人才选拔培养方案

人才选拔培养方案（精选8篇）

人才选拔培养方案 篇1

以“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，按照建设高素质村干部队伍的要求，拓宽选人用人视野，规范村级后备人才选拔机制，努力建成一支结构优、素质高的村级后备人才队伍，深入推进“中国幸福乡村”建设、为加快实现我镇经济社会跨越式发展提供坚强的组织保证和人才支撑。

二、工作目标

“一评”即评选各村优秀村民，并其纳入村级后备人才库。“两选”即在村级后备人才库中选拔各村后备干部选拔对象和党员发展对象。通过“一评两选”后备人才选拔机制，进一步规范村级后备人才的选拔过程，使得一批政治素质高、业务能力强、群众公认度高、热爱农村工作的村级人才能够脱颖而出，从而改善村干部的年龄和能力结构，切实增强村级组织的凝聚力和战斗力。

三、工作流程

（一）评选优秀村民

1、名额配备

（1）各村优秀村民名额为本村户籍 周岁以上人口的 %，其中 周岁以下的人数需占各村名额的 %以上。

（2）优秀村民每两年评选一次。

2、评选条件

（1）具有本村常驻户口且年龄在 周岁以上的村民（在校生除外）；

（2）具有良好的政治素质和组织原则，能自觉遵守各项法律法规和村规民约等制度，能自觉服从村两委领导，支持村里各项工作开展；

（3）具有较强的社会责任感和集体荣誉感，能重视并积极投身“幸福乡村”创建工作，能为本村发展出谋划策，力所能及地为本村发展出资出力；

（4）具有一定的致富和带富能力，家庭至少有一项致富项目，户人均收入必须在本村人均收入的两倍以上，有带领群众共同致富的实绩或意愿；

（5）具有良好的道德品质和生活习惯，崇尚科学，移风易俗，扶贫济困,乐于助人,举止文明，尊老爱幼，家庭和睦，邻里和谐。

有下列情形之一的，取消候选人资格：

（1）正在受司法机关立案侦查或纪检监察机关立案审查的，曾受过司法机关刑事处罚和开除党籍处分的；

（2）三年内曾受过严重警告、撤销党内职务、留党察看等党籍处分的；

（3）五年内曾违反计划生育有关规定的。

3、评选程序

（1）通过村组织推荐、党员大会推荐、村民小组推荐和自荐等报名方式开展报名工作，参照“优秀村民”评选标准，确定“优秀村民”候选人；

（2）各行政村召开村两委会议，审核确定正式候选人；

（3）正式候选人确定后上报镇党委，镇党委根据相关标准对候选对象进行资格审查；

（4）召开由村两委干部、党员、村民代表参加的大会进行民主投票选举，按票数高低确定本村“优秀村民”人选；

（5）选举结果在村务公开栏进行5天公示，无群众异议后确定为本村正式的优秀村民。

5、结果运用

（1）镇党委、政府进行通报表彰；

（2）纳入村级后备人才库，今后村级后备干部选拔对象及党员发展对象（在校生除外）需从村级后备人才库中选拔产生；

（3）已纳入村级后备人才库对象，如出现评选条件中禁止出现的情况时，将予以调整。

（二）确定村级后备干部

1、名额配备。原则上每村配备 至 名后备干部，具体人数配备由镇党委根据各村实际情况另行确定。

2、选拔条件

（1）列入村后备人才库的对象；

（2）政治立场坚定，能认真贯彻执行党的路线、方针和政策，思想同党中央保持高度一致；

（3）宗旨观念牢固，熟悉农村工作，懂经济、会管理，有带领群众致富的本领和带领群众建设“中国幸福乡村”的事业心与责任感；

（4）坚持原则，办事公道，团结群众，敢于碰硬，有扎实的群众基础和胜任本职工作的组织、协调、应变能力；

（5）身体健康，周岁以下，高中（含中专、中技）以上文化程度，会电脑操作，特别优秀的可以放宽到 周岁以下、初中以上文化程度。

3、选拔程序

（1）确定对象。通过自荐或组织推荐等形式，由各村集中上报镇党委，由镇党委进行审核，确定参加村级后备干部的选拔对象；

（2）笔试。镇党委对各确定选拔对象进行笔试考评，笔试采取闭卷形式进行。主要测试应试者的政治理论、农村政策、市情、分析写作等知识。笔试成绩予以公布。笔试结束后，镇党委将根据考生成绩，按照 ： 比例确定进入面试阶段人员名单；

（3）面试。面试实行结构化面试方式，主要测试应试者的逻辑思维、语言表达、综合分析、组织协调和应变等能力。面试实行百分制，去除最高分与最低分后取平均值作为面试最终得分，按照 ： 比例确定进入考察阶段人员名单，面试评委由镇党委另行确定；

（4）考察。镇党委组织考察小组对各考察对象进行全面考察，公开考察组人员的姓名、电话号码，广泛听取干部群众意见并形成详实的书面考察材料。

（5）公示。在参考笔试和面试（笔试 %，面试 %）的综合成绩后，结合考察结果，镇党委票决确定后备干部拟录人选，并将拟录用对象在村务公开栏中进行为期5天的公示。

4、后备干部培养

（1）教育培训。选拔工作结束后，镇党委将组织村级后备干部进行为期一个月的集中培训，培训计划另行制订；

（2）锻炼培养。集中培训结束后，镇党委将安排一部分表现突出的后备干部到周边乡镇经济强村进行为期2个月的异村挂职锻炼。之后，镇党委根据挂职期间表现将部分后备干部安排至本村进行压担锻炼，参加村级事务管理，安排一些急、难、险、重的工作任务，使他们在艰苦的环境中经受磨炼、增长才干，对于特别优秀的后备干部镇党委将及时调整、充实到村级班子，进一步提高工作压力，提升独挡一面的工作能力；

（3）考核管理。村级后备干部纳入村干部考核对象范围，对表现不积极、工作不认真、年终测评满意率较低的将及时进行调整；对发挥作用明显、进步较快、年终测评满意率较高的，将在村级换届选举时经法定程序进入村两委班子。

（三）确定党员发展对象

1、发展对象条件

（1）列入村级后备人才库的非党员对象；

（2）拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，坚持改革开放，在思想上政治上同党中央保持一致；

