管理制度培训实施计划（精选12篇）
项目设备管理实施计划
1、机械设备租赁进出场管理
项目部根据现场实际需要，在保证运输、场地、基础、配套设施的基础上有计划组织设备进退场，必要时要编制设备进退场按拆装技术方案，经公司批准后实施。
机械设备进场时，项目部要对设备的完好状态、安全及环保性能进行验收，验收时出租方、承租方、安装单位、项目部机械工程师要共同到场验收签字，项目部机械员做好验收鉴定记录。
项目部按《施工组织设计》总平面管理规定布置、停放、运输、安装和控制施工机械进退场。
2、机械设备租赁日常管理
项目部机械员按机械设备管理规程对设备日常运转进行监督管理。
项目部对设备操作的特种作业人员进行资格管理，实施班前教育、岗位交接、设备日常保养等制度。对在用设备的使用费进行统计。
分公司机械班组机械员按照机械设备安全监督检查制度，定期对各项目进行机械设备安全检查，消除隐患，做好检查记录。
3、自有设备购买申报管理
因项目施工需要，购买施工机械设备或仪器，项目部需用单位须向物资设备部提交需用计划。物资设备部根据需用计划针对该机械设备或仪器进行市场询价和性能比较等市场调查工作。市场调查，须货比三家，选择最优资源。根据市场调查结果，向分公司提交购买申请，经分公司领导签字批准后，交物资设备部办理采购。
当购置机械设备或仪器单价超过5000元时，须向公司提交经分公司领导签字确认的购买申请，申报公司固定资产。经公司领导签字批准，同意购买该机械设备或仪器并下发批复文件至分公司物资设备部后，由分公司物资设备部执行采购。
新购机械设备或仪器到场后，物资设备部和项目申购部门共同对其验收，填写《新购设备验收记录》。验收完成后，将《新购设备验收记录》、发票、公司下发的批复文件（如申报固定资产），交公司财务报账。
4、自有设备报废管理
对于现场回收的废旧（闲置）物资，经过项目物资管理部门整理、分类，由分公司及项目废旧闲置物资处理工作小组进行鉴定，确实在工程中不能再利用的物资方可列为待处理废旧物资。
凡是贵州分公司所属各项目具有废旧（闲置）物资需处理，必须将废旧（闲置）物资清单报贵州分公司物资项目管理部门，经同意后，再按公司和贵州分公司废旧（闲置）物资处理规定处理。
对于待处理的废旧（闲置）物资，由物资管理人员了解市场价格信息，供工作小组作定价参考；其次由物资管理部门联系多家客户，让客户竞争，价比三家，然后由工作小组集体定价。
工作小组必须做好对回收单位的资格审定工作，社会回收单位应具备回收资格，必须具有营业执照，有效回收证和公安部门许可证，不允许把废旧（闲置）物资出售给无照经营的回收点。
经比价确定价格和回收单位后，由物资管理部门填写《废旧（闲置）物资处理会签单》，并组织会签，保留归档以备检查。
在废旧（闲置）物资处理过程中，应体现公开、规范，维护企业经济利益，严格过磅、出门手续。尽可能采用电磅过磅，过磅时须有工作小组人员参加时，应二人以上监磅。过磅后必须妥善保存过磅单据，以作为结算依据。
5、临时用电管理
施工现场临时用电以临时用电施工方案及设计为准。严格按照施工方案配置配电箱及铺设施工现场线路。做好电气防火措施和安全用电技术措施。
公司项目部配置专业电工，每日巡查并作电器维护。杜绝私装、私拆、私自维修现象。对一般低压电器、开关定期检查和维护。本着“以人为本，预控风险，高效救援，确保安全”的方针，在施工阶段各个环节都要做到预防为主，控制为辅，防止事故蔓延，把损失减少到最低。
项目部须编制施工用电应急预案，将预案措施落实到人，真正做到有备无患。
6、临时用水管理
施工现场用水需针对施工需要、施工现场设施布置情况综合考虑管道排布。合理选择管材，降低损耗和浪费。
为进一步突出培训重点, 提高职业培训的针对性、有效性, 人力资源和社会保障部、国家发展改革委、财政部日前已联合下发《关于进一步实施特别职业培训计划的通知》。《通知》强调, 要以促进就业和服务经济发展为出发点, 进一步加大资金投入力度, 适当扩大培训规模, 下大力气提高培训质量和效果, 努力实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标。
《通知》要求, 各省 (自治区、直辖市) 要根据职业培训需求, 加大资金投入, 提高就业专项资金用于职业培训补贴的比例, 切实保障职业培训资金需要;要完善职业培训补贴标准制定办法, 根据培训专业 (工种) 的培训成本和培训期限, 按照培训的课时数, 合理确定在岗农民工培训、劳动预备制培训、中短期实用技能培训和创业培训等各类职业培训补贴标准。
中国科协科普部副部长纳翔在会上作了动员讲话。他指出，“基层科普行动计划”是中国科协、财政部贯彻为党的十七大和十七届三中、四中、五中、六中全会精神，落实《全民科学素质行动计划纲要（2006-2010-2020年）》，助力社会主义新农村建设，推动社区创新型管理，促进和谐社会建设采取的重要举措。他强调，各级科协要按照“基层科普行动计划”实施方案的要求，把握住当前的大好形势，切实提高认识，加强组织领导，认真组织实施，积极指导符合条件的单位、个人进行申报，把长期在农村和城镇社区致力于科普、为广大农民和城镇居民服务的优秀组织和个人推荐上来，务求工作实效，引导广大农民和城镇社区居民建立科学、文明、健康的生产和生活方式，切实提高广大农民和社区居民的科学素质。
