）》（财预[2012]396号）。并发布“县级财政支出管理绩效综合评价方案”、“县级财政支出管理绩效综合评价内容表”、“部门支出管理绩效综合评价方案”和“部门支出管理绩效综合评价指标体系”等更具指导意义的预算绩效管理操作规范。至此，财政支出绩效评价实践开始引入部门整体支出领域，事后绩效评价覆盖了我国公共财政支出全领域。特别是在《预算绩效管理工作规划（2012-2015年）》的指导下，预算绩效管理实践着重围绕“建立机制”、“完善体系”、“健全智库”、“实施工程”等重点工作不断推进，预算部门（单位）财政支出绩效管理理念逐步建立，“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制架构已初见雏形；预算绩效管理制度体系和预算绩效评价体系已基本形成；绩效管理不可或缺的专家学者库、中介机构库和监督指导库等外部队伍正在形成。

地方实践

随着我国预算绩效管理工作的推进，各地方政府和财政部门积极行动起来，不断完善绩效管理制度体系，推进预算绩效管理实践。近年来，北京市财政局围绕“绩效”这一主线，努力构建独具特色的绩效评价“北京模式”，初步形成“纵向—横向—重点—内生动力—外部合力”“五位一体”的绩效评价网络化管理体系。包括：1.构建“参与式预算评估”与“第三方绩效评价”相衔接的预算绩效评价体系；2.实现“财政组织评价”与“部门自行评价”相结合的预算绩效管理全覆盖；3.突出“大额专项资金评价”与“部门整体支出评价”相扣的绩效综合评价方向；4.形成“目标—分层次指标—评价—结果应用”四点联动的绩效评价管理模式；5.建立“人大代表政协委员”与“评价管理专家”双管齐下的预算绩效监督机制等。通过“五位一体”支出绩效评价体系的构建和落实，提升预算绩效管理工作质量。

应该说通过近十年的实践探索和理论研究，财政预算绩效管理的外部环境和内部条件在我国已基本具备，只欠“新预算法”颁布施行的号令吹响。

2013年年底，党的十八届三中全会部署了新时期深化财税体制改革的蓝图，随后中共中央政治局会议又审议通过了深化财税体制改革总体方案。预算法是财税领域的“龙头法”，修改的新预算法无疑将引领新一轮财税体制改革开启大幕。十二届全国人大常委会第十次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国预算法〉的决定》，及时的吹响了我国公共财政预算绩效管理的法律号角，恰逢其时。新预算法全面贯彻了党的十八大和十八届三中全会精神，充分体现了党中央、国务院确定的财税体制改革总体要求，以及近年来财政改革发展的成功经验，同时也为进一步深化财税改革引领方向，在预算绩效管理诸多方面取得了重大突破。新预算法的出台是国家法律制度建设的一项重要成果，更是财政制度建設具有里程碑意义的一件大事，标志着我国在建立全面规范、公开透明的现代预算绩效管理体系方面迈出了坚实的一步。

预算绩效管理自查报告 篇4

一、预算绩效管理工作总体情况

（一）合规编制预算。市供销合作社按照市委、政府整体部署，坚持为“三农”服务宗旨，每年将财政类法律法规纳入党委会、干部职工会议年度学法计划，不断增强理性理财、科学理财、规范理财的责任意识。结合自身工作基本职能，严格按照预算绩效管理工作要求，规范、合理、科学编制了部门预算，20部门年初预算支出总额 370.2万元，其中：人员经费 265.5万元，日常公用经费35.6 万元，对个人和家庭的补助经费 1.4万元，项目经费67.7 万元。

（二）加强资金管理。在预算执行中，加强各项资金管理，定期组织财务人员认真学习财经法规制度，严格按照国家相关法律法规强化管理，预算资金使用目标明确，做到了专款专用、程序合法、使用得当，并积极主动配合资金项目主管部门和审计部门监督检查，没有发生截留、挪用、改变资金用途等违规事件，资金预算申报与实际支出相符合，合法合规。

（三）严格预算执行。严格按照财经制度安排资金支出，账务核算清晰明了，结转结余资金管理规范，账务核算准确，做到了账账、账表、账实相符。在预算下达后，及时向社会公开预算情况，决算报告经审核通过后在规定的时间内向社会公开上年度支出决算情况，财务核算规范，各项支出严格遵守相关财经制度，按照资金“类、款、项”要求支出，做到了专款专用、合理合规。

（四）提高预算实效。提高财政资金使用水平，扎实推动供销事业发展。一是“三社”融合试点成效突出。完成了6个村基层供销社、村集体经济组织、农民专业合作社“三社”融合发展工作。通江县试点工作经验得到省社领导肯定性批示并在全省供销社系统通报表扬。二是两项改革“后半篇”文章扎实推进。争取省级供销综合改革及发展专项资金344万元，新建基层示范社76个、改造提升薄弱乡镇供销社24个、新改建村级供销社31个、新改造区域性为农服务中心4个、培育星级综合服务社31个。三是联合社治理体系不断完善。市、县（区）供销社全面建立社员代表大会、理事会、监事会“三会”制度，累计发展基层社社员3.8万人，全面推进社有企业转型升级、壮大实力。四是为农服务能力显著提升。全市供销系统销售肥料25万吨、农药130吨、农用三膜5200吨，销售农资产品13.4万余吨。组织托管土地6.5万余亩，组织开展农业技术培训19场次，培训人员581人次。五是农产品流通体系逐步建立。改造提升乡镇、村农产品购销站点25个，建成农产品销售网店28个，改造农贸市场5个，建成农产品加盟店、专卖店13个。成功筹办“2021中国·平昌云上采茶节”、通江县第五届蓝莓采摘节、巴州区第一届蓝莓采摘节。六是助力乡村振兴卓有成效。与浙江省金华市供销社签订了《金华-巴中两地供销社东西部协作框架协议》。全市种植茶叶、道地药材、蓝莓等扶贫产业2.3万亩，发展南江黄羊、青峪猪、巴山土鸡等扶贫产业养殖基地12个，养殖畜禽4万头(只)。