（3）对党有比较明确的认识，积极要求入党，决心为共产主义奋斗终身，并向党组织递交入党申请书的；

（4）积极投身于幸福乡村建设，在生活、工作、学习等方面表现突出，有自觉的献身精神；

（5）作风正派，团结同志，在群众中有一定威信。

2、程序

（1）本人向党组织递交入党申请书；

（2）村党支部考察并讨论通过；

（3）镇党委统一组织培训、考试。

3、党员发展对象培养

（1）组织村优秀的正式党员与入党发展对象结成帮学对子，帮助其学习党的基本知识，接受实践锻炼。

（2）组织党员发展对象参与村党支部各项活动，根据情况安排一定村级事务，做到严格培养，严格衡量，严格考察，使其以党员的标准严格要求自己，树好形象。

（3）组织入党发展对象参与幸福乡村创建工作，鼓励为创建工作出谋出力。

四、工作要求

1、加强领导，精心组织。为确保本次“一评两选”工作顺利开展，镇党委成立了公开选拔村级后备干部领导小组，成员名单如下：组长： ；副组长： ；成员：。领导小组下设办公室，由 同志任办公室主任，具体负责此项工作实施。各村也要成立相应的领导小组，认真做好本次工作。

2、强化宣传，营造氛围。各村党支部要充分利用广播、黑板报、宣传栏、标语等宣传工具，对此项工作进行广泛深入地宣传发动，形成良好的舆论氛围，促进工作开展。特别是要明确选拔优秀村民的目的意义及结果运用，在本村宣传到户到人的基础上做好外出人口的宣传工作，确保没有遗漏。

3、坚持标准，严明纪律。在整个“一评两选”工作中，要围绕标准，坚持原则，严格按照规定程序操作，任何人不得营私舞弊。对工作中出现的违纪行为，要严肃查处，追究相关人员的责任。

加强后备人才选拔方案陈老师

人才选拔培养方案 篇2

一、对企业高端财务人才选拔的建议

（一）高端财务人才的选拔首要重德，要有上进心

蒙牛老总牛根生有一句名言来概述其用人原则“有德有才，破格重用;有才无德，限制使用;有德无才，培养使用;无才无德，坚决不用”，这里的德主要指职业道德，首当其冲为诚信;阿里巴巴董事局主席马云也曾说过不能讲假话，你可以不讲，但讲出来必须是真话;其次是强烈的责任感和事业心，要有社会使命感，要在需要的时候，能有力量的站出来做惠及同胞及国家的事情，要能提升国家和企业的核心竞争力，这才是一个高端财务人才和管理者的无上荣光;第三，要有宽广的胸怀，海纳百川，有容乃大，作为一个管理者必须内敛才能听取别人建议。

“选人要看他是否有上进心”，是否在任何情况下是不是能保持乐观的心态，即使失败了也会从中吸取经验，也在往前走、往上走。另外，团队精神非常重要。

（二）选拔时需关注梯队性，用战略的眼光对不同梯队的高端财务人才采取不同的选拔标准

选拔高端财务人才“近期使用、中期储备、远期培养”的总体要求，既要考虑当前领导班子优化和补充调整的需要，选拔出各方面条件比较成熟，近期可以提拔使用的合适人选;又要着眼于领导班子长远建设，选拔出可以列入中期培养使用的后备人选，还要注意把那些目前不太成熟，还不在重要或关键岗位;但确实有发展潜力和后劲的年轻干部纳入组织培养的视野，确保高端财务人才队伍以优秀年轻干部为主体。

（三）选拔时需关注知识、专业结构，高端财务人才来源和组成注意多元化

要适应企业多元化发展对生产力布局调整和技术装备水平提高的新形势，优化高端财务人才队伍的年龄、知识、专业结构，建立一支年龄以35～45岁为主体、专业结构合理的高端财务人才队伍。

后备高端财务人才的来源和组成尽量多元化，同一批次的后备高端财务人才成长环境、工作经历、教育背景、专业素养、性格应多样化，而且应当包括一定数量的非党员高端财务人才;为不同层面和不同发展程度的公司、子公司预备的高端财务人才侧重点有所不同。

二、对企业高端财务人才培养的思考

（一）提升后备高端财务人员理论水平的方式

1. 构建一套高端财务人才能力框架。

社会经济环境改变和经济业务的复杂多样，以及经济体制改革、财经法规制度的不断更新完善，促使会计由核算型向管理型转变，由传统手工方法向电算化和网络化转变，由事后核算向事前预测、事中控制与事后核算相结合的模式转化等等。为此高端财务人才必须不断更新专业知识，获取技能，来提高判断、分析、决策能力，开拓具有前瞻性的工作思路，创新财务管理能力。

具体来说新时代财务高端财务人才或高素质财务人员能力框架包括以下三方面：第一部分是知识，包括战略管理、公司治理、风险管理、预算管理、税收筹划、资本运作、团队建设、投资管理、公司理财、内部控制、会计与相关知识、信息技术、价值管理、经济学、行为学、统计学和国际商务等;第二部分是技能，包括解决问题能力、开拓创新能力、领导能力、沟通协调能力、团队精神、获取新知识能力、国际竞争能力、逻辑思维能力、灵活性等;第三部分为职业价值，包括遵循法律法规与职业道德、诚信、客观、保密、社会责任、终生学习等。

2. 根据能力框架，制订每年的学习计划，注意思维与眼界的拓展。

要针对每名高端财务人才的备用方向，制定年度培养路径计划和措施，对特许进入领域的高端财务人才需组织参与相关资格考试

按照平均每年培训时间不少于20天的要求认真抓好政治、经济、科技、法律、历史和其他相关知识的综合培训，以及做好适应企业跨越式多元发展新要求、新知识、新技术的培训。培训可以采取在企业本部的正常轮训和组织直接调训、也可以选送到高等院校、知名培训机构进行培训，还可以组织高端财务人才到经济相对发达地区、知名企业进行考察培训。

对高端财务人才备用领域属于特许进入，应要求后备高端财务人才参与相关执业(或职业)资格考试。

（二）对后备高端财务人才培养激励方式的思索

后备高端财务人才的培养最重要方法是激励其自我发展，世上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任。真正应该承担这个责任的是个人，要靠自己的能力和努力才能成为好主管。没有任何企业有能力或有义务取代员工个人自我发展的努力。这么做不但是大家长式的不当干预，也展现了愚蠢的虚荣心理。

企业应该特别指派管理者负责协助所有与他共事的同仁好好凝聚和运用自我发展的努力。每家公司也应该有系统地提供管理者自我发展的挑战。

首先，每位管理者应该彻底思考部属各自具备什么能力。当然，思考这个问题时应该以前面提过的系统化绩效评估为基础。分析完部属的能力后，接着应该问两个问题：我们有没有把这个人放在能对公司产生最大贡献的位子上?他还需要哪方面的学习，以及克服哪些弱点，才能充分发挥长处和能力?

