如何管理团队答案

如何管理团队答案

如何管理团队答案 篇1

课后测试

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测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.愿景的设立是团队奋斗热情的反映 √ A B 是 否

正确答案： A

2.共同决策不是决策权力的平均化，而是大家参与，通过商讨交流来产生共识 √ A B 是 否

正确答案： A

3.一个团队要求其成员要有一种自制力，就是对于现实要有一种挑战的勇气 √ A B 是 否

正确答案： B

4.要让顾客满意，也就是要让内部顾客和外部顾客都满意，这就要求每一个环节都联系得非常好 √ A B 是 否

正确答案： A

5.在团队的实际工作中，要学会支持，并坚定不移地执行团队地决定，这样的意识和行为更能体现团队的价值观 √ A B 是 否

正确答案： A 6.如果价值观发生偏差，团队就可能迷失方向，而信念发生偏差，团队就会蜕变成为了目的不择手段的队伍 √ A B 是 否

正确答案： B

7.企业是一个经济体，企业的最终目的是达到经济收益的最大化 √ A B 是 否

正确答案： A

8.团队是有组织的行列，即通过纪律约束等管理起来的一个集体 √ A B 是 否

正确答案： B

9.对于企业而言，团队的建设决定了企业凝聚力的大小，也决定了企业自身核心竞争力的大小 √ A B 是 否

正确答案： A

10.要形成愿景共识与焦点集中，就要明确 √ A B C D 成员相信愿景吗 这是否是一个最佳的愿景

此愿景将会对部门及成员产生何种影响 以上答案都正确

正确答案： D

11.五个必备模块缺一不可，理解正确的是 √ A 没有可观测衡量的，则愿景就会失去实现的目标 B C D 没有可达成的，则愿景的实现就会失去监控 没有明确的，则愿景就会失去意义

没有相关性的，则愿景的宏图就会散架；没有连贯性的，则愿景就不能持续地实施

正确答案： D

12.共同性价值的确立，需要明确 √ A B C D 计划也就是共同性价值的载体 共同性价值决定角色的定义

真正沟通机制完善的团队，每个人都将是共同性价值的确立者和实践者 以上都正确

正确答案： D

13.属于MTP的管理课程内容的是 √ A B C D 工作的管理 工作的改善 人的部署 以上答案都包括

正确答案： D

14.一个好团队必然是 √ A B C D 为具有挑战性的共同目标组建在一起 能够执行大家共同的决定 为他们的目标任务一起细分责任 以上答案都正确

正确答案： D

15.要让一个集体目标一致，就要 √ A 需要大家有相同的意愿 B C D 需要管理的引导 通过激励的促进来实现 以上说法都正确

如何管理团队答案 篇2

随着轨道交通装备制造业国际市场竞争日益激烈,同行业竞争态势加剧。复杂多变的国内外经济和市场环境使公司的改革和发展面临前所未有的机遇与挑战。企业面临订单项目准时化交付,产品质量可靠保障,管理协同高效运营,这些要求对于一个具有百年历史的制造型企业,可谓是困难重重。在2007年全国铁路第六次大提速拉开序幕时,企业制造管理团队仅靠经验管理,无科学理论指导,工艺流程不畅、装备落后、效率低下、安全基础薄弱、质量控制不严,这与提速后的轨道交通行业产品的高标准、高质量的要求严重不符,因此中车青岛四方机车车辆股份有限公司利用近7年的时间,持续打造高效运营的制造管理团队,不断优化管理流程,解决管理瓶颈点,强化制造团队执行力,寻求新的对策和解决方案,成功打造了一只高效的制造管理团队,实现了日产高速动车组6辆车,年产轨道车辆5000辆的产能突破,充分验证人才是企业发展的源动力,团队管理是企业发展的第一要务。

二、构建精益生产管理模式

利用精益生产管理模式,全面开展准时化生产(JIT)、全面质量管理(TQM)、全面生产维护(TPM),以生产现场为中心,以流程优化为手段,以节拍拉动式生产方式为主线,以标准化制造过程为载体,构建起轨道交通装备制造业特色的精益生产管理模式,在这个的模式运行过程中梳理形成了管理方法、总结了大量的管理经验、培养了大量覆盖全系统流程的管理人才,为搭建高效的制造管理团队奠定坚实的基础。

三、构建人才培养梯队建设

人才梯队建设是构建高效制造团队的关键环节,要建立公司关键岗位的人才梯队模型,通过对职位类别、岗位职责分析,形成完善的岗位要求及后备人才发展计划,通过后备人才、核心管理专家等方式对高潜能、高绩效的人才进行素质测评及绩效评估,形成人才储备库,对人才储备人员进行全方位、体系化的培训。同时对关键岗位开展部长助理培养计划,通过1~2年的锻炼与培养,观察和评定人员的管理素质与能力,确保成熟一个提报一个,培养专业性强、管理能力优的核心管理人才。

四、营造制造管理团队“家”文化

既称之为团队,那就要建立一种切合实际的团队文化,公司制造管理团队就是通过营造制造团队“家”文化,使各层级管理者扮演着“老师”、“兄长”、“朋友”的管理者角色,在各自专业的领域充当老师,在各自管理子团队中充当兄长,在协同管理过程中充当朋友,每一名管理者的角色转变,就是团队相互成长,管理创新的升华,使之形成向心力,凝聚力高的制造管理团队,工作间相互传授、相互照顾、相互帮助,为“家人”的倾力付出可谓是无欲无求,团队的每一名成员只想到付出,无益于回报,是整个制造管理团队核心竞争力的真实体现。

五、执行力嵌入团队文化

作为制造系统的总经理,多次对团队主管们强调,当你接手一支团队时,要明白员工需要什么,要知道我们团队共同努力的目标是什么。一个人在团队中体现出的领导力,就是带着手下去做业绩,这是做成事业的必要条件,也是一群人想做事必须有的先决条件。作为轨道交通装备制造业的核心企业,想要把事业做大做强,就必须要依靠一直良好的团队运作,而团队的领导者应具备被指引、激励、品格三大特征,一名合格的管理者,要带领团队永远做正确的事,能够影响而且带动下属的成长,帮助员工确立成功者的思维方式,同时在制造推进过程中要亲力亲为,全身心的参与到整个管理过程中,一旦确立目标,各环节要全力执行,确保整个作战战略中的每一个环节执行到位,最终保证总体战略目标的实现,只有正确的战略、强有力的执行团队、正确的做事方式,才能达成预计的管理效果。

六、结论

通过不断构建高效的制造团队,全面推进公司管理提升,使之成为具有竞争力的轨道交通制造企业,坚持走特色的企业管理之路,持续深化团队管理,逐步形成可输出、可移植、可覆盖的管理标准体系,使管理理念融入设计、工艺、生产、采购、物流、售后各环节,促进协同运营,提升管理软实力。整体制造系统的生产效率提升了300%,异常问题处理速率提升100%,协调会议数量减少30%,新增信息化流程16支。

按照“实施高效管理团队、推行高效管理团队、打造高效管理团队。遵循“复杂的事情简单化、简单的事情标准化、标准的事情常态化、常态的事情信息化”的理念,以促进企业创新发展为主题,以提质增效为中心,以加快新一代信息技术与制造现场的深度融合为主线,以推进智能制造为主攻方向,以满足客户需求为终极目标,强化企业基础能力,提高综合水平,完善高效管理人才培养体系,促进产业转型升级,实现国际化经营,加大国际市场开发力度,完善国际市场布局。创新商业模式,拓展公司订单市场和产品全寿命周期的价值获取。持续深化以管理为主线的管理创新,以优化管理流程为切入点,以信息化建设为支撑,构建全流程的管理体系,打造世界一流的轨道交通制造团队和企业。

参考文献

[1]雷箐青,白明.制造强国战略背景下的贵州制造业发展思路[J].科技经济市场,2015,(12):23.