为了做好“基层科普行动计划”的各项组织实施工作，充分发挥中国科协直属事业单位的优势和力量推动广大农村、社区等基层科普事业的发展，中国科协决定由中国科协农技中心承担“科普惠农兴村计划”具体组织工作，中国科协科普活动中心承担“社区科普益民计划”具体组织工作。培训会上，中国科协科普活动中心科普活动处王松光处长结合全国社区科普工作情况介绍了中国科协、财政部共同实施“社区科普益民计划”项目的由来，对项目实施方案进行解读，并对国家级科普示范社区建设的指导思想、具体标准提出了要求，希望各地要加强对全国科普示范社区的宣传。中国科协农技中心重点项目处李福生处长结合实际案例，从项目储备、申报评审、跟踪服务和宣传总结四个方面强调了“科普惠农兴村计划”实施工作中需要注意的问题。为了提高工作效率，“社区科普益民计划”和“科普惠农兴村计划”的申报均采用网络系统进行网上填报，网络申报平台负责人具体介绍了该计划申报流程和填报中应注意的事项。培训期间，还进行了热烈地集体讨论和问题解答，使与会代表对具体组织实施工作中存在的一些疑惑或不甚清楚之处有了清晰准确的了解。
最后，中国科协科普活动中心副主任单长勇对会议进行总结讲话。他指出，会议是在中国科协、财政部联合实施“基层科普行动计划”之际进行的，召开及时、内容丰富、意义重大。会议完成了全部预定议程，达到了预期目的，取得了圆满成功。他表示，相信本次培训必将为顺利实施“基层科普行动计划”起到重要指导作用，为将该计划打造成全国基层科普工作新的品牌奠定了良好基础。
方案《2012 培训计划方案》
行政人事部2011 年 12 月 22 日
批准： 批准：李丽
审核： 审核：刘川洲
编制： 编制：李玲雁
广东省广州市恒吉电子有限公司
第一部分 公司培训现状分析
公司自成立以来，已拥有员工近80 人，公司正处于快速发展时期，于快速发展时期，公司培训现状如下：
1.1 公司人员文化水平：公司共有 76 名员工，大专以上学历 65 人、公司拥有一支较年轻的管理 团队；一线人员更多是 80 后、90 后，做事能力强、反映灵活，综合素质 中等偏上。
1.2 公司培训工作已经开展，但未建立相关培训体系，培训内容过少，培训流程不够完善，培训形式比较单一，培训讲师也不够稳定，1.3 没有相关的讲师管理方案，人事负责培训人员流失等原因造成了 2011 年培训效果不够
明显。
1.4 2011 年公司已经的对生产、品质等关键岗位实施培训，培训经考核合格后持证上岗；公
司目前关键岗位比较多，但还有一部分人员没有持 证上岗或上岗证损坏、丢失没有补办为公司安全生产和产品品质带来隐患。
1.5 2011 年公司做了很详细培训计划，培训计划中一共包括49堂课程，其中外训
为 9 堂，但是大部分外训因各种原因最终没有实施，公司内训完成情况比较乐观，每堂都有开展提供了相关培训资料，但是资 料不够完整。（培训签到表+教材讲义+考核试卷+效果评估）
1.6 公司在 2011 年培训比较被动，流于形式，培训积极性不强，培训效 果不够明显，没有
真正达到培训的目的。
1.7 公司申请军工产品生产现场许可证
1.8 军工质量认证版本升级
第二部分 2012 年培训工作重点
针对以上现状，针对以上现状，年工作计划，现状 结合公司 2012 年工作计划，2012 年培训工作重点在以 下几个方面： 下几个方面：
2.1 建立一支优秀的内部讲师队伍，在现有的中基层管理人员及专业技 术人员中挑选出部分符合条件的人员，进行内部讲师培训，提高他们的培 训能力，成为一支具有专业知识及培训技巧的讲师队伍，为公司的各类培 训提供优秀的师资力量。
2.2 对现有班组长进行一套系统培训，培训内容包括产品结构、品质管 理、现场管理、相关体系文件等，以提高班组长知识水平与综合素质，增 强班组长的专业知识和管理水平，提升班组长管理能力。
2.3 2012 年要针对公司部分办公室人员对产品认识欠缺问题开展《产品 知识》系列培训，培训内容包括：公司主营产品介绍。
2.4 对于新入职员工，2012 年保证 4 个小时的《新进员工入职培训》，培训内容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、员工日常行为规范、7S 与品质意识、安全生产、ISO 基础知识等，让新进员工能快速融入公司 环境。
2.5 2012 年要对公司关键工站进行全面的梳理，对于未拿到上岗资格证 书的员工，要
组织进行《关键岗位培训》，力争让每一个关键岗位的员工 都持证上岗。
2.6 2012 年要提高各部门人员沟通技巧，引进外部讲师进行授课《沟通 谈判技巧》，提升其主动积极的工作态度、沟通的能力。
2.7 2012 年要充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，也可以根据需要引进外部讲师来公司进行针对性培训，把 2011 年没有实施 部分外训计划考虑引进外部讲师来厂培训，降低培训成本。并要求参训人 员在公司内部进行分享，扩大培的效果。
2.8 2012 年要有效发挥公司现有文化宣传平台的功能，充分发挥公司员 工艺术文化才能，不断挖掘全体员工的潜能力。
2.9 2012 年要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建 立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。
2.10 2012 ，公司培训工作要力争全面覆盖，全员参与，牵头部门积 极组织，其他部门积极协作，共同完善公司培训，让我们能在实际的培训 工作中不断丰富培训内容，明确培训目的，提高培训效果，实现全年人均 培训不低于 20H 的基本目标。
