绩效工资自查自纠（通用10篇）
发放情况自查报告
一、指导思想
根据揭阳空港经济区委宣传部（区教育局）关于印发《揭阳空港经济区中小学校教师奖励性绩效工资分配指导性意见（试行）》的通知精神，结合我校实际制定的绩效工资考核方案。
二、制定的原则
1、我校坚持以人为本、实事求是、因地制宜、既有约束力，又有驱动力、全面性和可操作性的原则来制定学校绩效工资分配实施方案。
2、我校坚持做到绩效工资专款专用，发放之前都按要求将奖励性绩效工资明细表在学校的公示栏进行公示，充分发挥绩效工资分配的激励性导向作用，确保教师队伍的稳定和调动教师工作的积极性。
3、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。同时统筹兼顾学校内部各类人员之间奖励性绩效工资分配关系。
4、坚持“公平、公正、公开”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教师讨论通过后实施，确保
教职工有知情权、参与权和监督权。
三、制定的依据
1、按照市、区、以及有关文件、通知的要求和相关会议精神，我校召开教职工代表会议讨论并征求教职工对于制定学校绩效工资分配办法的意见，再由学校领导班子集体研究、在全体教师会上表决通过，送上级主管部门批准，然后实施。
2、按照各类教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》、《广东省教育厅关于普通中小学校办学行为的若干规定》、《广东省中小学教育教学常规管理暂行办法》等的规定和要求来制定。
四、做好宣传解释
针对区内学校绩效工资发放存在的一些差异，我校能及时有效的对全体教职工做好正面的宣传教育和合理解释，有效消除教职工对于绩效工资政策存在的误解，试全体教职工对实施绩效工资和分配过程有深入的了解。确保绩效工资的顺利实施。
五、发放对象
小学全体在编在岗教师。
六、领导机构
学校成立了奖励性绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、各部门负责组成，负责对学校常规工作、班主任津贴、教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作。
组长：黄明明
成员：林天天
综合以上情况，我校奖励性绩效工资分配实施方案由学校行政制定并在教师大会上通过，严格按照方案执行并接受教师监督，自查结果为合格。
小学
目前银行对临柜人员的考核主要体现在数量上而非质量上, 各种考核指标例如存款余额、业务量等都是数量指标, 至于每笔业务的速度如何、服务态度如何, 则无法以一个量化的指标体现。而投诉热线、投诉信箱, 更多地是作为一个宣泄的渠道存在, 而非一种解决问题的方式, 储户和银行之间的矛盾有可能更加激化。规范化服务是现在各大银行采取的解决矛盾的措施, 可是在实际操作中效果并不好。规范化服务忽略了一个最重要的问题———执行这种服务的是人, 不是机器。“人有悲欢离合, 月有阴晴圆缺”, 这就要求给临柜人员一定的灵活掌控空间, 否则必定会招致临柜人员对于这种规定的逆向选择。还有一种方法, 就是将顾客的评分和工资挂钩。例如, 商业银行尝试让顾客给每一笔业务打分。这就遭遇了另外一种逆向选择的问题, 顾客的逆向选择。存在逆向选择, 就会存在道德风险, 这种风险所导致的结果在经济学上被形象地称为“柠檬市场”, 推论到临柜工作上来, 就是说它最终会导致这样两种结果:银行里只存在懒惰的柜员和挑剔的顾客。可见, 在绩效工资的范畴内, 这样两难的矛盾不大容易得到完满的解决, 各种措施往往只是一时之计, 治标不治本。
那么如何解决这种矛盾呢?可以尝试另一种薪酬模式———效率工资。所谓效率工资是使劳动总成本为最小的工资。与效率工资紧密相关的是市场出清工资。市场出清工资是使劳动市场出清的工资, 也就是使劳动供给等于劳动需求的工资。效率工资高于市场出清工资, 将工资定于高出市场出清水平, 其实是引进了对偷懒进行惩罚的机制, 因为员工偷懒时被发现并被解雇, 他将失去一份高工资的工作, 很难再次找到相同的工作, 这时, 工资构成员工偷懒被抓住从而被开除的机会成本:工资越高, 机会成本就越高。在瓦尔拉斯的劳动市场中, 经济处于充分就业状态, 所有厂商都支付市场出清工资, 这种情况下, 员工不在乎失去工作, 因为相同的工作立即可以找到, 怠工无成本。支付效率工资, 打破了瓦尔拉斯劳动市场的均衡状态, 社会上存在非自愿失业, 这时, 怠工有成本, 员工很珍惜较高工资的工作, 即使不努力工作时有可能不被发现, 这些员工也会努力工作。
从管理学的观点来看, 绩效工资和效率工资都是经济和行政两种管理手段的综合应用, 他们都有不同的适用背景。无论是绩效工资还是效率工资, 都有其优点和不足, 效率工资与绩效工资并举, 可以令两者之向优势互补, 避免采取单一薪酬制度的不足。
尴尬一：让一些孩子认真学习，等到初中毕业后再去打工，可他们倔强地走出校门迈进了社会，用行动证明随便打一份工都比教师工资高，像老师那样有知识有文化又如何?老师的说教是何等苍白无力。
尴尬二：菜市场上，教师买菜时最爱讨价还价、斤斤计较，等教师买菜离开了，菜贩们往往议论“那些穷教书的……”。教师们何尝不想慷慨大方一点，可工资就那么几个，一分一厘都得省着，这点钱要养家糊口啊!