这两个问题的答案决定了公司应该采取哪些行动来激发他的潜力，可能把他调去其他工作岗位，可能让他接受某个科目或管理原则的正式教育，可能指派他解决某个具体问题，研究新政策提案或资本投资计划。

（三）增强后备高端财务人才实践能力的思考

1. 让“小马拉大车”即布置给后备高端财务人才部分超越其现有能力的任务，并在做事过程中观察其职业道德、进取心等软指标。借鉴联想公司“最好的认识人才和培养人才的方法就是让他去做事”培养理念，加强后备高端财务人才实践锻炼，可根据后备人才的实际情况和领导班子建设的需要，采取安排担任与培养方向相关的重要职务或调整工作分工，分配急、难、重工作任务，特别是参与部分重大事宜的策划。

2. 轮调交流。轮调交流是国外先进企业促使员工“多能化”和培养高阶层管理者的基本方法之一。培养高端财务人才应该注重实践锻炼，有意识地进行轮调交流。在轮岗交流中，以高端财务人才为重点，最大限度地让后备高端财务人才从事多部门、多岗位锻炼，增强全局工作意识，提高综合管理能力。

3. 条件允许时，去企业体系外的单位工作一段时间，如去会计师事务所、税务师事务所或管理咨询公司工作6个月到1年，以拓宽眼界。

人才选拔培养方式创新与实践 篇3

关键词：电力公司；人才选拔；创新实践

人力资源是企业最重要的资源，专业人才是企业制胜的利器。没有充足的而且是高素质的人才做支撑，企业将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。对电网企业来讲，人才建设是推进“两个转变”、建设“一强三优”现代公司的重要支撑。

一、人才选拔培训方式工作主要流程说明

1）制定教育培训工作管理规定，明确了“谁主管、谁负责；管专业、管培训”的培训责任机制，营造全员培训的良好氛围。

2）加强员工培训与考核是提升员工队伍素质的关键。通过员工岗前培训、岗位培训、岗位资格取证和职业技能鉴定等活动，提升员工的技能技术水平。同时通开展竞赛调考等活动，全面检阅职工的技术技能水平。

3）通过开展不同形式的培训，使员工的综合素质得到提升，管理能力得以加强，企业的绩效管理水平有了较大提高。

4）通过开展通道人才选拔，星级农电工评选；专家人才选拔，专业带头人选拔和兼职教师选拔等活动，使得一批优秀的管理、技术、技能人才初提拔到重要岗位，企业的人才队伍形成梯队发展。

二、 人才选拔培养方式创新与实践

1、建立“管专业必须管培训”责任制和“我要培训” 的全员培训良好氛围。

1）多元化教学，“五种课堂”立体充电

针对电力施工队施工任务繁多、施工地点不固定、施工人员安全素质参差不齐的情况，开展了安全培训“移动课堂”，一年以来开展送教进工地22期；为解决工学矛盾等困难，开设“三华”同步电网、“五大”体系建设、道德讲堂等“掌上课堂”，面向局本部及所属十个县公司各级管理人员和技术人员，编制52期掌上课堂”，手机简报发送量为58000余人次。

2）“三个帮带”交叉提升培训效果

2012年，以“师带徒”、“点餐式”帮带、“厂家带客户”等交叉性帮带培训方式，促进市县培训效率和质量的提升。同时结合“三集大五”、“调控一体”“联合运维”等活动，开展了跨单位“师带徒”活动，开展局系统县与县之间、市与县之间的帮带活动，让专业技术人员“走出去、学本领”；在持证上岗、变电检修、营销服务等培训课程中实行“点餐式”培训方式，受到了学员的一致欢迎。

3）“两个竞赛”擂台竞技

为进一步提升员工队伍素质，营造“学知识、比技能、长本领”的良好氛围，努力打造一支爱岗敬业、用心工作、专业精通、全面发展的一线员工队伍，连续五年与漳州市劳动和社会保障局、市总工会及团市委继续联合举办“红旗 电网杯”职业技能竞赛活动，截止2012年10月，共有42名员工通过参加“红旗 电网杯”荣获“漳州市技术能手”，62名员工获得“漳州市青年岗位能手”。

2、 畅通员工职业发展通道促进岗位成才

为进一步加快推进局系统人才发展，满足电网企业快速发展要求，引导员工多渠道成长，形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升机制，漳州局出台员工职业发展通道管理办法并开展选拔活动畅通成才成长通道。至2012年，共有国网公司五星级农电工2人，四星级农电工4人，国网公司优秀农电工人才2人，省公司513人才1人，局6-8级通道人才17人。

3、加强培训效果评估，查找培训短板

通过完善培训工作评价指标体系，以评价、对标、考核为手段进一步落实培训责任，加强各县公司培训计划管理、培训过程管理、班组现场培训管理，夯实培训基础。通过培训班教学内容、教学态度、教学能力、教学效果4大项17小项的教学质量测评，了解培训计划编制效果和培训办班的短板和不足，2012年上，共开展培训班教学质量测评138个，收集培训意见和建议46条。

三、人才选拔培养方式中的主要问题及对策

1、存在的问题

（1）员工培训的积极性、主动性有待提高。一是各单位、部门和班组培训的积极性有待加强； 二是员工培训的主动性有待提高；特别是部分文化程度相对较低，年龄超过50岁的职工更没有培训积极性，对培训考试考核有一定的排斥心理，被动培训的多，主动要求的少。

（2）工学矛盾问题突出。当前用工结构性缺员仍然比较严重，同时电力建设、经营管理、优质服务要求高，任务重，工学矛盾突出，相当一部分生产一线骨干因工作脱不开身而无法参加培训，工学矛盾大。

