关于省级班主任培训者首轮培训的调研与思考

关于省级班主任培训者首轮培训的调研与思考（精选3篇）

关于省级班主任培训者首轮培训的调研与思考 篇1

黑龙江省教育学院中小学德育研究室 王慧婷

摘 要：班主任培训者培训是一项全新的开拓性事业，确立正确的指导思想和培训理念是科学推进此项事业的重要前提;培训内容的系统架构、培训模式的大胆创新、培训流程的科学设计，培训管理的持续跟进，是提高培训实效性的重要保证。

关键词：省级班主任培训者 培训调研

行动思考

为确保我省班主任培训者首轮培训工作的成功实施，笔者于2007年4月、5月、11月，先后在哈尔滨、北京、广州等地多次开展调研活动，与各地基层班主任、校长及省市培训组织管理机构进行了广泛交流。之前，我们还通过举办全省“班主任专业化与校本行动专题论坛”、“中小学中华美德教育高级论坛”等活动，考察省级骨干队伍的素质水平，了解他们对专业培训的需求。在此基础上我们进行了系统梳理和分析，对省级首轮培训的指导思想、内容架构、流程模式及组织管理等方面，形成了以下几点见解，恳望以本刊为平台，通过与学界的沟通交流、切磋争鸣，进一步深化认识，探索规律。

一、培训理念方面

各地对首轮培训的指导思想、目标定位、施教原则都很用心思考，都渴望有有力的理论做支撑，以求把握方向少走弯路。从理念层面上概括，都主张坚持以下五点。

一是坚持求实性。即培训工作必须从实际需要出发，讲究培训实效。为此，各地培训前都认真组织了调研分析。一方面通过学习国家对班主任培训工作的指导意见、目标任务和实施要求，吃透上头精神。另一方面都深入基层了解培训者的素质现状和专业发展需求。我省主要通过分片实地考察、组织问卷调查、开展网络交流、专家集中会诊等形式，力争摸清下头底数。此外，我们还重视借鉴外头的实践经验，网上交流氛围热烈，从而为贯彻因需施教原则，提高培训针对性奠定基础。为提高培训实效性，各地对影响培训质量的相关因素如导师队伍的选配、流程模式的设计都以学员专业能力实实在在的提高为考量，思考严密，施工精细，力求让学员带着渴望来，喜获收获归。

二是坚持前瞻性。各地都主张把最前沿的学术动态、最前卫的教育理念融入培训内容体系，如以人为本的理念、和谐发展的思想、生活的道德观、实践的德育观、生态的德育观、智慧的德育观、社会主义价值观、现代素质教育观等，力求让学员站在理论高处，用时代精神引领知识结构的优化和更新，以体现与时俱进的思想要求。

三是坚持主体性。即班主任培训必须以建构主义理论为指导，坚持以学员的发展为本，充分调动他们的内在潜能，激励其主体参与意识和热情，使之真正成为培训的主人。为此，各地都主张废弃传统培训中单纯灌输被动接受的培训方式，创建有利于学员张扬职业个性的模式和平台，让他们在充分展示自我、释放潜能的过程中创新自我、发展自我。

四是坚持独特点。省级班主任培训者队伍，处于职业发展的成熟阶段。他们专业知识基础扎实，管理班级业务娴熟，实践经验多有积累，对提升理论素养有较高层次的追求，对创新职业能力有强烈渴望。对这个特殊群体进行的培训属于较高层次的培训，培训内容的选择、操作流程的设计、方式方法的采用，必须针对他们的素质特点，将他们专业发展面临的重点、难点问题，作为培训的关注点和着力点。我们在调研中发现：各地在这方面都很动脑子，注意借鉴教学骨干培训中创造的新鲜招法，而且赋于班主任群体个性。

五是坚持引领性。培训者培训在目标定位上，从引领校本培训的实际需要出发，除了关注该群体自身专业能力的提升外，还要特别关注提高他们指导开展校本培训的本领，在培训设计上，将探索校本培训的理论、途径和方法，交流探究这方面的经验作为重要环节，而且都安排了现场观摩活动，这对班主任全员培训的科学推进具有特殊意义。

总之，班主任培训者培训是一项全新的开拓性事业，既不同于传统的学历教育，又不同于一般意义上的研讨活动，确立正确的指导思想和培训理念是科学推进此项事业的重要前提和保证。