二、自评得分情况及说明

20市供销合作社预算绩效管理工作考评自评得分为103分，具体为：组织保障体系 4 分、过程管控体系83分、基础支撑体系5分、考核监督体系3分、其他考评事项5分、加分项3分。具体分值及得分依据如下：

（一）组织保障体系（4分）

1.市社成立了预算绩效管理领导小组，党委书记、理事会主任任组长，监事会主任任副组长，理事会副主任、监事会副主任、财务审计科负责人为成员，具体工作事务由刘云英、黄飞腾负责，做到有机构管事、有人员做事。得分为4分。

（二）过程管控体系（83分）

1.事前绩效评估（10分）

（1）明确绩效评估范围。根据《巴中市市级预算事前绩效评估管理暂行办法》，我们对2021年预算延续性所有项目全部开展了事前绩效评估，包括9个运转类项目：党建经费、依法治市工作经费、驻村第一书记工作经费、脱贫攻坚经费、接待费、会议费、干部培训费、物管及水电气费、网络运行维护费、资料印刷费。以及4个发展类其他项目：农业生产资料市场监管、农民专业合作社、农产品流通体系建设和供销综合改革工作经费。得分为5分。

（2）开展重点绩效评估。按照预算绩效评估工作要求，我们抽取4个发展类其他重点项目进行了绩效自评，评分为99分，均达到优秀标准。得分5分。

2.事中绩效监控（15分）

（1）监控范围。我社结合实际，对部门整体支出、项目支出和财政政策、专项支出全部开展了绩效监控。得分6分。

（2）监控报告。按时按质按量形成了部门整体支出绩效运行监控分析表、项目支出绩效运行监控分析表及2021年度事中绩效监控报告。得分2分。

（3）监控质量。建立了绩效运行跟踪监控机制，预算执行阶段性目标全部到位，相关指标正常合理。预计全年的绩效目标任务都能够按照年初制定的计划和指标全部完成，部门支出绩效和项目支出绩效能按照年初制定的目标任务完成。得分4分。

（4）重点绩效监控结果。从抽选的4个发展类其他项目重点绩效监控来看，项目绩效目标任务有序推进，资金分配严格按实际工作需要，依据项目进度和开展情况、合理安排，资金严格按照规范程序申请、管理和使用。得分3分。

3.事后绩效评价（20分）

（1）部门整体支出绩效自评。均按要求和时间开展了部门整体支出绩效自评，并及时向市财政局提交了自评得分表、自评报告。部门整体支出绩效自评工作严格按程序规范进行，绩效评价客观公正，提出的建议举措具有针对性和可操作性。得分5分。

（2）部门项目预算绩效自评。均按要求和时间开展了部门项目支出绩效自评，并及时向市财政局提交了自评得分表、自评报告。绩效自评工作严格按程序规范进行，绩效评价客观公正，提出的建议举措具有针对性和可操作性。得分3分。

（3）财政政策及专项绩效自评。均按要求和时间对部门实施的财政政策、专项支出开展了绩效自评，并形成了自评报告。得分3分。

（4）部门整体支出重点绩效评价结果。抽选了4个发展类其他项目（农业生产资料市场监管、农民专业合作社、农产品流通体系建设和供销综合改革工作经费）开展了年度部门整体支出重点绩效评价，能按照年初制定的目标任务完成。得分3分。

（5）部门项目支出绩效评价结果。将9个运转类项目和4个发展类其他项目（农业生产资料市场监管、农民专业合作社、农产品流通体系建设和供销综合改革工作经费）开展了年度部门项目支出重点绩效评价，能按照年初制定的目标任务完成。得分3分。

（6）财政政策、项目支出重点绩效评价结果。从财政政策、项目支出绩效评价结果来看，都能按照年初制定的目标任务完成。得分3分。

4.绩效目标管理（15分）

（1）绩效目标报送时效。均按照要求在规定时间内报送了部门整体、项目支出及实施的财政政策、专项支出绩效目标自评报告。得分2分。

（2）绩效目标编制质量。绩效目标编制与供销社职能职责紧密结合，与年度工作重点紧密结合，与财政资金支出范围、方向、效益和效果紧密结合，完全符合部门职能及年度计划，绩效目标可衡量、可实现，明确的支出范围合理、可行。得分10分。

（3）绩效目标审核结果。全年的绩效目标任务都能按照年初制定的计划和指标全部完成，部门支出绩效和项目支出绩效都能按照年初制定的目标任务完成。得分3分。

5.绩效结果应用（20分）

（1）事前绩效评估结果应用。坚持以结果应用为导向，不断深化事前评估结果应用，主要用于调整预算项目科目、支出方向等，切实发挥预算绩效管理提高财政管理水平和资金使用效益的根本作用。得分4分。

（2）绩效目标管理结果应用。对于存在预算执行进度缓慢、项目实施与绩效目标偏离或管理漏洞等情况，及时纠偏整改，对绩效目标、项目内容等进行了整改、优化、调整，实现资金使用中的跟踪问效。得分4分。

（3）绩效运行监控结果应用。对预算项目和资金的执行实行全程监控，通过绩效监控对部门项目进行政策优化、改进管理、预算调整、结余处理、项目调整等。得分4分。

（4）事后绩效评价结果应用。根据单位自评情况和财政评价，对部门项目支出的效益性进行了客观公正的分析和评判，并将评价结果充分运用到2022年部门预算编制工作中。得分4分。