尴尬三：年轻的农村男教师找对象难。人才文才等“软件”人家姑娘都中意，可现实社会中，商品房等“硬件”常常是找对象的起码标准，人家给你一段时间准备，你再拿不出来就只得“吹—了。
教师遭遇的尴尬事越多，就越对自己这个职业产生怀疑，进而抱怨，再就是消极对待本职工作，对第二职业充满了渴望。如今发放绩效工资这个喜讯传来，将大大减少以前的那些尴尬，教师也将成为令人真正羡慕的职业。
然而。在令人振奋的同时，大家又看到了《指导意见》的这些文字：要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。于是有人担心：如何考核优绩优酬?有可能还是主要看学生的分数，教师们会拼命促使学生们提高成绩，成绩就是教师的工资!何谓做出突出成绩?除了分数和升学率还有什么考核指标?只会加大应试教育模式的坚固性，对素质教育会产生更大的损害……这种担忧并非多余，这么多年来，考核教师业绩的评价制度的改革依然不尽人意，在“业绩”表现上一些教师学会了投机取巧：
现象一：有的教师跟领导走“近”点。各方面“脑筋灵活”点，甭说，还尝到了“甜头”。最典型的比如有个教师“教书育人”并不怎么样，但在领导那儿经过从感情到物质上的一系列投资后，教学效果也好了，后备干部也当上了，再努一把力就可以坐上领导的位置了。试想这样的教师走马上任后，将如何管理学校，恐怕他的“那一套”又会继续“发扬光大”。
现象二：期末考试时有的教师要求成绩好的同学要“合作”点，成绩差的同学要“机灵”点，一定都要考出“好成绩”，考出班集体的“荣誉”。有了教师“撑腰”，学生们在考场上当真“放得很开”。
现象三：“脱胎换骨”有“妙招”。比如利用初三上学期的“复习生效应”，抓住一个复习生，就等于有了一个高中生，就意味着可在本班淘汰一个差生，对班级平均成绩的提高更是不言而喻。可谓是“一举多得”。
绩效工资的发放既要用工龄、职称等照顾中老年教师，又要拿出一定的比例来调动青年教师及所有教师工作的主动性和积极性，这就必须考虑教师业绩的考核和量化最大限度地公平、公正、科学、合理。
“管理上市”系列丛书之《绩效-剑》指出，绩效工资的实施需要具备一些条件，其中第(2)条是：业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂镪第(3)条是有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
很显然，“平均主义”或“吃大锅饭”的思想和做法不符合绩效工资的内涵，因而，教师的绩效考核不得不量化，但必须是教师工作态度、能力、素质等和学生成绩相结合的多方面的综合量化，那么如何具体操作呢?
比如在教学论文方面，如果只规定取最高级别记分而不累记，那么发表了多篇教育教学文章的教师和只发表了一两篇文章的教师得分一样多，他们在教研方面的能力根本就区分不开。为什么会有这样的规定呢?可能一是担心教师花太多的时间用在“写”上，而不注重教学实绩、不搞好常规工作，这可以用教学实绩差了不能人围评定职称和加强常规工作的检查等去制约；二是担心教师花钱去发表多篇论文，防止这种现象可采取加小分的方式进行，如每篇文章累记加分0.1，字数不足的文章按百分比加分，这样一般的教师不会为了这么一点点分花几百元甚至上千元去买文章，而发表了几十篇上百篇文章的教师却可以比别人多好几分，这岂不是真正调动了教师爱好教研写作的积极性?
浅析岗位技能工资与岗位绩效工资
就目前国企改革中岗位技能工资中存在的`问题进行了分析,提出建立科学合理岗位1绩效工资制的必要性并对其制度内容一一列举.
作 者：胡传亮 Hu Chuanliang 作者单位：太原市自来水公司,山西,太原,030002刊 名：科学之友英文刊名：FRIEND OF SCIENCE AMATEURS年，卷(期)：“”(24)分类号：F244.2关键词：企业 岗位 技能 工资 绩效
中建路桥永杭A6 劳„2016‟2号
关于成立中建路桥集团有限公司
龙岩永杭高速公路工程A6合同段项目经理部
对农民工工资支付情况自查自纠的报告
龙岩永杭高速公路有限责任公司：
为深入贯彻落实福建省人力资源和社会保障厅等7部门《关于在建设施工领域进一步推进创建“无欠薪项目部”活动的通知》（闽人社文【2015】2009号）、省高指《转发关于在建设施工领域进一步推荐“无欠薪项目部”活动的通知》（闽高路工【2015】146号）、龙岩永杭高速公路有限责任公司《关于创建“无欠薪项目部”活动的通知》（龙永杭监【2016】2号）等文件精神，以及省、市、县、业主领导关于保障农民工工资支付的具体要求，确保创建活动落实到实处。进一步落实和推进劳务管理实名制工— 1— 作，加强劳务管理实名制工作力度，规范劳务管理实名制工作的执行程序，有效避免和减少劳务纠纷的发生，提升劳务管理水平，确保农民工工资有效按时发放，维护社会稳定，避免发生群体事件。龙岩永杭高速公路工程A6合同段项目经理部积极响应，对我项目部组织对农民工工资支付情况进行专项自查自纠活动，通过深入调查和现场排查，实事求是反应农民工工资支付情况。
一、成立自查自纠小组：
组 长：黄明昊
副组长：宋录彬 赵文庆
组 员：杨毅 张兵 高恒亮 王艳辉 郭力辉 赵子萌
二、检查内容：
1、组织领导方面：是否成立工作领导小组；有没有制定方案；是否展开培训。
2、制度建设方面：各项制度是否健全，如工资支付制度、信息公示制度、应急预案等；
3、用工及工资支付方面：农民工的进场管理、考勤管理、工资支付、退场管理等。
三、具体自查自纠情况如下：
1、组织领导方面：成立了“无欠薪项目部”活动领导小组，并召开会议，对全体员工进行相关的教育培训。
2、制定专职劳工管理员制度、农民工实名制管理制度、工— 2 — 资支付制度、信息公示制度、应急预案等各项制度。
3、用工及工资支付管理方面存在问题，如：
（1）部分人员无劳务合同及承诺书。
（2）考勤管理不完善，无考勤人员签名。
（3）短期工的工资支付没有影像资料。
四、问题的整改
1、对没有劳务合同及承诺书的人员进行补签，不填写人员一律予以清退。
2、要求考勤人员进行教育培训，要求其按制度进行考勤的录入。
3、设置专职人员对工资发放情况进行影像记录。
五、分析与总结