二、培训内容、模式与实施

培训内容是实现培训目标的核心要素;导师水平是决定培训质量的关键要素;培训流程的科学设计与实施是提高培训实效性的重要保证，各地培训部门在上述三个关键点上都进行了深入探讨，而且各有千秋、各具亮点，其共同之处是： 1.培训内容富有省情特色。目前全国尚无统一的班主任培训内容纲要和教材，最近教育部为国家级骨干班主任培训提供的培训内容板块设计颇富新意，各地都认为对省级培训具有启示、借鉴和指导作用。但省级培训者培训要考虑各自省情，因为我国各省社会、文化、教育发展水平及队伍专业素质现状都有一定差异，发达地区队伍素质起点高，培训内容的理论色彩更浓一些，而且系统性较强，北京的方案这一特点比较突出。但对理论基础相对薄弱的欠发达地区骨干队伍而言，不易照搬国家或发达省份的教材。适当削减理论难度，突出解决他们需求紧迫、应用性较强的内容，更适合他们专业发展层次的需要。我省培训部门在调研论证基础上，设计了以下4个板块：（1）班主任工作概述板块。包括：班主任专业素质与能力结构专题研究以及提升班主任师德修养、提高班主任心理健康教育能力、提高班主任教育科研能力、应用网络平台促进班主任专业发展等4个个案研究。（2）班级管理与文化建设板块。包括：班主任管理理念更新和实际应用、班级活动的设计与组织、创建班级特色文化的实践与探究等3个专题。（3）未成年人思想道德教育热点、难点问题研究板块。包括：优等生、中等生教育问题;特殊家庭学生教育问题;异性交往、知行脱节、迷恋网络、情感荒漠化等难点问题;家校携手合力教育问题;发展性评价激励学生成长问题等5个研究专题。（4）班主任培训方式方法研究板块。包括：班主任专业化培训方式以及组织形式研究、班主任校本培训的设计与实施2个专题，并安排班主任校本培训现场观摩等环节。实践证明，精选这些基础性较强的内容深受学员欢迎，普遍感到对路、解渴。2.导师队伍组成贵在坚持“三结合”。各地在班主任培训者导师的选配上，受前期骨干教师岗位培训经验的启发，一致认为这种针对性、实践性、时代性、专业性都很强的高层次教育活动，对培训导师的需求有很强的选择性，单靠培训院校原班人马已无力承担。必须致力于建设一支由德育理论专家、从实践中打拼出来的学者型教科研人员以及在岗的业绩卓著的研究型班主任共同组成的专兼结合的导师团队。理论专家具有学术优势，专业功底雄厚，熟悉学术前沿动态，承担知识更新类课程是他们的拿手好戏。从班主任群体中成长起来的教科研人员，实践经验丰富过人，理论层面独有建树，他们加盟导师队伍，以切身体验诠释理论，常常产生别开生面的效果。本乡本土成长起来的一线名优班主任，与其他学员的工作环境、条件比较相近，彼此间相通之处、共鸣之点较多，他们创造的富有乡土气息的实践经验，听起来亲切，学起来管用。而外聘发达地区名优班主任讲学，则具有视野开阔起点高的特点，听起来眼界大开、时代感强。上述三类人员各有各的魅力，组成优势互补的团队，将为开创生动活泼教学局面、营造理论联系实际的良好风尚提供重要保证。我省首轮培训导师的选聘，既立足于省内选高手，又注意放眼全国聘名家，先后邀请了任小艾、丁榕、李季、王晓春、迟希新等亲临施教，高品味的享受让学员欣喜不已。