（5）绩效评价问题整改。本部门无中央、省重点绩效评价发现的问题。针对市财政局聘请第三方对市供销社部门整体支出绩效评价反馈的绩效评价宣传培训力度不够、财务会计管理有待加强等问题，市供销社高度重视、立即整改，召开社党委会专题研究问题整改，现部分问题已整改到位、个别问题需要长期整改并持续坚持。得分4分。

6.绩效信息公开（3分）

根据《巴中市市级预算绩效信息公开规程》要求，市供销社及时按程序、按要求、按时间在部门网站公开了部门预算和绩效评价信息。得分3分。

（三）基础支撑体系（5分）

1.制度建设（2分）

十九大以来，本部门出台《巴中市供销社预算绩效管理办法》、《发展基金使用范围和支付流程规定》、《巴中市供销社内部控制手册》、《巴中市供销合作社内部管理制度》等推进预算绩效管理业务技术层面的制度办法、方案细则、操作规程。得分2分。

2.培训宣传（3分）

（1）2021年举办了预算绩效管理业务培训会，得分1分。

（2）将2021年预算批复等本部门预算绩效管理工作情况在巴中市供销合作社网站公开，得分2分。

（四）考核监督体系（3分）

建立绩效评价与年度考核挂钩机制。以结果为导向，制定“预算绩效考核”考核评分指标，每年将考核情况纳入部门年度绩效目标责任制考核的重要内容，与部门业务绩效管理同安排、同部署、同推进、同落实。得3分。

（五）其他考评事项（5分）

协同配合（3分）

市供销社积极配合第三方绩效评价工作组圆满完成了度部门整体支出绩效评价，及时提供相关材料。得分3分。

工作时效（2分）

市供销社按规定时间报送了预算绩效管理工作考核自查报告及相关材料。得分2分。

（六）加分项（3分）

推进绩效评价结果与预算编制深度融合，在编制2022年部门整体支出预算中进行优化增减，减少“依法治市工作经费”等8个运转类项目，增加“三社融合发展工作经费项目”发展类其他项目。将办公楼拆迁后，解决市供销社正常办公租赁办公地点的“办公租赁费”纳入年初预算（以前年度每年追加预算申报），提高项目预算申报资金金额，储备“生活垃圾可回收物体系建设工作经费”、“消费扶贫工作经费”、“东西部协作工作经费”三个备选项目。得分3分。

（七）减分项（0分）

没有被巡视巡察、纪检监察、审计、财政等监督部门发现反映有关预算绩效管理方面问题，无扣分。

三、主要做法和存在不足

（一）全面加强组织领导。市社成立了预算绩效管理领导小组，主要领导全面负总责，分管领导具体抓实施全过程，财务审计科组织开展工作，建立健全内部管理制度，有效加强工作的组织、协调和管理。

（二）建立健全财务制度。修订和完善了《中共巴中市供销合作社委员会工作规则》、《巴中市直属企业管理办法》、《巴中市供销合作社“三重一大”事项决策暂行办法》、《巴中市供销社内部控制制度》、《巴中市供销社内部管理制度》、《巴中市供销社财务管理制度》等文件和规章制度，全面加强财务管理。

（三）切实规范财务支出。市供销社机关的重大资金收支实行集体研究决定，由财务科统一办理；严格按照财务制度管理印章、票证和现金；经办人员当月费用及时向出纳报账；出纳按月向会计报账，现金余额不得超过有关规定；坚持所有开支项目严格按预算控制。

（四）坚持财务公开制度。定期召开干部职工会议，对机关公务活动重大开支、“三公经费支出”和资金使用、公务卡使用等情况进行通报，同时在预算下达后20天内向社会公开预算情况，决算报告经审核通过后在规定的时间内向社会公开上年度支出决算情况。

（五）提高资金使用效率。通过对2021年度预算绩效管理工作考核自查，市供销社在预算执行使用中不存在超预算、超项目使用范围等违规行为，资金用于了指导和推进“三农”服务工作开展中，从项目的经济性、效率性、有效性和可持续性入手，根据实际情况和项目资金用途合理分配，统筹安排，收到了良好的效果，达到了预期的效益目标。

我们预算绩效管理工作虽然取得了一定的成绩，但在绩效管理制度创新、工作推进创新、培训宣传和结果应用创新方面做得还不够，特别是推进预算改革等方面，推进绩效与预算深度融合，在预算编制、资金分配、统筹平衡等方面有创新举措方面还需要不断完善和加强；各项管理制度修订和不断完善上还需要更进一步实时提高，项目编制的科学性、前瞻性还需要加强。

四、下一步工作打算和改进举措

供销工作面广量大，党政要求高，肩负着市委、市政府赋予的全市农产品流通体系建设工作重任，我们将进一步加大改革力度，彻底解放思想，振奋精神，积极投入乡村振兴工作中去，指导各县区基层社扩大服务领域，积极发展生产合作、供销合作、消费合作、信用合作，强化供销社基层组织属性，按照合作制原则推进全面改革，承担公益性服务工作，实现以专业合作社、农村社区综合服务社、庄家医院、农村合作经济联合会为载体，推进基层组织体制和服务模式创新，充分发挥供销社在农业社会化、农村流通中重要作用。指导全市抓好农产品收购、运输、销售等为农服务工作，搭建巴中优质农产品走向大市场的桥梁，助力农民增收，乡村振兴，把供销社建成党委、政府抓得住、用得上、信得过的为农服务骨干力量，真正成为服务农民生产生活的生力军和综合平台。在绩效管理制度、工作推进和结果应用上努力创新，重点做好以下工作：

