干部队伍建设报告

干部队伍建设报告（精选8篇）

干部队伍建设报告 篇1

分发问卷调查表200份；

个别访谈42人；

并开展了档案查阅等活动。通过调查研究，较为全面地掌握了我县后备干部队伍的基本情况，查找存在的主要问题和不足，分析原因，提出建议，并形成此报告。

一、基本现状

我县目前共有科（局）级后备干部244名，其中正科级后备干部61名，副科级后备干部183名。主要有以下几个特点：一是年龄结构比较合理，平均年龄36.9岁，其中30周岁以下30人，占12.3%；

31-35周岁71人，占29.1%；

36-40周岁73人，占29.9%；

40周岁以上70人，占28.7%。二是文化程度整体较高。大专及以上学历240人，占98.4%，其中：研究生4人，占1.67%；

大学学历181人，占75.4%。三是结构逐步优化。后备干部中，女性68人，占27.9%；

民主党派及无党派后备干部32人，占13.1%。

二、我县后备干部队伍建设取得的成效

近年来，我县认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导班子后备干部工作规定》，积极探索，狠抓落实，在后备干部队伍建设方面做了大量工作，并取得了一定的成效。

1、强化机制，推荐选拔后备干部渠道进一步得到拓宽。通过建立健全“三项机制”，努力扩大视野，拓宽渠道，形成了有利于优秀年轻干部脱颖而出的良好环境。一是完善推荐选拔机制。定期开展县委全委会成员民主推荐、乡镇和部门党组织推荐和群众推荐后备干部工作，2008年还专门召开了全县领导干部会议进行民主推荐。二是建立公开选拔机制。通过开展公开选拔后备干部工作，将符合条件的优秀人才充实到后备干部队伍之中。2002年以来，结合3次公开选拔领导干部工作，我县已同时公开选拔产生31名后备干部。特别是2008年我县通过公开推荐选拔副科级后备干部，确定了200名左右的后备干部名单，其中50名左右近期可提拔使用；

同时通过竞争性选拔副科级后备干部，选出了党政、政法等5个类别的11名后备干部。三是健全联合育才机制。完善与统战部、团委、妇联等联合“荐才育才”机制，定期开展年轻干部、女干部和党外后备干部专项推荐工作，把那些靠得住、有本事、民意好的干部充实到后备干部队伍中。近年来，后备干部的选拔渠道不断拓宽，方法不断改进，较好地把各方面的优秀年轻干部充实到后备干部队伍中来，并逐步形成分类别分专业的后备干部名单。

2、创新培养模式，后备干部实际工作能力逐步得到增强。着眼于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，通过“三个定”培养模式，对后备干部进行针对性地培养，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和工作能力。一是定向培训。根据不同层次、不同工作经历后备干部的成长规律和特点，逐人确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，按照缺什么补什么的办法，有计划地加强对后备干部的理论和业务培训，特别是抓好条件比较成熟、近期可提拔使用的后备干部的教育。近年来，我县先后举办了中青年干部、县级部门中层干部等培训班和年轻干部、党外干部专题研讨会，累计培训干部1000多人次。通过培训，后备干部政治理论素养和执政意识有了明显提高。二是定岗锻炼。在加强学习培训工作的同时，坚持把实践作为提高领导能力的重要途径。通过基地锻炼、上挂学习、参与中心工作等方式，注意把年龄较轻、有发展潜力的干部放到重要部门的关键岗位和主要领导岗位上进行锻炼，或结合我县调派援藏、援疆和对口支援四川灾区等活动，有意识地选派到条件艰苦、工作局面复杂或工作起点较高的地方工作，后备干部驾驭市场经济的能力、总揽经济社会发展全局的能力和驾驭复杂局面、应对突发事件的能力得到一定的提高。出台了《关于建立嘉善县“青年干部实践锻炼基地”的实施意见》，建立了开放型经济、党建工作、文化建设、群众工作、城市建设管理、农业和农村现代化建设等六大类共十五个“青年干部实践锻炼基地”，使后备干部在“基地”锻炼中经风雨、增阅历、长才干。据统计，2007年以来，共抽调156名35周岁以下的年轻干部参与村规模调整、村级组织换届、征地拆迁、项目推进、文明创建、学习实践活动等县委、县政府中心工作；