2.11 教材统一整合管理，第三部分 公司 2012 培训计划
4.1 2012 年培训层级包括公司级和部门级，总共 56 节，公司级 34 节，所有公司级由行政人事部主导完成实施，部门级培训由各部门主导培训，完成后将相关资料交至行政人事部统一归档。
4.2 培训时间基本安排在晚上，单次培训时间一般不超过两个 2H,尽量 不占用周末时间，具体培训时间以月度培训计划为准。
4.3 培训实行分层次培训，不同层次人员培训内容不同，并对课程按技 术、管理、职业安全等进行分类。
4.4 内容： 详见《2012 年培训计划》
第四部分 公司 2012 培训费用
费用项目 外训或引进外部讲师 公司级内训 购买书籍、资料、工具 合计 费用（元）2000+2000+1000=5000 39*100=3900（公司级培训按每堂课 100 元，包含讲师授课费）
公司 2012 培训计划
一、培训目标
1、实现公司发展与个人成长双赢；
2、提高员工的工作绩效和综合素质的提高；
3、培养员工的学习意识，转换思路，逐步改变“要我学”为“我要学” ；
4、把培训塑造成一种企业文化。
5、有培训就有提高，力争培训不流于形式。
二、培训指导思想
1、培训工作化，培训与工作想结合，把培训当工作一样来完成，确保培训能取得一定的效 果。
2、力求培训形式多样化，激发员工的学习兴趣，在学习中找到快乐，在快乐中自我提升。
3、部门经理是培训的主角，部门培训是部门经理的日常工作的重要内容之一，必要时在部 门经理的岗位职责中加以规定，并纳入绩效考核。
4、部门经理充当培训师，利用自身经验优势和业务特长，传授部门员工，提高部门整体业 务水平。部门经理作为培训师不是要看他们讲的好不好，更主要的是要在企业提倡、培 养这种意识和氛围，让传、帮、带成为企业文化的一部分。
5、采用多种激励方式，积极引导各级员工投入到学习的热潮中，为创建学习型组织打下坚 实基础。
三、编制准则
1、以公司的发展战略为导向，与公司业务发展方向、经营目标保持一致
2、与公司发展实力、经济基础相结合，确保培训质量，降低培训成本。
3、全员培训与重点培养相结合，缺什么就培训什么，提高培训内容的针对性，4、理论与实践相结合、组织培训与自我学习相结合，采用多种多样培训方式。
5、以培训调查为依据，充分听取各层领导的意见，力求培训符合生产发展需求，满足员工 的需要。
四、培训体系的设置
1、培训类型 结合本公司的实际情况，培训体系设置基本沿用 2010 年的模式，分为中基层管理 人员培训、部门培训、新员工培训、岗位技能、三级安全培训等。建议中基层管理人员的培训覆盖更多人群，把原先未参加过培训的行政脱 产人员均纳入其中。在部门培训上，原先没有安排培训的部门，也应该安排培训。部门经理可结合本部 门情况，对本部门员工培训需求调查，提出培训计划，培训的内容可以是工作技能方面 的、也可以团队合作方面的或个人激励方面的。总之员工缺什么就培训什么，员工需要 什么样的培训就尽量安排什么样培训，以实现公司发展需要和个人成长需要的双赢结果。
2、培训课程 根据培训类型的不同，培训的课程也有所区别。中基层管理人员培训：侧重于管理技能、团队建设、个人发展等方面的培训。如果 有条件，公司高层可以给中基层管理人员讲授公司的短、中期的发展目标，让员工清楚 公司未来发展方向，从而激发员工为实现公司目标而奋发工作。部门培训： 侧重于专业技能方面的培训，也不能忽视员工自身发展需要方面的培训。新员工培训：侧重于公司的企业文化、组织架构、公司的管理制度方面的培训，培 养新员工对公司的认同感，帮助新员工尽快适应新的工作环境。
3、培训形式 力求克服培训形式单一而造成员工培训的疲劳感。培训形式还是光盘培训为主，也有必要引入企业咨询培训师给员工介绍一些最新的 管理知识、内审知识、上市有关知识、最新的税法知识等，让员工与培训师面对面，激 发员工的学习兴趣。光盘的内容也需要逐步更新，现有光盘培训内容有的较老，已不适 合培训的需要。部门经理充当培训师，可以把自己的工作业绩、工作技能或总结自己和他人的成功 案例和员工一起分享，和员工一起共成长。
4、培训效果评估 为确保员工全身心投入培训，提高培训的有效性，公司可推行“有培必考”制度，每次培训针对培训内容设题让参培人员作答，并将答题成绩记入个人培训档案，作为员 工考核依据。
五、培训费预算 略
六、培训考核 针对目前员工不愿学的现状，除了要解决培训形式单一的问题，有必要建立培训考 核或激励机制。从制度上保证员工投入精力学习，逐步养成员工自愿自发的学习习惯。
七、课时安排
1、安全课时10个，要求进行考试
2、质量控制管理培训20课时。考试。
3、物料管理5课时。
4、现场管理5课时。
5、班组建设6课时。
6、安全保密6课时。
7、生产计划与组织5课时。
1.分析培训需求 1.1企业总体分析：
问题：如何围绕经营绩效的状况来考虑培训策略？-分析经营战略
-分析经营计划与,目标,绩效要求-分析人力资源战略-分析人力资源计划
-分析上业绩与培训相关的问题
1.2培训需求分析的基本层面
问题：如何通过培训需求分析来找到改变绩效的机会
-工作分析
-培训对象分析
-学员需求分析
1.3需求分析基本工具的运用 问题：用什么方法来识别培训需求-观察法-座谈法-问卷法-雷达图-标杆分析法
1.4培训需求的最终确定
问题：这么多需求,该先满足那一个?-工作优先次序-员工优先次序-具体培训需求优先次序-培训需求最终确定
2.规划培训方案 2.1培训目标制定 问题：为什么培训?