如何做好团队目标管理 篇3

要克服这一难题，TY企业基于Y理论假设，认为员工是愿意承担责任的，愿意做出贡献的，愿意有所成就的，针对特定环境特点，形成一套有自己特点的下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且控制检查目标完成进展情况的一套目标管理体系，它可以概括为：三个阶段、四个环节和九项主要工作：

三个阶段：计划（含总结）、执行、检查。

四个环节：目标确定、目标分解、目标实施和目标评估。

九项工作：计划阶段有三项工作即论证决策、协商分解、定责授权；执行阶段包括监督咨询、反馈指导、调节平衡；检查阶段包括考评结果、实施奖惩、总结经验。

目标分解

1.准备阶段充分沟通

在每一期末，团队队员做上期工作总结，总结的内容主要以上期的销量目标及单项产品达成状况、竞品资讯反馈，市场状况等做一个综述，关键的是找出上期工作中的问题，总结出所取得的成就，初步计划下期的工作内容及工作重点。同时，团队主管就整个团队的业绩达成情况做类似的报告，并且对全公司的销售情况也加以说明。

通过充分的交流，公司上下层均能对环境有更充分的了解，在最大程度上消除信息不对称的现象，这是上下级之间相互理解、相互协调的前提条件。

总结之后，团队主管与其他有关领导一起共同协商，选择和确定自己团队的业绩目标，管理层在制定目标时根据所掌握的信息，并考虑其他因素，如以往数据、行业趋势、竞争、特殊事件等内外部环境因素，运用SWOT分析，BCG矩阵，回归分析等科学的方法和工具进行分析，最后制定期望水平适度的，可行性较高的团队目标。

与此同时，每个团队成员结合从个人的总结与团队整体、公司的总结，重新分析自己区域的市场的机会点与威胁点，其意义在于让员工理解公司的经营目标，以及公司的经营状况的基础上，将自我目标与公司远景发展规划协调一致，在以后的工作中有明确的方向感。

2.目标的初步分解

目标的分解过程遵循参与决策的方式，由上而下结合由下而上地共同参与目标的选择，并对如何实现目标达成一致意见。

假设团队的本期目标与上期增加了20%，在团队会议上，每个团队队员首先将自己上期目标乘以120%作为基准目标，然后每个队员可适当增加或减少业绩量来确定自己的目标。在目标分解的过程中，有时主管事先不公布目标，运用投标的方式自定目标，得到的个人目标总和往往比指定的团队目标还要高。

每个队员必须论证增减的原因，对于要求减少的，提出他自己区域市场的困难，并就此提出他的解决办法；对于要求增加的，要与大家分享他是如何来寻找新的业绩支撑点的。

在目标制定的过程中，也是相互学习与经验交流的过程，优秀的业务可针对“困难户”的问题提出一些切实可行的方案以供参考，这些“困难户”也可学习优秀业务的操作手法和成功经营思路。

参与决策的主要优点是能够诱导个人设立更困难的目标，如果目标难到足以使个人发挥出他的潜能，则此方法最有效，参与是通过增强个人的勇气而对绩效产生积极的影响。通过参与决策的方法，很大程度上鼓舞了员工的士气，他们普遍对自己选择的目标很满意，也充满了信心，因为他们是在主动地挑战自我设定的目标，这对于目标的实现打下了良好的基础。

3.建立与之适应的企业文化

如何保证参与决策的效果？建立与之适应的企业文化，对员工的满意度的提高和士气的鼓舞，从文化氛围与制度上来保证目标分解效果成为了不可或缺的一环。

首先，力争在团队内部甚至全公司上下形成一种敢于挑战，勇于拼搏，追求卓越，积极向上的文化氛围，公司以精神奖励为主采取许多举措，比如：公司每期评出“金牌业务”、“优秀员工”并张榜公布，在内部流通刊物上宣传。在评比时，坚持多层次，高覆盖率的原则，以重视每位员工，让他们都有机会榜上有名，另外，着重多从定性的方面奖励那些表现出色，进步显著的员工更甚于绩效达成最好的，以此来鼓舞团队的士气。

再者，为形成互帮互助的工作氛围，每期末每个人投三票给对最热心帮助自己的三个人，然后按积分情况评出“最热心”员工，给予一定的精神和物质奖励。活动本身旨在形成团队更强的凝聚力。

公司这些举措制度化，增其权威性，还将员工的这些获表彰记录作为员工升迁的主要考核项目之一，以增强其文化力，形成对员工行为约束与引导的力量。

最后，有必要进行硬性淘汰一些消极、能力差或不适合业务岗位的员工，采用末位淘汰制，必然会给员工带来一定的压力，使员工有一种紧迫感，并在企业中形成一种竞争的气氛，有利于调动员工的积极性和主动性，使员工不断努力，提高自身的工作绩效，同时也提高企业的效益。但末位淘汰制是把双刃剑，太过激了，也会挫伤员工积极性，降低满意度。公司采取的是连续两期团队内排名最差的一位强行撤离业务岗位，之后对他加强培训，帮助他早日找到合适自己的位置，体现出公司“人性化”的管理理念。

4.目标的深度分解

团队队员结合自己的销售目标，分析公司的下期工作方向与竞争策略，找出自己思路与公司经营思路的差异与分歧，并且分析其原因，毕竟每个区域有其独有的特点，在理解公司的经营目标后，在工作中有正确和清晰的方向感，在追求短期利益的同时，保证公司的长期战略的实现，并据此重新拟订下期的工作计划。

《个人与团队管理》试题及答案 篇4

注 意 事 项

一、将你的学号、姓名及分校(工作站)名称填写在答题纸的规定栏

二、仔细读懂题目的说明，并按题目要求答题。答案_定要写在答

题纸指定位置上，写在试卷上的答案无效。

三、用蓝、黑圆珠笔或钢笔答题，使用铅笔答题无效。

四、考试结束后，把试卷和答题纸放在桌上。试卷和答题纸不得带

出考场。

一、单项选择题(1～50题，每题l分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案。将正确答案前的字母填在答题纸相应的位置上，多选、不选或错选均不得分)

1.要想使团队具有合作的气氛，必须具备的条件包括( )。

A.团队成员自己做自己的事 B.互相牵制制约

C.明确的团队目标 D.互相避免交流

2.如果授权出现了问题，员工在完成工作的过程中有可能将项目偏离了正常的轨道，那么可以通过( )的方法来使项目回到正常的轨道。

A.不干预

B.帮助员工解决问题，而不是对其责备

C.把授权的工作转交给另外一名员工D.收回授权的所有工作

3.( )因素可导致压力过度。

A.沟通条件畅通

B.对个人能力的要求符合实际

C.没有时间限制

D.要求工作完成情况完美无缺

4.春天，农夫圣伊莱斯快要耕完田的时候，他的农具坏了。他变得气急败坏。他本该当天就把田祧完的。他想还是先借用一下邻居的农具吧。于是他以极快的速度开着他的越野吉普来到邻居的家中。翻过了高山穿过了溪谷，在路上他一直想着，“邻居自己一定也要用耕具，因为我们的情况差不多。他肯定不会借我的。”圣伊莱斯急速开过村庄，心里想着：

“不，他决不会帮我的，他为什么要帮我?”转过弯，开过桥，他总结道：“他决不会借给我的。他根本不喜欢我。”当圣伊莱斯来到邻居家时，他的心情糟极了。邻居打开门时，他看到狂躁不安的圣伊莱斯一边嚷到：“我再也不需要你的耕具了。”一边走回他的越野车。邻居感到大惑不解。这种情况说明农夫圣伊莱斯( )。

A.邻居关系不融洽

B.用自我说服自己的思想克服他现在的想法

C.假设了一切应该顺利自然

D.没有主动说出自己的需求

5.企业的每位新员工都应该适应该企业的文化，能够说明新员工通过调整自己的行为来适应企业文化的是( )。

A.总是寻求一些灵活性 B.认为自己工作好坏是领导的责任

C.希望有不变的政策和措施D.认为企业文化具有多样性

6.在职培训比训练更简单，属于它的特点的是( )。

A.时间更长 B.内容更多

C.能够更多地与实际工作相结合 D.培训方式有启发性探讨等

7.我们可以通过学习或接受相关训练来帮助实现发展目标和绩效目标。绩效目标一般是( )。

A.直接目标 B.非实际的目标C.间接目标 D.团队目标

8.当团队成员相信团队中的所有成员对团队做出相同价值的贡献时，就会实现以尊重他的方式来行动的情况，能显示出尊重的行为的是( )。

A.倾听各种观点 B.平分奖金C.对错误视而不见 D.批评

9.作为团队领导，需要完成的任务是( )。

A.制定组织绩效指标 B.制定个人目标C.团队建设D.制定组织目标

10.员工发展能够帮助人员提高素质，通常较常用的方法有( )。

A.批评 B.指导、培训C.交流 D.沟通

11.由于小王的工作性质特殊，工作对他来说，随时都可能变化，有时他被要求完成一令具体的工作，有时让他完成一些琐碎的工作。但是，不管怎样，这些工作的目的都是要满足( )

A.个人发展的需要 ’

B.组织的需求 .C.团队的发展

D.工作本身的要求 .