干部队伍建设报告 篇2

1 中职学生干部素质存在的突出问题

(1)对学生干部角色认识错位,官僚主义思想严重。部分学生干部不能摆正自己的位置,受特权思想影响,强化自己的“管理者”身份。他们仅仅希望在各方面获得特殊照顾,自我感觉优越于其他学生,把名利看得过重,在工作中常以个人名利为出发点,一旦个人目的未能如愿,便产生了消极情绪,工作中缺乏主动性和积极性。个别学生干部甚至凭借自身的特殊身份牟取私利,形成了特殊的“腐败”现象,严重偏离了“服务同学”的宗旨。

(2)学习成绩欠佳。学生干部首先是学生,其第一要务是学习,而学习成绩是衡量学生学习情况的首要标准。一些学生干部过分热衷于社会活动,而对学习不感兴趣;还有些学生干部在处理学习与工作关系时错误认为,自己由于工作的原因,学习成绩差一些也会得到老师和同学们谅解,从而放松对学习的要求,造成学习成绩欠佳,难以树立自身威信,导致学校及班级各项工作无法及时、有效完成。

(3)沟通能力不强。作为学生干部,沟通的能力尤为重要。学生干部既要向同学传达精神、分配任务,又要和工作伙伴讨论方案、决定议题,更要向上级汇报工作,良好的沟通能力是最好的润滑剂,可以促进工作的开展。真正称职的学生干部应是一位好的倾听者,但有些学生干部缺乏耐心,不乐意倾听别人的想法和建议,有些学生干部语言表达模糊,逻辑性不强,容易造成误解和冲突。

(4)解决问题的能力匮乏。部分中职学生干部不能自行制订工作方案;对问题的发生缺乏预见性;问题发生时束手无策或听之任之,不善于判断分析,未能及时找出应对方法,只能盲目等待或求助,办事效率低。

2 加强中职学生干部队伍建设的几点做法

2.1 选拔学生干部应遵循“三个原则”,这是加强中职学生干部队伍建设的关键

2.1.1 政治原则

这是选拔学生干部最基本的原则。就是要求学生干部要有政治敏锐性和政治鉴别力,有坚定的理想信念,有正确的世界观、人生观和价值观,永远跟党走有中国特色的社会主义道路。学生干部要牢固确立共产主义的理想信念,时刻保持清醒的头脑,用正确的立场、观点和方法去分析问题、解决问题,切实做到“政治性强”。

2.1.2 民主竞争与集中考核相结合的原则

学生干部的好坏关系到学生会、班级的未来发展。学生干部选拔采取民主竞争与集中考核相结合的形式,有利于加强学生干部自身的建设,把思想素质好、学习成绩优异、组织能力强、善于联系同学的学生选拔到校团委会、学生会、班级学生干部岗位,从而提高学生干部的整体素质,调动其工作积极性和创造性。新生入学后第一个月,班主任可以利用新生报到、搞清洁卫生、军训、组织中秋晚会等时机认真观察,了解哪些学生善于交流,哪些学生乐于助人,哪些学生活泼好动,哪些学生比较安静,并指定表现较好的学生为临时班干部。经过一两个月后,班主任先通过学生自荐或联名推荐、当众演讲、全班测评等程序产生班干部候选人,再让候选人组织一次集体活动,由班主任和全班学生观察其能力、特长、兴趣、责任感和奉献精神,最后再次全班投票产生正式班干部。

选拔学生会干部可采取如下方法:学生自愿提出申请,经班主任推荐,再进行公开演讲,经学生处综合考核后安排到学生会各个部门进行为期1个月的试用考察,能够胜任的将被留任,并充实到学生会各个部门工作。当然,竞选前教师必须要深入了解每名推荐者、竞选者的具体情况,并给予指导和支持,这样就给学生提供了公平竞争的机会,使学生干部在学生中树立了较高威信。