（一）加强组织保障体系。进一步加强机构队伍建设，强化财务审计科管理职能，加大考核力度，抓好绩效评价反馈问题整改工作。

（二）完善过程管控体系。加大对新增、延续性的项目支出开展事前绩效评估、事中绩效监控，加强预算执行管理，确保绩效目标实现。

（三）加强基础体系建设。制定具有可操作性的预算绩效管理办法、制度，多形式举办市供销社系统预算绩效管理业务培训，加大绩效管理公开和宣传。

（四）完善考核监督机制。扩大考核范围，加大考核力度，将财务审计科、综合业务科、社务指导科和综合办公室等职能科室全部纳入预算绩效管理工作考核范围。

（五）加强管理工作创新。在做好预算绩效管理基础工作的同时，积极推进绩效与预算深度融合，在预算编制、资金分配、统筹平衡等方面有创新举措。

五、建议意见

预算绩效管理工作计划 篇5

我县今年将15家一级预算单位全部列入部门整体预算绩效评价范围，分别为：县委办、政府办、财政局、公安局、交警队、机关事务管理局、市场监督管理局、林业局、水务局、人社局、卫计局、民政局、交通局、发改局、住建局。根据《朝阳县县级财政绩效支出管理暂行办法》(朝县财预字[20xx]285)号文件规定，评价的基本内容包括：绩效目标的设定情况，绩效目标的实现程度及效果，财政资金使用情况、财务管理状况和资产配置、使用、处置及其收益管理情况，为加强管理所制定的相关制度、采取的措施等。各单位应在上报本单位预算的同时一并上报本单位的部门整体预算绩效评价表。

2、项目预算绩效评价

由于我县今年未能将大多数项目列入年初预算，所以各单位将年初预算中列入的项目在上报本单位预算的同时一并上报项目预算绩效评价表，对于未列入年初预算的涉及重点民生、重大工程的项目则在申请资金的同时一并上报项目预算绩效评价表。对未能上报项目预算绩效评价表的项目一概不安排不追加预算。

3、绩效评价结果应用

我县对于20xx年绩效评价高的单位采取提高下一年度部门公用经费作为奖励，对于评价低的单位采取减少下一年度部门公用经费以示惩戒。并且将绩效评价结果上报四大班子，纳入政府对各单位的年度综合考评中。

4、绩效评价报告公开

预算绩效管理工作总结 篇6

湟中县地处湟水中游，县政府驻地鲁沙尔镇，距省会西宁市20公里,总面积2700平方公里。全县辖10镇5乡1个街道办事处，有393个行政村726个自然村和13个社区居委会， 人口有47.57万人,其中农业人口占70.3%。全县地方财政公共预算收入1.36亿元，农民人均纯收入达8064元，是国家扶贫开发县之一。全县共有各级各类卫生机构436个，其中县级综合医院2所、专科医院2所、公共卫生服务机构3所、中心卫生院5所、一般卫生院10所，村级卫生室393个，村卫生室覆盖率100%。

自以来，我县各级医疗卫生单位相继开展了不同方式的绩效考核，在具体操作运行过程中，对绩效管理认识不足，考核的核心指标侧重于经济指标。全县启动医改工作以来，县委县政府将医疗机构绩效管理做为推动医改工作的重要内容来抓，出台了一系列绩效管理的指导性文件，为绩效管理的扎实推进打下了良好的基础。我县在实施并推进乡镇卫生院绩效管理中依托卫十一项目支持，针对绩效考核人员中主要是行政管理人员业务不熟悉和人员不稳定的问题，改革绩效考核方法，探索建立了“第三方监督评价”为主的绩效管理体系，覆盖面达100%。

二、采取的措施

(一)政府重视，部门协调，政策支持。

县委、县政府对乡镇卫生院绩效管理高度重视，县政府出台了《湟中县公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资实施指导意见(试行)》、《湟中县基层医疗机构绩效考核实施细则(试行)》等政策。通过与财政、人事部门的协调，对乡镇卫生院实行全额拨款和收支两条线管理，为顺利实施乡镇卫生院绩效管理提供了政策保障。

(二)强化培训，科学组建第三方监督评价队伍。

一是公正、公平的组建评价队伍。通过与省级、市级、县级医院和县级公共卫生服务机构积极沟通、协商，经县政府批转组建了涵盖管理、医疗、护理、药学、医技、院感和公共卫生服务等专业，具有中级以上职称的50名专家组成的第三方监督评价委员会，组建的第三方监督评价委员会独立承担乡镇卫生院医护质量、公共卫生服务的绩效评价。对第三方监督评价委员会的专家队伍实施动态管理，随机抽取。

二是强化培训。为确保第三方监督评价质量达到预期效果，我县聘请绩效专家对评价队伍进行了绩效管理、评价操作、指标体系设计等业务培训。通过系统的业务培训，第三方监督评价专家队伍在评价方案设计、绩效信息收集、现场核查实施及评价报告撰写等方面，得到了较系统的绩效管理知识学习，建立了绩效管理循环模式。

绩效管理循环三是明确责任。为确保乡镇卫院绩效管理更好推进，切实调动专家们的积极性，制定了专家管理办法和任务书，切实将考评任务细化、量化，进一步明确了专家的任务和责任。

(三)将“第三方监督评价”应用绩效管理循环系统。

从起，我县探索引入第三方绩效评价机制，第三方评价组织遵循“客观、公正、科学、规范”的原则和“绩效导向、突出结果应用”的思路，按照绩效管理循环的5个环节，即制定绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈和绩效改进的程序，采用现场评价、满意度调查等方法，环环相扣，互为补充，全面、科学实施独立的第三方监督评价工作。