12.赫茨伯格在提出“双因素”理论之前，曾对美国匹兹堡地区二百名工程师、会计师做了调查访问，他发现让员工满意的因素都属于( )。

A.工作环境方面的 B.工作关系方面的

C.工作本身和工作内容方面的 D.工作范围方面的

13.某企业中的员工总是觉得车间内的温度不是太热就是太冷，清洁状况、通风条件等也不好，这导致团队成员之间不断出现矛盾，工作也难以完成。这些情况影响了企业对员工的激励水平，这些原因属于( )的范畴。

A.工作本身 B.工资和利益Cj企业文化 D.工作条件

14.某团队为了实现自己的目标，将目标细化分给各个团队成员，各个团队成员完成各自的目标以后，团队的目标就自然而然的完成了。团队采用的方法是( )。

A.工作分解结构 B.工作集中C.工作结构分解 D.工作分配

15.李某是一公司的销售部门的经理，他一天到晚都有接不完的电话，各种客户的咨询电话、定购电话、抱怨电话等都找他，同时他又不放心把这些工作交给其他人去做，使得他不能抓住工作的主要部分，又导致他的睡眠极差。李经理很纳闷，为什么他那么忙碌却总不能将工作做完呢?李经理的这种情形说明( )。

A.他不会有效的工作

B.他不能解决客户的问题

C.他不会有效的休息

D.他不能很好的授权

16.某通讯公司的呼叫中心，在中午员工就餐的时候，员工总是不能及时地接收和解决客户中午打电话时反馈的问题，客户的投诉率增加。对于呼叫中心来说当前最重要的工作是

( )

A.提升业务经营的质量B.提高计划实施的质量C.维护服务水平

D.制订人员安排表

17日本本田汽车及摩托车的创始人本田中一郎，从一个穷学生开始，历尽磨难，数次跌倒，没有放弃，反而不断总结、修正、调整自己，最终创立了自己的汽车王国――本田公司。这个事例说明，在坚持自己的目标计划实施过程中( )。

A.必须要得到额外的资源提供给自己支持

B.根据情况，要不断地进行修正和调整自己的计划

C.必须重新进行分配工作 D.必须不时地改变工作运作方式

18老张发现自己的团队的执行能力很差，所以他考虑更换员工的角色，将天生擅长这个工作的小李转移到小王现在担任的角色，而老张让小王担任一个更适合他的角色。老王的这种平衡角色的方法称为( )。

A.不同角色采用中的`灵活性 B.开发

C.委托 D.工作分配 .

19团队的领导张总认为建立团队成员之间的公开性是很重要的，他通常为团队成员创造一些机会和环境，帮助他们增加团队成员之间的公开性。对公开性的建立不起作用的是

( )

A.面对每个成员说出自己真实的感受

B.通过社交活动，帮助成员相互认识

C.团队成员各自都有自己单独做事的方式

D.欣赏团队成员不同形式的贡献

20李桦是研发团队中的成员，他非常善于核查工作细节，保证不出现任何差错。他在团队中的角色可以称为( )。

A.推动者 B.支持者C.总结者 D.控制者

21小孙目前经常在上班的时间开小差，无法集中精力工作，时常出现不应该发生的错 误。这种情况说明( )。

A.小孙的压力不足B.小孙没有压力

C.小孙压力过度D.小孙有可能压力过度，也有可能压力不足 ’

22.公司小王和小李对工作计划的看法完全不同，小王认为“计划是没有用的，因为计划赶不上变化”，小李则认为“任何工作都需要详细的计划”。说法正确的是( )。

A.小李的观点正确，只要是计划，就有用

B.计划限制了行动的自发性和自由度

C.小王的说法正确，对于每天都有变化的工作来说，计划不起作用

D.他们两人的观点都是片面的，计划可以详尽，也可以粗略，只要奏效就行

23.小赵是一公司的职员，他是一个愿意稳定地在一家公司工作多年的人，那么如果他想获得好的发展，那么目前( )是他面临的最好机会。

A.善于承担领导责任 B.积极参与团队发展

C.参加公司为员工提供的培训D.从事不稳定的行业

24.小王在工作的时候，老是有人找他解决一些问题，小王觉得同事之间不帮忙不容易搞好同事之间的关系。但这样的话，小王就不能完成自己的工作。小王应该( )，才是最好的方法。

A.主动和别人打电话

B.预留出空闲时间，并且让大家知道这个时间

C.告诉来访者，你不在工作岗位上

D.告诉来访者你现在很忙

25.吴总是一位善于授权的人，他认为有些员工比他更适合做一些工作，如果不信任他们，全部工作由自己来做，那是不可能的。但是授权应该具有有效的检查和监控，需要建立一个机制来确保计划的执行。那么你认为吴总不会用( )来监督和控制计划的执行。

A.随时频繁地了解工作进展B.通过阶段性的书面的报告

C.使用项目管理及跟踪软件D.通过召开定期会议

26.Ma。s公司正在使用Mars棒棒糖等自产的糖果产品制作冰淇淋。那么这个公司运用的市场策略是( )。

A.产品开发 B.多样化经营C.市场开发 ’D.市场渗透

27.小李是刚入公司的一名新员工，他的主管为了使他很快的适应工作，决定让他单独负责一次会议，那么，小李在召开会议前的首要事务是( )。

A.确立会议日程表. B.确立会议的目标

C.确定会议的场所 D.确定到会人员

28.李明是一个善于思考和回顾的人，他通常将所学到的知识、得出结论以及结论的应用这三者结合在一起回顾，这样李明就将学习经验转化为了( )。

A.应用 B.体验C.发展 D.结论

29.某公司为了提高市场销售部门的管理水平，让人力资源部请来了一位市场营销知识方面的专家。这位专家为整个市场部做了一天的理论知识的讲述。那么，这种活动属于

( )。

A.座谈 B.指导C.培训 D.训练

30.老王是一个退休的工人，退休前在工厂经常参加工厂组织的各种活动，老王是喜欢热闹的人，退休以后，一个人在家呆着。他感觉特别闷。从马斯洛的需求理论来看，老王现在的需求属于( )。