2、改进方向或对策

（1）持续营造重视培训工作的良好氛围。

切实推动“谁主管、谁负责”的培训工作管理机制，把加强教育培训工作作为培训管理人员的职责和使命，不断增强在教育培训工作上的使命感和紧迫感。同时加大对县供电公司的专业指导，充分整合各县公司培训资源，优化培训基地使用效率；以人为本抓源头，完善局系统培训负责人轮岗培训机制，提高培训管理人员的素质，搭建市县培训工作沟通交流平台。

（2）强化岗位培训，不断提高职工业务技能水平。

采用“自学—讲授—研讨—总结”相结合的模式，使学员带着问题学习思考，通过案例教学、互动教学、交流研讨、拓展训练、情景模拟和现场观摩等手段，在交流中互相学习，在亲身体验中锤炼优良作风。加强培训针对性和实效性，使培训符合企业发展需求，同时也要得到员工的认同，用务实的工作作风，用创新的工作思路，不断提高培训效果，使培训真正为企业的生产、经营服务。

结束语：本文以福建省电力有限公司漳州电业局为例，通过本单位在落实人才规划、加大培训投入，大力开展“大培训、大练兵、大比武”活动的背景下，以及快速推进全员培训和人才培养建设，积极探索创新适合企业发展的人力资源管理体制与机制，大胆创新专业人才培养与实践的良好形势下，阐述了电力企业人才选拔培养中存在的问题及对策，以便为相关部门和企业提供参考，为提高电力服务质量作出应有的贡献。

参考文献：

[1]姜铁骝，李勇.电力企业高技能人才培养模式创新研究[J].华章，2011（35）.

人才选拔培养方案 篇4

一、党外干部队伍建设的现状

（一）党外干部队伍建设得到市委会的高度重视。市委会遵照农工党中央《关于加强组织建设若干问题的决定》的精神，注重发现、培养和推荐党员担任政府实职、人大代表和政协委员。一是呼吁党外干部建设。十四大以来，市委会主要领导先后撰文《加强后备干部队伍建设是搞好政治交接的关键》、《加大推荐力度、扩大选拔幅度，齐心协力做好党外干部工作》和《创新三大机制，实现党外干部工作的“立中升”》等，在省、市呼吁完善党派党外干部队伍建设，被农工省委、中共常德市委作为优秀研讨文章推介交流。二是打造后备干部梯队。市委继续大力抓好后备干部的培养工作，相继建立和完善了农工党常德市委“知识分子代表人物”和“党外干部队伍人才库”名册，为推荐党员建好了人才信息库。通过参加挂职锻炼、轮岗交流、委派到社会主义学院培训学习等途径，检验和完善党外干部梯队，为组织建设的全面协调可持续发展奠定了坚实的基础。三是推荐干部担任政府实职。十四大以来，市委主要领导先后向市、区统战部推荐了10多位党员担任政府实职。目前，我党党员在政府部门担任实职的有25人，其中任正职的有3人，农工党的履职能力得到进一步加强。四是推荐干部进入人大、政协。在市委的大力推荐下，我市农工党员中有1名市人大副主任，2名市人大常委，1 名区人大常委，5名区、县人大代表；有3名市政协常委，16名市政协委员；有1名县政协副主席，7名县政协常委，10名县政协委员，加强了农工党参政议政力度。

（二）党外干部队伍建设做到了“四个结合”。一是党外干部队伍建设与农工党组织发展相结合，通过组织发展积极物色、储备一批后备人才；二是党外干部人选的确定与中共组织部门培养干部的规划相结合，采取推荐选送到各级中共党校、社会主义学院培训学习、挂职锻炼等形式，提高理论政策水平，增强行政实践能力；三是党外干部培养与履行参政党职能相结合，创造条件，提供机会，让党外干部参与参政议政工作，在实践中增加才干，在组织内部担任一定职务，发挥其作用，让他们在党务工作中得到锻炼；四是对于已形成的人选做到培养与积极推荐相结合，对已列入后备干部队伍名单的人选，不断开发潜力、激活能力，重点扶植，积极向政府部门推荐。

（三）党外干部队伍建设力度大，完成了两个突破。市委会对党外干部队伍建设工作十分重视，把它作为一项经常性的工作常抓不懈，并把组织发展工作与党外干部队伍建设结合起来，通过发现、选拔、培养、推荐等一系列的工作程序，为有发展前途的党外干部人才搭台铺路，创设阶梯，提供施展才华的舞台。经过多年的积累和培养、锻炼，已有相当一部分党外干部人才脱颖而出，如2003年，市委原专职副主委郑朝兵担任市检察院副检察长，实现了我市司法机关党外实职安排零的突破；2007年，刘国军担任市七中校长，实现了我市党外正职安排零的突破。

二、存在的主要问题

近几年来我们党外干部队伍建设取得了很大的进展，形成了一些突破点，但总体来看，发展还不平衡，存在着一些薄弱环节，还存在着不少困难和不足，主要表现在：

（一）党外干部来源渠道受限。由于成员多数来源于医卫界，党内符合推荐担任政府部门实职条件的人才，存在面不广的问题，难以形成一定的竞争实力。一批能胜任基层组织领导的党外干部和具有较强经济理论水平、较高法律素养和较强参政议政能力的党外干部多集中在各大医院。有时造成在各民主党派之间和各民主党派与无党派界别之间争夺党外干部的现象，并有日益突出之势。

（二）队伍自身能力建设有待进一步加强。他们中许多人长期从事医疗卫生工作，对我国国情和中国特色社会主义政治、经济、文化建设的全面情况了解不多，对参政党如何履行职能、发挥作用缺乏应有的理论准备；对参政议政、民主监督工作在制度规定、操作程序方面缺乏应有的实践锻炼；对参政党自身建设的各项工作缺乏应有的组织才能和领导经验。

（三）培养途径和方式较为单一。主要表现在党外干部理论培训的系统性不强，能够参加培训的人数较少，培训时间较短且经常得不到保证。党外干部多担任基层组织负责人，但在本单位担任行政领导或挂职锻炼的锻炼机会较少。

（四）尚未形成合理的管理体系。上级组织对下级组织的指导有限，对党外干部的考核指标缺乏刚性。许多党外干部是上级组织直接单线联系，基层组织的作用得不到有效发挥，对党外干部缺乏经常性有效的教育培养和监督制约，增加了民主党派组织对党外干部的管理难度。