1、综合调研，科学决策，制订绩效管理方案。

一是综合调研，制定绩效管理计划。为了制定科学的绩效管理目标，专家组与乡镇卫生院院长

沟通、征求意见，并到乡镇卫生院与职工访谈，与乡镇卫生院之间达成共识。同时，在综合调研的基础上与局各科室分别沟通，专家提供指导和咨询服务，共同制定年度绩效管理计划，经局党委讨论通过后下发执行。对省、市临时安排的工作任务，随时纳入绩效计划执行范围。

二是认真研究，制定关键指标。为了制定与深化医改相适应的绩效管理体系，多次召开第三方监督评价专家组会议，并组织专家到乡镇卫生院调研整体运行情况，在分析、总结的基础上，制定了乡镇卫生院绩效考核的关键绩效指标。关键指标突出质量和社会效益，并对核心指标进行排序、幷赋予分值，建立了乡镇卫生院绩效管理目标和指标体系。

三是加强绩效沟通与辅导，提高认识。根据制定的绩效目标和关键绩效指标，项目办、第三方监督评价专家组与卫生院院长保持持续不断的绩效沟通，对院长进行有针对性的辅导，保证了卫生院的绩效目标得以达成和超越，使院长和职工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高，为卫生院在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。

四是转变理念，刷新思维，共同参与绩效管理。为了改变职工消极工作心态，绩效管理中顺利开展“第三方监督评价”工作，我们大胆创新思维、刷新观念。首先，局领导亲自参与绩效管理推进工作，深入乡镇卫生院，摸清现状，深度与卫生院院长沟通，引导院长和职工转变观念，消除抵触情绪。其次，对卫生院院长和职工通过开展会议、专题活动等转变观念。卫生院组织召开了全体职工会议，讲解实施绩效管理的目的、意义、作用和考核方法等。并开展了“如何转变职工服务理念”、“假如我是一名患者”、“假如我是一名院长”等主题活动。通过培训等一系列活动，使得卫生院院长和职工共同投入和参与到了绩效管理之中。

2、认真落实，积极实施绩效管理。

一是执行绩效管理计划。各乡镇卫生院作根据确定的年度绩效管理目标制定具体实施计划，明确内部业务分工，落实承办人员及其工作责任，提出工作计划，明确时序进度和目标要求，落实工作措施，总结汇集工作成果，并记录实施过程。

二是强化关键指标的监测。对关键指标履职情况，由各乡镇卫生院内部加强日常绩效监测工作，实行全程监测管理。对重点工作采取由院长负总责，并与相关科室协调、配合的方式推动。

3、科学、规范的开展第三方监督评价，提升服务质量。

监督评价是对绩效管理计划实施的一个评定，为保证评价公平、公正，推动乡镇卫生院持续改进服务能力，我县引入了第三方监督评价机制。我县实施的第三方监督评价工作一个循环周期分为第三方监督评价、结果反馈、整改落实和绩效改进四个阶段，采用现场评价、满意度调查等方法，全面、科学实施第三方监督评价。

一是第三方监督评价阶段。利用卫十一项目支持，每季度对全县所有乡镇卫生院开展1次第三方监督评价工作，评价指标体系基本涵盖了机构管理、服务质量、合理用药、基本公共卫生服务和群众满意度等，可全面反映卫生院的社会效益及可持续性等绩效情况。在绩效评价周期结束的时候，依据每季度预先制定好的关键绩效指标，第三方监督评价专家组瞄准重点内容，对各乡镇卫生院实施全覆盖现场考评，并与院长和职工进行面对面的交谈，让他们全面了解自己取得的成绩和存在问题、有待改进的方面等，并给予指导和帮助。通过第三方监督评价专家组深入系统分析，形成监督评价报告，并提交县项目办。县项目办组织相关科室和专家组对各乡镇卫生院的评价结果进行论证。

二是结果反馈阶段。县项目办及时召开全县乡镇卫生院绩效评价反馈会，由专家组成员将绩效评价结果逐一进行反馈和点评。会上绩效评价结果优秀的乡镇卫生院进行经验介绍，存在问题较多的进行情况说明，通报反馈会也是一个相互沟通、相互学习，取长补短和交流经验的会议。

三是整改落实阶段。每季度(或全年)反馈会后，县卫生局批转下发《全县乡镇卫生院第三方监督评价报告》，文件要求个别乡镇卫生院对存在的问题和薄弱环节限期整改。同时，积极开展“回头看”活动，由乡镇卫生院制定详细的整改方案，项目办制定计划，并以文件、通知、会议、组织专家指导等不同形式进行“回头看”活动，推动乡镇卫生院整体医疗质量得到持续提升。

4、调整绩效目标，持续改进乡镇卫生院的服务能力。

每季度(或全年)评价结束后，项目办会同专家组根据《乡镇卫生院第三方监督评价报告》的结果，视情况对下一季度(或年度)相关绩效目标进行修正，发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整，对乡镇卫生院在管理、服务、培训等方面存在的不足制定改进计划，放入下一PDCA循环加以改进，使之不断得到改善和提高。

(四)强化考核结果应用，推动乡镇卫生院的可持续发展

第三方监督评价考核结果纳入乡镇卫生院全年目标考核分值之中，占到目标考核总分值的60%，

结果与年度先进单位、先进个人、优秀个人等荣誉奖励挂钩，也是作为个人绩效工资和效益工资发放的重要依据。第三方监督评价在结果应用上做到了四个相结合。

一是外部考核与内部考核相结合，建立系统的考核机制。外部考核是第三方监督评价每季度对乡镇卫生院进行绩效考核，1-4季度考核分值占绩效考核总分比例分别为15%、30%、15%、40%，避免了工作靠突击完成、闭门造车等现象。内部考核是卫生院对下设的科室(岗位)人员按照服务质量、服务数量、服务效率等内容按月进行定期绩效考核。