3.选择以主体参与为特点的培训模式。为实践以学员专业发展为本的培训理念，各地都从有利于发挥学员的主体作用出发，积极探索班主任培训流程设计和教学方式的改革创新。如我省采用了“自我研修→集中辅导→研讨交流→深入反思→合作攻关→提炼成果”的工作流程。（1）提前下发培训专题内容，让学员自主选题，广泛搜集、研读相关资料，并写出平均8000字的反思笔记、论文、讲座文稿。（2）在此基础上带着问题参加集中研修，通过聆听导师的专题报告，与专家开展对话；结合案例研讨、消化培训理论，对自己最关注的重点、热点、难点问题展开交流碰撞；深入班主任校本培训先进校现场观摩班会课、班主任论坛；每一培训板块都安排大班交流研讨环节，在更大的范围内共享智慧，并形成进一步深化实践研究的行动方案。（3）学员带着进一步深化研修的课题回去开展以自我研修、校本实验、校际合作为主要形式的深层次行动研究，形成二级研修成果。（4）进行第二次集中研修，实施新一轮的专家引领、对话交流、深层互动、合作探究，展示成果。在升华认知基础上，策划新的更高层级的问题解决式的行动研究方案。在这种螺旋式的循环往复中，使学员的理论水平和实践能力不断提档升级。北京、广东等地的培训流程和操作形式，也都有不谋而合之处。都强调为学员的自主发展提供了充裕的时间、空间，强化以问题为主轴的自学反思、合作探究、职能训练、总结升华等环节，同单一灌输型的传统培训方式相比，改革创新的力度较大。

三、培训的组织与管理

包括专职培训者在内的省级骨干班主任培训工作尚处起步阶段，如何进行有效的组织和管理，国家还没单独下达统一的规定和要求。目前各省也正在边构建边探索，大体趋同的作法是：

1.整个培训的组织管理一般都由设在教育学院或研究院的德育研究中心（教研室）牵头，与地、县、校德育室形成上下贯通的组织网络系统，协同各级教育行政部门业务处室开展工作。目前各省都建有中小学教师继续教育中心，作为综合管理部门，负责教师继续教育的统筹协调和管理职能，对上接受省教育厅师训管理处室和学院双重领导。而培训的学科教学任务由学院各系承担。班主任骨干培训作为教师继续教育的重要组成部分，一方面要遵循继续教育中心统一下达的课程计划、课时及学分分配和通识性教学规则和要求；另一方面要根据班主任专业培训的个性特点，独立地建立必要的工作规程和制度规范，而且业务上对上接受省教育厅的直接领导，对下被授予指挥管理职能。

2.传统的培训者培训是指对专职教师进行的专业提高培训。鉴于目前各地班主任培训教师队伍尚未细化分科设置，而每位骨干班学员又身兼受训者、施训者双重身份，即接受培训后，未来都是校本培训的施教引领者，故各省首轮集中面授都将培训者培训和骨干班主任培训融为一体，培训内容理论工作者和骨干班主任双方都有需求，只是在接受专家点拨后，开展自学研讨、合作释疑时，各自关注和参与的重心点有所不同。我省组织的研讨观摩交流活动，按专业理论工作者（教员、研究员）、学校德育管理者（校长、主任）、一线骨干班主任分为三个大组，每个大组又按学段（小学、初中、高中）划分小组，这种共性、个性兼顾的作法，既有利于关照各自的关切，各研各的重点、难点；又有利于相互学习借鉴，整体优化各自的专业结构，提高综合教育能力，通过问卷调查，大家都对此投了满意票。

3.对骨干班主任培训的管理，各地达成了如下共识。（1）从培训的主体内容上看，此类培训属于人文科学范畴，旨在培养学员综合应用教育学、心理学、管理学、人才学、创造学、社会伦理学知识，解决班级建设实际问题的能力。组织者要善于寻找不同群体、不同学科共同关注的普识性话题，调动学员的参与热情，激发学员积极思维，让大家从不同的审视角度表达自己的见解，这就需要努力创造一种民主宽松的心理环境，利于学员释放潜能、凝聚智慧。（2）根据学员自我教育和自我管理能力都 比较强的特点，常规管理要坚持严而不死、严而不苛，多组织一些有利于自主展示才华的交流活动，如专题论坛、报告会、讲演会等。（3）教学常规管理既要借鉴教学专业培训业已成型的制度和规范，又要从班主任群体需要的实际出发改革创新，如我省对班主任培训的考核，不再用一张试卷定乾坤，而是以定期进行课题研究阶段性汇报、定期开展校本培训行动跟踪、定期提交研修心得、定期网络交流展示等方式进行尝试，力求跟踪考核的持续性、长效性。总之，要致力于打造品位高、特色浓的管理文化，让学员置身于解决改革发展过程中班主任队伍面临的新矛盾、新问题的探索情景中，陶冶身心，升华智能，并为校本培训引领方向。

