谈判策略提升培训（精选9篇）
企业培训：步步为赢销售谈判技巧及双赢谈判策略培训
【培训背景】
销售分为很多种，产品分类又非常广泛，怎样让客户不流失？怎样把自己的产品高价销售出去？怎样转换地位，取得谈判的优势？怎样让销售人员占上风，如何扭转客户的思维？这些营销的技巧您是否能运用，怎样才能如果您或您的销售人员遇到以上问题得到一个满意的解决方法？
中房商学院培训网特邀实战渠道营销专家马坚行老师，一同和学员分享销售中遇到的实战问题。【培训收益】
1、从市场竞争环境和特点出发，提升营销能力；
2、掌握客户选择产品的思维地图，并设计与之匹配的销售模型；
3、掌握顾问式销售的原则和技巧，深入挖掘客户的需求，激发合作或购买意愿； 【培训对象】
总经理、营销总监、销售经理、区域经理、销售人员 【培训讲师】
马坚行：实战渠道营销专家，终端运营管理专家，MSS销售训练系统创始人，马坚行老师先后就职于跨国企业与民营集团，具备双重视角看待国内渠道营销问题。从一线业务做起，到担任营销管理中高层，丰富的销售与管理经历为他从事销售培训工作打下了扎实的基础。马坚行老师长期致力于成长性企业品牌渠道营销问题研究与营销管理工具的推广应用；最喜欢讲授“渔夫撒网”纲举目张的故事，提出了营销渠道二批“支点原则”和零售终端“集中原则”。在销售技巧方面，马坚行老师提出的“MSS销售训练系统”在国内实战销售训练领域处于领先水平。特别是在销售心理解剖、销售动作分解、销售工具应用与销售教练程序等方面独树一帜，得到了许多民营企业的大力赞同。并与中山大学等著名学府建立了销售技能模型研究合作关系。马坚行老师的课程是销售人员战斗能力快速提升的最佳选择，他实现了销售理念与销售工具之间的有效结合，完成了销售技能从“理念化”向“工具化”的完美落地，对于快速制造与武装合格销售人员起到了非常重要的作用。【培训内容】
第一单元：步步为赢销售模型
一、客户凭什么选择你？
1、这是什么？为什么成交？为什么现在成交？
2、由卖到买转化：如何帮客户一起买东西？
二、步步为赢的课程体系：
1、源于客户选择产品的心理地图
2、步步为赢销售六步骤是快速促成的销售模型 第二单元：步步为赢销售六步骤动作分解 第一步：三军未动，“准备”先行
一、销售计划的制订
二、收集客户信息
1、信息收集的3大核心要素
2、信息收集关键四步
三、个人准备
四、小工具，大作用：《客户资料卡》 讨论：谈判不是靠口才，而是靠准备 第二步：如何赢得客户的信任
一、赢得信任，让彼此卸下盔甲
1、信任是成交客户的敲门砖
2、如何创造轻松、和谐交流环境？
3、设计轻松愉快的开场白
4、十招建立信任感
二、不同类型客户的接触技巧
1、四种典型的人际风格的沟通特点
2、不同风格客户的应对策略
第三步：打钉子：套牢客户的需求与问题
一、客户的需求心理
1、客户的心理剖析：他真不需要吗？
2、小问题不着急，大问题要立即
二、需求是锁，问是钥匙 1、60%销售失败的主要原因：问得不透，说得太多
2、如何有效发问，将简单的问题点引向深处？
3、如何有效的倾听？说者无意，听者用心。
三、连环四问法技能解析
1、让客户要“买”的四种提问技法
2、问题诊断 – 调查客户难点与不满
3、需求发掘 – 引导解决方案与购买
4、角色演练：连环四问法策划运用
四、“内部向导”的利用
讨论：客户非常强势，未等你安营扎寨站稳脚跟，就连珠炮式发问怎么办？ 第四步：双赢方案推介与异议处理
一、方案推介
1、先需求，后方案
2、如何做好价值呈现与强化？
3、个性化方案介绍的重要方法：FABE销售法
4、方案推荐四策略：卖方案法/树标准法/围点打援法/声东击西法 二、三三五制双赢谈判策略
1、三步骤创造谈判双赢
2、三筹码：情报、权势、时间的灵活运用
3、五个有效的谈判策略
4、绝对对你有用的谈判思维
①谈判不仅是分蛋糕，还可以把蛋糕做大 ②不要轻易说不可以，谈判是条件交换条件 ③切割法、挂钩法、找交集法、增加资源法
四、典型异议问题处理度 第五步：解决方案的促成
一、有效促成签约的方法
1、把握促成时机
2、感性促成与理性促成
3、六种有效的促成技巧
二、与客户签合同时要注意的问题 讨论：如何策反竞争对手的客户？ 第六步：忠诚关系培养
1、卖产品就是卖人品
2、兑现你的承诺
3、口碑传递
4、激活VIP客户
5、长期客户关系的维护与发展 详情查看中房商学院房地产培训网
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策略一:反思实践, 让教师成为网络培训的行动者
引导教师在参加网络培训前或之中反思教学实践, 有助于教师成为网络培训的行动者。
一要教师反思教学, 探寻契机。教学是教师常规性的工作, 这些日常工作大家已经习以为常, 然而这些日常教学工作的背后隐藏着网络培训的契机。培训者就要抓住日常教学工作的节点, 引起参训者的注意。教学设计是每个参训者的必修课, 他们每天都设计教学, 但在教学内容的选择方面他们却屡屡无所创新。笔者在网络培训前的调查中发现, 参训教师的教学设计大多来自教参、教案和网络, 他们没有经过深思熟虑就“移花接木”到了自己的“课堂上”。笔者邀请参加课题组研究的子课题学校的教师分别设计《济南的冬天》, 10位教师中, 3位出自网络, 5位来自教参、教案, 只有2位是独立设计的。笔者把这个情况在培训班的博客中交流, 请大家反思。参训教师认识到把他人的设计照搬到教案上, 再把教案照搬到课堂上, 只做了一个“搬运工”的事。通过反思, 参训教师认识到教学针对性的重要性, 每个学校情形不同, 每个班级学生情况不同, 只有结合学生实际有针对性地设计, 教学才能收到实效。反思这种日常教学工作, 让参训教师在网络培训中向学者型教师转变, 找到了参训效果不佳、低效教学的症结。