二是绩效工资和效益相结合，建立激励机制。依据县政府出台的绩效工资实施指导意见，乡镇卫生院职工工资的60%，根据考勤等按月考核发放，职工工资的40%和卫生院从月医疗收入中提取的5%作为职工绩效工资，按月绩效考核后发放。乡镇卫生院收支结余部分的 50%做为效益工资，根据年度目标考核结果和单位年度收支结余情况由卫生局核拨发放。卫生院院长的绩效工资和效益工资同单位绩效考核结果相挂钩，原则上不超过职工平均工资的2倍。

三是业务考核和管理考核相结合，建立绩效管理业绩评价机制。卫生局对卫生院实行目标管理责任制考核，并与第三方监督评价考核结果挂钩，第三方监督评价考核分值占到综合目标考核的60%。

四是卫生院考核和村卫生室管理相结合，建立辖区整体服务能力评价机制。县第三方监督评价专家组考核卫生院公共卫生服务等工作时，随机抽取1-3个村卫生室进行抽样考核，对村卫生室的考核结果直接纳入到乡镇卫生院的指标中进行评价。乡镇卫生院对村卫生室实施绩效管理，村医的财政补助经费的40%按季度考核发放，60%直接拨入个人账户。

三、成效

经过三年来的实施，我县的第三方监督评价绩效管理工作取得了“四个方面”的成效：

我国绩效预算管理探讨 篇7

一、绩效预算的基本内涵

一般认为,绩效预算是以结果为导向、以项目成本为衡量标准、以业绩评估为核心的一种预算制度。笔者认为,绩效预算首先是一种新的预算理念,是以目标为导向,以政府公共部门目标实现程度为依据,进行预算编制、控制以及评价的一种预算管理模式。绩效预算的核心,是通过制定公共支出的绩效目标,建立预算绩效考评体系,逐步实现对财政资金从注重资金投入的管理转向注重对支出效果的管理。绩效预算管理通常包括以下过程:确定部门战略目标———根据战略目标制定年度绩效计划以及年度部门预算———执行预算———提交绩效报告———进行绩效考评———绩效考评结果的运用。

但是,绩效预算的意义绝不仅限于预算管理领域。由于财政预算全面反映政府活动的范围和内容,财政预算成为政府施政纲领得以具体实现的重要支撑,也是影响政府部门组织行为极其有力的工具。从这个意义上来说,绩效预算的实质是一种全新的政府管理模式,以预算编制和执行为切入口评估政府绩效,即政府及其部门履行其职能所产生的结果及其社会经济影响,促进政府运行效率的持续改进和提升。绩效预算主张预算必须与政府中长期计划相结合,以公共责任和顾客至上为理念,强调以政府职能的整体目标为导向,通过实行绩效评价,加强对政府机构的控制和管理,提高政府公共管理和公共服务能力,成为许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象行之有效的工具。

二、现阶段探索和推进绩效预算管理的现实意义

(一)探索和推进绩效预算管理是落实科学发展观的必然要求

科学发展观对中国特色社会主义事业总体布局具有统领作用,是指导我们各项事业取得胜利的重要保障。落实科学发展观,要在政府工作中充分体现以人为本这一科学发展的精神实质,政府预算应体现社会公众的受托责任,提供高效的公共产品和公共服务。因此,必须通过对政府行为实施绩效问责,促进政府合理使用财政资金,实实在在地产出社会经济效果,推进政府科学化管理,树立科学的发展观和政绩观。

(二)探索和推进绩效预算管理是政府行政管理体制改革的必然要求

随着我国社会主义民主化程度的不断提高,社会公众的价值观念多元化、需求多样化,民主意识、参政意识不断增强,对政府提出了新的要求。政府必须更加灵活、更加高效,具有较强的应变能力和创造力,更多地使公众参与管理。绩效预算强调预算资源分配与政府部门绩效之间的联系,强调公众对政府提供公共服务的质量和成本的关注,顺应了政府职能转变的要求,也顺应了公共理念更新而引发的完善公共产品供给的呼声,有助于建设一个少花钱多办事的高效、廉洁、责任政府。

(三)探索和推进绩效预算管理是财政科学化、精细化管理的必然要求

近年来,部门预算、国库集中支付、政府采购、收支两条线等改革相互配合,财政预算管理水平显著提高。但是,这些改革并未根本上解决“重分配轻管理、重使用轻效益、重数量轻质量”等现象。预算管理,特别是财政资金分配上,仍未摆脱投入预算的模式,在公共资源普遍稀缺的情况下,无法体现预算资金的使用效率。绩效预算通过合理设立绩效目标,运用科学的指标体系,评估资金使用效果,建立反馈机制,实行“奖优、平庸、罚劣”,促进各部门自觉采取措施改进预算管理,可以从根本上提高财政管理的科学化和精细化。

三、探索和推进绩效预算管理的难点问题及相关建议

尽管绩效预算的意义已被越来越多的人所了解和认可,但实际操作中人们还是心存疑虑。一个比较有代表性的观点是:绩效固然好,但实际操作有难度,难就难在政府目标的多元化和公共产品的外溢性、社会效益释放的长期性等特征,决定了对政府绩效的评价标准不像企业绩效那样清晰,将绩效结果与以后年度部门预算实际挂钩不像在企业中那样更具刚性。其中,后一个问题涉及开展绩效预算管理工作的有用性,并进而影响决策者推动绩效预算管理的动力;前一个问题涉及绩效评价结构的客观性和权威性,并进而影响决策者推动绩效预算管理的决心。