通过此次“农民工工资支付情况”自查自纠活动，使项目员工对“劳务实名制管理”和“无欠薪项目部活动开展”的认识有了较大提高，在今后的施工中，项目部将继续加强劳务管理，持续推进劳务实名制工作的开展，不定时对农民工工资支付情况进行调查，排查。确保从各方面保证农民工的合法权益，努力营造和谐的劳务用工环境。
特此报告！
— 3—
中建路桥龙岩永杭高速A6项目经理部
2017年1月2日
抄送：福建新路达交通建设监理有限公司永杭高、龙岩永杭高速公路有限
责任公司上杭业代处
篇一：企业工资自查报告
xx公司企业工资内外收入
监督检查自查报告
xx公司根据东人社字[2012]87号《关于做好国有企业工资内外收入监督检查工作的通知》的文件精神，公司安排人员对企业工资内外收入监督检查工作进行了自查，现将有关自查情况报告如下。
一、公司基本情况 Xx公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约11.2万人口的供水任务。公司前身xx县自来水公司成立于1972年，2001年3月改制为国有控股、职工参股的有限责任公司，2010年7月又改制为国有独资企业，企业行政隶属于xx县水利局。
公司现有职工58人，其中：企业领导2人。截止目前公司固定资产为1578万元。
二、企业工资情况
2009年企业工资收入为179万元，职工人数为67人，人均工资年为2.67万元，其中公司领导年收入均为3.6万元。2010年企业工资收入为198万元，职工人数为73人，人均工资年为2.71万元，其中公司领导年收入均为万2.72元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。2011年企业工资收入为155万元，职工人数为58人，人均工资年为2.6万元，其中公司领导收入为3.9万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。
三、公司工资制度执行情况
公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资，企业职工
无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工资收入；公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基数；公司严格执行当地最低工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。
总之，公司无违规超提超发工资，无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促进企业经济效益的提高和社会稳定。
xx公司
二〇一三年三月二十四日
篇二：某公司关于企业工资内外收入监督检查的自查报告(范本)注：该自查报告范本仅供参考，各成员企业可结合本企业的实际情况进行必要的描述，也可附相关的说明或证明材料。
××××公司关于企业工资内外收入监督检查的自查报告
2013年4月
根据上海市《关于做好本市国有企业工资内外收入监督检查工作的通知》（沪人社综﹝2013﹞118号）的文件精神，和新区国资委4月15日专题会议要求，××××公司就本企业2009年至2012年工资内外收入情况进行了全面自查，现将自查情况汇报如下：
一、执行上级工资总额宏观调控政策的情况
1、本企业2009年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为；
2、本企业2010年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为；
3、本企业2011年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为；
4、本企业2012年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为；
二、本企业负责人薪酬分配制度执行情况
1、本企业属于：（请在括号内打“√”）；
①以经营性为主的企业（）
②以功能性为主的企业（）
③其他企业（可具体描述）（）
2、本企业主要负责人的薪酬结构、水平如下：
3、本企业贯彻执行上级薪酬、考核相关管理制度情况如下：
4、本企业负责人薪酬、考核相关制度和内部决策程序如下：
5、本企业实施股权激励（包括持股数量、比例、来源和分红等）的情况如下：
三、企业工资内外收入的列支和发放情况 1、2009至2012年本企业工资总额提取、使用、结余情况如下： 2、2009至2012年工资列支渠道、发放情况和实际水平如下： 3、2009至2012年工资外收入组成部分（包括福利性收入、企业年金、补充医疗保险、住房公积金、各类商业保险等由企业缴纳的部分）、列支渠道和实际水平如下：
4、本企业试行股份、分红权等中长期激励措施及实施情况如下：
5、本企业派遣制人员和其他劳务人员、临聘返聘人员收入分配情况如下：
6、本企业劳动工资统计报表填报情况如下：
四、企业执行工资薪金税收管理规定的相关情况，以及企业代扣代缴个人所得税情况
1、本企业2009至2012年执行工资薪金税收管理规定的情况如下：
2、本企业2009至2012年代扣代缴个人所得税情况如下：
××××公司
2013年4月
日
篇三：工资分配自查报告
中心校
对年绩效工资发放情况的自查报告 区局人事股： 我校接到区局 文件后，立即将文件转发给下属各校，并要求各校组织广大教职工认真学习，并对
年绩效工资发放情况进行自查，现将全镇各校自查情况汇总如下：一是制定绩效工资实施方案。自实行绩效工资以来，各校在充分征求教师意见，结合本
校实际，都建立健全了绩效工资发放实施方案，并提交教代会审议通过，并报中心校备案。二是成立领导小组。各校均成立了绩效工资考核领导小组，每年分两次按学期对扣发的奖励性绩效工资按照制定的实施方案进行考核，按教师每学期实际工作情况考核评价，坚持
向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。
三是认真搞好绩效工资宣传，积极化解在发放奖励性绩效工资中矛盾。因为教师的工作
具有独特性和创新性，很难用一把尺子度量，所以要求各校加强对绩效工资政策宣传，进一
步细化实施方案，规范考核程序，减少个人意志和暗箱操，尽量做到公平公正发放。中心校