二要教师反思案例, 搭建平台。在教师的教学实践中, 每天都会发生许多教学事件, 如果网络培训者能够发现有价值的事件, 那么就可能制造出有典型意义的网络培训案例, 搭建优秀的网络培训平台。在全县小学语文教师培训班视频交流中, 笔者就组织了全班参训教师反思了一位教师的《苏武牧羊》这个教学案例。《苏武牧羊》这节课在全班引起了很大的反响, 在反思研讨中, 有些参训教师的观点截然相反。有的认为:“如果不强调略读课文与精读课文教学的区别, 有违《小学语文课程标准》精神, 也不利于引导学生学习语文。”有的认为:“这节课是课文内容理解与表达形式高度融合, 这节课很精彩。”有的认为:“教师没有突破精读课教学模式的制约, 教者不明白教材编者编排略读课文的意图, 教师不知道如何对待与处理略读课文, 不敢放手把略读课文的主动权交给学生。”参与讨论的教师有的认为不符合略读要求, 有的则认为符合“课标”要求。面对这样一个观点不一的案例, 笔者组织全班参训教师召开教学研讨会, 大家坐在一起, 面对面的交流, 把教学录像展示出来, 让大家再一次作出判断。经过反复观看录像、研讨, 大家达成了共识:略读教学的任务就是培养学生快速阅读课文, 把握有效信息的阅读能力。教师要根据“课标”指导学生开展阅读实践, 让学生能够流畅地读课文、读出文章大意、读出自己的感悟。这种反思由课内延续到课外, 搭建了网络培训平台, 培训的效果扎根于参训者的心灵。
三要教师反思困惑, 构建载体。网络培训强调参训教师的主体地位。参训教师有许多困惑希望寻找答案, 这正是高效网络培训的突破口。在全县一个骨干教师培训班上, 一位教师提出现在大家都在讨论打造高效课堂, 那么何为高效?判断的标准是什么?这位教师的困惑也是许多教师的困惑。教师判断学生学习效果如何, 依据是学生的学习成绩;学校判断教师教学水平高低, 依据是班级学生成绩。判断教学有效与无效就看考试成绩, 这是我们必须面对的教学现实。大家也清楚, 新课程改革倡导学生发展, 但是不提高学生的成绩, 学生的发展就是一句空话。有没有既提高学生成绩又促进学生发展的方法?这是教师们关注的焦点。笔者与课题研究人员及时提供一些关于高效课堂教学研究、高效课堂教学的教师素质等资料, 从思想上提升大家的认识。通过网上提供案例、交流对话, 让参训教师认识到:教会学生知识的教学有效但属于低效;训练学生思维能力的教学有效但属于中效;提高学生综合素质的教学不仅有效还属于高效。这样参训教师也就知道只关注知识的教学是低效的, 关注学生素养提升的教学是高效的。
策略二:剖析现场, 让教师成为网络培训的实践者
反思是为了审视实践, 剖析教学现场是为了引导参训者成为实践者。
一让教师现场设计, 强化参与。教学设计是教师研究教学的基础, 教师在教学中无视新课程新理念的设计是不行的。在课题研究中, 笔者和课题组主研人员安排参训者独立完成《岳阳楼记》的教学设计。笔者把收集的教学设计方案分为三类:一类是读课文、疏字句、懂文意;二类是读课文、通字句、品文化;三类是自疏文句、动操练、研文章。笔者安排参训老师分组讨论这三类教学设计的特点。在研讨时, 教师们认为第一类是常态型, 优点是符合文言文教学的基本规律, 读懂文句, 明白文意;缺点是教师教得多、管得死, 学生主动性不够。第二类是复合型, 优点是符合新课改要求, 既教了课文中的文言知识, 又品味了课文中的文化;缺点是学生自主性发挥不够。第三类是创新型, 优点是学生全身心的参与, 读懂了课文, 认知了古代文化博大精深。在此基础上, 笔者安排三种类型的教师进一步反思自己的教学设计。教师们在参与中研究了教学, 提升了自我。
二让教师现场剖析, 增强主动。主动研究是教师的天性, 一旦将其置于研究的情境之中, 教师的参加网络培训的主动性就会被激发出来。在课题研究中, 笔者在5个子课题学校安排了不同类型的5节课堂教学。这5位老师带着自己在新课程背景下对网络培训的理解与困惑, 呈现自己的课堂教学。事先就告知大家这是开展网络培训的研究课而不是示范课, 让大家必须做好现场剖析的准备。因此每位老师都根据自己网络培训的体会, 写出自己的评价意见, 提出自己的修改方案。在现场过程中, 教师们深刻剖析, 在活动中激活了网络培训所倡导的新课程改革的东西, 自觉把在网络培训中掌握的新课程理念用于教学实践, 在剖析中发挥进行网络培训的主动性。
三让教师现场追问, 培养自觉。现场课堂教学是一种网络培训资源, 发掘这种资源的价值是培训者的责任。追问式现场解读实际上就是一种交流评价。在课题研究中, 笔者与课题研究人员一道利用交流评价的方式研究现场教学, 促进教师的网络培训由“自发”走向“自觉”。一位老师执教的《智取生辰纲》, 无论从教学设计还是教学效果, 这节课都是一节高水平的课。但是通过网络培训后, 教师对课堂教学认识是潜意识的, 并不十分清晰。笔者在课后安排了一场执教者与县教研室的中学语文教研员的交流评价。这次评价问题集中、目标清晰, 给参加网络培训讨论会的同仁们留下了深刻印象。通过交流评价, 教研员不提供答案, 一切是在他的引领下让教师在内省中自觉地参与网络培训的实践。