（五）对党外干部的使用缺乏必要的台阶。存在拿着帽子找人的现象，致使有的党外干部缺乏必要的锤炼，党务经验和参政议政能力不足。在党派内部具有一定行政阅历的党外干部，就农工党市委来看，担任正科级以上行政职务的人数偏少。目前有市人大副主任1名，市七中校长1名，市检察院副检察长1名, 市财政局副局长1名，市民政局副局长1名，安乡县副县长1名，安乡县政协副主席1名，市七医院院长1名，安乡县招商局局长1名，其中担任正科级以上实职的仅有7名。在推荐党派成员担任各级政府、职能部门及司法机关的领导职务时，往往因为缺少行政的台阶而受阻，影响了目前党外干部实职安排的步伐。

三、加强党外干部队伍建设的建议

（一）转变思想观念，提高对培养选拔党外干部工作重要性的认识。部分地方和某些单位对培养选拔党外干部重要性的认识不够，没有站在坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度、推进我国民主政治建设的高度来认识。在党外干部的实职安排上，认为党外干部大都是专业技术人才，让他们担任领导职务不好发挥其特长；党外干部工作经历比较单一，担心党外干部占了位子挑不起担子，担心他们的能力不能胜任领导工作，担心他们与班子的党内干部难以处理关系等。思想认识上的不到位，直接影响到党外干部培养选拔工作的开展。

（二）加强制度建设，形成较为完善的党外干部培养选拔工作机制。一是要有明确的制度保障。要把培养选拔党外干部工作纳入本地区本部门领导班子和干部队伍建设的总体规划，并把培养选拔党外干部的情况作为考核各地方、各单位领导班子工作实绩的一项指标，增强各级领导班子做好这项工作的责任感。二是要有明确的政策导向。要坚持循序渐进、平衡发展原则，在党外干部与党员干部之间，民主党派和无党派人士之间，做到整体谋划、全面推进、平衡发展。

人才选拔培养方案 篇5

为加强全县信用社后备干部人才库建设，建立完善的后备人才储备体系，为各项业务又好又快发展积蓄力量，经联社党委研究，决定在全县信用社进行后备人才选拔，为确保选拔工作顺利进行，特制订本方案。

一、选拔数量

按照中层正职后备人才报名人员总数的80%录取。

二、参选条件

参加中层正职后备人才选拔应具备同时以下条件：

1、拉萨县农村信用社在岗员工（含编制外）；

2、具有国家承认大专以上学历；

3、年龄40周岁以下（年龄以个人档案记录为准，出生日期为1971年9月30日后）；

4、参加信用社工作满3年以上（含3年）或从事经济工作满8年以上（其中从事信用社工作满两年以上）；

5、现任中层副职（含副股级办事员）。

6、本年度考核为称职以上。

7、对工作业绩突出、群众威信高的可适当放宽条件;

8、需符合银行业监管部门的要求；

9、原后备人才库到期人员且符合以上条件人员可参加竞聘。后备人才库竞聘实行“一票否决制”，有下列情况之一者不得参加此次竞聘：

1、有违规贷款（含员工自贷担保贷款）的人员；

12、在处分期内的人员；

3、上半年会计工作考核后3名的信用社会计主管；

4、前三季度新增不良贷款后3名的信用社业务负责人。

三、选拔程序

选拔程序包括公告、报名、资格审查、竞聘、公示五个环节。

1、公告：制订并发布方案，进行宣传发动。

2、报名：联社各部、各信用社分别组织动员符合条件的人员到人事综合部报名，报名截止时间2011年10月20日18时前。联系电话8611127。

3、资格审查：联社人事综合部根据报名条件对报名者进行资格审查，经审查符合条件人员进入下一环节。

4、竞聘。本次竞聘设笔试和演讲答辩两个环节，总分100分，其中笔试40分，演讲答辩60分。

（1）笔试。笔试时间为10月21日18时30分，地点为联社五楼会议室，考试范围为农村信用社员工应知应会知识。

（2）笔试结束后当场进行演讲答辩。参加选拔人员首先做竞聘演讲，然后现场抽签确定答辩内容。由评委采取一人一票的方式对参加选拔人员评议。

5、公示：联社党委根据笔试和演讲答辩综合得分按照从高到低顺序选出拟进入后备人才库人员名单，并面向全县信用社公示，公示期一周，公示期内无异议的进入后备人才库。

四、组织领导

为加强对此次选聘后备人才的领导，联社成立了后备人才选拔工作领导小组：

组长：韩东华

副组长：刘艳 朱世芳 蔡效彬 马寅 单熙

成员：张民 张从利 曹利国 刘志军 丁有安

领导小组下设办公室，办公室设在人事综合部，张民同志兼任办公室主任，负责选拔工作的组织与协调。

此次竞聘设评委11人，其中联社班子成员评委6人，中层干部评委3人，员工评委2人。中层干部评委和员工评委由联社党委现场随机指定。

竞聘设监票人2名，由监察保卫部和稽核部人员分别担任；计分人2名，由人事综合部和科技部人员分别担任。

五、后备人才的管理

1、实行逐人建档，跟踪培养。联社有针对性地制定培训计划，通过举办各类培训班、座谈会等形式的活动，加强对后备干部的理论培养和实践锻炼；

2、实行动态管理，定期更新。后备人才库每两年更新一次，每年组织一次考察，全面考察德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质、工作实绩、工作能力和发展潜力。考核结果作为培养、使用、调整的依据。当年考核不称职者自动退出后备人才库。

3、对于今后联社中层干部岗位缺职时，联社将在相应后备人才库内择优录取，凡不服从联社安排者自动退出后备人才库，一年内不得参与后备人才库竞聘。

二0一一年十月二十日

拉萨联社2011年中层副职后备人才选拔实施方案

为加强全县信用社后备干部人才库建设，建立完善的后备人才储备体系，为各项业务又好又快发展积蓄力量，经联社党委研究，决定在全县信用社进行后备人才选拔，为确保选拔工作顺利进行，特制订本方案。