二0一二年四月九日篇二：xx镇绩效工资实施情况自查报告xx区xx镇绩效工资实施情况自查报告
区财政局：
根据《关于开展事业单位绩效工资实施情况检查的通知》（x人社发[2012]xx号）《、xx区其他事业单位绩效工资实施方案》（xx府办发[2011]xx 号）和《xx区其他事业单位绩效工资若干具体问题处理意见》等文件要求，现将我镇事业单
位绩效工资实施情况汇报如下：
一、实施办法
（一）绩效工资构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。事业单位主要负责人绩效工
资水平与职工绩效工资平均水平为1.2:1。
1.固定发放绩效工资
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，其中基础性绩效的90%（70%×90%=63%）为固定
部分，该部分对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。基础性绩效
的10%与考核挂钩，占绩效总量的7%（70%×10%=7%）。
2.考核发放绩效工资
考核部分占基础性绩效工资的10%（占绩效工资总量的7%）。奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，与基础性绩效考核部分拉通考核（占绩效
工资总量的37%），简称为考核性绩效工资，根据每考核周期工作人员得分结果核算发放。
（三）考核细则
实行考核的方式，考核得分与职工工作纪律、履职情况、创先争优积分评星、民主测评相结合，实行百分制。每年初按照上一年的考核结果发放上一年的绩效工资的考核
部分。
（四）考核方法
1.镇成立考核领导小组，领导小组下设办公室，由考核小组部署和领导小组组织实施考
核工作。
领导小组组长由党委书记担任，副组长由镇长、人大主席、纪委书记、分管组织人事的领导担任，成员由其他一级班子成员、调研员、副调研员、党政办主任、财政所所长、督查
室主任组成。办公室主任由党政办主任担任。
2.全镇三个事业单位实行共同考核（农业服务中心、社保所、文化服务中心）。
3.考核领导小组根据被考核人在召开的考核会上进行口头汇报履职情况和公开承诺事项完成情况，分管领导对被考核人员实际履职情况进行
综合评价。
4.采取督察、抽查、民主测评与出勤记载、目标考核等有关资料相结合的方法进行综合考核。
二、实际发放情况我镇2010年、2011年绩效工资已全额按照考核办法发放。2012年以来，我镇坚持每月
足额发放固定部分即基础性绩效的90%（70%×90%=63%）；考核绩效工资（37%）将在年终发
放。目前尚未收到职工的反映和建议。我镇将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献
等直接挂钩，向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合半、考核和平时表现，决定
事业单位绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。xx区xx镇人民政府
二○一二年五月二十八日篇三：关于事业单位绩效工资实施情况的自查报告 关于事业单位绩效工资实施情况的自查报告区财政局：根据《关于做好迎接全市开展事 业单位绩效工资实施情况检查的通知》（xx 人社发[2012]162 号）、《关于印发xx 其他事业
单位绩效工资实施方案的通知》（xx 人社发〔2011〕157 号）等文件要求，现将我局事业单
位绩效工资实施情况汇报如下：
一、实施办法
（一）绩效工资构成事业单位绩效工资分为基
础性绩效工资和奖励性绩效工资。事业单位主要负责人绩效工资水平与职工绩效工资平均水
平为 1.2:1。
（二）绩效工资分配情况 1.固定发放绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，其中基础性绩效的 90%（70%×90%=63%）为固定部分，该部分对服从工作安排，履
行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。基础性绩效的 10%与考核挂钩，占绩效总量的
7%（70%×10%=7%）。2.考核发放绩效工资考核部分占基础性绩效工资的10%（占绩效工资总
量的7%）。奖励性绩效工资占绩效工资总额的 30%，与基础性绩效考核部分拉通考核（占绩
效工资总量的37%），简称为考核性绩效工资，根据每考核周期工作人员得分结果核算发放。
（三）考核细则结合局属事业单位实际，对单位党政主要领导及其工作人员采取按月考核和
按年考核相结合的方式。第一个周期的结果应与第二个周期的基础性绩效工资（体现岗位职
责和社会公益目标任务完成情况的部分）和奖励性绩效工资挂钩，按月兑现，以此类推。
（四）考核方法 1.成立考核领导小组，领导小组下设办公室，由考核小组部署和领导小组组织实施
考核工作。领导小组组长由局长担任，副组长由副局长担任，成员由各科室负责人组成。具
体工作由办公室负责。2.全局目前只有旅游执法大队属于事业单位，随着旅游营销中心（事
业单位）的成立，未来将局所属两个单位共同考核。3.考核领导小组根据被考核人在召开的
考核会上进行口头汇报履职情况和公开承诺事项完成情况，考核小组对被考核人员实际履职
情况进行综合评价。4.采取督察、抽查、民主测评与出勤记载、目标考核等有关资料相结合
的方法进行综合考核。
二、实际发放情况我局 2011 年绩效工资已全额按照考核办法发放。
2012 年以来，我镇坚持每月足额发放固定部分即基础性绩效的90%（70%× 90%=63%）；考核绩效工资（37%）将在年终发放。目前尚未收到职工的反映和建
议。我局将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献
等直接挂钩，向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合半、考核和平时表现，决定
事业单位绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。xx 区xx 局二○ 一二年五月二十八日篇四：某公司关于企业工资内外收入监督检查的自查报告(范本)注：该自查报告范本仅供参考，各成员企业可结合本企业的实际情况进行必要的描述，也可附相关的说明或证明材料。