A.社会需求 B.生理需求

如何管理团队答案 篇5

一、单选题（共60题，共60分）

1.由于业务需要，公司计划把小贺从销售部调到行政部，为了尽快进入新的角色和适应新的工作任务，他采用（C）的学习方式最合适。

A 委托培训

B 研讨会

C 工作观摩或工作伙伴

D 远程学习2.关于制订工作计划，说法不正确的是（C）。

A 计划可以帮助你控制工作进度

B 计划对所有管理工作都奏效

C 计划限制了行动的自由度

D 计划可以是详尽的，也可以是松散的，只要奏效就行 3.在工作场所应用QQ、MSN、Skype等软件进行沟通，属于现代信息技术沟通方式中的（B）。

A 电子邮件

B 即时信息沟通

C 数字传真

D 视频会议 4.书面语言沟通过程中，递送书面材料时应当考虑的内容不包括（D）。

A 递送给哪些人

B 他们会提出何种反驳论点及论据

C 他们对这个议题是否事先有所了解

D 如何处理他们提出的意见 5.关于身体语言沟通，说法正确的是（B）。

A 音调和语速的变化是一种身体语言沟通方式

B 身体语言沟通是非语言沟通的重要形式之一

C 相对于其他语言沟通方式来说，身体语言沟通的有效性要差很多

D 着装和化妆的不同不能体现身体语言沟通 6.关于工作报告，说法正确的是（B）。

A 任何组织都有定期的工作报告活动

B 工作报告包括从上到下、从下到上和平级三种形式或其综合C 工作报告主要是为了方便各个领导之间的交流

D 工作报告主要是为了方便各个普通员工之间的交流

7.组织部门中，“全面主持工作，制订总体发展目标和计划”是（A）的基本职责。

A 总经理

B 行政部门

C 财务部门

D 业务部门 8.组织核心价值观和组织目标的关系是（B）。

A 组织目标有助于界定员工的行为规范

B 组织目标决定了组织的核心价值观

C 组织核心价值和组织目标是完全相同的 D 组织核心价值和组织目标没有任何关系

9.小恒在一次测试中发现自己的自我认知能力不足，他希望能增强自我认知能力，但是（B）做法对他增强自我认知能力没有帮助。

A 通过观察反思自己的行为

B 通过表扬反思自己的行为

C 通过阅读反思自己的行为

D 通过讨论反思自己的行为

10.人们经常找一些借口来逃避学习，这是一种学习障碍，不属于学习障碍的是（A）。

A 小齐很胜任现在的工作，但他觉得学无止境，所以常常参加培训来提高自己

B 小张工作太忙了，认为自己没时间学习

C 小季认为去年的培训对工作没有用，所以今年就不去参加了

D 小王是一名会计，他习惯使用算盘，对计算器等工具的学习很抵触

11.使用活动跟踪表时，需要对每项工作进行侧重点分析，侧重点分析不包括（D）方面。

A 任务

B 团队

C 个人

D 培训

12.小张在公司经常自我贬低和自嘲，还常常自责，且优柔寡断，这表明他是一个（B）。

A 自信果断的人

B 消极自卑的人

C 好斗的人

D 谦虚的人

13.市场部小陈向经理递交了客户需求信息调查方案，经理答复此方案超出了目前经费预算，这说明小陈的方案不符合优质信息特点中的（C）。

A 正确的人员

B 正确的内容

C 适度的费用

D 恰当的时间 14.非语言沟通的种类很多，通过声音传递信息的方式属于（B）沟通形式。

A 身体语言

B 副语言

C 书面语言

D 道具 15.关于使用形体语言抓住听众心理，做法不正确的是（D）。

A 不要随意走来走去

B 用眼睛在听众中间扫视

C 选择适当的表情来讲述

D 把双臂抱在胸前 16.谈判过程中，面对批评，正确的做法是（A）。

A 承认并公开接受合理的意见

B 针锋相对

C 无论对错都不理睬

D 不问原因就道歉 17.根据PEST分析法，人民消费结构和消费水平属于组织的（B）环境。

A 技术

B 经济

C 社会文化

D 政治法律

18.根据组织内营销类部门有影响力的员工所掌握的信息来获取客户需求信息的缺点是（C）。

A 少而且不容易得到

B 分散，可靠性一般

C 员工为保证自身利益，不轻易将这些信息进行分享

D 不同客户群体的需求差异大，所以工作量大 19.组织文化中，权力文化的特点是（A）。

A 员工必须完全适应领导，根据领导的指示执行任务

B 组织体制往往具备详细的工作描述、程序手册、明确的职责、等级性的职业发展道路

C 一群专业人士常常集合在一起发展和提高自己的个人目标

D 工作高于一切，要求团队成员必须迅速应对变化的组织 20.关于头脑风暴法的第二个阶段，做法不正确的是（A）。A 对那些提出荒谬想法的人进行批评教育

B 挑出需要保留的想法，并剔除那些无用的想法

C 仔细考虑剩下的想法并根据价值或有效性进行编号

D 合理处理剩下的想法

21.采用电子头脑风暴法，所有成员可同时产生想法，在交流中具有平等性，这体现了电子头脑风暴法（D）的优点。

A 匿名性

B 社会互动减少

C 更多人员参与

D 思想平行而入 22.从整体上看，SWOT分析可以分为两部分，第二部分OT可以用来分析（B）。

A 内部条件或因素

B 外部条件或因素

C 经济环境因素

D 相关者因素

23.小姜在进行个人SWOT分析时，发现他所在的公司热衷于提高内部人员的能力，这属于他的（C）。

A 优势

B 劣势

C 机会

D 威胁

24.根据KOLB学习周期，“总结从经验中获得的知识，并对这些知识进行研究，然后将所有的信息汇总，从中得出结论，接下来决定应该怎样应用自己的知识进行实践”是从（B）阶段开始学习。

A 应用

B 反思

C 理论化

D 获得经验 25.进行反思的方法有很多，说法不正确的是（C）。

A 不要一直忙个不停，要留一些时间思考

B 与他人一同反思

C 不需要遵循逻辑

D 运用批评性的观点思考问题 26.SMART原则中的R代表（C）。

A 明确的 B 可衡量的 C 可实现的 D 有时间规定的

27.缺乏灵活性是影响工作效率的重要因素。提高工作灵活性的做法中正确的是（D）

A 事情一定要按照想象的情形发展

B 期待别人和自己一样

C 不要给别人留有空间

D 规划出一天中的“机动时间” 28.辛总为了提高工作效率采用了很多方法，能够帮助他的是（C）。

A 独揽所有的工作

B 工作时间拒绝接听任何电话

C 根据时间管理矩阵制订每天的计划

D 废除规章制度，使自己的工作不受限制 29.自信是成功的必要品质，属于自信的表现的是（B）。

A 小王每次都接受额外增加的工作任务

B 小张经常对自己进行积极暗示

C 小何不相信自己的团队成员，很多工作都亲力亲为

D 小赵的工作常常因接待来访者而被搁置 30.关于沟通五要素，说法不正确的是（A）。

A 沟通的信息内容主要是由沟通的时间和沟通目的决定

B 沟通必须有明确的目的，这是使沟通有效的基础

C 要根据不同的沟通对象确定沟通方式与沟通内容

D 选择沟通的方式方法时，要根据实际需要有所变通 31.平衡记分卡可以从四个方面来评估组织的绩效，（A）不属于平衡记分卡所评估的内容。

A 竞争对手信息

B 财务状况

C 业务流程

D 客户满意度 32.在团队里，领导者让团队成员做他们擅长的工作，以充分发挥每个人的潜力，这属于团队工作优势中的（A）。

A 充分利用成员的技术和技能

B 协作

C 增加团队的使命感

D 能够灵活地适应环境的变化 33.吴先生所在的团队中缺少一个能帮助人们相处并能解决棘手问题的人，所缺少的这个角色是（D）。

A 领导

B 谋士

C 实施人员

D 协调人员

34.理性决策对团队解决问题很有帮助，不属于理性决策的特征的是（C）。

A 逻辑性思考

B 按照标准分析解决方案

C 提出不寻常的想法和解决方案

D 选择最可行的方法 35.团队领导在支持团队发展的过程中，做法不正确的是（C）。

A 团队领导要掌握有效的发展方法

B 团队领导要使团队发展方法成为团队工作的重要组成部分

C 团队领导在制定发展方法时要结合成员自身特点，无须考虑组织目标和团队目标

D 团队领导需要扮演导师、教练、鼓励者等多种多样的角色

36.在企业的发展活动与学习活动中，“针对技能和具有清晰结构的程序进行培训，提供明确的指导，帮助理解”属于（C）活动。

A 团队

B 指导

C 培训

D 训练 37.团队目标和组织目标的关系是（D）。

A 组织目标服从团队目标

B 团队目标和组织目标一样

C 团队目标和组织目标没有关系

D 团队目标服从组织目标 38.关于Y理论，说法正确的是（A）。

A 信仰Y理论的人认为工作是人的天性

B 信仰Y理论的人认为大部分人天生懒惰

C 信仰Y理论的人认为付出和收获是对等的，不需要领导激励

D 信仰Y理论的人认为只有给员工好处，他才会好好工作 39.与管理者相比，领导者工作的侧重点不包括（A）。

A 执行和实施计划

B 确定愿景及实现愿景的策略

C 激励和鼓舞

D 影响和激励人们实现目标变革

40.公司近期成立了一个主要负责处理日常事务的团队，这个团队的类型是（C）。

A 质量团队

B 供销团队

C 日常工作团队

D 电子团队

41.研发部常常采取投票的方式选择最佳方案，这种达成协议的方式的优点是（D）。

A 所有团队成员都能一致接受协议

B 有利于协议得到更好地开展

C 使每个团队成员都满意

D 能够减少作决策的时间 42.宣传部门得到通知，向传媒界发布了召开新产品发布会的消息；而技术部门表示新产品还未进行测试，不能发布。这个冲突产生的根本原因是（A）。