四、调研引发的思考

1.通过分区调研，首先感到边远地区班主任骨干队伍专业素质同发达地区差别比较明显，这种差距主要不在于敬业精神和经验积累，而在于理论建设相对落后.我省优秀班主任队伍大多是经验型、拼搏型的，学者型、研究型少见。虽然大多数有理论提升的强烈渴望，但普遍缺乏有效的组织和引领。受应试教育的影响，各级领导对该项事业的关注和着力程度远不如对教学的指导和管理，而且关注的视野大都停留在管好纪律稳定秩序上，品味层次要求偏低。各级培训者队伍的阵容参差不齐，有的地区连一套“三结合”的团队都很难凑齐，因此，提高各级管理者特别是校长队伍对班级建设的重视程度和指导管理水平与精心打造高素质的专家团队两项任务都很紧迫。针对这种省情，我省培训者培训选择学校德育校长、主任、理论实践都见长的优秀班任和德育教科研员三部分人员参加，力求全方位打造培训者队伍，实践证明这种安排是比较科学的。

2.培训工作省际协作意义非凡。本轮培训我省得到北京、广州兄弟省市的大力支持，他们不仅为我们传授了宝贵的经验，而且派知名专家亲临指导、授课，使我们受益匪浅。由此使我想到：省际协作潜力无限，特别是首轮培训，大家都在摸着石头过河，如果通过一定的渠道和形式，开展省际间的协作，实现信息沟通、经验交流、资源共用、课题共研、规范共建、成果共享，要比单枪匹马孤军作战威力大得多。受此启示，我省已建立了省级班主任专业化研修协作中心和信息网络，以边远地区班主任队伍成长规律和培训对策研究为主题，整合省内资源，实施共建共享。在此我建议成立省际间协作组织，如讲师团、联谊会、研究会、教材编写组、课题协作组、信息联络网等，并建议在《人民教育》、《中小学教师培训》、《中小学校长》等学术杂志建立专题论坛栏目，在更大的范围内凝聚群体智慧，把事业做大做强。

3.培训者培训的实施需要科学运行、精心施工。班主任专业化作为教师专业化的核心内涵，是一项只有起点没有终点的基础建设，有赖于长效机制的支撑和相关制度的保证，应切实将其纳入教师终生教育的规范体系之中进行科学构建，首先要解决好管理缺位问题，应明确教育行政部门、教师培训部门和基层学校三者应负的职责，建立科学的操作流程，并做好渗透点、结合处的衔接配合工作，追求整合的功效。如培训者的筛选我省就经过自荐——基层推选——地区平衡复选——省专家审定四道工序，由于一级对一级负责，保证了学员质量，也为即将实施的校本培训奠定良好基础。再如考核环节，我们采用了个人自我评价、课题组成员评价、基层学校过程性业绩评价、专业能力大赛考绩、成果网上即时展示及专家综合评价等形式，进行全面考量。这样做一方面有利于学员自身的专业发展，也为校本培训的考核起到导向作用。总之，培训过程本身应该有较高的科技含量，切实防止摆花架子、空走过场。

4.重视发挥省级培训的辐射功能。省级班主任培训者培训，是一个群星荟萃的舞台，知名专家的真知灼见、明星校的人文风采及名师群的智慧火花交融一体，经过学、研内化升温发酵，形成了一个氛围浓烈的文化场。如何将这种特色文化带到基层学校去开花结果呢？各地培训组织者正在深入摸索。北京西城区培养的优秀学员在学校开设了自己的工作室，不仅为本校教师答疑解难，而且面向全区开放。北京十一学校由班主任学科带头人组成的教师发展研究中心已定期为分校培训教师。北京广渠门中学主打宏志班品牌，形成以优秀班任高金英为领军的资源链，构建社区教育资源网，力争在区校互动合力育人方面创造德育特色。广东省中小学德育研究与指导中心，正着手以课题牵动、以赛促研等手段，计划用三年时间培训50名研究型班主任。根据我省班主任骨干队伍实力薄弱这一现状，主要采取五项措施：一是成立省级协作研修中心组，在研究中继续拉练队伍，提升省级骨干的实验研究水平，并以其研究成果指导带动地县的研究。二是建立省、地、县、校四级研修协作网，充分利用博客、论坛、UC等网上研修载体，以问题为索引，开展互动研讨，实行资源共享，并通过省际网联把兄弟省市的优质资源引进基层。三是开展各类专业能力大赛、选拔各级能手等形式，为骨干队伍的脱颖而出创设条件、搭建舞台。四是组织名师宣讲团深入基层送教上门。五是省地两级携手加强班主任工作先进校、特色校的建设，并进一步发挥其示范带动作用，通过如此多渠道、多形式地打造优秀班主任的特色文化，一定会带动全省班主任队伍整体素质和学校文化品位的提升。