××××公司关于企业工资内外收入监督检查的自查报告
2013年4月根据上海市《关于做好本市国有企业工资内外收入监督检查工作的通知》（沪人社综
﹝2013﹞118号）的文件精神，和新区国资委4月15日专题会议要求，××××公司就本企
业2009年至2012年工资内外收入情况进行了全面自查，现将自查情况汇报如下：
一、执行上级工资总额宏观调控政策的情况
1、本企业2009年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为；
2、本企业2010年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为；
3、本企业2011年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为；
4、本企业2012年不含领导班子成员在内的人均工资增幅为；
二、本企业负责人薪酬分配制度执行情况
1、本企业属于：（请在括号内打“√”）； ①以经营性为主的企业（）②以功能性为主的企业（）③其他企业（可具体描述）（）
2、本企业主要负责人的薪酬结构、水平如下：
3、本企业贯彻执行上级薪酬、考核相关管理制度情况如下：
4、本企业负责人薪酬、考核相关制度和内部决策程序如下：
5、本企业实施股权激励（包括持股数量、比例、来源和分红等）的情况如下：
三、企业工资内外收入的列支和发放情况 1、2009至2012年本企业工资总额提取、使用、结余情况如下： 2、2009至2012年工
资列支渠道、发放情况和实际水平如下： 3、2009至2012年工资外收入组成部分（包括福
利性收入、企业年金、补充医疗保险、住房公积金、各类商业保险等由企业缴纳的部分）、列
支渠道和实际水平如下：
4、本企业试行股份、分红权等中长期激励措施及实施情况如下：
5、本企业派遣制人员和其他劳务人员、临聘返聘人员收入分配情况如下：
6、本企业劳动工资统计报表填报情况如下：
四、企业执行工资薪金税收管理规定的相关情况，以及企业代扣代缴个人所得税情况
1、本企业2009至2012年执行工资薪金税收管理规定的情况如下：
2、本企业2009至2012年代扣代缴个人所得税情况如下： ××××公司
2013年4月
日篇五：xx小学绩效工资发放自查报告
xx小学教师奖励性绩效工资发放情况自查报告
一、指导思想
根据揭东县教育局《关于义务教育学校绩效工资考核分配指导意见》，结合我校实际制定的绩效工资考核方案。
二、制定的原则
1、我校坚持以人为本、实事求是、因地制宜、既有约束力，又有驱动力、全面性和可操
作性的原则来制定学校绩效考核办法。
2、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。同时统筹兼 顾学校内部各类人员之间激励性绩效工资分配关系。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教
师讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
三、制定的依据
按照各类教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》、《广东省教育厅关于普通中小学校
办学行为的若干规定》《广东省中小学教育教学常规管理暂行办法》、等的规定和要求来制定。
四、考核对象
西淇小学全体在编在岗教师。
五、领导机构 学校成立了奖励性绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、各部门负责组成，负责对学校常规工作、班主任津贴、教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作。组长：（校长）
副组长: 成员：
日常工作由xxx负责。
六、制定的内容和办法学校制定考核办法的主要内容包括两大部分，一是学校集体部分；二教师个人部分。主
要是学校集体部分如何考核到教师个人；教师个人部分要体现德、能、勤、绩等方面。考核
内容主要为德、能、勤、绩四部分内容。个人考核结果计分值，不计等次，以便最后结算。
根据登岗镇教育组下发的《登岗镇教育组关于义务教育学校绩效工资考核分配指导意见》和
本校实际，具体为德15分，能25分，勤10分，绩30分。学校绩效总金额÷全校教师总分×教师个人得分=个人金额
七、执行情况
祥见《登岗镇西淇小学教职工绩效考核量化表》
八、考核结果的使用
教师的绩效考核结果仅作为奖励性绩校工资的分配依据。
九、考核要求
1、考核等次：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
2、凡有下列行为之一的，考核结果不能评为“优秀”：
（1）、不能认真履行职业道德规范的；
（2）、未完成学校规定的工作任务的；
（3）、不能认真履行教师职责，家长投诉较多的。
3、凡有下列行为之一的，考核不合格：
（1）、严重师德失范，损害学校和学生利益的；
（2）、犯法、非法诉求、擅自离岗、干扰正常工作的；
（3）、经常迟到、早退，缺课或全年病假累计超过90天、事假累计超过20天、旷工累
计超过5天的；
（4）、未经学校同意从事商业活动、群众反映较多的；
（5）、无充分理由，拒不接受工作任务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的；
（6）、有乱收费现象的责任人；（7）、因玩忽职守造成校园重大安全事故的；
（8）、根据学校管理办法，考核为不合格者。
十、说明：
因校长、主任自身工作马虎没做，或者未传达上级会议精神、传达太迟等因素造成的扣
分，由校长、主任承担。我校绩效考核方案由学校行政制定并在教师大会上通过，执行时受
教师监督，自查结果为合格。教师对考核结果有意见，可在接到考核结果通知的5个工作日
内，以书面形式向学校考核领导组申请复核，考
核小组在接到书面申请的10个工作日内提出复核意见。我校绩效考核方案由学校行政制定并在教师大会上通过，执行时受教师监督，自查结果
为合格。
在欢欣鼓舞的同时, 教师们也在担忧:绩效工资所需的资金能否落实并且真正到位?“绩效”认定是否能做到公正而合理?