策略三:立足长远, 让教师成为网络培训的研究者
立足长远的网络培训可以为教师提供教学实践需要的理论、工具、方法, 让其成为网络培训的研究者。
一给教师提供理论, 解放观念。《基础教育课程改革纲要》指出:“倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动, 培养学生搜集和处理信息的能力, 获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流合作的能力。”《新课程标准》积极倡导自主、合作、探究的学习方式。“纲要”及“课标”提出转变学习方式, 加剧了“教与学”之间的矛盾。教师拿不准“教什么”, 学生也拿不准“怎么学”。面对教师的困惑, 在课题研究中, 笔者和课题研究人员在网络培训中就推介相关教学理论, 回答“教什么”“怎么教”的问题, 在网络培训中为教师破解“教与学”的困惑提供理论支持。
二给教师提供工具, 协助研究。网络培训教师不是说教, 而是彼此之间协作解决问题。新课程改革实施之后, 课堂教学充满着变数。如何判断一堂课的优劣, 这个问题成为参训者关注的焦点。当前我国一些学者的科学探索能够给参加网络培训的教师予以启发。在网络培训中, 笔者积极向参训教师介绍一些专家的评价标准, 梳理新课程的评价标准。这些标准实际上就是教师打造高效课堂的工具。这些理论是针对参训教师的教学现实的, 具有较为广泛地实践价值。参训教师通过在网络培训中对标准的学习, 充分认识到课堂教学的优劣不能仅仅凭借经验, 更应该依靠科学。掌握了这些工具, 教师在网络培训中就有了技术支持。
三给教师提供方法, 增添动力。新形势下教师科研积极性非常高, 但方法论意识却十分淡薄, 研究方法知识也非常欠缺。在网络培训中为教师提供研究方法与研究方法论就显得非常重要。为了满足教师学习研究方法的需求, 在课题研究中, 笔者和课题主研人员积极开展网络教研活动。让一位参训教师执教一节常态课, 执教者介绍自己的教学设计、反思自己的教学实践;其他参训教师在班级论坛里畅谈自己对这节课的认识, 优点在哪?缺点在哪?如何改进?班级辅导员发表自己对这节课的认识, 评析教学得失。这种网络教研就体现了“网络”的特点, 以网络为纽带, 以解决问题为核心, 以提升教师研究水平为目的。这种在网络中开展的研究方法就不是死的知识, 而是活的研究形态, 教师可见、可感。参训教师掌握了这些方法, 就能带动一大批教师进行研究, 就会给网络培训增添无限的动力。
【关键词】企业培训；有效性；提升策略；人力资源管理
现代企业的培训工作是培养新员工基本素质和提高老员工工作能力的重要方法，对于员工的有效培训不仅能够使得企业有更多可用的人才，更是为企业发展注入了新的活力。在现代企业的人力资源管理工作中，企业培训是非常重要的一环，是让员工更加深入地了解工作内容、培养职业道德的重要方式。但是如果没有找到有效的培训措施，就可能浪费培训时间，不能充分发挥员工对企业发展的促进作用，因此必须深入研究企业培训的有效策略。
一、现代企业培训中存在的主要问题
（一）培训内容混杂，分类性差
我国有许多企业，尤其是中小型企业，在培训员工的时候，很多都选择将所有员工一起进行培训，这种方式可以减少培训时间，表面上看确实提高了培训效率，但是事实上这种粗糙的分类方式不仅不能让员工真正学到东西，更是浪费时间的行为。这种混合培训方式并不适合所有员工类型，企业招聘的员工的工作内容肯定是有所不同的，一些员工花费了时间和精力去学习，结果在实际工作中却用不到培训知识的事情也时有发生。一些大中型企业虽然有采用分类培训的方法，但实际上分类性也较差，不能将宝贵的培训时间花费在真正有用的培训上，自然会影响培训效率。
（二）培训管理不严格
培训时能否对参加培训的员工进行有效的管理在很大程度上决定了培训的效率。企业培训的管理人员应该是具有比较丰富的经验的，但是现在许多企业并不重视培训时的管理，只注重培训的表面结果。有的企业安排的培训管理人员只是临时负责人，在管理上不严格，没有根据企业要求和员工实际情况制定合理的培训计划，在培训过程中只注重表面结果，最后很可能导致企业培训达不到预期效果，员工不能通过培训提升自己的工作能力，更有可能产生消极懈怠的思想，影响日后的正式工作。
（三）入职引导工作不合理
企业培训主要是针对企业招聘的新员工，老员工的培训主要是技术上的提高，不需要进行入职引导工作，但是在新员工的培训工作中，入职引导工作是非常重要的步骤，可以极大地影响企业培训的效果。但是有一些企业不重视入职引导工作，甚至忽视入职引导工作，在入职引导中不能取得应有的效果，使得一些员工尽管参加了培训，仍然对工作和生活存在着一些困惑。同时也可能导致新的员工很难渡过刚开始的适应期，缺乏工作信心，那么员工的培训工作也就相当于没有进行，不能对员工工作产生帮助，极大地降低了培训效率，同时也不利于公司工作氛围的营造。
二、提升企业培训有效性的具体策略
（一）严格进行培训分类
企业培训要提高效率，首先就需要对培训类型进行严格的划分。老员工的提升培训一般都是不定时的，本身就具有较强的目的性，因此重点在于对新招收的员工的培训分类。首先，不同部门的员工应该分开进行培训，由每个部门各自比较有经验的人进行带领；其次，同一部门的员工也要进行分类，主要分为技术类人员、管理类人员、杂务类人员等，每一类人员的工作内容不同，不要进行集中培训，而应该让员工在有限的培训时间内尽快地熟悉自己的工作内容，了解更多企业的相关知识，才能更有效地提高培训效率；最后，对每一类员工的培训内容的安排应该更加具有针对性，培训内容更加细化，让员工更加明确自己的工作和责任，才能更有效地发挥作用。