关于省级班主任培训者首轮培训的调研与思考 篇2

一、干部队伍素质存在的问题及原因分析

1. 干部管理能力与确保安全生产不对接

我国铁路经过六次大面积提速, 随着天津至秦皇岛的开通运营, 与哈大高铁相连, 形成了东北到华北、华东的高铁网络。大量新技术、新设备投入使用, 已经进入世界先进行列。但是, 通过调查分析, 有部分干部思想准备还不充分, 专业知识和管理能力还没有跟上铁路发展的步伐, 仍然停留在传统的粗放型管理之中, 仍然用老方法解决新问题。主要原因是有些干部不主动学习, 工作中吃“老本”, 出现了专业知识“透支”的问题, 素质能力与高铁时代的新任务新要求相差较大, 成为制约高铁发展的一块“短板”。

2. 干部指导能力与现场实际需要不适应

沈阳客运段列车运行区域跨度大, 点多线长, 管理分散, 需要各级干部具有一定的指导能力。但现实是有些干部的指导能力不强, 表现为检查工作时把握不住重点, 指导工作时缺乏针对性, 解决问题时没有实效性。主要原因是全段干部文化水平参差不齐, 文化程度高的经验少, 而经验多的文化程度又偏低, 对相关客运业务不熟悉。

3. 干部落实能力与公司总体要求不同步

当前, 铁路的各项工作标准越来越高, 很多工作都要求事不过夜、纵向到底、横向到边, 把各项工作落到实处。而在日常工作中, 有些干部的执行能力、落实能力却存在很大差距, 经常出现“安排了就等于落实了”、“上热下凉”、“肠梗阻”等现象。主要的原因:一方面是有些干部工作作风不实、缺乏紧迫感、能力水平不高, 另一方面是现行的管理制度特别是考核机制还不够全面细致, 还需要进一步完善。

4. 部分干部参加培训动力不足

(1) 内在动力不足。认识上有误区, 认为已有的知识和经验足以应付工作。缺乏终身学习的意识, 认为学习理论见效慢。不如把时间和精力花在干工作出政绩上。学习目的不端正, 有个别人把学习培训当做镀金和获取政治资本的一种手段, 对提拔重用有利的培训能积极参加, 对常规性培训则态度冷漠。

(2) 外部压力不足。一是干部管理机制仍缺乏活力, 没有形成优胜劣汰的竞争局面, 部分干部安于现状, 缺乏不断学习进步的紧迫感;二是干部考核体系存在缺陷, 没有把理论学习情况作为干部考核的一项重要内容, 对于理论素质的考核缺乏明确的标准和易于操作的方式。

二、对策与措施

1. 立足基本强基础

“干啥学啥”、“缺啥补啥”、“因人施教”历来是培训教育工作的指导方针和原则。在学习内容确定上注重结合和统筹, 既要兼顾干部思想素质的提高, 也要通过业务学习来促进干部业务素质的提升, 既要加强专业知识的学习, 使干部成为业务知识的熟手、能手、强手, 也要通过综合知识的学习使干部成为熟悉各方面综合知识的多面手;既要通过学习使干部积累知识, 成为具有深厚知识内涵的内秀型人才, 同时也要加强对干部创新能力、创意思维的培养, 促进干部创新意识和思维的提升。