一、选拔数量

按照中层副职后备人才报名人员总数的65%录取；

二、参选条件

参加中层副职后备人才选拔应具备以下条件

1、拉萨县农村信用社在岗员工（含编制外）；

2、应具有国家承认大专以上学历；

3、年龄35周岁以下（年龄以个人档案记录为准，出生日期为1976年9月30日后）；

4、从事农村信用社工作满一年以上；

5、通过办事处组织的会计主管任职资格考试；

6、原后备人才库到期人员且符合以上条件人员可参加竞聘。后备人才库竞聘实行“一票否决制”，有下列情况之一者不得参加此次竞聘：

1、有违规贷款（含员工自贷担保贷款）的人员；

2、在处分期内的人员；

3、客户经理新增不良贷款超过30万或全县后三名。

三、选拔程序

选拔程序包括公告、报名、资格审查、竞聘、公示五个环节。

1、公告：制订并发布方案，进行宣传发动。

2、报名：联社各部、各信用社分别组织动员符合条件的人员到人事综合部报名，报名截止时间2011年10月20日18时前。联系电话8611127。

3、资格审查：联社人事综合部根据报名条件对报名者进行资格审查，经审查符合条件人员进入下一环节。

4、竞聘。本次竞聘设笔试和演讲答辩两个环节，总分100分，其中笔试40分，演讲答辩60分。

（1）笔试。笔试时间为10月21日18时30分，地点为联社五楼会议室，考试范围为农村信用社员工应知应会知识。

（2）笔试结束后当场进行演讲答辩。参加选拔人员首先做竞聘演讲，然后现场抽签确定答辩内容。由评委采取一人一票的方式对参加选拔人员评议。

5、公示：联社党委根据笔试和演讲答辩综合得分按照从高到低顺序选出拟进入后备人才库人员名单，并面向全县信用社公示，公示期一周，公示期内无异议的进入后备人才库。

四、组织领导

为加强对此次选聘后备干部的领导，联社成立了后备干部选拔工作领导小组：

组长：韩东华

副组长：刘艳 朱世芳 蔡效彬 马寅 单熙

成员：张民 张从利 曹利国 刘志军 丁有安

领导小组下设办公室，办公室设在人事综合部，张民同志兼任办公室主任，负责选拔工作的组织与协调。

此次竞聘设评委11人，其中联社班子成员评委6人，中层干部评委3人，员工评委2人。中层干部评委和员工评委由联社党委现场随机指定。

竞聘设监票人2名，由监察保卫部和稽核部人员分别担任；计分人2名由人事综合部和科技部人员分别担任。

五、后备人才的管理

1、实行逐人建档，跟踪培养。联社有针对性地制定培训计划，通过举办各类培训班、座谈会等形式的活动，加强对后备干部的理论培养和实践锻炼；

2、实行动态管理，定期更新。后备人才库每两年更新一次，每年组织一次考察，全面考察德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质、工作实绩、工作能力和发展潜力。考核结果作为培养、使用、调整的依据。当年考核不称职者自动退出后备人才库。

3、对于今后联社中层干部岗位缺职时，联社将在相应后备人才库内择优录取，凡不服从联社安排者自动退出后备人才库，一年内不得参加后备人才库竞聘。

浅议如何选拔人才 篇6

《尚书·皋陶谟》：“知人则哲，能官人。”知人则哲，是说能识别、提拔人才是最大的智慧。小康大业，人才为本。人才建设，根本在于树立科学的人才观，前提是正确把握识别、选拔和评价人才的标准。只有把握好了正确的人才标准，才能更好的实施人才兴国的战略。

一、唯才是举。

三国·魏·曹操《求贤令》：“惟才是举，吾得而用之。”只要是有才能的人就举荐做官，我要求得并任用这样的人。

将相无种，英雄无根，历来如此。在社会实践土壤中孕育出来的种种人才，没有先天的尊卑贵贱之分。在社会主义事业的发展中，为每一个人的成长提供了广阔的道路。人人都可以成才，成才的机会是平等的。只要是人才，只要有一技之长，只要能够为现代化事业作出贡献，都应当不受身份的限制，一样受到尊重，一样受到重用。我们应当一视同仁地对待每一类人才，每一个人才。

二、不拘一格降人才。

《三国志·蜀书》：“凿石索玉，剖蚌求珠。”凿开石头寻找宝玉，剖开蚌探求珍珠。意谓深入探求人才。

人才表现的多样性决定要不拘一格选人才。有的人才是“显才”、快才，这些人才可以借助科研成果、文学作品和工作业绩或政绩等看见的东西来表现和证明自己的能力，是“短、平、快”地得到表现的人才。有的人才是“潜才”、慢才，他们的才华展示的周期需要有十年或者二十年，甚至更长的时间；有的是“无名英雄”，他们的智慧才华可能与整个事业生命之光融会在一起，区分不出那一点属于谁的，有的甚至象蒙尘的珍珠，失色的黄金，默默地生存着，奋斗着，奉献着。因此，任何固定的、僵化的“格”都不能作为认定这些人才的标准。

三、德才兼备。

《宋史》：“人才难得，能否不一。性忠实而才有余，上也。”人才是难得的，且各有其长短。只有那些为人忠实可靠、才识高的人，是最好的人才。

司马光把人分为四种：德才兼备为圣人，德才兼亡为愚人，德胜才为君子，才胜德为小人。他主张用人应以德为重，这样才能用君子而不用小人。司马光分析人们选拔人才时往往重才轻德的原因，是由于有德的人被人所敬畏，而有才的人一般被人所喜爱；对所喜爱的人容易亲近，对所敬畏的人则容易疏远。因而考察和选拔人才时往往只看到了才能方面，而忽略了品德方面。他提醒后人说，这样的历史教

人才选拔培养方案 篇7

一、构建后备管理人才选拔培养平台

(一) 广开渠道, 识才重德, 构建后备管理人才选拔平台

1. 坚持敞开“门户”, 公开公正选人才。

根据人才队伍现状和企业发展需要, 企业在后备管理人才选拔上大力推行公开、公平选拔制度, 坚持阳光操作, 注重抓好选拔前、选拔中、选拔后三个环节。选拔前, 及时将后备管理人才的选拔资格和条件向广大员工进行公开, 让大家了解选拔条件, 做到心中有数。选拔中, 不断增强后备管理人才选拔工作的公开性和透明度, 全面公开笔试、面试、答辩、政审、公示等各程序选拔结果, 广泛接受职工群众监督。选拔后, 结合后备人才实际, 明确培养目标, 制订培养计划, 确定培养时限, 努力为后备管理人才成长成才创造条件。

2. 注重德才兼备, 实绩评价选人才。

坚持从生产条件艰苦的生产一线、管理经验丰富的基层干部, 技术水平高、业务能力强的技术人员和党群干部当中选拔德才兼备的后备管理人才。着重围绕政治思想、吃苦耐劳、甘于奉献、技术水平、工作业绩等方面, 采取座谈了解、一线调研、综合评定等方式, 对初选人员进行全面评价, 确保后备管理人才队伍的整体素质。