其实, 任何一项政策的推行都会受到类似的质疑, 而消除担忧的最好办法就是“阳光”——信息公开, 将政策的整个执行过程公开于政策的利益相关人。政策的执行包括若干程序, 笔者认为, 最应该公开的有如下几个方面。
首先, 要公开政府财政预算。《指导意见》指出, “义务教育学校实施绩效工资所需经费, 纳入财政预算”, 而且, “县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费”。相关部门能否真正落实《指导意见》的内容, 最好的监督就是公开政府财政预算。
长期以来, 很多地方政府对于财政预算都是采取封闭的做法, 这样做缺乏对纳税人知情权的尊重, 更可能会有损利益相关人的权利。通过公开财政预算, 不仅可以督促地方政府确保绩效工资所需资金到位, 而且可以促使预算更加科学、合理。如果各级政府用于发放绩效工资的资金具体预算, 以及这些资金在不同区域、不同学校间的分配方案等都能公开体现在财政预算中, 我们相信义务教育学校的绩效工资所需的资金基本可以得到保障。
其次, 要公开各层级的实施意见和实施办法。《指导意见》要求:“省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见, 报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法, 报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。”这一备案与批准制度是上级对下级的监管, 具有重要的意义。笔者认为, 如果能将这种监管进一步向社会开放——让政策相关人知晓政府各层级的实施意见与实施办法, 将有利于克服下级对上级负责制中的可能出现的诸如信息隐瞒等弊病。相关责任人只有既“向上”负责又“向下”负责并主要“向下”负责, 政策的制定与执行才会更为有效。
再次, 要公开学校的绩效工资分配办法。绩效工资最终的落实是由学校来具体操作的。在保证资金到位、实施办法可行的基础上, 学校对教师的考核对绩效工资的分配起着最为直接的作用。《指导意见》要求:“根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点, 实行分类考核。根据考核结果, 在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”怎样来判定“多劳”与“优绩”并不是一件简单的事, 教师的劳动强度、教学成绩、职称学历, 以及学生的真正发展等诸方面都需要考虑, 切不可又让分数成为唯一的评定标准。《指导意见》指出“学校要完善内部考核制度”, “学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主, 广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后, 报学校主管部门批准, 并在本校公开”。这里的公开与广大教师最为贴近, 期望各校不仅仅要公开最终由“学校领导班子集体研究”后的分配办法, 而是在“研究中”就要敞开大门, 除了要广泛听取意见, 还要积极协调, 让最终公布于众的分配办法能够切实提升教师的职业荣誉感与幸福感。
关键词 公立医院 绩效考核 绩效工资 分析
一、医院实施绩效工资意义
1.是医院管理的基础性工作，是促进高质量完成工作的有效载体，对提高医院工作效率和服务质量有重要的作用。绩效工资是工资的重要组成部分，是职工的福利。医院绩效工资实施好坏，直接影响到职工的工作积极性。
2.有利于提升医院竞争实力。“医院管理年”、“医疗质量万里行”等活动是发现医院管理中存在问题，并通过绩效工资形式进行考核、扣罚或奖励以便不断改进医院管理。
3.有利于挖掘潜能，增强凝集力。新医改指出：要改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。
二、医院绩效工资现状
1.片面追求经济效益。由于绩效工资的多少与科室的收支结余直接挂钩，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入，片面追求含金量高或收益大的项目，不合理用药、过度检查、分解收入及收治不需住院的病人入院等损害病人利益行为发生。
2.“大锅饭”、“铁饭碗”现象严重。在“效率优先、兼顾公平”的分配原则指导下，为了“兼顾公平”，为了稳定“军心”，少部分经济效益差但又有一定社会效益的科室，在政策上倾斜，容易出现干多干少都能享受绩效工资的“大锅饭”、“铁饭碗”现象。
3.计算结余分配比例固定。由于医院的每项业务收入几乎都是由不同的业务科室共同完成的，使用的仪器设备很多要由两个以上科室共同负担，因此收入、成本支出分配比例就存在人为、不科学因素，大多医院为了操作方便，不去作深入的调查研究，在分配时按固定的分配比例“一刀切”现象严重，最终导致业务收入高的、技术含量高的、医院先期投入大的、使用消耗性物资少的科室的绩效工资始终是高的，而一些基础较差、项目收费较低的科室的绩效工资总是“垫底”甚至出现负数。这也不利于调动员工的工作积极性和医院的绩效考核管理。
三、医院绩效工资的考核和分配
1.医疗质量管理占25分：医疗质量是龙头，牵一发而动全身
1.1认真贯彻实施《医疗技术临床应用管理办法》，建立医疗技术准入和管理制度，促进医学科学发展和医疗技术临床合理应用水平，提高医疗质量，保障医疗安全。
1.2贯彻实施《处方管理办法》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《关于加强全国合理用药监测工作的通知》和《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》，积极推进临床合理用药
1.3加强医疗技术和人员资格准入，维护患者安全。严格对大型医用设备、器官移植技术、介入技术、人工关节等高新技术的准入和临床应用管理。
1.4加强医院感染管理工作，提高医院感染诊断水平，有效预防和控制医院感染。
2.护理质量管理占20分
在临床护理工作中贯穿“以病人为中心”的服务理念，正确实施治疗和护理措施，密切观察患者病情变化，为患者提供基本生活护理服务，提供康复和健康指导，保障患者安全和护理工作质量。加强对急危重症患者的管理，提高急危重症患者抢救成功率。落实首诊负责制，提高急诊科能力，做到专业设置、人员配备合理，抢救设备设施齐备、完好；医务人员相对固定，值班医师胜任急诊抢救工作；急诊会诊迅速到位；急诊科室）、入院、手术“绿色通道”畅通。
3.医德医风管理占10分
3.1提高服务意识，改善服务态度，转变服务作风，注重诚信服务，增进医患沟通，优化医疗执业环境，构建和谐的医患关系。维护患者合法权益，充分尊重患者知情同意权和选择权；服务态度良好，语言文明礼貌，杜绝生、冷、硬、顶、推现象；建立医患沟通制度，增强医患感情交流。规范医患沟通内容、形式，交流用语通俗、易懂，增强沟通效果；完善患者投诉处理制度，公布投诉电话、信箱，及时受理、处置患者投诉。采取多种方式，收集患者意见，及时改进工作。
3.2加强思想道德教育，树立社会主义荣辱观，加强医院文化建设，推进精神文明建设，纠正损害群众利益的不正之风。
3.3继续认真扎实做好自查自纠、查办案件和建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制等各项工作。
3.4执行医德考评制度，加强医德医风教育、纪律教育和法制教育；认真处理群众投诉、举报，严肃查处损害群众利益的行为。
4.工作任务考核占45分
主要考核门诊与出院病人费用（其中药品费比例、检查检验费比例）、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等经济效率指标、门诊人数、住院人数、实际占用床日、病床周转率等指标。
5.计算综合考评系数
综合考评系数=（医疗质量分+护理质量分+医德医风分+工作任务分）/100*100%
四、结论
建立有效的跟踪反馈制度，定期调查职工对绩效工资实施的接受程度、不同意见和建议，不断地改进和完善医院的绩效工资管理制度，是医院实现综合目标管理、提高医院核心竞争力的有力保证，是实现社会效益、创建和谐社会环境的有效途径。
参考文献：
[1]张亚金，李伟明.浅析医院的绩效考评.科技情报开发与经济.2006.8：205-206.