(一)关于绩效评价结果的有效运用

绩效预算的初衷是通过绩效与预算的整合,在两者之间建立起清晰和持续的联系,发挥绩效对提高预算决策效率的信息揭示作用。但事实上,绩效信息与预算决策的挂钩远没有如此简单。由于不同年度的预算项目可能完全不同,以上一年度预算项目绩效评价结果来决定被评估部门下一年度预算安排金额的做法在实际操作中并不可行;即便预算项目具有可比性,有时从财政支出总体结构的角度考虑,也不太可能大幅压缩重要部门的预算。

笔者认为,绩效预算的实质在于让政府部门和机构通过绩效指标的设计和按照绩效指标的要求运作,更好地理解本部门和机构存在的意义及工作目的,运用信息记录和分析手段了解本部门的潜力,最大限度地提高效率,完成自己的工作任务,更好地满足公共需求。因此,让政府部门和机构了解自己,提供真实的信息,在绩效管理过程中不断完善自己是绩效预算管理的终极目的,不需要执着于建立绩效结果对预算单位和个人的奖惩制度。同时,一定的外部推动力也是必需的,一个比较好的选择可能是将评价结果在不同层次予以公开,从而形成对被评估部门的压力和约束力,真正达到促使被评估部门改进工作目标、工作流程和管理环节的目的。

(二)关于绩效评价指标的科学设定

绩效测量是绩效预算的核心。但是,由于政府部门的活动目标往往是多元的,代表不同群体的评估主体可能从不同的评估视角,对同一被评估部门的绩效给出大相径庭的判断。同时,设定科学合理的评估指标需要对被评估工作有详尽了解和一定专业基础,而最先掌握这些信息的往往是被评估部门。从“经济人”假定的角度出发,被评估部门存在把较易达到的目标设定为评估指标的可能性。借助专家的力量来解决“信息不对称”问题,在实际操作中被证明与预期效果也有一定差距。

高校绩效预算管理模式探讨 篇8

（一）有利于解决高校预算管理存在的问题 我国高校预算管理实施了部门预算、国库集中支付、政府采购、预算外资金等一系列预算制度改革措施后，实现了预算内、外资金的统一管理，也在一定程度上增强了预算的透明度和规范性，取得了一定的成效，但仍未从根本上改变投入预算管理体制，资金使用的有效性并未得到明显的提高。主要表现在：首先，投入预算支出的刚性造成了学校在资金投入分配方面的比例失衡。目前高校预算编制过程中，由于缺乏对前期投入的合理绩效评价和对未来项目的有效事前评价，造成了学校资金分配缺乏合理依据，各项目的轻、重、缓、急较难把握，资金分配结构不尽合理。其次，由于缺乏有效的绩效评价机制，造成了各级预算执行单位的效益意识薄弱，对投入的事前考量不足，甚至具有一定的盲目性和随意性。最后，由于目前高校预算执行的事前、事中、事后评价环节薄弱，以及预算约束的刚性不强，造成了年度预算目标和责任不明确，甚至和学校的中长期发展规划相脱节。然而高校要想提高自身办学质量和社会影响力，必须摆脱过去单纯依靠增加投入的粗放型增长模式， 以提高资源配置效率为突破口，实现资金的“精细化管理”。建立以绩效为目标、以成本为基础、以业绩评估为核心、将增加资源分配与提高绩效相结合的绩效预算管理体制。

（二）预算与绩效相联系，提高资金使用效率高校要适应新形式下中国高等教育发展变化，就要着眼于社会效益和经济效益。社会资源是普遍稀缺的，资源的稀缺性使得所有者必须对各种资源进行有效配置。高校资源作为重要的社会资源同样具有稀缺性，提高高校资源的配置效率是市场经济条件下高校发展的核心内容，此外高校是以人才培养、科学研究和社会服务为主，这种创造性强的活动需要充裕的资金支持，这就决定了要提高自身的办学质量和社会影响力就要考虑用钱“效益”，把有限的资金投放到合理的地方，这里的“合理”不仅仅是效率，更重要的是其有效性， 即绩效。而传统预算模式下，预算与绩效相脱节，预算的安排未与资金使用效益、效率和效果挂钩，导致各项支出呈刚性增长，预算效率低下。因此绩效预算强调以绩效为前提确定预算资金分配，将各级单位本年度或下年度获得的预算资金与其上年度资金使用效益相联系，并将绩效考核作为预算部门增减预算的重要依据。

二、高校绩效预算管理模式构建

（一）建立以部门预算与项目预算为基础的绩效管理体系 目前我国高校的支出划分为基本支出和项目支出两部分。对应基本支出和项目支出，高校预算可分为部门基本支出预算和项目支出预算。由此可见，预算的对象主要是部门和项目，因此可以以高校内部部门预算和项目预算为基础构建我国高校绩效预算管理体系。具体而言：（1）部门预算。高校内部的部门预算是指将部门作为预算编制的基础单元，预算落实到每一个具体部门。高校的部门一般包括教学、科研、教辅、行政管理和后勤校产及其他部门。高校下属各部门的所有经费收入和支出都由本部门负责编制，提出预算建议方案后报学校计划财务处，经审核通过后，统一上报给学校最高财务决策机构审议（如校长办公会或预算委员会），通过后在此基础上汇总、编制全校的总预算。部门预算是一种细化预算，预算的内容具体到各部门的各项收支活动。实施部门预算最主要就是应该细化预算科目，比如有的学校在原有预算的基础上编制二次预算，目的是将预算更为细化。只有预算科目清晰明了，才有利于高校预算的编制、执行、调整、考核等各项活动的实施。（2）项目预算。项目预算是指具有特定用途项目资金的安排。这些项目是高校中的优先发展领域和重点建设的项目。因其重要性和资金数额相对较大，经费预算一般独立于部门预算之外，项目预算在高校主要是指学科建设费、设备采购费、基本建设维修费等重点经费的安排，由项目负责人（分管校领导）直接负责，以项目预算的方式体现。项目预算强调对项目的成本收益分析，保证绩效目标的效率性，因此在提高管理效力、实现组织目标方面有着独特的用武之地。可以说，实施高效的项目预算，是我国高校提高自身竞争力，适应新环境变化的重要途径。项目选择上，如果高校能够按照项目管理的思想和技术进行项目的可行性调研和评估，就避免了立项时的盲从性，有利于做出符合高校的宗旨、利益和优势的决策。