2.1.3“能上能下”原则

学生干部的选举基本上是通过民主选举的方式进行,但是民主选举在很大程度上说明不了一个人的能力和态度,有的学生因为人缘好被选上,但其办事能力较弱或者态度不积极。所以,对学生干部选拔不搞“终身制”,应遵循“能上能下”原则,实行动态管理制度及任期制,从而保持学生干部队伍的纯洁性,充分体现“能者上,平者让”,使学生干部的综合素质普遍提高,工作主动性、积极性明显增强,在学生中的威信也逐步提高。学生干部在服务意识、工作能力、身体条件等方面有明显不足,不能胜任工作的,应及时辞去或解除职务。而对学习成绩优秀又有较强的事业心和工作责任感,有能力、魄力及为同学服务愿望的学生,应为其创造条件让其当选学生干部。学生干部任职期间应明确自己的职责,要解决“当干部为什么,工作图什么”的问题。要有乐于奉献的精神,正确处理学习和工作之间的矛盾,正确对待个人苦乐得失等问题。学生干部每学期应争取办成几件实事,只有这样,在同学之中才有威信可言,才会获得同学的拥护支持。

2.2 悉心栽培,不断提高学生干部的整体素质

学生干部选拔出来后,老师必须对其进行悉心栽培。老师是园丁,学生干部是花朵,园丁需要给花朵浇水施肥,除草捉虫。这是一个循序渐进的过程,不能一蹴而就,需要系统进行。

2.2.1 责任意识和荣誉感的培养

要让学生干部在工作中逐步明白自己为同学所做的一切都是分内之事、应尽之责,使之树立工作的责任心与荣誉感。在学生干部任职的第一天起,就要加强这方面的教育,并在今后的工作中不断强化。要告诉学生干部,当干部要有吃苦、吃亏的思想准备,要牺牲个人大量的时间与精力;要遇到不少的困难与阻力。因而作为干部,要有自省自克的意识,处处做表率;要做好自己的工作不被同学甚至是老师理解的心理准备,既要任劳又要任怨。所有这些,没有一定的觉悟和毅力是难以做到的。实践证明,责任心与荣誉感缺一不可,仅用荣誉感激发学生干部,容易产生虚浮之风,正确的荣誉感必须落实到高度的责任心上。

2.2.2 自主意识的培养

学生干部不要认为自己是教师的助手而产生消极、依赖思想。学生干部要做自己行动的主人,要有主人翁意识,敢于提出自己的主张,自己寻找解决问题的办法,自觉把自己的想法付诸行动。要敢于做学生的代表,维护学生的正当利益,这样才能更贴近同学,受到同学的拥戴。

2.2.3 创新意识的培养

创新是一个民族的灵魂。作为服务同学的学生干部要有创新意识,并在服务同学的实践中不断创新。培养创新意识,就是要多思考问题,善于观察,注重调整和改变自己,切忌一味复制,为了创新而创新。学生干部的工作不是对传统的全部否决,而是在传统的基础上进行创新。

2.2.4 效率意识的培养

学生干部应讲究工作效率,要科学安排时间,合理制订计划,学会“一心多用”,逐步提高工作效率、学习效率。教师在学生活动中也要简明扼要、主题突出,用实际行动来增强学生的紧迫感和时间观念。

2.3 使用学生干部,要量才使用,扬长避短

干部队伍建设报告 篇3

一要讲担当。能担当、敢担当、会担当，是国航对全体干部员工的基本要求。担当是一种思想境界，是一种政治责任，是一种能力，是一种职业操守。有职就有责，有责就要有担当。担当的大小，体现着干部的境界、勇气、格调和能力。各级干部要在其位、谋其政、负其责，敢于接受并肩负起组织的重托。