（二）进行有效的入职引导
企业在招收了新的员工之后，在经过一定时间的培训并确定员工已经具有了相关工作能力之后，还需要对员工进行有效的入职引导工作才能加快员工融入新工作、适应新的工作氛围，尤其是对于刚刚参加工作的员工来说，有效的入职引导可以使员工更加安心地开始工作，并有效地产生企业归属感，在工作中更加尽力，这才是进行企业培训的主要目的。企业应该针对员工的工作内容制定合理的入职引导措施。入职引导首先应该使员工了解自己即将担任的岗位特点，强调其工作对企业的重要性，塑造员工的工作热情；其次，入职引导中应该引导新员工对职业生涯进行合理的规划和展望，结合公司发展目标确定自己的职业奋斗目标，为员工未来的工作提供动力；最后，入职引导中应该对一些工作中的注意事项进行讲解和说明，例如公司的一些具体规定以及职业道德的基本规范等等，既要让新员工充满工作信心和激情，也要让新员工明确自己的工作目标，遵守工作规定。这样才能够更加有效地发挥出新员工培训的效果，也就更好地帮助了企业未来的发展进步。
（三）融入企业文化培训
现代企业都十分重视企业文化的培养，为了宣扬企业文化，在企业培训的过程中也应该加入企业文化培养。企业文化培养的内容应该包括企业的主要工作内容、企业的发展历史、企业对社会的贡献、企业的工作奋斗精神等。在企业培训中加入企业文化培训，可以帮助员工更加了解企业的具体情况，同时让员工了解企业创建发展的过程有助于员工产生对企业的归属感和荣誉感，可以促使员工更加努力地为企业奋斗，建立更加远大的目标，促进企业成长发展。
（四）建立完善的企业培训管理機制
企业培训的效率的提升关键在于企业培训管理机制的制定，科学合理的管理机制可以达到事半功倍的效果，帮助企业有效地管理员工并提高员工培训效率。首先，企业在进行员工培训的期间，可以选择有经验的管理人员来建立培训管理部门，在进行正式的员工培训之前，应该先拟好培训计划，按照企业要求的培训目标分类安排培训内容；其次要确定好培训负责人，应该尽量选择较为有经验又对公司生活和业务都比较熟悉的员工，能够尽快引导新的员工适应培训生活；最后在实际的培训过程中要加强监督和管理，培训过程中的问题及时反馈并尽量修正，在培训结束时组织对培训内容的适当考核，了解和反馈员工培训的效果和员工的适应情况。培训完成后应该进行经验教训的总结，以便在下一次的员工培训工作中能够建立更加完善的培训管理机制，逐步提高员工培训效率。
三、企业培训中的注意事项
（一）培训难度合适，强调自学培养
企业培训不可能做到面面俱到，要在有限的时间内达到较好的培训效果就应该将最重要的内容安排在培训中，提高时间利用效率。但是企业培训要注意培训内容的难度，对于一些没有经验的员工，如果一开始就进行较难的专业技术培训可能会取得不好的培训结果，因此在培训中应该由简到难，先让员工对于基本内容有一定的了解，然后按照步骤逐渐深入技术内容，员工才能够更好地消化培训内容。此外，企业培训中也要注意利用员工的自学能力，将一些内容交给员工自己进行学习，例如一些工作软件的应用练习等，这样可以提高培訓效率并锻炼员工的自学能力，在以后的工作中也能够发挥自学能力为企业做出更多的贡献。
（二）注意员工心理变化
企业培训要注重培训过程中员工的心理状态，这是许多企业在培训中容易忽视的重要注意事项，员工在培训期间的心理变化会极大地影响培训效率。因此，企业的培训负责人在培训期间应该注意多和员工交流感受，了解员工的学习情况并观察掌握员工的心理发展状况。通过这种方式，能够及时发现并消除员工的负面心理，建立良好的培训氛围，通过心理因素的改善有效提高员工的培训状态，从而进一步提高企业培训效率。
（三）从培训效果中总结经验
企业培训需要从不断的实际培训过程中吸取经验，才有助于接下来的培训工作的改善。首先，在企业完成一个阶段的培训工作后，应该认真对受培训的员工进行考核，从而了解培训成果并对培训内容进行分析总结，了解培训内容难度是否合适等情况；其次，应该让受培训的员工讲述自己的感想和建议，通过受培训员工的感受来总结培训过程中的不足之处，才能够进一步在培训措施方面做出改善；最后，企业可以借鉴一些先进企业的培训经验，结合自身发展情况和员工的实际情况改善企业培训措施。企业通过不断吸取经验教训才能够逐渐找到更加适合自身的培训方式，从而更有效地提高企业培训的效果。
四、结束语
企业培训是通过有效的方法和措施来对企业员工进行技术和经验上的提升，对于新员工来说，这是必不可少的步骤，是引导员工顺利融入企业生活并掌握工作技能的重要措施；对于老员工来说，这是进行自我提升的重要机会，能够促进员工为企业做出更多的贡献。企业通过开展有效的企业培训工作，能够进一步提高企业员工的能力，不仅促进企业人力资源管理的发展，更能促进企业人才发展，使得企业在激烈的市场竞争环境中能够拥有更多的竞争资本，抓住更多的发展机遇，促进企业的进一步发展。
参考文献
[1]穆桂斌，周静思.企业培训有效性的提升路径探析[J].河北大学成人教育学院学报，2010，12（2）.
[2]邓循.提升企业培训工作有效性的策略探讨[J].东方企业文化，2013，（18）.