我段对年老干部工作靠“老底”凭经验, 年轻干部业务知识“偏科”, 管理能力薄弱的问题, 制定培训计划, 分类施教, 重点补强。采取内容丰富, 形式多样, 方法灵活的学习方式, 组织广大干部开展学习活动。结合段当月重点工作, 下发业务知识复习题, 由部门组织干部自学;组织技术骨干开设“专家讲堂”, 围绕安全运输生产和生产经营方面, 每月进行一次干部业务知识集中授课;摘录收集铁路《客规》、《管规》、《价规》、《技规》、《细则》、《行规》、《局标》、部《汇编》局《汇编》中与列车客运服务工作联系密切的部分内容, 总结归纳成《客运业务指导手册》, 供干部学习, 起到了干部业务水平全面提升的作用;多次组织干部观看清华大学教授吴维库“阳光心态”讲座、中航集团董事长李家祥《打造学习型团队》、大连万达集团董事长王健林《学习力就是竞争力》等系列光盘, 为引领全段干部职工形成崇尚学习、乐于学习, 努力提升自身能力和素质的良好氛围;我们将2013年以来局《人事工作动态》推荐的优秀文章编辑成册, 组织干部学习研讨, 并在实践中应用;我们聘请名家来段讲学, 让全段干部不出家门接受高端培训, 聘请了辽宁省委党校孙学敏教授讲授《学习贯彻党的群众路线, 努力提升管理者能力和素质》。通过学习、培训, 大家开拓了视野, 丰富了头脑, 提升了理论素养, 提高了综合素质, 进而提高了领导能力和管理水平。

2. 活化方法提技能

“走出去取经”和“向实践学习”是培训教育工作的有效途径。几年来, 沈阳客运段在这方面下了很大功夫。先后到齐齐哈尔、哈尔滨客运段、吉林客运段、大连客运段等单位学习先进的管理经验。聘请沈阳车辆段的技术人员在库内现场讲授动车的新设备新技术。召开质量观摩会, 从列车出库、卫生保洁、定置标准、始发作业、基础资料、班组管理等方面进行观摩学习, 干部的业务知识在实践中得到强化。同时, 为提升干部火灾事故的应急处理能力, 组织开展了消防实战演练, 班子成员亲自带领干部进行灭火器实作演练。通过以上举措, 干部的综合管理能力得到大幅度提升。

3. 注重实用抓演练

开展技术练兵比武是推动培训教育工作的重要平台和有力抓手。为检验干部业务学习的效果, 举办干部业务知识竞赛, 以部门为单位参赛, 对取得前三名的干部给予表彰奖励。同时, 为激发学习热情, 展示干部业务学习成果, 举行了干部业务学习成果汇报会, 迅速掀起了技术比武的热潮, 形成了“比、学、赶、帮、超”浓厚的学习氛围。

4. 健全机制严考核

没有规矩不成方圆, 没有考核机制难以保障培训教育工作的质量, 难以提升干部队伍的整体素质。对全段干部业务学习工作进行全面检查, 重点检查是否单独设卷、基础资料是否齐全、是否按要求参加集中学习、学习笔记记录情况等内容。对不专心听讲, 学习笔记记录不认真的干部进行了通报批评, 并按考核规定进行考核, 有力地促进了各级干部学习自觉性。

关于省级班主任培训者首轮培训的调研与思考 篇3

关键词：需求调研培训效果

烟草企业在开展生产经营活动中，由于企业内外部环境的变化，会面临一系列的新困难和新问题，企业员工如果不及时参加培训更新自己的知识，根本无法应对。为了有针对性地对企业员工实施培训，就必须首先开展培训需求调研。培训需求调研就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

一、培训需求调研的任务

开展培训需求调研，要明确调研的主要任务：

1培训目的。培训目的主要是回答为什么要进行培训的问题。人员要素在企业的生产经营中起主导作用，人力资源的开发就是最大程度地挖掘人的潜力，使人在工作中充分发挥其优势，培训是人力资源开发的主要手段之一。一支高素质的人才队伍对烟草行业来说起着越来越重要的地位，也是烟草行业改革和发展的根本需求。

2培训对象。培训对象是确定谁需要接受培训和需要什么培训，一般可从新员工和在职员工两个方面考虑。新员工由于对企业文化，企业制度不了解，对新的工作岗位不熟悉需要进行岗前培训；在职员工由于新技术在生产过程中的应用，所掌握的技能不能满足工作需要等方面的原因也需要开展相应的培训。

3培训内容。培训内容是与培训对象相辅相成的，有什么样的培训对象，就有什么样的培训内容，它是根据培训对象的需求而确定的。如针对客户经理的培训，重点围绕如何培育品牌、服务客户等开展技能培训；对管理人员则侧重于管理能力的提升开展培训。

4培训的时间。培训的时间安排受培训内容、费用等与培训有关的因素影响。对于基本知识、技能和素质，应在员工上岗前就进行培训，而进一步的技能提升培训可能要求受训者具备一定的工作经验，这样他们才能最大程度地理解和吸收培训的内容。