-培训三个基本目标:维持、改善、创新
-培训目标的层次性
-培训目标的重要性界定与优先次序安排
-制定目标的工具与专业术语
-如何制定与分解培训目标
-制定目标的原则
2.2培训学员选定 问题：到底该培训谁?-对学员进行摸底调查-对学员的工作重要性进行分析-对业绩维持与改善紧迫性分析
2.3培训课程设计 问题：培训什么内容?-分析受训人员的技能培训需要-针对技能提升规划课程结构-确定培训课程提纲-所运用培训方法的设计
2.4培训公司与培训师选择 问题：让谁来帮助我们完成任务呢? 培训机构与培训师的分类 培训公司分类 培训师的风格分类
评估培训公司与培训机构的标准业绩与经验 所提交方案结构可能培训风格 对本行业与本企业的了解程度
2.5培训成果转化行 问题：培训结束后该如何干? 培训成果转化的紧迫性 培训成果转化模型 培训成果转化计划与行动
3.制定培训计划
问题：如何使培训方案有效执行? 3.1把方案转化为可以执行的计划
方案与计划的差别 计划必须的内容 计划中的5个W2个H
3.2培训计划管理 培训计划责任部门 培训计划制定流程
培训计划时间与任务控制表(甘特图)培训计划修正
3.3培训预算 讲师费用 培训成本 管理费用
4.实施培训计划
问题：如何使培训计划执行到位? 4.1培训计划的组织与控制 培训计划组织 计划的控制
对过程的控制：标准与行为的对照
对结果的控制:效率与效果的控制
4.2对培训采购管理
培训机构与培训师的挑选流程 培训机构的表现评估 如何与培训机构谈价格
4.3培训实施过程的监控
计划执行制度实施
4.培训绩效评估
问题：一年下来培训部门到底创造多少价值?-培训绩效标准的制定
-培训绩效标准
-培训绩效评估平衡积分卡(KPI)
一、培训目的：根据公司组织结构调整对班组管理的新要求，统一规范全公司的班组管理；解决班组长队伍中不同程度存在的安全应急情况处理能力偏低，成本管理意识、质量管理意识淡薄，工作方法比较简单，不重视班组技术业务学习等问题，提升班组长队伍的管理能力；解决部分班组长不会操作计算机问题，难以适应生产发展现代化要求的问题。
二、培训对象：所有继续留岗的班组长。
三、培训项目的目标：
1、使全体在岗班组长熟悉并能运用集团公司新制定的有关文件，对班组进行规范管理；
2、提高班组长的安全应急情况处理能力，强化成本管理和质量管理意识，改进工作方法，实现班组科学管理；
3、是班组长基本掌握计算机的操作技能，以适应公司现代化发展的需要。
四、培训项目的具体内容：
1、对所有班组长进行新的班组管理规范培训，内容为：公司有关管理规范方面的各项政策要求；
2、对班组长进行安全应急情况处理能力、成本管理和质量管理、工作方法、班组技术业学习等内容的培训，内容为：安全生产相关知识讲座、技能培训和案例分析、班组生产现场管理（5S管理）的基本知识讲座和案例分析；
3、对其中不会操作计算机的班组长进行系统的计算机基本操作技能培训，内容为：计算机操作基本常识、办公自动化软件的使用方法、网络基本知识及网络使用基本方法训练。
五、培训组织形式：以上培训均采用脱产内训形式，集中培训与分类培训相结合。培训方法主要采用讲授法、案例法、讨论法，计算机操作培训以实操为主。考核方式采用闭卷、实操和撰写学习收获三种方式进行。
六、培初周期：整个培训工作从5月11日开始至6月30日结束。历时一个半月。
1、班组管理规范培训从5月11日至5月15日结束，历时5天；
2、安全应急情况处理能力、成本管理和质量管理、工作方法、班组技术业务学习等内容的培训，从5月16日至5月30日，计划15天完成；
3、计算机基本操作技能的培训，从5月31日至6月30日，计划一个月时间完成。
七、培训项目的费用估计：总计约5万元。培训费用从职工培训经费中列支。
一、以灾区一线学科教师为重点, 扩大培训范围, 注重学科教学能力培训
教育部分别委托陕西师范大学、四川师范大学等6所高等师范院校组织实施“援助计划”。2009年“援助计划”培训范围扩大到四川、甘肃、陕西三个地震受灾省, 培训对象以三省极重灾区和重灾区从未参加过国家级灾区教师培训的一线学科教师为主。培训内容在总结2008年培训经验和对灾区教师状况进行充分调研的基础上, 在注重心理康复教育的同时, 强调提升教师教学技能、拓展其学科知识。此次培训按小学语文、小学数学、初中语文、初中数学、初中英语等5个学科分批次举办13个培训班, 共为四川、陕西、甘肃三省地震极重灾区和重灾区培训中小学一线学科骨干教师1200余人。
二、结合灾区实际需求, 精心设计培训课程, 教学方式灵活多样
2009年的培训重点是帮助灾区教师提高教育教学能力和拓展学科知识。在培训课程设置上, 以心理健康培训为主要内容, 同时设置了学校公共卫生及安全、基础教育课程改革、班主任工作、教育教学技能和教育实践活动等培训模块。陕西师范大学在培训内容选择上突出三个有机结合:心理调适与专业学习有机结合、专家讲授与课后研讨有机结合、课堂学习与参观考察有机结合。四川师范大学采取“模块+专题+行为”的课程结构, 模块体现主题和方向, 专题体现需求和特色, 行为跟进则体现从实践到理论的转化, 使“问题解决”这个中心任务得到有效落实。重庆教育学院采用了“三小模式”课程设计方式, 即小切口、小专题、小点子, 设计了“8224”的课程内容结构, 包括八个专题报告、两次课堂观摩和“同课异构”活动、两次主题班会、四次体验性参观考察。