A 相互缺乏沟通或误传消息

B 对有限资源的竞争

C 相互侵犯

D 优先权的冲突 43.发展目标与组织目标的主要区别在于，二者的要求方面不同。属于发展目标要求的方面的是（B）。

A 绩效、能力、人际关系

B 技能、知识、能力

C 学历、绩效、技能

D 经验、知识、情商 44.关于审查学习效果的方式，说法不正确的是（A）。

A 非正式审查形式比较随意，用处不大

B 审查的方式可以是正式的，也可以是非正式的C 正式审查注重的是成果

D 正式审查需要设定一个时间表，并且要按计划执行

45.小王计划2010年1月3号学完研究生入学考试的所有课程，其中“2010年1月3号”体现了SMART原则中的（D）原则。

A 可衡量的 B 可达到的 C 可实现的 D 有时间规定的 46.客户服务中心使用的指标中，不属于定性监督指标的是（B）。

A 顾客满意度调查

B 员工的接电话时间

C 顾客对解决方案的看法

D 顾客情感诉求 47.在进行工作绩效评估时，我们可将评估标准划分为四个方面，不属于这四个方面的是（D）。

A 成果

B 凝聚力

C 学习

D 培训

48.根据期望理论，如果一个团队成员受到激励，投入额外的努力。对于这种做法带来的结果，说法不正确的是（C）。

A 引起第一级结果，即绩效水平得到了提高

B 由第一级结果而得到了第二级结果，例如表扬、提拔等

C 如果第一级结果没有带来第二级结果，他会持续受到激励

D 投入努力和产生最终结果之间存在一个发展的阶段 49.根据赫兹伯格的双因素理论，（B）事件很可能激励员工。

A 在员工休息室添置一台咖啡机

B 团队领导确信团队成员都有明确的工作目标

C 经常举办公司聚会，促进团队成员关系和谐发展

D 公司规定员工在上班时间必须穿正装

50.在公司，小孙所在团队有严格的工作流程，并且全部无纸化操作，某一步出错就会影响到团队整体业绩。这体现了组织文化中的（D）。

A 组织成员穿着打扮的方式

B 阶层的层级

C 是否很容易发表意见

D 政策和程序 51.统揽全局、战略思考、辨析局势、放眼未来的能力体现了领导者的（D）。

A 沟通能力

B 学习能力

C 社会能力

D 思维能力

52.团队成员之间缺乏信任会对团队工作产生负面影响，属于缺乏信任的表现是（A）。

A 团队成员抱怨得不到所需的信息

B 团队成员自由地发表不同意见 C 团队成员互相尊重

D 团队成员很放心地承担风险 53.关于不授权的理由之一“对他人的信任问题”，说法正确的是（A）。

A 如果发现难以信赖他人，那就意味着难以给他们布置任务

B 吩咐其他人干活可能会感觉不自在C 以前曾努力地去布置工作任务，但并不奏效

D 希望作为团队的一员去坚守自己的岗位

54.六顶思考帽法是处理团队成员之间分歧与误解的重要方法，其中黄色的帽子代表（A）。

A 乐观与肯定

B 中立与客观

C 警示与批判

D 整体与控制

55.小刘脾气很差，在遇到冲突时，态度总是很强硬，不愿意妥协。她采取的这种处理冲突的方式是（D）。

A 折中

B 迁就

C 回避

D 对抗

56.乐天超市服务部经理意识到在员工换班时间，客户付款等待时间过长，针对此问题，他制定了客户意见调查表，广泛征询客户建议，这属于团队决策的（C）阶段。

A 作出决定

B 提出多个解决方案

C 获得信息

D 建立选择标准

57.团队不可能单独运作，与其他团队合作的情况是必要的。与其他团队合作的首要步骤是（D）。

A 派专人秘密查探其他团队的工作和任务

B 排除潜在的竞争对手团队

C 确保自己团队完全了解对方团队的详细信息，但避免自己团队的信息泄露

D 确定对团队的发展产生影响的其他团队，并确保团队内有专人负责与他们的联系和沟通

58.新航公司最近组织了一次培训，李总为了帮助参与培训的团队成员思考所学的知识，他可采取的方法不包括（D）。

A 经常询问团队成员学习的进展

B 要求团队成员定期实施审查

C 在与团队成员沟通时，态度平易近人

D 对团队成员提出的任何困难，都予以解决

59.在培训结束后，要对学习效果进行四个层次的评估。在培训活动结束相当长的一段时间后，需要进行评估的内容不包括（D）。

A 团队整体效率提高了多大幅度

B 工作中的错误率减低了多少

C 成员的工作效率提高了多少

D 教师的授课条理是否清晰

60.研发团队正在进行一项训练计划，团队领导经常询问团队成员的学习情况，并给予帮助和指导。这属于训练步骤中的（D）阶段。

A 计划和建立

B 简要介绍

C 审查和评估

D 督导和检查

二、案例选择题（共4题，共40分）

（一）某市火车票售票处，一位女售票员正在工作着，窗外排着长长的购票队伍。她在接待两位外地男旅客时，因为向他们介绍车次，而影响了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐烦了，就挤到售票口训斥这位女售票员：“你是在售票还是在谈情说爱？”后面的旅客也不分青红皂白地起哄。面对这种情景，这位女售票员没有反唇相讥，而是谦和地对女旅客说：“非常抱歉，让你久等了。”接着她还简要地向这位旅客解释了放慢售票速度的原因。这么一说，女旅客心平气和地回到自己的位置上，售票工作又正常地进行了。

(1).女售票员和旅客的沟通方式属于（B）。

A 书面语言沟通

B 口头语言沟通

C 身体语言沟通

D 副语言沟通

(2).女售票员和女旅客的沟通方式包含多种方法，案例中体现的方法是（C）。

A 电话

B 小组讨论

C 一对一

D 讲话/简短指示

(3).女售票员轻松地化解了旅客的不满，从这可以看出她（C）。

A 智商比情商高

B 善良

C 能够把握好沟通技巧

D 富有人格魅力

(4).女售票员为了让女旅客接受自己的观点，可采用的方法不包括（D）。

A 使观点合乎逻辑

B 有针对性地选择讲述方式

C 使讲述的内容与对方密切相关

D 将自己的观点强加给对方

(5).女售票员在与女旅客进行沟通时，采用（D）的沟通技巧是不合理的。

A 理解他人观点

B 建立友善良好的关系

C 善于聆听

D 针锋相对

（二）云经理把运营部各分店的经理召集在一起，向大家介绍了今年公司对运营部的工作要求：销售额增加25%，利润率达到15%，市场占有率提高3个百分点。然后，他清了清嗓子说道：“下面，请大家根据自己所掌握的各个分店的情况，提提今年每个分店能完成多少销售额，初步估算一下自己分店的利润率能达到多少。”几位分店经理听了部门经理的话，都默不作声，只低着头看手里拿着的会议议程。沉默了好大一会，一分店的店长才第一个发了言：“去年我们的客源就少了很多，销售额今年不会提高很多。”二分店、三分店的店长也随声附和，各自强调本店的困难。这时，云经理强调：“现在是让大家提能完成多少任务，不是发牢骚。”“好吧，我们店能增加销售额15%。”一分店店长说。随后，其他几位经理提出的销售额增长率也都在20%左右。

(1).云经理在对各运营部进行任务分解时可使用（A）。

A WBS法

B SWOT分析法

C PEST法

D 5W1H法

(2).在任务分解的过程中，（C）不属于在“核实分解的正确性”阶段需要确认的问题。

A 分解的最低一层是否必需

B 每项任务的定义是否清晰完整

C 项目的主要工作是否已经明确

D 每项任务是否能够恰当地编制进度和预算

(3).在任务分解的过程中，完成（C）的工作后，需要核实分解的正确性。A 明确并识别项目的主要工作任务

B 确定每个工作任务已经非常详细，并可用于编制成本估算和时间估算

C 确定每个工作任务的组成部分

D 每个团队分头执行各自的任务

(4).在任务执行过程中，云经理可通过非正式评估的方式了解情况。非正式的工作评估只有在（D）的前提下才能奏效。

A 领导重视

B 深入交流

C 员工积极

D 存在信任

(5).正式评估也是一种检验团队成员工作成果的方法。不属于正式评估方法的是（B）。

A 自我评估

B 私下聊天

C 主管领导评估

D 汇报

（三）富美公司王厂长今天的“待办”日程表上记录着：与副厂长讨论几个员工的投诉；为下午的客户代表座谈会写一份演讲稿；审查他的助手草拟的贯彻食品行业安全健康的情况报告。此外，他还想审阅最近的审计报告并签署意见；检查工厂TQM 计划的进展情况；计划下一的资本性支出预算。

早上王厂长打开计算机，审阅了助手草拟的情况报告。接下来是资本性支出预算，刚进行了1/3，接到副厂长打来的电话，说有一台主要的输送机坏了，修好需要花费5万元，而要更换整个系统大约要花费12万元，这些钱没有列入支出预算，于是他安排在10 点开个会议，研究一下。这时运输部主任闯入他的办公室，要讨论在铁路货车调度计划方面遇到的困难。讨论还没有结束，王厂长又接到公司总部负责法律事务的职员打来的电话，他们需要一些数据来为公司的一桩诉讼辩护，他把电话转接给人力资源部。这时，他的秘书又送来一大叠信件要他签署。王厂长一天就在这样一件接一件的工作中度过。但一天过去了，王厂长却有些困惑：“我到底完成了哪件事?”