（二）设置科学的绩效评价指标 绩效预算是以绩效评价为核心，以业绩效果为依据来编制预算、评价预算，绩效评价离不开科学的绩效评价指标，一套科学、合理的绩效评价指标是正确引导高校发展的指挥棒。通过考核要明确预算执行的结果是否达到预期，在某些方面是否需要改进，预算的编制是否合理、有效，决定是否需要增减或维持预算支出的投入水平。高校绩效预算评价指标体系的建立包括具体评价指标的选择以及各指标权重系数和分值的确定。评价指标权重和分值的确定是实施绩效预算的难点所在，是在咨询专家意见和问卷调查的基础上进行的。运用层次分析法初步确定指标体系各指标的权重，再用专家直观判定法修订各指标的权重，针对不同情况确定不同评分标准。综合评价得分根据分值和权重加权平均所得，由综合评价得分确定绩效等级。（1）对部门支出绩效的评价，即部门绩效预算评价，是一种综合性的评价。在此，引进一种全新的战略管理和绩效评价工具——平衡计分卡，平衡计分卡是从财务、顾客、内部业务、学习与成长四个层次来设置全新的绩效评价指标体系，四个层次的具体评价指标包括：财务方面的关键绩效评价指标（生均收入、财政拨款增长率、收入增长率、人均科研收入、资产使用率、生均培养成本、资产负债率、净资产结余率等），客户方面的关键绩效评价指标（学生满意度，用来反映学生对学校的满意程度，可通过问卷或访问等形式获得；用人单位满意率，指对学校毕业生满意的用人单位的数量与所有毕业生用人单位数量之比，反映社会对学校的认可程度；毕业生就业率，指高校毕业生一次性就业人数与所有毕业生人数之比，是高校扩招后学生最为关心的问题），内部业务流程方面的关键绩效评价指标（生源报考录取比、学生对学校管理工作满意度、教师对学校管理工作满意度、专业就业率、教师教学及科研能力、毕业生声誉指数、学科建设指数等），学习与成长方面的关键绩效评价指标（教师满意度、教师培训率、教师流失率、教师教授率等）。从上述四个方面来确定关键绩效指标，然后将指标层层分解到岗、到人，并将考核指标与教师的激励相联系，将高校的整体发展与部门及个人利益相结合，使高校成为一个有共同目标的统一内部联系的系统。（2）项目绩效预算评价指标体系可采用综合评价法、层次分析法和专家直观判定法制定。由综合评价法制定业务考评和财务考评两个一级指标。业务考评是对项目开展专业活动情况的评价，内容包括立项目标完成程度、项目组织管理水平、项目的实施效果等二级指标。财务考评是对项目经费支出管理的评价，内容主要包括资金落实情况、实际支出情况等二级指标。二级指标又进一步细化为三级指标。过程考评和结果考评均设有业务考评和财务考评两个共性的一级指标，二级指标和三级指标则根据项目的不同在共性指标的基础上另设计个性指标，项目根据其进行的状态选择考评方式。

（三）建立合理的绩效预算奖惩机制 建立合理的绩效预算奖惩体制，充分运用绩效预算考评结果，会促进绩效预算质量的提高。结合高校自身特点，可从以下方面建立绩效预算奖惩机制：（1）每年度由专设的绩效评价小组对高校各部门的绩效情况进行评价，分出绩优、绩差等级，并以此为依据对下年度预算资金进行分配。建立绩效预算考核专项资金，高校可将每年预算资金的一定比例专门安排作绩效预算考核专项资金，用于对绩效考评结果优秀部门的奖励。 （2）将绩效考核结果与评先选优和奖金补贴挂钩，奖金分配同单位和个人的绩效考核结果挂钩。当前，高校教职工收入一般分为两部分，一部分是按主管部门统一规定发放的工资和补贴，另一部分是按学校自定标准发放的校内津贴。学校可将校内津贴与绩效考评结果挂钩，绩优部门教职工的校内津贴高于校平均数， 绩差部门的校内津贴低于校平均数。因校内津贴涉及所有教职工，这项奖惩机制定能唤起每位教职工的主人翁意识，从而充分激发其实施绩效预算的积极性。 （3）将绩效考评结果同职称晋升、职务聘任挂钩，将考核结果作为选拔任用、晋升晋级、评选先进的主要依据，形成激励先进、能上能下的绩效考评导向。

参考文献：

［1］高丽红等：《高校财务预算管理问题探讨》，《财会通讯》（理财版）2007年第5期。

［2］张思强：《高等学校绩效预算的理论框架》，《事业财会》2006年第4期。

［3］蔡红英：《政府绩效评估与绩效预算》，《中南财经政法学学报》2007年第2期。

［4］白景明：《推行绩效预算必须解决的四个重要问题》，《财政与发展》2006年第1期。

［本文系江西省2010年高校人文社会科学规划项目“高校绩效预算指标体系的构建”（编号：GL1004）阶段性成果］