为使参训学员集中精力、全身心地投入到培训活动中, 本次培训大胆创新培训形式。首先, 专家在授课过程中注重引入鲜活案例, 使用直观生动的教具。其次, 充分利用实践活动保证辅导技巧的传递, 使学员在培训中既可学到心理辅导知识和技巧, 又能提高自身教育教学能力。再次, 专家们为参训学员布置研修任务, 学员结合培训所学知识完成任务, 有效地促进了学员对培训知识的内化。
三、培训管理注重细节, 体现人文关怀, 强调个性服务, 满足不同需求
在培训实施过程中, 各培训院校坚持以学员为本, 创造良好的学习、生活环境。四川教育学院“从小处着手、从学员的需要出发”, 让学员一开始就有“温馨、温暖、家的感觉”。每班配备两名具有辅导员经验的年轻老师担任班主任, 与学员同吃、同住, 全程跟踪服务。乐山师范学院在培训工作领导小组下分设五个工作小组:分别负责协调、对外联络、宣传、心理抚慰、文体活动, 每天培训结束后召集会议, 针对当天情况和第二天工作进行具体部署, 确保培训顺利进行。重庆教育学院构建了“三三三”培训质量监控体系, 即班主任全程跟班听课、课堂教学书面评价、培训成效问卷调查的“三线监控”;培训管理部门、教学督导、班委干部的“三级监控”;学员评教、教师评学、单位评价的“三评监控”。配套实行“每日一查”“每日一巡”“每日一问”“每日一评”“每日一会”的“五个一”管理制度。“三三三”监控体系和“五个一”的培训管理制度, 保障了培训的有序组织和科学运作。
各校在课余时间组织开展形式多样、健康有趣的文体娱乐、文化考察活动等, 增强交流互动, 让学员在文体活动中进一步释放心理压力, 对培训取得成功起到了重要的作用。
此次培训取得显著成效。首先, 使灾区教师进一步掌握了心理健康教育知识和心理辅导技巧, 学科知识得以拓展, 教育教学水平得到提升, 增强了实施课改的信心和能力。其次, 培训为灾区今后组织开展中小学学科教师培训, 特别是心理健康教育师资培训提供了示范, 积累了经验, 积淀了一批优质资源。再次, 培训以点带面, 形成了辐射效应。参训教师作为“种子”, 回去后发挥示范、传递作用, 引领、带动身边更多的老师, 参与到推进实施课改和开展学校心理健康教育活动中, 促进灾区教师队伍整体素质的提升和灾后教育重建。
关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训
一、引言
随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。
培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。
2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与职业生涯管理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的過程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停
留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。
4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。
在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏對企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。
5．建立职业生涯管理实施评估系统，营造培训成果转换环境。基于企业培训的职业生涯管理实施效果评估分为两个层次：第一，个人职业成功评价。职业成功是员工个人职业生涯目标的实现，具有很强的针对性。受训员工对自己的职业生涯成功界定都具有一个独特的标准，包括成功意味着什么、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式等。由于标准的多样性，企业应根据员工具体情况来制定个性化的职业生涯设计和管理策略。第二，组织职业生涯管理实施效果评估。对企业来说，一切都必须以企业的战略发展目标为依据，在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理，并以此为主要目标进行两个方面的评价：(1)职业生涯管理系统对企业的适应性评价。评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持?是否符合当前的社会观念，为社会环境所接受?(2)职业生涯管理系统实施效果的评价。评价指标包括是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才?是否能切实提高员工的能力素质?是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才?是否能提高员工工作效率，不断提高产品的数量、质量和服务，使企业获得最大的效益和可持续发展?