为调动广大教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、长效激励的绩效分配机制，根据县教育局有关文件精神，结合我校实际情况，经校委会研究，教代会通过，制定绩效工资实施方案如下：
一、财拨奖励性绩效工资按绩效考核成绩重新分配。
二、有下列情形之一者不参与奖励性绩效工资考核分配。
1、擅离工作岗位的；
2、离职进修学习的；
3、一学期请假累计超过一个月的（国家法定假期除外)；
4、不经教育主管部门批准借调到其他学校和外系统的；
5、工作严重失误造成重大安全责任事故的。
三、分配原则
（一）坚持“按劳分配、效率优先，兼顾公平”原则。以工作态度、工作成绩、师德要求等为依据，多劳多得、不劳不得、优绩优酬，在兼顾全体教师的同时，向一线教师、骨干教师及各项工作成绩突出的教职工倾斜。
（二）坚持“公开、公平、公正”原则。分配工资全过程实行阳光操作。
四、考核要素
绩效考核按学期进行。具体分为：班主任津贴（从奖励性绩效工资总数中扣除。每人每月50元的班主任津贴。）和教师绩效工资两部分。教师绩效量化具体分为：教师职业道德考核为40分，考勤100分、教案检查60分、作业检查60分，教研活动（包括听课记录检查、听评课活动参与情况、培训学习参与情况）40分，教学成绩160分（每次考试最高分为80分）。具体措施如下：
（一）教师政治思想道德、职业道德考核量化（40分）
基本要求：拥护和执行党的路线方针政策；热爱祖国，拥护党的领导，忠诚党的教育事业；遵纪守法，依法治教，严谨治学，廉洁从教；顾全大局，关心集体，团结同志，相互协作；吃苦在前，勇挑重担，不计得失，无私奉献；以人为本，教书育人，尊重家长，关爱学生。表现良好，未违反任何法规、制度等得40分。
注：受上级主管部门通报或行政处分或治安处罚（以执法机关处罚通知为据）的扣10----20分，累计扣分，且当年考核为不合格。
（二)、考勤：100分
按学校制定的考勤制度量化措施确定本项积分。
1、旷课一节扣5分，请假旷课一节扣4分，请假调课每次扣1分（每期累计5次以后，周五加倍），迟到、早退、中离每次扣0.5分。
2、旷坐班一节扣1分，请坐班一节扣0.2分，迟到、早退、中离每次扣0.1分。（周五加倍）
3、旷会一次扣5分，请假缺会一次扣4分，迟到、早退、中离每次扣0.5分。
4、坐班、上课、听课、评课、教研活动、全体教师会带小孩者按对应项目迟到扣分。
（三)、教案检查：60分
按学校制定的教案检查制度确定本项积分。
1、教案量化分60分。数量占30分，质量占30分。
2、教案本规范使用学校统一配备专用本，扉页写清学科、班级、姓名、、学期。
3、无教案、老教案，教案量化分为0分。
4、语（含作文指导教案第两周必须有一篇）、数、英每周5课时，理、化每周2课时，常识每周每科2课时,体育每周2课时。音乐、美术每周2课时。每课时不少于2页，少于两页者折半扣分。（数量满分为30分，每少一课时的扣分计算方法为：30分除以每次检查时应写课时数。）
5、质量量化细则：
按学校要求的教案编写细节进行量化：课题与备课时间（0-1分），教学目标（0-3分），教学重点难点（0-2分），教学方法学法指导（0-1分），知识回顾与导入（0-2分），新课学习（0-11分），课堂小结（0-2分），板书设计（0-3分），作业布置（0-1分），教后反思（0-4分）。
6、教案每月检查一次（平时抽查每缺一课时扣2分），检查结果于检查结束后的第二个工作日公布。
7、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期教案检查两项的实际得分。
8、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期教案量化得分。
（四）作业检查：60分
按学校制定的作业检查制度确定本项积分。
1、作业量化分60分。其中数量分30分，质量分30分
2、作业检查每两周检查一次。检查结果于检查结束后的第二天公布。
3、语文：作文两周1篇，全批全改，周记1篇。
数学：每周4次，全批全改。每2页不能出现3次阅号。英语：每周4次，全批全改。作文外每次不少10小题。
理、化每周2次，全批全改。每页不能出现3次阅号。
4、根据学生情况，提倡分层布置作业，突出尖子生培养和后进生的转化，让每位学生都有收获，作业全批全改。送检数量不少于本班学生数的80%，否则视为缺检。
5、对无故缺交、缺题和抄袭他人作业的学生要及时批评教育并要求重做；作业中出现的共性问题要认真记录和分析，在辅导时集中讲解；对作业完成好的要及时表扬；严格按学科的特点对学生进行作业规范化教育，培养其良好的学习习惯。
6、要在授课中布置作业。作业布置要求（0-5分）：（1）作业设计要紧扣教学内容，做到习题精选，针对性强。（2）选题具有典型性、代表性，有明显的梯度感，能很好体现训练的“暴露、补救、强化、迁移”功能。
（3）巩固型、迁移型、拓展型作业比例适当。（4）应按有关规定控制课内外作业总量。作业份量要适当，难易要适度，时间要控制。（5）要把作业的目的、要求和完成的时间向学生交代清楚，对作业的格式、书写要按照统一的规定。
7、作业批改要求（20分）。
（1）作业批改认真，课后作业要全批全改（九年级作文至少批改50%），对基础训练每单元或章节要进行一次查阅。错误有标记，原因有分析。（0-5分）
（2）作业批改要求正误判定准确，有分数或等级，有批阅日期，并作好批改记录。作文批改要有眉批、间批、旁注和尾批，批语简明易懂，针对性、指导性强，书写要整洁规范，少指责、多鼓励，加强个性批改。（0-12分)(3)作业批改后，要让学生自己订正、修改。决不能用集体对答案的方式代替作业批改。不得以课改为名不布置或不批改作业。（0-3分)
8、教师严格要求学生作业要格式规范、书写工整、书面整洁。（0-5分)
9、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期作业检查两项的实际得分。
10、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期作业量化得分。
（五）教研活动：40分+奖励