要大力强化担当意识、弘扬担当精神，引导干部员工善于站在企业的全局中思考分析问题，自觉将自身工作放到更高层面的大局中去把握、去落实，紧紧围绕全局工作主动负责，坚定不移地担起岗位赋予的职责，脚踏实地干好本职工作。各级干部遇到问题或困难，要多从主观、自身找原因，本着“需要决定兴趣”的原则，落实“在岗在位在状态”的要求，凝神静气， 抓好本职工作，做自己该做的事，不要做自己喜欢做的事，把岗位赋予的职责，做精、做细、做实、做出好的效果，为实现国航“十三五”战略发展目标贡献力量。

二要讲思路。思路决定出路。思路清晰打胜仗，思路不清打败仗，思路混乱打乱仗。思路清晰是干好工作的前提和基础。出思路要集领导班子和干部员工的集体智慧，要有明确的工作目标，清晰的实施路径和可操作的措施。

讲思路，要认真学习、深刻领会、准确把握上级的指示精神、指导原则和具体要求，只有这样才能确保思路不偏，方向正确。对执行上级的指示既要讲服从，又不能讲盲从，搞上下一般粗；既要讲因地制宜，又不能各行其是；既要依据指示精神执行，又不能被动应付，缺乏创意，从而使上级的指示真正成为自身正确决策的指路明灯。

讲思路，要坚持实事求是。唯有实事，才能求是，唯有知实情，才能出实招。对下情的准确把握是理清思路的一个重要基点。为此，各级领导尤其是一把手务必下真功夫、苦功夫、细功夫，深入调查研究，对所在的单位、岗位的情况做到了如指掌，对所在单位、岗位的优势和劣势、所长和所短、有利和不利等特点做到胸中有数，使决策思路既贴近实际，又富有创造性；既符合规律，又富有成效。

讲思路，形成明确的工作目标，清晰的实施路径和可操作的措施，必须进行深入的理性思考。将本单位的工作放到局部与全局、眼前与长远、历史与现实的大形势、大趋势中去思考、去研究，这是理清、定准决策思路的关键所在。为此，各级领导一定要善于把握推进工作的切入点——牵住推进工作的牛鼻子；善于扭住推进工作的侧重点——务求工作重点突出；善于锁定推进工作的创新点——注重打造特色品牌；善于紧扣推进工作的落脚点——要将设定的科学合理的工作目标落到实处，按照“吃透上头的、学习外头的、总结过去的、多听员工的、形成自己的”思维模式，进行深入的理性思考，提出破解难题的思路和策略，清晰职责界面，理顺交叉任务，明确关键任务项和衡量标准、完成时限，以理出一条“紧贴实际、上下认可、言简意赅、目标科学、重点突出、措施有力、富有创意、便于操作”的任务清单，从而使所在团队的各项工作始终沿着正确的航向一路前行。

三要讲方法。抓工作要抓重点。所谓抓重点，就是要善于抓住问题的主要矛盾和次要矛盾，矛盾的主要方面和次要方面，学会运用主次矛盾、矛盾主次方面的辨证关系原理和方法论，坚持一分为二的矛盾分析法，坚持两点论和重点论相统一的认识方法分析和解决问题。抓住重点，就能够“牵一发而动全身”，起到“四两拨千斤”的作用。

首先，要明确职责重点。围绕企业中心工作，党委领导的工作重点是抓党建、抓队伍，行政领导的工作重点是抓安全。安全的重点在飞行，飞行的重点在机长。同时也要抓好空防、站坪、地面交通及消防安全。在突出重点的前提下，整体推进各项工作。其次，要在全局中找重点。对领导干部来说，要统揽全局，深入调查研究，在工作全局中找到主要矛盾。第三，要提高抓重点的能力。要清醒地把自己从日常事务中解脱出来，通过努力学习和实践，不断提高能抓重点、善抓重点、抓好重点的能力。第四，要集中力量抓重点。根据所谓“二八”法则，就是要把80%的精力、物力用在20%重要的事情上。第五，要确保抓好重点。要在突出安全这一重点的前提下，将人、财、物等优势资源向安全管理集结，为开展安全管理提供充足的人力、财力、物力支持。