培训通知
公司各部门：
为了提高公司相关业务人员的谈判技巧和综合业务素质，公司决定开展“实战谈判技巧”培训，具体内容如下:
培训题目： 实战谈判技巧
培训方式：
观看培训视频资料
培训时间：
2016年11月12日（周六）上午
受训人员：
招商部全体人员及配送公司业务人员
培训地点： 招商中心会议室
注意事项：
1、受训相关人员应根据培训时间安排准时参加，不得无故迟到、早退、离席、缺席。
2、请受训人员带好笔记本、笔，认真学习，做好记录。
3、培训期间请将手机关机或调制无声状态，保持安静。
4、所用受训人员需在培训签到表签字确认。
特此通知！
人力资源部
本次课程分两天两个方面进行，首先是来自上海大知的王大勇老师讲解采购成本控制与谈判技巧，王老师是资深采购与供应链管理专家，中国物流学会常务理事，中国物流与采购联合会采购专家，采购委首席顾问，美国供应管理协会CPSM认证主讲培训师，英国皇家采购学会CIPS认证讲师，加拿大采购管理学会PMAC首席培训师，年度《中国采购发展报告》副主编，企业能力辅导ACP模式发起人。本次培训主要从以下方面进行了讲解：1、采购管理的演变与发展，2、基于战略思想的采购谈判，3、采购枝术与采购管理，4、采购成本管理与控制。授课中，王老师根据培训内容进行案例分析，并分组讨论，让大家积极参与其中，共享经验，并答疑解惑，使大家更好的理解并撑握培训内容。
培训过程中, 王老师重点讲解了采购成本的控制,从生产性材料、设备、备品备件三方面入手,让学员们分组讨论并制定方案，然后王老师对每组制定的成本控制方案进行详细讲解,针对方案中的不足及错误进行补充及纠正,并提出自己独到的更深的见解,使我们更多地掌握了成本控制的方法,也认识到成本控制永无止境,改善空间无限。
通过谈判技巧的培训，我认为谈判中我们需要不断加强和改善信息的采集和准备，正所谓“知己知彼，百战不殆”，商场战场都是如此。如果我们能在谈判前对谈判对手做足够的了解，分析对手的可能对策，通过制定多种谈判方案，那么就有可能在谈判与我方不利的情况下反败为胜。另外，谈判场景的安排也会对谈判双方起到一定影响，这就要求我们善于利用客观条件，尽力使有利的场景为我所用。同时老师也提到了公司实力在谈判中的的关键作用，一定程度上也决定了谈判的结果。
库存在我的认识中应该取决于订单及预测,通过培训也让我认识到,库存的经济订购批量以及计算方法也是控制库存的关键，对于以后采购订单起订量的设置有很大指导性作用，进而可以控制库存周转率及周转期，对我们降低库存资金占用有很大意义。
最后是天海集团采购总监郭总与大家讲解战略采购，采购战略分为战略型、瓶颈型、利用型和次要型，针对战略中的内容逐一分析，郭总结合天海实际状况，理论联系实际，讲课生动有趣，课堂气氛十分活跃，还分别与大家交流探讨实际应用中的问题，使大家受益匪浅，也为我们以后的工作指定了方向。
谈判对于我们每一位都很重要，我们更要有一定的谈判技巧和谈判方式方法，非常有幸参加公司组织的这场谈判双赢的课程，同时也非常感谢公司领导对员工培训的重视，这也是提高我们工作能力与工作素质的一个机会，而聚成的这种员工积极热情的态度感染着我们每一位学习者，让我们随着他的音乐振奋着我们的心情，并且把我们带入了一种积极主动的气氛之中，刘凡老师是北大MIS工程学士中欧商学院EDP,目前刘凡先生已经被包括北大、清华、浙大、对外经贸大、西安交大等多个国内著名高校学府聘请为客座教授、面对着这样的资深的讲师，我们满怀期待。
课程的整个过程中，刘凡老师通过他身边的一些实际的例子，让我了解到他的阅历与口才是我们常人所无法比拟的，他通过很多次与各个大企业和国家的外交人员的谈判经验让我十分的敬佩，作为一名年轻人，我们虽然没有经历到他所经历的，但是我从中可以学到的知识是我们在工作和生活中都非常的受用。
通过课程学习到了以下几个方面
1、要有一定的谈判技巧，主要是掌握谈判心理。
所谓谈判就是让别人支持我们从他们那里获得我们想要的东西的一个过程，这个过程中我们会遇见种种阻扰我们前进的障碍，要想越过这些障碍也要保持一种把控对方心理的能力，这既是一种谈判也是一种心理战术，谈判没有谁赢，有的是双赢或者双输，没有真正的胜利者，只有双方都达到了各自的目的，并且在这个结果达成以后能够获得的利益，与对方谈判要掌握一定的技巧，要先了解自己行业的动态，了解公司的产品和资源，熟悉客户的行业资源，对谈判对手有一个深入的了解，这样在谈判过程中才会更好的与客户进行良好的沟通。
在工作中要与客户建立良好的关系需要与客户建立信任，高度的信任是对谈判成功的重要基础，关系的建立要从以下几个方面切入：
◆找共同点；
◆在别人困难时给他真诚的帮助；
◆别人出错时给予善意提醒；
◆适当表达自己对别人的关心；
◆适当展示自己的能力和水平；
◆实事求是，不夸大不撒谎；
◆暴露自己一定的脆弱之处；
◆保持适合自己的优雅仪表和风度；
建立信任并把信任融入到谈判中有利于我们的谈判达到更好的效果，并且在谈判中要记住一点，这一点对我也比较有感触，就是要舍得，舍和得是互相同时发生的，在舍弃的同时也必将会得到，在谈判中“得到”的必要条件首先是“给予”。
2、有效的沟通、倾听、认识同理心。
所谓的沟通就是为了设定的目标，把信息、思想和情感在人或者人群中传递，并达成共同协议的过程，对我印象最深的是有效沟通，通过这种形式会让我们在工作中发挥的更好与同事之间更加融洽，同时营造良好的工作氛围；倾听也有一些技巧
跟进技巧 专注技巧
开放式的引导 姿势的投入
简短的鼓励 适宜的身体移动
偶尔的询问 目光的接触
注意的沉默 不受干扰的环境
心理上的注意
同时沟通和倾听有利于我们互相了解彼此公司的发展，与人的沟通同样要有同理心，要正确的了解他人的感受和情绪，做到互相理解、关怀和感情上的融洽，同理心就是将心比心，同样的时间、地点、事件而当事人换成是自己，也就是设身处地的去感受去体谅他人；
3、谈判过程中有效提问