按学校制定的教研活动检查制度确定本项积分。
1、教研活动量化分为40分。听评课记录数量20分，听评课质量20分。
2、本组教师间要互相听课，取长补短，共同提高。
3、听评课记录详实:有时间、地点、课题、被听课人、教学过程记录、评课内容。时间、地点、课题、被听课人、年级每一项量化分1分；教学过程记录量化分0-7分；评课内容量化分0-9分（亮点、不足、建议各为0-3分）.听评课记录质量满分为20分。
4、教龄在三年以内的青年教师，每学期听评课不少于20节。校长听课不少于30节。其他领导听评课不少于20节，必须有详实的听课记录。其他教师听评课每周不少于1节。听评课记录每少一节扣量化分1分，该项满分为20分。
5、学校每期进行一轮公开课，所有教师每人必上一节（每节奖励量化分3分，不讲者扣量化分1分且本优质课不准申报）。要认真准备，听课教师要认真听课。听课结束后及时评议。评课既要把优点说够，给人以鼓舞；又要把问题说透，给人以启迪。避免话语霸权，提倡学术对话。每次活动学科教师全员参与，人人发言、中心发言人做到有准备、有主题、有目的，并做好详细的活动记录。学校组织的教研活动不参加每次扣量化分5分。
6、学期结束，求出多次检查的平均分既为本人本学期教研活动检查的量化得分。
7、教师不得拒绝参加教研活动或拒绝接受教研任务(如拒绝撰写、上交教育教学研究论文，拒绝接受上公开课，拒绝接受教研组安排的竞赛活动等)的行为，教导处要精心组织教师参加省、市、县、镇级的各项教学、教研竞赛评比活动，力争取得好成绩。上级主管部门组织的教研活动如已指定人员参加，凡不参加者按考勤扣除相应量化分数，正常参加者每次奖励量化分2分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励3分，中1/3者奖2分，后1/3者奖励1分）。如未指定到具体人，乐于接收学校指派并积极参加者，每次奖励量化分3分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）。每期组织的赛案活动，正常完成任务的学科每次奖励5分（成绩排在前1/3者奖励8分，中1/3者奖5分，后1/3者奖励2分）。教研室专门组织的教师素养考试和赛课活动参加者每人奖励3分（成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）；不参加者扣5分。学校指定的公开课乐于接受者每讲一课加2分。上级主管部门督查或督导时点名表扬者，每人次加1分；因违规受到批评者，每人次扣2分。
(六)教学成绩：160分
每学期末对任课教师教学成绩进行量化评比。期中期末两次考试各占80分。同级同科教师成绩第一名者积80分，其余与第一名相比平均分每低1分扣除量化分4分，然后计算出本人教学成绩量化分（任教多班者按多班量化平均分）。
五、实施方式
每期综合上述评价教师的标准，计算出每位教师的得分。奖励性绩效工资的总和减去班主任基本津贴后的剩余部分被教师总分值和去除，既得出每一分的分值，再按每位教师的总得分乘以每分分值即为教师本期实发奖励性绩效工资。
六、量化结果的其它应用
自然年终的量化结果用于上级教育主管部门每年对教师的任职考核，占考核分值的70%。学年终的量化结果用于每年教师节前各种评先活动和每职称评定（校内工作量化赋分最高40分）。
本方案经教职工大会讨论通过后实施。但本方案解释权归学校校委会。若有特殊情况，由校委会及教代会讨论后决定。
【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施
一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义
1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。
2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。
3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。
4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。
二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难
1.缺乏规范性的政策指导
在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。
2.绩效评估困难
勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。
3.岗位设置流于形式
企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。
4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位
企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。
三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施
1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。
2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。
3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。
4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。
参考文献：
【绩效工资自查自纠】推荐阅读：
绩效工资计算表06-19
企业绩效工资方案07-10
绩效工资制度的特点05-26
绩效工资考核和发放07-19
全额事业单位绩效工资05-31
某某医院绩效工资管理方案06-05
党办绩效工资实施细则11-05
小学绩效工资实施工作总结05-31
绩效工资发放办法讨论稿06-24
2023年教师绩效工资新标准10-17