四要讲实干。践行国航发展战略、抓好各项工作落实，关键在于实干。“实”体现在从实际出发，出实招、求实干、见实效。“实”体现一种能力，是想法变成行动的能力，设想变成现实的能力，粗放变成精细的能力，半拉子的事做完美的能力，爱做表面文章、求短期效应变成打基础、提能力、谋长远的能力。

各级干部作为管理者，要经常深入基层开展调查研究，摸清、摸透本单位情况，使各项决策部署反映基层需求，体现单位实际；要发挥表率作用，主动到基层参与管理实践，帶头落实值班制度，确保在节假日值班、航延现场等情况下能够经常看到领导干部身影，真正实现领导干部指挥在一线，情况掌握在一线，措施落实在一线，问题解决在一线，成效取得在一线；要加强工作督导落实，对于布置的工作，要坚持一抓到底，加强持续跟进，抓好跟踪落实，确保各项措施能够细化落实、收到实效。

五要讲规矩。“矩不正，不可为方，规不正，不可为圆。”讲规矩是对领导干部的基本要求。重点是建制度、立规矩，并带头严格执行，坚守按制度、程序、规矩办事的底线。

讲规矩既要从大处着眼，讲大的规矩；也要从小处着手，讲具体的规矩；既要讲成文的规矩，也要讲不成文的规矩，讲经过实践检验、约定俗成行之有效的优良传统和工作惯例。党员干部特别是领导干部要带头讲规矩，要求别人做到的自己首先做到，要求别人不做的自己坚决不做，不能拿规矩当“手电筒”，只照别人不照自己。要切实增强规矩意识，心里时刻装有规矩，时时处处遵守规矩，脑子里时刻有一盏“红绿灯”，清楚什么事能做什么事不能做，始终做到心有所畏、言有所戒、行有所止。

六要讲服务。领导就是服务，管理就是服务。要坚持“双服务、双满意”的工作目标，畅通服务链条，传导“领导为员工、机关为基层、上游为下游、全员为旅客”服务理念，推动对内服务与对外服务品质双提升。

各级干部、各级职能部门，想问题办事情、开展工作都要面向基层、面向一线。航班正点保障有内外两个资源可以利用，外部资源如航班时刻、交通管制、天气，只能努力改变，是一个长期的过程。在外部资源相对固定的情况下，正点工作的重点就是积极改善内部资源，通过内部优化资源，建立一系列制度，依托制度保障来化解外部限制，确保航班正常。这就要求各级干部在工作中摆正自己的位置，干部就是为大家服务的。同时，领导干部还要坚持从基层来到基层去的工作思路，不断转变工作作风。要真正沉下心、俯下身、到一线，传导企业要求，聆听基层呼声，解决工作难题，总结推广经验。

七要讲学习。学习是获取知识、提升认识的基础。提升领导干部综合素质与能力，要从加强学习开始，自觉成为学以致用、用有所成的表率，着眼于解决实际问题，把学习的体会和成果转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、创新工作的能力，努力使自己的理论功底更扎实，视野更开阔，管理能力更高超，经营业绩更卓著。

加强财政干部队伍建设调研报告 篇4

一、当前徽县财政干部队伍建设的现状

近年来，财政局党支部坚持“两手抓、两手都要硬”的方针，在推进财政改革、强化财政管理的同时，把全面提升财政人员素质作为财政事业科学发展的重点工作之一，大力实施人才战略，全方位、分层次、多举措加强财政干部队伍建设，建立了一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财政干部队伍，为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组织保证。通过深入调研，我认为主要呈现出三个亮点：

一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位置，通过开展团结干事、党内两个《条例》、两个“务必”、保持员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以及深入学习实践科学发展观等各项教育活动，坚持“八个坚持、八个反对”，大力倡导八个方面的良好风气，使“为公理财、为民服务”的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑，广大财政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理服务之中，良好的思想意识基础，引导财政干部为社会各界提供了优良的服务，使财政干部为促进地方经济社会发展的责任感更加强烈。