提问分为两种：一种是开放式的提问；两一种是封闭式的提问，现场刘凡老师找到了同学上台体会，让同学向在座的观众提问来猜一种东西，当这个同学用封闭式的问题提问时效果不是很好，我们的回答只是一些是与不是，不能给予其他的有用的信息，而当这位同学用开放式的问题提问时，我们的回答范围大了，同时他要关注的回答却一点点的在回答中体现，课程教会了我们用开放式问题怎样对客户的信息进行了解，并且分析出了两大提问的优缺点：
优势
劣势
封闭式
节省时间控制谈话内容
收集信息不全面谈话气氛紧张
开放式
收集信息全面谈话氛围愉快
浪费时间谈话不容易控制
4、有效的判断商机进行谈判。
有效的判断商机是我们谈判的一个基础，判断商机要清楚客户类型、一般分为成长型、困境型、平稳型、过度自信型，我们针对不同的客户类型要进行不同的方式方法对待，一般成长型客户是我们着重要了解的，其次是平稳型，谈判要分为五个阶段，准备阶段；开始阶段；展开阶段；调查阶段；达成协议阶段；而作为一个成功的的谈判者我们要具备6大核心技能；
善于界定目标范围，而且能够灵活变通
善于探索扩大选择范围的可能性
充分准备的能力
沟通能力，即善于倾听对方又能向对方提问
分清轻重缓急的能力
懂得如何终结交易
学习到这几大核心中的精髓我想不管以后我们遇到怎样的客户都会有一个良好的精神面貌去迎接每一次挑战，谈判其实是一件很有意思的事情，课程中体会到的是对我们以后工作的一种帮助，也会让我们更加的优秀。
在谈判中会遇见这样的几种人和角色
角色
职责
首席代表
指挥谈判、裁决与专业知识有关的事、精心安排小组中的其他人。
白脸
对对方的观点表示同情和理解、看起来要做出让步、给对方安全的假象。
红脸
近年来, 随着全球经济下行和世界卫生组织要求中国控烟履约的压力不断增大, 我国烟草商业企业面临着巨大挑战, 提高烟草专卖管理队伍的素质迫在眉睫。烟草商业企业为了实现行业目标和提升企业自身的竞争力, 必须站在战略的高度上来重视和强调专卖人员培训。本文通过分析研究当前烟草专卖人员培训存在的不足和问题, 有针对性地提出提升专卖人员培训效果的策略。
1 专卖人员培训内涵
烟草专卖人员培训是指烟草商业企业开展和实施的, 为提高烟草专卖人员的就业能力、岗位工作能力和岗位转换能力而对其实施的培养和训练活动。培训不仅强调帮助专卖人员完成现在的工作, 而且更着眼于未来的工作, 对专卖人员提出更高、更新的要求;不仅强调按当前的工作要求对专卖人员进行培训, 而且更加着重对专卖人员可能的行为方式予以拓展, 使专卖人员能够适应未来可能出现的新情况。
2 当前烟草专卖人员培训现状及存在的不足
2.1 专卖人员培训现状
近年来, 各级专卖领导对专卖人员培训的重视程度逐步提高, 不断加大培训投入, 确保每位专卖人员每年集中培训时间不少于60 学时。但从培训实际开展情况来看, 专卖人员培训还不能适应当今烟草市场的发展变化需要, 存在培训流于形式的现象, 专卖人员培训前后在工作态度、工作行为、绩效方面变化不大, 培训效果不明显。
2.2 专卖人员培训存在的问题和不足
一是操作性和针对性不强。烟草专卖局各级专卖部门一般会在年初制定年度培训计划, 基本上是组织培训工作人员根据上级单位指导意见、结合领导意见, “拍脑袋”选定培训内容, 操作性和针对性不强, 导致培训工作盲目又随意, 其效果往往不尽如人意。培训没有分层分级, 一个单位所有的专卖人员接受的培训内容和培训方式完全一样, 未体现专卖队员的个性化需求。培训内容只注重满足过去的工作要求, 提供面向专卖队员未来发展的有针对性的培训相对较少, 往往跟不上专卖工作形势的变化, 培训总体上滞后于专卖工作实际需求。
二是参加培训积极性不高。由于烟草行业过去用工制度和少数历史遗留问题的影响, 专卖人员进入行业就找到了一个“铁饭碗”, 思想上往往缺乏竞争意识。一些专卖人员有安于现状的思想, 满足于烟草现有的工作现状和经济收入, 对个人工作能力的追求不高, 仅以“称职”、“坐住板凳”为目标, 缺乏提高自身素质的内在要求。专卖人员培训内容陈旧, 仅限于一些真假烟识别技巧等业务知识的培训, 缺乏内容的更新, 培训内容与专卖人员的需求不对称, 不少专卖人员被动地、应付地参加培训, 培训组织者和参训人员往往把培训当成是完成一项常规工作, 为了培训而培训, 因而难以充分调动专卖人员参加培训的积极性。
三是存在工学矛盾。烟草专卖人员培训对象大多是参加工作多年的专卖队员, 平时工作繁忙, 往往是抽出时间参加培训, 所以工作和参加培训在时间和精力上存在冲突。
四是培训方法陈旧。当前, 专卖人员培训主要采取“老师讲、学生听”的讲授方法, 主要是把一些知识点灌输给专卖人员, 很少有教学互动, 与成人教育特点不符。
3 当前烟草专卖人员培训存在不足的原因分析
3.1 缺乏全面的培训需求分析
烟草专卖部门对专卖人员培训缺乏科学、全面、明确的需求分析, 导致培训工作比较盲目和随意。在制订培训计划时, 培训组织者注重的是人力资源部门和上级业务指导部门对培训工作的考核要求和指导意见, 比如培训学时、培训覆盖面等指标, 以及培训的形式, 不在意培训的内容和质量, 以及基层一线专卖人员的培训需求, 年度培训方案往往是一份简单的计划安排表, 计划中往往出现为培训而培训的项目。培训计划的制定最终没有与专卖人员真实的培训需求结合, 培训不能起到应有的作用。
3.2 缺乏科学的培训评估方法
培训工作的出发点是全面提高专卖人员综合素质, 如通过烟草专卖法律法规知识培训提高专卖队员的依法行政能力和法律风险防范意识;通过真假烟识别技巧培训, 提升其查办案件能力等。培训工作落脚点是提升单位专卖工作业绩, 如破获大要案的数量、查获非法卷烟的数量等。通过培训评估可以直观地考察培训效果, 也可以为企业制定后续的培训计划提供依据。然而, 当前烟草专卖局对培训效果评价停留在参加人数、培训纪律、着装、中途开小差等方面的考核, 只对培训组织能力、培训讲师的授课能力等进行考评, 而对于培训本身对专卖人员素质提升的影响、甚至对专卖关键工作业绩的影响不去考评, 整个培训评估工作没有很好的与培训工作的出发点和落脚点相结合。