(二) 健全机制, 创新方式, 构建后备管理人才培养平台

1. 创新培养机制, 为后备管理人才成长“筑基”。

一是健全学习机制。制定后备人才学习规划, 通过细化学习内容, 确定学习时间, 明确学习次数, 规范学习记录, 创新培训方式, 实现后备管理人才理论培训与专业技术人员技术业务培训相结合, 增强后备人才的学习能力, 提高综合素质。二是推行测评机制。通过定期召开座谈会、下发测评票等形式, 对后备管理人才的学习情况、现实表现、工作业绩、团结协作、创新能力等方面, 进行公开、公正的民主测评, 切实掌握后备管理人才培养情况, 有针对性地提出下一步培养意见和建议。

2. 创新培养方式, 为后备管理人才成长“搭梯”。

针对不同类别后备人才, 采取不同的培养方式, 为后备管理人才迅速成长搭建进步的阶梯。创造性实施具有特色的“上挂”进入机关、“下挂”走入一线、“互挂”轮岗交流、“外挂”走出家门、“靠挂”尝试助理、“联挂”学用结合为主要内容的“六挂”后备管理人才培养锻炼法。经过培养和锻炼, 从而使后备管理人才开阔视野、丰富知识、增长才干、提升能力。

3. 创新管理手段, 为后备管理人才成长“助力”。

一是坚持定期谈话。企业要责成组织部门和基层单位主要领导定期与后备管理人才进行谈话, 全面了解后备管理人才学习培养情况, 对存在的问题及时给予提醒、帮助改进, 促使他们在培养锻炼中不断成长。二是坚持定期考核。后备管理人才根据工作职责和所担负的阶段性任务, 定期向所在单位和组织人事部门进行专项汇报, 由组织人事部门组织其所在单位党政主要领导、班子成员代表、职工代表, 对后备管理人才的工作和履职情况进行全面考核。考核结果作为后备管理人才使用和调整的重要依据。三是坚持动态管理。每年对后备管理人才进行调整充实, 把学历层次高、专业技术精、政治素质好、群众公认的优秀人员充实进来。结合季度考核结果, 年度内累计三个季度被评定为本专业后三名的, 无特殊情况和原因的后备人才将被调整出后备管理人才队伍。

二、有效实施企业接班人规划

(一) 构建中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准

企业首先应该根据自身的经营战略与中长期经营目标, 通过专业、科学的方法, 分析并建立自身的中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准, 确定企业未来所需的中高层管理人才应具备的能力素质条件。必须强调, 对于中高级管理岗位来说, 管理或领导技能要比专业技术能力重要得多。

(二) 实施员工能力素质评估并分析培训、发展需求

人力资源部门要与企业高层及各职能部门负责人共同确定在短期和中长期内可能需要接替补充的关键管理岗位, 随后根据能力素质模型或岗位任职资格标准, 对员工实施全面的能力素质评估, 找出并锁定那些具备足够的管理潜力的候选人员。为此, 企业应该建立一整套评估、筛选高潜力候选人的系统制度、标准和程序, 并进行定期或不定期地评估、筛选或调整, 以便根据变化的候选人实际情况进行及时地调整、淘汰或补充。

(三) 实施高潜力员工能力发展计划

根据能力素质评估筛选出的富有高潜力的候选人的优势、弱势、领导技巧、差距以及长远目标等, 企业应该为那些高潜力的候选人员, 分别制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划, 并投入足够的资源加以全面培养。同时, 企业应该为那些候选人员提供专业的、针对性的管理理念与管理技能类培训, 包括领导力、团队建设、财务管理、人员管理、沟通与谈判能力等。此外, 企业要经常性地安排候选人员参与一个个经营实践项目, 接受全面的管理挑战。

在实施高潜力员工能力素质的发展计划过程中, 现有中高层领导应在培养开发这些高潜能人才中发挥独特的重要作用。企业接班人规划的实施不是单纯的人力资源管理问题, 单凭人力资源管理部门客观上无法承担起培养的重任, 高层领导必须在这方面投入相当大的精力。

三、认真做好高学历毕业生规划

高学历毕业生规划, 是指企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工 (通常是应届本科毕业生或研究生) , 采取系统的、专门的培训、轮岗等培养措施, 快速地提升其管理技能和相应的素质, 而后逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责的后备管理人才培养模式。

由于高学历毕业生规划特别适合于企业大批地培养新人。比如, 一些知名的银行业, 如:花旗银行、渣打银行、汇丰银行等, 每年均组织规模庞大的校园招聘, 有计划地在应届大学毕业生中挑选高学历毕业生, 并将其纳入企业后备管理人才培养的第一方阵。高学历毕业生进入企业后都要到一线岗位轮岗, 并且都有指定的管理人员带教, 通过富有挑战性的工作和特派任务, 为高学历毕业生提供最好的学习和锻炼机会。

针对企业高学历毕业生规划的具体实践, 可以概括出高学历毕业生规划这一企业后备管理人才自主培养模式的特点:主要面向高等院校应届毕业生, 包括应届本科生和应届研究生;每年批量培养、集中发展, 以满足企业经营的整体需求;培养开发的主要方式包括培训、轮岗等, 同时强调以企业文化全面的熏陶和塑造, 以期在“白纸上”培养出适合企业未来发展需要的“幼苗”;有较长周期的培养计划来培养高学历毕业生的管理能力, 而后才为他们确定相应的职能方向, 并逐渐安排进入相应的管理类岗位。

企业通过对具有领导、管理潜质的高学历毕业生进行系统化的培训、参与专项工作、实行不同部门的工作轮调、接受资深管理人员的职业生涯指导等, 使高学历毕业生经过培养成为具有实际工作经验、专业技能知识和系统管理技巧的管理人才和企业变革先锋。

四、结语

凡事预则立, 不预则废。后备管理人才队伍建设是一项长期工程, 做好这项工作的前提, 需要上至老总下至各级管理者从企业长远发展大计出发, 建立一套有效的后备管理人才选拔培养执行系统, 做好管理人才储备的各环节, 为企业安全发展、科学发展、和谐发展、可持续发展提供充足的人才保证。 (作者单位兰州金轮实业有限责任公司) ■