二是干部队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来，全县财政系统重点组织开展了“争先创优”、“五讲五个一”和“五型机关”创建等各项活动，有效地提高了财政干部队伍的岗位技能和综合素质，推动了学习型财政机关建设，为我们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县局到局属各部门及乡镇财政所，高度重视财政干部学历教育的问题，制定了一系列的激励措施，加大了财政干部的学历教育力度，取得了较好效果。目前，全县财政系统大专以上学历的干部占干部总数76％，与XX年的48.7%相比，增加了27.3个百分点。主要体现在财政干部的依法理财水平更高，执行财政政策刚性更强，各项财政财务管理更加精细化。

三是干部人事制度改革明显推进。从XX年以来，在基层财政所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开展竞争上岗和双向选择工作，进一步整合了人力资源，逐步优化了中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。

二、存在的主要问题和原因分析

虽然我县财政系统干部队伍建设的总体形势喜人，但是按照科学发展观的要求，仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在：

（一）财政干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。近年来，由于财政部门注重业务工作的因素较重，党委、政府选拔使用干部时，很少考虑财政干部，加之财政系统领导职数有限，部分所长和股长长期担任同一职务，据统计，当前财政系统股所级干部的平均年龄45岁，科级干部的平均年龄47岁，中层以上干部年龄偏大，许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选拔任用。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。财政内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分财政干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决，“能上不能下，能进不能出”的现象仍然存在。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制，在观念上也存在不愿意到事业单位的想法；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，事业单位收入分配制度不够完善，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

（二）高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。近年来，随着财政管理改革的不断深入，财政信息化进程的加快推进，对财政干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管财政部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。从全系统看，具有研究生学历的干部仅有1人，占干部总数的0.08％，还没有一个博士生；仅有助理会计师或同等职称36人，占干部总数的25.7％；仅有会计师3人，占干部总数的2.1％；高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。财政部门缺少既精通财政业务知识，又具备宏观经济研究能力的创新型、复合型的高素质人才；缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

（三）财政队伍新生力量较为缺乏。机构改革以来，虽然财政系统对财经、计算机等各类人才的需求量较大，但由于编制和经费等问题，每年从应届大学毕业生或社会上录用的专业人才很少，人才队伍缺乏新生力量补充。特别是全县财政系统公务员队伍中新生力量更为缺乏，如不及时采取有效措施，财政系统将面临公务员队伍老化、产生断层的问题。主要原因是：２０００年机构改革以来，省、地、县、乡四级财政的编制都有不同程度精简，特别是在市、县一级财政部门由于供养人员多，为减轻财政负担，很多行政事业单位在编人员实行“零增长”。

（四）少数财政干部的创新意识不强，工作缺乏主动性。无论从形势发展的要求，还是从财政改革的需要，尤其是从践行科学发展观的要求看，财政系统作风建设仍有一些不尽如人意的地方，如有的干部宗旨观念淡漠，为领导、为部门、为基层、为群众服务的意识还不够强，水平还不够高，“门难进、脸难看、话难听、事难办”的问题还没有完全解决；有的思想还不够解放，仍被一些保守的意识、陈旧的观念束缚着手脚，没有根据市场经济要求和财政职能转变的需要及时调整工作方式和方法，还习惯于分资金、管项目、搞审批，忙于应付；有的安于现状，不思进取，缺乏开拓创新精神和敢闯敢试意识；有的形式主义、官僚主义严重，作风飘浮，忙于应酬多，深入实际调查研究、解决实际问题少；有的学习新知识、新技能的能动性不够，对业务缺乏钻劲，对宏观经济和社会情况了解掌握不多，影响了工作效率和工作水平的提高及财政职能作用的发挥。主要原因是：执行制度时紧时松，教育管理严宽失当。在干部队伍的管理教育上，我们缺的不是制度，而是缺乏执行制度持之以恒的韧劲。对干部的教育管理失之于软、失之于宽的现象普遍存在，往往是上级强调了就站出来说一说、管一管，风平浪静的时候就放松了要求。部门领导在抓干部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不愿意较真碰硬，面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，甚至听之任之。还有的执行条例、规章制度不严格，雷声大雨点小，说到做不到，喜欢搞“下不为例”，不敢搞“以此为例”。