(1).王厂长要想在繁重的工作中理出头绪，作出合理的安排和计划，他可以运用（A）来确定任务的优先级。

A 时间管理矩阵

B 头脑风暴法

C 思维导图法

D SWOT分析法

(2).根据工作优先级划分，王厂长首先应该考虑（B）的任务。

A 重要但不紧迫

B 重要而且紧迫

C 不重要也不紧迫

D 不重要但紧迫

(3).根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（D）。

A 重要但不紧迫

B 重要而且紧迫

C 不重要也不紧迫

D 不重要但紧迫

(4).根据工作优先级划分，（A）不属于优先级B的任务。

A 接到总部负责法律事务的职员打来的电话

B 审查贯彻食品行业安全健康的情况报告

C 检查工厂TQM计划的进展情况

D 计划下一的资本性支出预算

(5).根据工作优先级，为下午的客户代表座谈会写一份演讲稿属于（A）的工作。

A 优先级A

B 优先级B

C 优先级C

D 优先级D

（四）资料一：几个月之前，小李受公司委派，参加过一次培训，学习如何主持会议以及如何使会议更为有效。尽管他喜欢这个培训课程，但却觉得对他的工作没有用处。就在上个月，小李作为事故调查团一员参与一个很棘手的案件的审理。小李的职责之一是主持调查团全体成员的讨论。在成员的讨论中，他过去学习过的培训课程突然出现在脑海里。结果，在两天的讨论会中，他几乎用遍了那次培训中学到的各种技巧。从此以后，他一直在工作中使用这些方法，他认为这个课程对他来说简直是太重要了。

资料二：小王两年前参加过一次培训，他觉得那次培训没有任何效果，所以很久以来，他不参加任何的培训，认为各种培训都是骗人的。况且自己每天都很忙，根本无暇关注这些。而面对新技术的出现，他认为他现在根本就用不着培训，等以后再说。随着时间的流逝，小王发现自己的工作效率越来越低，他还惊奇地发现一些新员工的工作能力与他的工作能力差不多，甚至超过了他。这让他非常不解。

(1).常见的学习方式有很多种，小李学习的方式属于（A）。

A 委托培训

B 工作观摩

C 伙伴工作

D 岗位轮换

(2).小李选择的学习方式的主要适用范围是（A）。

A 整个项目或全部任务额外的责任

B 有针对性的活动

C 岗前培训

D 在较长的时间里熟悉新的角色和任务

(3).小王要想改变现在的状况，除了参加培训外，还可以通过除（D）之外的学习方法来提高自己的能力。

A 岗位轮换

B 工作观摩

C 伙伴工作

D 头脑风暴法

(4).为员工选择合适的发展方法取决于多种因素，其中不包括（B）。

A 成员个人的技能水平

B 领导者偏好

C 在时间、工作、资金等方面支出的成本

D 成员工作和学习的方法

(5).关于发展循环周期，说法不正确的是（B）。

A 资源的可用性是影响发展方法选择的因素之一

B 发展循环周期的首要步骤是计划学习和支持

C 明确发展需求需要知道团队成员了解什么，在做什么

如何管理团队答案 篇6

（A）只有这样，团队成员才能更加投入（B）管理者的成功离不开计划

（C）这样的计划才是好的计划（D）这样才可以使计划更加切合实际

39.非正式的评估只有建立在（）前提下才能奏效。

（A）信任（B）沟通（C）授权（D）激励

40.如果团队中存在大量的冲突，很可能是因为（）。

（A）团队成员参与不够（B）团队成员的退出

（C）团队成员之间没有足够的信任（D）成员不能分享感受与观点

41.小王是一家公司的职员，他的大部分工作都是为他人服务，或者在需要的时候做一些

应急的事情。那么你认为有关小王工作的描述中，正确的是（）

（A）他的工作无法做计划（B）他只需要做好自己应该做的（C）他没有必要做计划（D）对一些重复出现的事情可以做计划

42.小李的工作表现一直不错，但是最近他老是闷闷不乐，团队主管与他进行了一次交谈，原来是他的家中出现了一些问题，主管帮他解决了问题，小李的工作积极性又提高了。

这种情况说明团队成员和团队管理者之间（）。

（A）及时沟通的重要性（B）相互理解的重要性（C）相互信任的重要性（D）平等的重

要性

43.每个人都能从他们自己的计划中获益，但是对某个人有益的计划，对另外一个人就未

必。这说明（）。

（A）做计划是非常重要的（B）计划不一定有用

（C）做的计划应该是详尽的、精确的（D）做适合自己的计划是很重要的44.对于不同类型的企业来说他们的最终目标是不一样的，不管哪一种目标，对企业中其

他所有的因素与这个目标的关系，下面说法正确的是（）。

（A）其他所有的因素都以这一目标为基础（B）其他所有的因素都低于这一目标

（C）其他所有的因素都服务于这一目标（D）其他所有的因素都高于这一目标 45.有一个企业，大家认为工作高于一切。这个企业能集中企业中最出色、最具有创造性的人员共同实现目标。这个企业的文化类型更可能是（）企业文化。

（A）任务型（B）角色型（C）个体型（D）权力型

46.某企业在培训结束以后，人力资源部开始评估学习的收益，那么你认为评估过程应主

要与（）有关。

（A）学习的效果（B）培训的条件（C）投资的价值（D）培训的方法

47.老钱是某工厂车间主任，他所管辖的是流水线上工作的人员，你认为老钱更应该运用

（）理论对他们进行管理。

（A）Y理论（B）期望理论（C）X理论（D）公平理论

48.赫茨伯格的双因素理论把影响员工满意度的工作环境或工作方面的因素称之为（）。

（A）激励因素（B）保健因素（C）不满意因素（D）满意因素

49.某企业建立了专门的呼叫中心，此呼叫中心是提升客户服务水平和沟通效率的（）。

（A）基本方法（B）基本技术（C）基本部门（D）基本手段

50.目标制订的适当与否，直接关系到目标管理活动的效果，乃至管理活动的成败。确定

目标时，既要从本单位的基本任务出发，全面考虑，又要突出重要的和关键的工作，这

种要求属于制订目标的（）。

（A）科学性和艺术性相结合要求（B）定量性和定性相结合的要求

（C）灵活性与一致性相结合的要求（D）关键性与重点性相结合的要求

51.有一个项目规定“在2006年底，用3000千万投资成一个现代化的国际水平的建筑”

这个项目计划里限制了（）资源。

（A）时间和材料（B）材料和信息（C）信息和人力（D）时间和资金

52.某零售企业根据往年这个季节的某水果的销售量，根据趋势分析法对今年该水果的销

售预测为1000公斤。该企业采用（）资料来进行分析市场需求的。

（A）事实数据（B）软资料（C）定性资料（D）定量资料

53.高先生总是能够在上班的时间集中精力完成工作，下班后与家人一起吃饭、照顾孩子、做适当的运动。然后在长假时间陪家人旅游度假。高先生的生活很充实也很愉快，这说

明高先生能够保持（）之间的平衡。

（A）行动和行动的能力（B）思维和行动（C）工作效率和工作效果（D）生活和工作 54.某公司正在使用该公司的棒棒糖等自产的糖果产品制作冰淇淋。这个公司运用的策略

是（）

（A）市场渗透（B）产品开发（C）市场开发（D）多样化经营

55.小孙在进行个人SWOT分析中，发现如果公司或经济出现变化，这种变化可能导致公司

裁员，这是属于SWOT分析中小孙所面临的（）方面。

（A）强项（B）弱项（C）威胁（D）机会

56.某公司是一家为客户定制开发程序的软件公司，那么该家公司的输入为（）。

（A）数据、技术（B）开发过程、产品（C）软件、开发过程（D）软件、产品

57.小王和小高是同一家公司的员工，他们俩为了掌握更多的知识，彼此交换自己的工作，并且他们都能够很好的完成对方的工作。小王和小高这种学习的方式称为（）。

（A）轮岗制度（B）指导（C）示范（D）训练

58.一家零售店的旁边两年内将要开一家类似的商店。那么，这家零售店在近两年内收到的影响属于（）。

（A）竞争（B）机遇（C）潜在的威胁（D）外部环境威胁

59.谢某的领导总是安排时间和他沟通，去年领导知道他的孩子逃学，专门让他请假到学

校去，后来还关心地问孩子怎样了，并对孩子取得学习上的进步表示高兴。这种领导属

于（）的领导。

（A）爱管闲事（B）干涉他人生活（C）顾问型（D）重视团队成员

60.关于企业的价值观的看法在西方经过了几个阶段。“在确定企业利润水平的时候，把

员工、企业、社会的利益统筹起来，不能失之偏颇”，这种价值观是（）。

（A）企业互利价值观（B）经营管理价值观（C）育人价值观（D）最大利润价值观

三、案例单选题（共8个案例40道问题，每问题1分，共40分。请从四个备选答案中选择1个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、漏选或误选均不得分）