培训转化机制是解决培训有效性的关键。培训成果转化是一个动态过程，培训项目设计、受训者特点以及环境因素都会影响培训成果的转化。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，除了应考评员工的专业素质和学习能力外，还要重视对员工忠诚度的考察。因为培训项目的成功，还有赖于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中。根据人力资源管理的相关理论，组织必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。为此，组织在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与组织签订培训费用支付合同，防止培养的人才流失。同时，本着长远发展的角度，企业应通过坚持实施以人为本的管理理念，尊重员工、尊重人才。使员工的个人发展与企业目标规划结合，建立员工与组织间的心理契约。积极创造有利于培训成果转化的制度环境，有效降低培训员工的流失率，提高培训效率。
更 正
刘松博、林南山同志的《企业留住人才的系统解决方案：从员工在企业中的不同阶段着眼》论文，发表于《现代管理科学》杂志2006年第10期第28页至第30页。由于校对有误，原文中“林南山”误为“林南生”。特此更正。
一、指导思想；
以党的十六大精神和《中国教育改革和发展纲要》为指针，全面贯彻落实《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》，切实提高教师的思想道德素质和业务素质，以打造名师为目标，努力建设一支思想进步，公德高尚、工作负责、遵纪守法的教师队伍，全面完成学校的教育教学任务。
二、目标任务；
（一）抓好政治学习和师德师风建设，使我校教师思想道德素质过硬，业务素质拔尖。
（二）抓实教师继续教育工作，力争教师培训到位率100%，合格学历达
100%，本科学历达30%，研究生学历1——2人。
（三）创造良好环境，培养一批学科带头人，区、市、省级骨干教师。
培养区级骨干教师10——15名，市级骨干教师5——10名，省级骨干教师3——5名，培养区级学科带头人3——5人，市级学科带头人1——2人，力争本期有教师申报区级明星教师。
（四）对在岗教师开展“合格培训”，对达标教师开展“骨干境况”。
（五）抓好校本培训，组织教师学习素质教育理论，更新教育观念，鼓
励教育探索新办法，创造新经验，逐步建立具有素质教育特色的成功模式。
（六）深入开展集体备课活动，和“三课”评比活动，推进新课程改革
实验工作，提高教师教改科研意识和水平。
（七）积极组织教师外出听课学习，开展教师读书活动和“教学比武”
活动。
（八）加强教师“三字一话”和现代教育手段运用等基本功训练。
三、具体措施；
（一）成立组织，制定制度，使教师培训工作有章可循、管理到位、常
抓不懈。
（二）立足本校，求新务实，充分发挥本校的教育潜能，建立多层次、多渠道、多形式的培训网络。
（三）积极派员参加省、市、区各种相关培训。
（四）组织教师积极参加远程教育，函授进修、自学考试，不断提高业
务素质。
（五）组织教师定期集中学习，经常布置自学，使教师思想过硬，业务
拔尖。
（六）认真开展多种形式的教研活动，树立典型带动全面提高。
（七）实施奖励机制，鼓励教师学历达标，岗位成才。
东桥镇中
2016.1 加强师德师风建设，是新时期教师队伍建设的一项重要任务，是深入贯彻构建和谐师生关系的重要措施，为加强我校师德师风建设工作，特制定本计划。
一、指导思想
大力加强师德师风建设，进一步提高全体教职工的思想政治素质和职业道德，牢固树立“学生第一”的思想，创造良好的育人环境。大力提倡“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，促进我校教学、管理全面发展，培养造就一支业务精良，师德师风过硬的师资队伍。
二、具体措施
1、组织全校教职工认真学习师德十不准，学习师德承诺书，在集中学习的基础上，深刻领会其精神实质，坚持集体学习和个人学习相结合的原则，结合学习有关政治理论、法律法规等知识，统一思想，提高认识，为师德师风建设活动的深入开展奠定良好的思想基础。
2、建立健全行为规范，职业道德规范以及师德师风考核评价办法，在全校师生中贯彻执行，用规范的制度和科学的评价体系创建有效的教学体制和教学环境，配合深入实际的思想政治工作，充分调动全体教师教书育人的积极性。
3、开展师德师风建设各种活动，利用专题讲座、阅读名著、学校发展大家谈等形式，把师德师风建设深入全体教师，使每位教职工结合自己端正态度，摆正位置，积极投入，联系实际边学边改，边整边改，切实把我校师德师风建设搞得扎扎实实。
三、成立师德师风建设督查组
为了将我校师德师风建设深入持久地进行下去，必须有组织有领导，为此成立了我校的师德师风建设督查小组。
四、开展师德师风教育活动的实施方案
全体教职工采用集中学习、分组讨论和分散自学的办法，学习师德十不准，学习师德承诺书，阅读名著等，使全体教师统一思想，提高认识，要求每个教师都要写出学习心得。
在学习提高的基础上，要求每位教师都要对照《教师职业道德规范》，认真查找在政治思想、教育思想、教育方向方面，对待学生方面，治学方面，仪表和风度等方面存在的差距与不足，自查自纠，明确今后整改和努力的方向。
师德师风教育，贵在常抓不懈，重在取得实效。要在开展教育、提高认识、全面调查掌握师德师风状况的基础上，边学边改，边查边改，把整改贯穿于学习教育活动的全过程。开展教师相关的活动，真正树立“学生第一”的思想以后，要不断提高层次，在教书与育人两个方面，以更高的要求规范教师行为，以典型引路，奖惩鼓励，使全校教师管理严格、服务周到、态度端正、师生关系融洽，师爱生、生尊师，教学相长，最终提高教学教育质量。在教师自查自纠过程中，学校要全面了解和掌握情况，推广先进经验、树立优秀典型，查处违纪的人和事。师德督导组成员对全体教师的师德规范进行考评。