3.3 缺乏有效的培训激励机制
培训激励机制的缺乏挫伤了部分专卖人员参与培训的积极性。当前培训与烟草专卖人员奖金、工资待遇、岗位晋升、晋级没有必然联系, 因此, 参加培训往往听任于上级安排, 专卖人员感觉往往是从繁忙的工作中挤出时间去参加培训, 把培训工作当作一种负担, 导致专卖人员在思想上抵触培训, 在实际中懒于参加培训的现象。
3.4 缺乏培训成果转化机制
培训的最终目的是学以致用, 将学习内容转化为实际应用, 因此专卖人员在培训结束后返回岗位, 需要一个能够促进学习成果转化的机制, 以确保整个培训工作的成效。然而在实际工作环境中存在许多阻碍, 比如部门领导不支持、同事不支持以及时间紧迫、其他工作任务繁重等原因, 缺乏成果转化的良好机制。由于缺乏培训成果转化机制, 即使培训方案制定科学、培训组织得力, 培训也可能是无效的“三动”培训, 即培训前“激动”、培训中“冲动”、培训后“不动”。往往是培训中学到了新知识、新技能, 但培训后还是按老方法、老套路行事, 导致培训工作流于形式。
4 提升烟草专卖人员培训效果的策略
4.1 全面分析专卖人员培训需求
培训组织部门必须对烟草专卖人员培训目的和培训项目内容, 培训方式方法、时间和培训对象, 培训讲师和经费等进行系统性的规划和安排, 为此必须做好培训前需求分析。全面的培训需求分析主要包括个人需求分析、岗位需求分析、企业需求分析三个层面。
一是个人需求分析, 找出某一专卖人员现有的技能水平与要求的技能水平的缺口, 来确定谁需要接受培训以及培训的内容, 其分析重点是评估专卖人员工作绩效与工作能力。如专卖人员必须具有一定的法律法规知识, 才能依法行政。在实际中, 可将参加烟草专卖行政执法资格培训作为新进大学生和刚调整到专卖岗位人员的个人需求。
二是岗位需求分析, 指专卖人员达到理想的岗位工作绩效所必须掌握的技能和能力, 这种分析提供每一岗位的任务信息, 完成任务必需的技能和最低限度的可接受水平。查办涉烟案件是稽查员的主要岗位职责, 如某专卖稽查人员的案件查获数量和非法卷烟查扣数量等指标在考核中经常被扣分, 可将提高真假烟识别技巧作为该专卖人员的岗位需求, 将该专卖稽查人员纳入真假烟识别培训范围。
三是企业需求分析, 主要是根据烟草商企业现状及发展目标, 找出企业现有人员能力与企业发展目标需求之间的差距, 系统制定各部门、各岗位的培训发展计划。近年来, 烟草商业企业普遍开始推行精益管理, 培训组织部门应将QC知识、精益管理知识等作为企业各岗位的培训内容, 系统纳入企业培训发展计划。
4.2 制定科学的培训效果评估方案
培训应该进行效果评估, 否则专卖人员培训必将流于形式。为进行有效的培训效果评估, 烟草商业企业应科学制定培训效果评估方案, 主要包括四个层次的评估:反应、学习、行为、结果。
一是反应评估, 在培训现场通过向参训人员发放培训调查问卷等方式, 对培训内容、方式方法、培训时间、培训讲师等进行调查, 了解专卖人员对培训项目的主观感觉。
二是学习评估, 可在正式培训结束后, 测试参训人员对培训内容的掌握程度, 了解专卖人员在知识、技能或态度等方面学到了什么。
三是行为评估, 培训后, 跟踪专卖人员的市场拜访过程和案件稽查过程, 观察专卖人员的工作行为方式在培训后的改变程度。
四是结果评估, 工作行为改变的结果是什么, 培训的最终评价应该以专卖管理工作绩效为标准。如专卖人员的案件查获数量、非法卷烟查获数量、经核实的投诉举报数量等指标有无优化, 如有明显的优化, 即说明培训效果好。
4.3 建立专卖人员培训激励机制
培训结果对专卖人员激励程度越大, 专卖人员参与培训的动力就越强, 就能将部分专卖人员被动参与培训的现状转化为主动积极参与培训。烟草商业企业应该逐步将专卖人员培训结果与晋级、工资、奖金分配挂钩, 也就是说通过培训, 取得何种等级的技能或证书, 便给予相应等级的待遇。如通过技能鉴定, 取得3 级以上专卖管理师资格, 给专卖人员月度工资加200 元;被聘为2 级专卖管理师的, 享受副科级领导90%的工资待遇。在公开选拔领导干部时, 可将具有某等级的技能水平, 作为必备的条件之一。当前, 在一些地市烟草局开始采取的与以上激励方法类似的措施取得了良好的效果, 绝大多数专卖人员主动克服工学矛盾, 积极主动参加技能鉴定培训, 提高了自身的专卖业务技能水平。通过建立专卖人员培训激励机制, 努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围, 激发专卖人员求真务实的学习态度, 从而激励烟草专卖人员不断提高自身思想政治素质和业务能力。
4.4 建立培训成果转化机制
烟草商业企业应建立培训成果转化机制, 积极创造有利于转化的制度环境, 促进培训成果的有效转化。一是部门领导组织“再培训”, 由受训专卖人员作为讲师, 对其他专卖人员进行培训, 培训形式可由受训专卖人员自主决定;二是针对专卖培训的内容, 对于如何把相关的理论方法转化为实际操作中的东西, 制定一个具体的培训成果转化方案;三是将培训记录和效果评估结果纳入专卖培训档案, 为后续培训提供参考依据;四是受训专卖人员在成果转化中的表现应与绩效考核相结合, 促进培训效果的转化。
参考文献
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谈判是政治、外交或商业经营中常见的一种方式，对于明确合作、排解纠纷和获取利益等具有重要作用；同时，又是一场没有硝烟的战争，三言两语说得好能皆大欢喜，千言万语说不好会不欢而散。有“世界商人”美称的犹太人深谙谈判之道，凭借不凡的见识、过人的智慧和出众的口才，每每在谈判桌上大获成功。
胸有锦绣 口若灿莲