案例一：

位于某省的天马公司，是一家以采矿、棉麻加工为主的民营企业。当年8个人起家的公

司，如今已成长为拥有4000多名员工，1.6亿资产的中型企业。

在经济效益不断增加的前提下，员工薪水也不断增加。同时，加薪也成为公司提高大家积极性的手段，薪水一直在当地处于领先水平。在公司发展过程中，这个激励手段不仅调动了积极性，而且还吸引了不少人才。但近年来，公司领导发现，过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。员工对增加薪水已经习以为常，对工作缺少激情，仅仅满足于把工作完成。公司管理层为重新激发员工的工作热情，采取了购买养老保险、建员工住宅楼等一系列措施。

这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。

公司领导又重新陷入以前的苦恼：怎样建立长期持久的激励机制？

根据以上的情况，请回答下面的问题。

61.根据马斯洛的需求理论，上述案例中员工出现这样的问题的原因是（）。

（A）人们的欲望是无穷的（B）员工更高层次的要求：尊重或自我实现的需求没有得到

满足

（C）管理层人员的失职（D）人们不再需要工作

62.根据以上案例，可以看出，此企业管理层是应用（）管理人员的。

（A）x理论（B）双因素理论（C）公平性理论（D）期望理论

63.在本案例中，管理人员没有考虑到（）。

（A）员工的热情（B）公司政策（C）企业文化（D）员工的发展

64.从以上的案例可以看出，公司员工的需求符合（）。

（A）马斯洛的需求跳跃式发展，可以从低级直接发展到最高级需求（B）期望理论中的两级结果

（C）马斯洛的逐级实现的需求理论，不符合需求跳跃式的发展。（D）公平理论中的比较公平理论

65.如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平（）。

（A）了解企业中员工的需求（B）同员工进行交流

如何打造一流的教师团队 篇7

“评比”真的就能够打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的一流的教师团队吗?对此, 我持怀疑态度。

原因之一:“评比”未必能产生真正的“名师”。且不说“评比”的标准是否科学合理、“评比”的过程是否公开透明, 反观每年度的“名师”评选, 我们不难发现, 在定名额、定资格的前提下, 经过量化考核、投票评选的激烈竞争, 少数几个在学生考试、教学比武、论文发表、学生竞赛等方面取得成绩的教师, 若无违法违纪行为, 就有望评为“市名师”、“区名师”或“街道名师”, 而其他大多数老师则只能旁观;遇到分配不均的时候, 有的学校干脆“轮流做庄”。

显然, “评比”还停留在应试教育的思维方式, 既不科学, 也不现实。根据深圳市教育局《关于进一步提升中小学生综合素养的指导意见》, 新形势下教师要树立正确的育人业绩观, 坚持育人为本、立德树人, 逐步建立“综合素养阳光评价”体系, 全面提升学生在品德、身心、学习、创新、国际、审美、信息以及生活等八个方面的素养。对照指导意见, “评比”模式明显存在重分数轻素质、重知识轻能力、重书本轻实践、重智育轻德育、重师能轻师德、重教师比赛轻学生成长的倾向, 不仅误导了教师的教学价值观, 而且助长了应试教育之风。

原因之二:贴上了“名师”标签未必就有利于“名师”的成长。由于“评比”常常有年龄限制, 一些青年教师仅仅通过一次比赛就被罩上了“名师”、“劳模”、“人大代表”的光环, 可以优先享用培训、学习、晋升的机会, 很容易飘飘然继而被荣誉所压垮;有的“教而优则仕”, 放弃了自己擅长的教学岗位, 转而踏上陌生但舒适的行政岗位, 不能用其所长;还有的尝到当“名师”的甜头之后, 将精力集中到名利之上, 热衷于四处镀金、讲学, 而荒废了日常的课堂教学。

原因之三:依靠“评比”产生的“名师”未必就能带出一支优秀的教师团队。众所周知, “名师评选”目的在于立标杆、树典型, 激励先进、带动后进, 往往重视个体而忽视团队, 因此, “名师带动工程”也很难形成“鲶鱼效应”, 更不能实现“点亮一盏灯照亮一大片”的初衷。由于知识分子固有的清高、孤傲和教师工作固有的相对独立性, 教师团队之间的合作本来就一直难以凑效。“名师评选”又人为地将不同学科的教师分为三六九等, 这样所带来的恶性竞争和资源分配不公, 必然会进一步刺痛教师本来十分脆弱的自尊, 从而引发新的矛盾、形成新的对抗。特别是某些学校在实行了绩效管理之后, 照搬企业管理的经验对教师工作进行量化考核, 力度大了造成校内矛盾, 力度小了又容易带来职业倦怠。况且, 教师的敬业精神和人格魅力无法量化;对学生的爱心和对学生的长远影响更是无法量化的。所以, 在“评比”的氛围里, 一群“面和心不和”的教师永远也成不了“教师团队”。

“评比”原本就是个“美丽的错误”。2009年国务院曾下文逐批取消各级各类评比活动, 并对中央机关和教育部等部门的评比采取“限期保留”的措施, 可见取消“评比”已经是大势所趋。

离开了“评比”, 我们靠什么来打造教师团队?纵观深圳教师的生活现状, 无论是正编教师还是借聘教师, 其工资待遇和工作生活环境都已经得到大大改善。按照马斯洛的需求层次理论, 当前广大教师最需要的应该是得到尊重和自我价值的实现。当自我价值与家园意识相统一的时候, 团队精神就能得到充分的发挥。

帮助教师团队实现自我价值, 应该从以下六个方面入手。一是以机制促成长, 要借教师轮岗、职称改革、阳光评价等机遇, 转变教育理念, 优化教师结构, 改革激励机制, 培育教师团队;二是以文化促成长, 要营造和谐的文化氛围, 建立全体教师认同的价值观, 培养服从大局、合作共赢、共同成长的团队精神;三是以培训促成长, 要通过不同层次的培训, 加强师德修养、提升专业水平, 构建立体成长体系;四是以阅读促成长, 要鼓励教师加强学习和反思, 积累教育经验, 改进教育方法;五是以科研促成长, 要强化科研意识, 在课题研究中积淀, 并把研究成果应用于教学;六是以合作促成长, 要营造合作的氛围, 倡导合作交流、取长补短, 避免单打独斗、孤芳自赏。

如何管理团队答案 篇8

团队凝聚力具有提高生产效率与员工士气，以及激发员工潜力和创造力的作用。团队凝聚力激发出的智慧和力量是无穷的，缺乏凝聚力的团队就好比一盘散沙，不但无法实现管理目标，而且会凸显出团队素质低下等不良风气，因此增强团队凝聚力非常重要。

一般情况下，增强团队凝聚力的途径不外乎加强企业成员间的沟通，为员工创造可持续发展的环境，正确行使领导职能，加强企业规范建设等方面。具体措施包括以下三方面：一是提高员工收入分配的公正性、合理性和激励性；二是用体贴、细致的关爱和良好的福利待遇，使员工深深感受到企业能给予其家庭般的温暖；三是利用企业的内外部环境优势影响团队。

1.案例分析

下面，笔者以山东某纸箱厂为例，来进一步探讨包装印刷企业是如何增强团队凝聚力的。

(1)选择核心人物。增强团队凝聚力首先必须要有一个核心人物，由他来发号施令、指明方向、鼓舞士气、承担责任。如果没有核心人物，那么团队人数再多也没有用。这是因为如果团队没有带路人，没有人承担责任，那么他们的工作做好了找谁领赏，做错了受谁处罚？无人知晓。所以，没有核心人物的团队注定没有战斗力。山东某纸箱厂充分认识到了“领头羊”的重要性，于是对现有的部门经理、车间主任、班组长的职业道德、个人素养、管理能力、组织号召力等方面进行了综合评估，甄选出合适的人选，并与管理者签订了管理责任状。