关键词：新型职业农民;经营管理能力;培训策略
中图分类号： F323.6;G725 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.24.012
当前，随着我国城市化以及工业化进程的加快，大量的农村青壮年走进城市，在城市务工挣钱，大量的农村学生在学业有成后，也选择留在城市工作生活。这种情况导致农村出现大量的留守儿童、妇女和老人，高素质及青年人才严重缺乏，甚至一些农村出现无人种田的情况。因此，针对这种情况，一定要加强对新型职业农民的培养力度，以强化农民的管理能力、经营能力及科技素质为核心，帮助农民成为新时代需要的农业人才。
1 新型职业农民经营管理能力构成
1.1市场预测和分析能力
新型农民一定要适应农业的商品化、产业化以及市场化，了解和掌握农产品市场最新信息，树立全面的营销理念，进而改变传统的小农思想。同时，新型职业农民还要对市场进行充分调查，收集市场的最新信息，对市场进行科学预测，分析影响市场因素，从而做出科学而可靠的预测，减少决策失误，更好的实现预期目标。
1.2决策能力
市场处于持续的变化中，因此，新型农民一定要摆脱传统的思想观念，运用独到的眼光去发现市场规律。在进行决策的过程中，一定要积极思考问题，并且拥有事业感和责任感，探索农业的发展趋势和发展规律，做出科学的决断。
1.3管理财务能力
我国农业长期处于家庭化的生产模式下，导致农民的管理财务能力和融资能力较差。而新型农民一定要根据经营状况以及资金使用情况，进行合理的财务管理，掌握相关金融知识，并且积极了解融资渠道和方式。运用资产和产品进行融资，对成本进行科学的计算和控制，控制生产成本，实现经济效益最大化。
1.4管理生产能力
农业在实现现代化后，一定要提高农业生产的效益和效率。在具体经营活动中，新型农民要能够依据市场环境和农业规律，依靠当前的资源，科学制定生产计划，并且组织相关资源开展生产，处理好各方面的问题，控制生产过程。在生产过程中，完成对劳动工具、机器以及种子的控制与组织，对一些大型农用设备实行管理科学。
1.5管理设备能力
农业的发展趋势是自动化和机械化。在农业生产中，需要运用到先进的且大量的机械设备，因此，要求新型农民要具备管理设备的知识和能力，对设备的使用和寿命进行全面管理。从改进设备、保养设备、维护设备、操作设备、安装设备以及选择设备方面进行管理，确保设备的安全运行，提高其工作质量和效率。
2 新型职业农民的经营管理能力培养策略
2.1制定科学培训计划
新型职业农民培训要根据培养环境、培训内容以及培训对象，制定科学的培训计划，培训计划主要包括制定开课时间、确定教育教师、明确培训时间和地点，明确培训内容和课程。同时，在对农民进行培训的过程中，要根据农民的现有素质基础和文化水平，对其进行管理以及经营方面的知识培训，进而开展针对性培训。
2.2充分调查农民需求
在当前的一些培训活动中，很多内容都缺乏针对性，一些基础知识，与农民的预期具有较大差异，农民通过培训不仅没有获得想要的知识和信息，反而浪费时间和资源。因此，在开展培训之前一定要做好调查，并且分析农民对培训的需求和期望，充分尊重农民的意愿开展培训。例如，农民对某市场产品具有兴趣，那么培训就要以这种市场产品为出发点，针对农民的需求开展培训，帮助农民发家致富。
2.3充分明确培训内容
明确培训内容一定要根据市场和农民的实际需求，具有针对性的制定培训知识，例如强化新型农民的管理和经营能力。培训内容需要包括以下几点：一是了解和调查当前农产品的行业和市场前景;二是掌握如何获取市场的有用信息;三是创新农产品推广和销售渠道;四是掌握农产品定价的技巧和策略;五是掌握质量检测以及进入超市等策略和流程。通过系统的培训，帮助农民具备较强的管理和经营能力。
2.4强化培训教师队伍建设
对于技术培训和农业教育的教师，一定要具备较强的实际操作能力和管理经营能力，在掌握教育理论方法和理论知识的同时，还要灵活运用教学手段。同时，国家农业部门和地方有关部门还要出台相关规定和政策，完善培训人员的上岗机制，保证其具有教学资格。并且还需要从事农业教育培训的经历，对教师开展定期能力强化教育，加强培训教师团队建设。
2.5强化培训监督评价
完善以及构建新型职业农民培训监督评价体系，监督机制主要包括评价评判、评价内容以及评价标准等方面的内容。保证培训活动的顺利以及有序开展，为我国农业输送更多的现代化农民，满足农业生产的实际需求。
3 结语
随着我国农业逐渐实现现代化和科技化，建设新型农民队伍还需要有关部门投入更多的资金和人力。在当前的经济制度下，我国农业想要获得健康发展，一定要充分认识到新型农民的重要性。而通过培训提高农民的管理能力以及经营能力，是一条行之有效的重要途径。
一、健全组织机构
校本培训的根本特点就是立足“校本”, 由学校自主确立培训目标、培训内容、培训方式, 以学校为主体进行管理和组织, 为确保校本培训的有序运行, 建立严密的管理系统, 组建三级管理机构。 (1) 校本培训领导小组 (学校) :在充分调查研究校情、师情、学情的基础上, 根据教育改革和发展的需要, 制定校本培训长远规划, 明确培训思路, 规划培训目标。领导小组成员每人蹲点一个教研组、深入一个备课组, 指导校本培训的有序展开; (2) 校本培训工作小组 (学校教科室、教导处) :依据学校的培训思路, 围绕学校的培训目标, 制定校本培训年度计划并细化实施方案, 安排培训内容, 设计培训形式, 明确培训要求, 督查培训过程, 评价培训效果; (3) 校本培训实施小组 (教研组和备课组) :以组为单位, 落实培训活动的组织和开展, 负责培训活动的过程记载, 评价组员的培训表现, 负责过程资料的搜集归档。在管理运行的过程中, 上级对下级指导, 下级对上级负责, 三个层级有机联动, 充分发挥管理效能。