在社交场所或谈判席前，犹太人能够幽默风趣，随机应变，对答如流。其实，他们都不是天才，关键是他们充分做好了谈判前的一切准备。犹太人认为，从容不迫、应对自若，就能够随心所欲地控制谈判气氛，但前提和关键是付出艰辛的前期努力，尽可能地做好大量的准备。
作为犹太人的杰出代表，基辛格被称为20世纪最杰出的谈判专家。在谈判前，他非常注重做好周密的事前准备和掌握详尽的背景资料。为了实现中美关系的正常化，基辛格曾赴我国访问。临行前，他照例要求有关人员进行彻底的调查。他的部属根据多方面提供的资料加以反复审核修正后提交了一份报告。
这份报告除了核心的中美问题以外，还包括美苏、中苏、中印、中巴关系等翔实材料，基辛格在赴北京的前一周将这份报告呈尼克松审阅，并另外附上他自己所作的详细分析和综合评述。事实上，即使对中美关系不甚了解的政治家，只要读了这份报告，就会成为卓越的内行。为此，基辛格总结为：“谈判的秘密在于知道一切，回答一切。”在他看来，事先调查谈判对手的心理状态和预期目标，正确判断双方对立中的共同点，才能胸有成竹，不会让对方有机可乘；相反，不知根底，在谈判时优柔寡断，不能立即回答对方的问题，会给别人权限不够或情况不熟的印象。
犹太人这种充分做好谈判前准备工作的方式，在世界商界和外交界都获得了广泛的重视和普遍的认可，是一种“凡大事谋定而后动”的成熟智慧。现实中，有许多人太愿意成为一个成功的谈判专家，可是却太不愿意去承受想成功之前必须要去经历的艰辛和努力，又怎会不半途而废呢？
提领而顿 百毛皆顺
犹太人主张，在谈判中，要尽量和有决定权的人谈判。为什么呢？因为在他们眼中，每一个组织都有等级制度，平稳地和每一个等级人员交涉谈判，一级一级地，直到满意为止，这是低效率和浪费时间的行为。高阶层的人掌握更核心的决策权，谈判的级别越高，越能满足自己的要求。
因此，如果他们考虑要和某一个人打交道，首先会弄清楚：他是什么职位？他能做哪种程度的决策？谈判开始时，精明的犹太人会很礼貌地向对方询问：“您能帮助我解决这个问题吗？”或者说：“您能够决定达成我们的共识吗？”如果回答是否定或犹豫的，他们会找借口来终止谈判，立即再找其他的高层人物。在20世纪60年代的中东和谈中，以色列的领导人排除很大困难，要求与美国总统直接面对面和谈。当美国终于同意遵循中东和平方案时，他要求卡特总统做出承诺，卡特总统最后只好说：我无权做一个明确肯定的国家承诺，但是我个人保证，如果美国的议会不批准这个合约，我就辞职。对此，犹太人终于达到了目的。在谈判时，犹太人也明白没有人有绝对的决定权，所以，他们只能寄希望于那些有适当或有相当权力的人谈判。有了协定之后，犹太人就会尽力执行，兑现他们的承诺，为自己千辛万苦争取到的权益提交满意的注解。
在谈判中，犹太人学识渊博，简直跟博士一般。即使吃饭时，他们的话语也会滔滔不绝，从不让人觉得冷场。当犹太人向人讲述某洋海域特有鱼群的名字、汽车的构造、植物的分类和品种……对方会以为他们是这方面的专家。
犹太人的博闻强记并不是天生的。他们一方面精于心算，另一方面又非常勤奋，时时动笔。只要是看中的东西，他们都要记录。犹太人爱做记录，却并不随身携带笔记本。而是买到香烟抽完后，把烟盒里的锡箔纸抽出来，在背面做记录，给人很随意的感觉。回家后，他们还要重新整理。在谈判中，犹太人也是用这样方法做记录。日期、金额、期限、地点，样样都清晰明白，没有失误。谈判中的这种记录实际上是犹太人商业交易的备忘录。
一次，犹太人和日本人洽谈了一笔合同。“好像谈判时交货日期定的是某月某日，先生您记得有误吧？”时间一到，对方想拖后耍赖。犹太人微微一笑，说道：“是吗？也许我们记错了，可这张记录是这样的。”在清楚地记载着时间、地点、见证人、谈话内容的原始记录面前，对方哑口无言。
广博的知识对犹太人而言，不仅是用来作为谈话的资料和改变谈话的气氛，更重要的是知识可以开阔他们的视野，使谈判更准确、更实际，从而选择最佳解决问题的途径。因此，犹太人在谈判中很少吃亏。
真诚相待 以情感人
谈判可以说是一种较量，不可避免地会有争执。但犹太人认为双方不管怎样利益冲突，都必须真诚相待、不伤感情。因为他们认为，当对方感到失了面子，他会变得充满敌意，冷漠无情，危及眼前和长远的合作。
一次，隶属于两个商业组织的犹太人约定谈判。到了会场，发现其中一个团体十人中竟多了一位，其中肯定有一人是不邀自来的。为不伤及情面，于是另一方有礼貌地说：“我们这次双方约定各为十名成员。如果有到我处来参观赴宴的，我们在另一个房间专门有美酒佳肴款待。”很快对方有一人快步走了出去。这时大家都震惊了，因为他是最有名望、大家知道一定会受到邀请的那人。他为了不给未受邀请的人难堪，宁愿牺牲自己的机会和声誉。很快误会澄清了，是对方有一个职员来送急电，并非参与谈判的。双方在互谅互敬的友好氛围中，缔结了永久的合作关系。
第二，精神集中，心无旁骛。说话的时候不要走神，让大脑高速运转起来，佳词妙句就会源源不断自动喷涌。听话的时候更要专注，努力捕捉对方的眼神表情，积极做出回应，如会心的微笑、赞同地点头等。这不仅让对方觉得受到重视，因而情绪高涨，而且也会让自己的紧张情绪烟消云散，全身心投入到兴致盎然的会话中去。
第三，不要雕琢词句。和陌生人交谈，并不需要故作高雅，平时用什么词现在还用什么词。这不是说要口无遮拦，怎么想就怎么说。在说话的内容上，我们需要斟酌;可是在说话的方式上，我们可顺其自然，一些高雅的词汇，也许可以为你的话语增色，但是如果因此耗费了大量的心理能量以至于无法集中思考说话的内容，却可能会得不偿失地出洋相，一旦读错了一个音或说了一个病句，就会给心理上带来巨大的压力，如果再造成紧张的恶性循环，就会洋相百出了。
第四，不要过分客气，使用太多的敬语。在初次见面的自我介绍中，可以使用一些敬语，但一旦谈话深入下去，“谢谢”、“请”、“您”这些词就不必总挂在嘴边了，否则就会显得很见外，双方的关系很难进一步发展起来。礼貌是必需的，但太礼貌比不礼貌更容易让人不自在。
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