(2)统一员工思想。山东某纸箱厂选拔出的部门经理、车间主任、班组长这些核心人物不仅会做事，更会做人。他们在包装印刷领域不一定是专家，但他们懂得如何管理专家。他们能够通过语言的交流沟通，把不同性格、思想、能力、岗位、背景的人员组合在一起，为同一个目标而努力工作。

(3)关注共同利益。一个高效的团队不是靠强制、靠命令、靠压迫来达成目标的，而是靠员工自觉、自主、自发、自愿去完成任务的。让员工为目标付出就必须给予其荣誉和利益，这也是员工所关注的。于是，山东某纸箱厂为此设置了模范班组、优秀车间、先进集体等团队荣誉，获得团队荣誉的员工的工资待遇将有资格晋级；在利益分配方面采取绩效评估，团队绩效与个体绩效相结合，让员工在注重个人绩效的同时，更关注团队绩效，一旦团队绩效目标实现，个人所得利益更大、荣誉更高。

(4)提高团队素质和技能。毋庸置疑，团队凝聚力是团队每个人的力量之和。团队凝聚力的力量是巨大的，有很多事情必须依靠团队里每一位成员相互协作、共同努力才能完成。因此，山东某纸箱厂非常重视员工素质和技能的提高，不但通过技能培训补齐“短板”，还通过素质、职业道德培训弥补“缝隙”，以加强员工间的团结、协作关系。

(5)营造良好的团队凝聚力氛围。山东某纸箱厂对此的理解是，良好的团队氛围就如同催化剂和润滑剂，它可以激发团队成员的斗志，增进团队成员间的默契，最终提高团队凝聚力的整体效率。因此，该纸箱厂经常举办茶话会、演讲比赛、篮球、拔河等文体活动，以促进团队成员间的交流，营造一种和谐、信任、关爱的团队氛围，使员工感觉到在一起工作非常愉快，犹如一家人。

2.团队凝聚力的特征

通过以上对山东某纸箱厂的案例分析，结合包装印刷行业的特点，笔者认为一个具有良好凝聚力的团队必须具备如下特征。

(1)清晰目标。具有良好凝聚力的团队应当拥有一个清晰的目标，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值，而这种目标的重要性也会激励团队成员把个人目标升华为团队目标。在有效凝聚力的团队中，团队成员愿意为团队目标作出承诺，并清楚地知道自己在做什么工作，以及怎样合作才能完成任务。

(2)相关技能。凝聚力良好的团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现理想目标所需的技术和能力，而且相互之间具有能够良好合作的个性品质，可以出色地完成任务。

(3)高度的忠诚、承诺、活力。具有良好凝聚力的团队，成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使团队获得成功，他们愿意做任何事情。此外，团队中的每一位成员都具有充分的活力，不仅认为工作非常有意义，可以学习成长，不断进步，而且愿意为目标全力以赴。

(4)相互信任。成员间的相互信任是体现团队凝聚力的显著特征，也就是说，团队中的每一位成员都应对其他成员的行为和能力深信不疑。

(5)良好沟通。团队成员通过畅通的沟通渠道交换信息，包括各种言语和非言语信息。管理层与团队成员之间健康的信息反馈是良好沟通的重要特征，有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解，使团队成员能够迅速、准确地了解彼此的想法和情感。

(6)适当领导。团队管理者对于任务的达成与员工情感的凝聚，应保有高度的弹性，能够在不同的情境中做出适当的领导行为。

(7)最佳绩效。具有良好凝聚力的团队能够在有限的资源下，创造出最佳的绩效，即能够做出当时的最佳决策并有效执行。

(8)肯定与欣赏。能够真诚地赞赏团队成员，使他们了解管理者的感受或他们对小组的帮助，是帮助团队成长的动力。

(9)士气。成员以身为团队的一份子为荣，并受到鼓舞，拥有自信与自尊；同时，成员以自己的工作为荣，具有成就感与满足感，并有强烈的向心力和团队凝聚力。

在包装印刷行业，增强团队凝聚力其实不是一件容易的事情，尤其在当前经济形势下，要想把地域差异、文化差异、性格差异，甚至是素质参差不齐的员工整合到一起，不但要满足员工不同层次的需求，还要兼顾各种差异，统一思想和认识，最终把每一位成员的力量汇聚到一起，朝着共同的目标发力，着实有一定的难度。我们必须根据包装印刷企业各自的特点、产品类型、设备性能、员工优势等进行综合考虑，然后从团队执行力、团队服从理念、团队协作理念，以及管理者的服务上下功夫，方能将“众人一条心，黄土变成金”这句千古俗语变成现实。

3.团队凝聚力的正负作用

企业拥有强大的团队凝聚力是件好事，似乎这是毫无疑问的，并且很多人也深信不疑，正如前面所述。仿佛只要企业老板振臂高呼，就可以一呼百应，任何困难都能迎刃而解，任何艰难都能土崩瓦解，没有做不成的事，也没有解决不了的问题。其实这样的观点是不客观的，也是自欺欺人的。辩证地看，任何事情都有两面性，团队凝聚力也不例外，有其正面作用，亦有其负面作用。只有掌握了团队凝聚力的正负作用，才能扬长避短，让其按着我们的意愿、朝着我们理想的方向发展。

团队凝聚力具有六种能量：向心力、驱动力、执行力、学习力、感召力、杀伤力，这六种能量既是“天使”，又是“魔鬼”。下面，先从“天使”的一面看看其正作用，再从“魔鬼”的一面观其负作用。为了便于理解，笔者将以案例的形式进行阐述。

(1)团队凝聚力的正作用

江苏某包装印刷企业由于疏于管理，面临破产。该企业老总思虑再三，决定将这个令人痛心的消息告诉大家，于是他在员工大会上宣布：“公司在未来半年多的时间里都发不了工资，是我无能，对不起大家！愿意离开公司的就走吧，我不怪大家！但我向大家承诺：无论企业怎样，我欠大家的工资一分都不会少！”

沉默良久，没想到突然爆发出雷鸣般的掌声，800多名员工异口同声地高喊：“企业再困难，只要有您在，我们决不离开公司！”

老总听完这句话顿时老泪纵横：“谢谢大家！有大家在，我就赢了！”

果然，该企业通过调整经营思路，加大管理力度，精简机构，再造流程，在老总的带领下破釜沉舟、背水一战，两年之后终于扭亏为盈，至今已成为享誉大江南北的知名企业。

该企业的员工在企业即将倒闭的情况下，之所以不离不弃，是因为该企业团队凝聚力强大的正作用。这个正作用表现在老总对员工敢于自曝家丑的胆量、真诚的致歉和掷地有声的承诺，正是全体员工钦佩老总高尚的人格魅力，才看到了企业未来的希望，更坚定了留下来的决心。至此，老总的感召力、向心力得到了淋漓尽致的发挥。此外，该企业的一系列改革举措，以及坚定不移、勇往直前的精神，无不折射出团队驱动力、学习力、执行力的巨大作用。

(2)团队凝聚力的负作用

浙江某包装印刷企业在业界是一家颇负盛名的企业，不是因为其业绩骄人而扬名，而是因为该公司管理人员全体哗变，员工纷纷跳槽而出名。该企业创建于2000年，12年来业绩斐然，连年成为地方纳税大户，备受政府关注。就是这样一家发展势头良好的企业，今年初却出现了“人去楼空”的尴尬现象，除了门卫、清洁工4人之外，其他员工无一留在公司。

显然，该企业被员工“炒了”，透过其背后的隐情不难看出是团队凝聚力的负作用在作祟。该企业在组建团队时，任由各部门、车间自主招聘，结果招过来的不是他们的老乡，就是他们的亲朋好友，看上去每个团队的凝聚力不错，无论任何工作都效率极高，但在涉及利益关系时就牵一发而动全身，此时企业已经被各部门、车间的管理人员悄无声息地“绑架”了。当管理人员的需求得不到满足或者遭受批评、误解时，驱动力、感召力、执行力瞬间化作团队凝聚力的“恶魔”出笼了，哗变、跳槽现象就不足为奇了。