人才选拔培养方案 篇8

【关键词】阳光体育；中学；短跑；措施

当前形势下，为了能够更好地贯彻落实我国的教育方针，落实“健康第一”的指导思想，我国在大学生群体当中掀起了体育锻炼的浪潮，得到了大学生们的积极响应，也取得了一定的效果，并逐渐引起了相关人员的重视。在2006年，教育部联合国家体育总局以及共青团中央颁布了《关于开展全国亿万学生阳光体育运动的决定》，也因此得到了广大人群的关注，各大媒体对其的报道铺天盖地，也显示了在阳光体育运动下推动体育事业发展的巨大意义。当前体育教育对我国中学短跑人员的培养提出了更高水平的要求，不仅要求他们掌握专业的训练技巧，同时还要了解运动员的特点，结合田径运动项目的需要，为他们量身打造适合的训练方法，只有这样才能培养出符合赛事需求的高素质人才。

一、我国短跑运动的基本概述

短跑运动是一项非常具有挑战性的体育项目，对运动员综合素质要求的非常严格，对短跑运动员的训练更是任重而道远。一般情况下，中学短跑团队是由一些具备短跑技能的学生组成的，同时这些队员接受专业水平的教师指导，在业余的时间完成专项运动训练，增长自身技能的一个训练团队 ，在我国，中学体育教学中占据了很大的内容，在丰富校园生活，增强学生们体魄方面起到了非常重要的作用，在很大程度上扩大了与外界的体育交流，增强了学校的名气，所以，加强中学短跑运动队的建设具有非常重要的意义。

二、培养中学短跑远动员需要考虑的因素

在培养运动员的过程中，选材是非常重要的一环。所谓的选材就是要充分运用各种各样的方法，把优秀的、富有天赋的运动员挑选出来，然后按照一定的指标进行测试，选择满足运动项目条件的后备力量，然后对他们进行专业、严格的训练，从而提高他们的运动技能。和很多项目的选材一样，短跑运动的选材也要综合各种因素来进行，比如生理学、解剖学、遗传学以及心理学等重要因素。

1.生理学因素

在中学阶段，青少年正处在生长发育期，生理发育还没有完成，运动对骨骼的要求很高，处在这一时期的学生们骨骼中所含的胶质成分多，钙的含量较少，因此，使骨骼的弹性增大，大肌肉群的发育程度明显优于小肌肉群的发育，心脏的容积很小，加快了日常的新陈代谢的速度，血液循环加快，使脉搏跳动的频率加快，造成大脑皮层的兴奋和抑制出现失衡，兴奋感增强。

我们在选择短跑运动员的时候，一定要充分考虑到运动员们的生理因素。由于短跑运动是一项具有爆发力的运动，因此应该选择那些安静时心率比较低，极限负荷上升得高，运动过后恢复得快的人进行短跑训练。由于短跑运动员需要具备超强的糖酵解能力、抗乳酸能力以及耐乳酸能力，因此在进行体育选材的过程中要重视无氧做功水平的测试。无氧做功能力一定程度反映了机体在无氧代谢的前提下的做功能力。它通常包含着两个方面的内容：一个是ATP-CP系统，这个系统的运作是通过提供6至8秒的高强度能量供给，运动员爆发力的大小要依靠ATP-CP系统的贮存来获取；另外一个是无氧糖酵解系统，在这个系统下，可以提供两分钟高强度的能量供给，也反映出机体对氧的利用能力。此外还要加强对激素的掌握，了解激素的现有水平和抗练水平。一名优秀运动员的激素水平在运动前和运动后能够保持得相当平衡。

2.解剖学因素

短跑运动需要运动员具有超高的身体素质，对身体形态、躯干以及上肢等部位都有严格的要求。我们从短跑项目特点上来看，躯干在身体当中所占比例不大，只有那些腿长而且小腿比例小的运动员才会有更快的蹬摆速度。除此之外，还应该综合解剖学上的胸围、下肢以及足关节等因素，力图选出身体素质更优质的运动员，为我国的体育事业做贡献。

3.遗传因素

人生来有很多东西都是遗传自父母，比如和运动相关的身体形态、身体素质以及生理、智力等都会遗传。一般情况下，运动能力受遗传的可能性更大。因此在选择短跑运动员的时候，需要我们充分考虑到遗传因素，对遗传度、皮纹和遗传疾病等要素进行调查，相关数据显示，神经系统功能的遗传度高达90%，人体形态遗传度在77%至92%之间，运动能力的遗传度为50%。所以，中学短跑运动员的选材过程中一定要了解父母的身体状况，以方便我们做出更加正确的选择。

4.心理学因素

心理因素对从事任何一项工作和运动都具有非常重要的意义。尤其短跑运动是一项对抗性比较强的体育项目，因此不仅要求运动员身体素质好、还要具备顽强的毅力，敏捷的反应能力和积极向上的情绪等心理因素。这一点已经受到了很多专家的肯定，一些调查测试结果表明，一些短跑运动员普遍具有一些共性的特点，比如：反应快、准确，思维敏捷以及拥有稳定的心性等。现在很多的比赛显示，参赛人员的身体素质和技巧不相上下，取胜的关键是谁具备更好的心理状态。

培养优秀的短跑运动员，是一项艰巨而又需要长期坚持的任务，不仅需要满足以上条件，同时还要具备较高的智商和心理素质，当训练达到一定程度的时候就要接受进一步的训练，加强对应变能力的训练，只有那些心理素质好的运动员才有更大的可能性获得成功。

三、结语

综上所述，中学阶段培养短跑运动员是一个最佳的时机，同时要在选材方面关注项目的发展趋势，还要重视机能无氧做功能力以及激素水平的测试。解剖学中需要注意的是运动员的身体构造，遗传学则需要了解其遗传因素发挥的作用，其最主要的还是心理素质，要对运动员们的心理状态进行测试，选择那些积极乐观的运动员，好的心态是成功的一半，只有具备了这些条件，才会为成功积累更多的可能性，需要引起相关人员的重视。

参考文献：

[1]朱强，唐颖婷，王德新.常德市淮阳中学阳光体育运动开展现状调查研究[J].当代体育科技，2014（24）.

[2]巴宁.阳光体育下中学短跑人才的选拔与培养[J].运动，2014（23）.

[3]彭仁兰.高校阳光体育运动开展现状及对策[J].当代体育科技，2013（26）.

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