二、细化实施方案
基于教育可持续发展的需要, 在学校办学思想中, 教师发展不仅是学校和学生发展的条件, 也应该是学校管理的目标。学校对教师专业成长的发展思路、发展方向、发展目标、实现途径进行认真规划, 这种规划不能仅仅停留在学校领导的头脑中, 而应经过自上而下、自下而上的反复研讨。在此基础上, 教科室要制定校本培训年度计划, 再就每一种培训方式制定详细的实施方案, 明确每一种培训方式的培训主题、培训目标、实施步骤、培训要求、考核办法, 使每一个教师都能从中找到位置和方向, 使校本培训工作理性地、有序地进行。我校教科室根据校本培训年度计划, 细化了理论学习、专家讲座、专题研讨、集体备课、“百堂献课”、课堂教学竞赛、外派 (上派) 学习、听推门课、课题研究、反思交流等多种培训方式的实施方案。
旨在加强专业引领的专家讲座和理论学习要求:每期聘请2-3位专家 (如曾聘请市教科院唐果南教授、特级教师曾征平研究员、县进修校王建军校长、县府吴友明督学等多位专家、名师) 专题讲座, 教师凭笔记登记考核;学要求每位教师至少订阅一种教研刊物, 每期至少阅读一本教育教学专著, 教师凭学习笔记、学习心得、教学科研论文登记考核。
立足开展同伴互助、实现资源共享的集体备课细化为:“四定、六步实施法”。“四定”:定时间、定地点、定内容、定主备人。“六步”:1、备课组根据教师特长分配备课内容;2、教师独立备课写出教学设计, 主备人还写出说课稿;3、主备人说课;4、备课组研讨;5、教师个人根据讨论意见结合本人风格和学情形成个性化教案;6、课后反思小结。要求教师都要参加集体备课, 每人至少承担一章节或一单元主备, 教科室根据说课稿、主备教案、研讨记录、课后反思等书面材料进行考核。
再如, 外派学习 (听课) 的老师回校后必须完成三项工作:上交学习笔记复印件 (以供其他教师借阅、存档) , 上交书面学习心得, 在教师会上或教研组学习会上做专题汇报。精细化的实施方案, 具有很强的针对性、实用性、可操作性, 确保了各种培训活动有效实施。
三、完善管理制度
着眼校本培训的规范运行, 做到有章可循、依法治训, 学校应结合校情和师情制定权威的、系统的校本培训管理制度和科学的考核评价制度。我校制定了《开县丰乐中学专任教师工作目标综合考核办法》, 设置师德修养、专业成长、教学过程、教学质量、特殊加分五个板块, 其中专业成长板块占25%的权重, 每期进行一次综合评价。该制度对教师理论学习、专题讲座、公开课教学、听课评课、集体备课、交流反思、课题研究、论文撰写等方面提出了明确具体的要求;考核结果直接应用到奖金发放、年度考核、评职晋级、骨干教师推荐、先进教师评选、后备干部选拔等各方面, 对教师既有正面的引领、激励作用, 又形成一定的外部压力, 极大地调动了教师参加校本培训的积极性, 形成了比、学、赶、帮的良性氛围。
与前述综合考核办法配套, 制定了《开县丰乐中学专任教师校本培训量化积分细则》, 评价实现三个统一: (1) 以过程资料和培训业绩为评价重点, 实现过程性评价和绩效性评价的统一; (2) 根据培训方式、目标和要求分别设置不同的量化积分标准, 在逐一量化的基础上形成“专业成长”板块结论, 实现单项评价和总体评价的统一; (3) 以教研组为单位, 按照优、良比例控制的原则, 开展组员自评、组员互评、教研组长初评, 教研组长、备课组长和蹲点领导联合审评, 实现民主评价和集中评价的统一。规范、科学、公平、公正、公开的考核评价制度, 建立了校本培训工作良性运行的长效机制。
四、创新激励机制
繁重的教学工作和考核的精神压力, 容易使人滋生惰性心理和逆反情绪, 要把学校校本培训的要求内化为教师自我完善、自主发展的内在需求, 实现学校管理制度与教师内在需求的和谐统一, 学校除了加强思想引导之外, 必须创新激励机制, 通过不断的激励和赏识激发和保持他们的学习热情。 (1) 通过“喜报”及时通报表彰在各级赛课、发表论文、课题研究中取得优异成绩的教师, 通过“教师风采”专栏展示师德标兵、优秀教师、骨干教师、先进教研组 (备课组) 的业绩和风采, 提高其知名度和影响力; (2) 根据教育科研成果奖励办法, 对取得专项或综合性教科研成果的教师或组织予以一定的物质奖赏, 激励他们的创造性; (3) 通过课题研究, 为潜心教学、热爱科研、勇于创新的教师搭建平台, 促进他们向研究型教师发展; (4) 通过骨干教师评选、学科带头人评选、优质课竞赛, 促进其实现自我超越和发展; (5) 通过评优评先、评职晋级、后备干部选拔, 帮助那些扎实工作、勇于创新的教师实现人生价值。
五、优化保障措施
校本培训是教学、科研、培训一体化的过程, 要使这一过程能顺利开展并取得实际效果, 学校应当积极创造条件, 在时间、场所、设备、资料、经费、机会等方面提供条件保障。时间上, 我校安排每周五下午第三节为全校集中学习培训时间, 周一至周五上午分别为政治、历史、地理、化学、生物学科集体研讨时间, 周一至周五下午分别为语文、数学、英语、物理、艺体学科集体研讨时间, 学科集体研讨时间全校该学科不排课, 为学科组内教师交流互助提供了充分的时间保证;经费上, 我们做到五个保证:保证实验经费、保证课题研究经费、保证外出学习经费、保证校内奖励经费、保证资料设备经费。
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