5培训方式。培训的方式主要是指培训所采取的组织形式，如集中培训或分散培训、在职培训或脱产培训、企业内训或委外培训等方式。采用何种培训方式主要是由培训目的、对象、内容及经费等条件决定的。

二、培训需求调研的内容

培训需求调研内容需要从企业战略、岗位需求和人员绩效差距几个方面来共同确定，其中，岗位分析是基础，绩效差距是今后改进的方向，战略需求是今后培训的重点。

1战略需求。随着烟草企业的发展，我们要把目光投向未来，不仅针对企业目前现状进行培训需求调研，还要重视对企业未来进行培训需求调研分析，即战略需求分析。未来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求，如面对烟草企业拓展国际市场的需要，国际商务规则、国际金融等相关知识都要预先考虑，纳入到培训计划中。

2岗位需求。岗位需求调研是培训需求调研的主要内容，开展岗位需求调研，需要通过岗位职务描述展现人们从事岗位工作的技术水平，以及对所要履行的岗位职责提出明确的要求，这样就等于为培训需求指出了方向。具体可把岗位对员工要求应知应会的内容列举出来，然后根据岗位对员工要求和现有员工对比，看看现在还缺什么？这样就把员工需求找出来，就知道岗位今后应该培训什么。如营销岗位需要营销人员精通市场营销知识、品牌营销知识、服务营销知识等，那么，这几项内容就需要针对营销人员进行重点培训。

3绩效差距。绩效差距主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为挖掘培训需求提供依据。对员工目前实际工作绩效的评估可依据员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料进行。当然，导致绩效不足的原因有很多，有些差距是培训所不能解决的，如外界环境因素，企业组织流程等，因此，在具体分析时，需要把影响绩效的非能力因素剔除出去，这样，才得到真正的培训需求。

三、培训需求调研的方法

培训需求调研的方法有很多种，在实际工作中通常使用一种以上的方法。我们常用的需求调研的方法有以下几种：资料调查法、面谈法、重点团队分析法、现场观察法和问卷调查法等。

1资料调查法。资料调查是通过收集企业现有的文字资料来了解企业培训需求的调研方法。主要包括组织结构、岗位说明书、业务流程、各类管理规范等，资料调查法的优点是可以方便快速地了解企业的发展现状和管理制度，可在实践中与其他调研方法相配合使用。如资料当中的规章制度部分，可以与现场观察相配合，找到企业的问题所在，从而也是企业的培训需求所在。

2面谈法。面谈法是与企业员工面对面进行交流沟通，了解企业员工的工作情况以及个人发展计划，并且由此产生相关的工作技能、知识和观念等方面的需求。面谈法有个人面谈和集体座谈两种操作方法。个人面谈是指和员工进行一对一的交流，可以更直接地了解他们的想法；集体座谈是以集体会议的方式，集中参加讨论，需要注意调动大家参与的积极性。

3重点团队分析法。重点团队分析法是指在企业员工中选出一部分作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员通常由8至12人组成，一般是从各个部门、各个层次中选取熟悉需求调查中讨论的问题，有比较丰富的工作经历的员工参加。重点团队分析法可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值，而且也更容易激发出小组中各成员对企业培训的责任感。

4现场观察法。现场观察法是通过在工作现场观察员工的工作技能、工作态度，了解员工的具体情况，搜集培训需求信息的调研方法。即使对企业的工作程序和规范比较了解，也可以通过现场观察来了解到员工是否遵守工作程序和工作规范，从而发现企业存在的问题，进而发现企业培训需求。

5问卷调研法。问卷调研法是通过设计问卷并根据员工回答的结果来了解企业培训需求的调研方法。问卷调研不拘时间、地点，可以大范围进行，效率高，波及面广，多方面地反映企业培训需求，同时也可以为调研报告增添数字化的内容。调查问卷可以分为封闭式和开放式问卷，封闭式问卷是在确定的答案中选择，而开放式问卷答案是开放性的。封闭式问卷便于统计，在问卷调研中更多采用。

企业培训需求调研的结果最终要形成培训需求调研报告。调研报告包括介绍调研背景、采用的调研方法、调研结果（尽可能用统计数据说话）、培训需求焦点问题分析、调研结论等。需求调研报告是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提，也是提升培训效果的重要保证。

参考文献：