（五）财政干部压力过大，培养机制有待更新和完善。最近，我们对部分财政干部的学习、工作情况进行了一次专题调查，从中发现大多数干部自主支配的时间少，工作任务重、节奏快、负荷满，导致干部工作压力和心理压力较大，加之责任上的压力、职业上的敏感，使许多干部长期处于紧张、快干、戒备的工作态势之下。而我们的干部又缺乏自主调控适应能力，在心理疏导教育方面还比较滞后，没有寻求出帮助干部解压、泄压的更好更有效的办法，往往以“堵”代“疏”，习惯于通过定规章、定制度、定规范、定奖惩来约束干部的言行，领导者与被领导者、管理者与被管理者之间缺乏真挚的沟通、细心的疏导和无微不至的关怀，以“高压”促“稳定”产生短期效应，从而不利于从根本上解决干部职工的心理疏导教育问题。主要原因有三：一是工学矛盾突出。片面上强调人手少、工作任务重，难以安排本人员进行脱产学习和培训，特别是难以安排领导和业务骨干参加脱产学习和培训。二是干部参加在职学历教育的个人负担较重。根据目前在职学历教育的收费标准，干部参加在职研究生教育的学费大约在３万元至７万元之间，按照单位报销不超过１万元的标准，个人大约要负担２万元至６万元，这对参加学历教育的干部而言是一个较大的开支。三是对思想、政治素质的培养不够重视。培训时只注重业务水平和实际操作技能的提高，忽视了对干部政治素质和职业道德品质的培养，与财政工作对干部思想政治素质的要求存在一定差距。

三、财政干部队伍建设面临的形势

（一）各级党委和政府高度重视人才工作，对队伍建设提出了新要求。当前，国际国内形势正在发生深刻变化。随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高要求。综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发。我国加入世贸组织后，面临的人才问题更加突出，发达国家和地区利用各种手段吸引我国人才，人才竞争日益激烈。党中央十分重视人事人才工作，xx指出，要“改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，实施人才强国战略，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”xx总理也多次强调，做好未来五年的政府工作，最重要的是把握好两条：一是抓住和用好机遇，积极推进改革和发展；二是培养和用好人才，充分调动各方面的积极性和创造性。指出要把大力加……

加强财政干部队伍建设调研报告的延伸阅读——调研报告的写作内容

1．题页 题页点明报告的主题。包括委托客户的单位名称、市场调查的单位名称和报告日期。调查报告的题目应尽可能贴切，而又概括地表明调查项目的性质。

2．目录表

3．调查结果和有关建议的概要 这是整个报告的核心，匝简短，切中要害。使阅读者既可以从中大致了解调查的结果，又可从后面的本文中获取更多的信息。有关建议的概要部分则包括必要的背景、信息、重要发现和结论，有时根据阅读者之需要，提出一些合理化建议。

村级干部队伍建设情况调研报告 篇5

燕北街道党工委 张兴权

为促进燕北街道的新农村建设工作，进一步加强基层组织建设，使基层农村能够建设一支适应社会主义新农村建设发展要求的村级干部队伍，我对于我街道下辖的二其营子村和三岔口村的村级干部队伍建设情况进行了专题调研。经过调查，目前燕北街道村级干部队伍建设总的形势是好的，工作作风扎实，在执政能力、发展经济能力上呈现出积极、健康的发展态势，为促进我街道的新农村建设奠定了良好的组织基础。同时，也在调查中发现，村级班子建设中存在一些问题，影响着农村的发展和稳定。

一、街道村级干部队伍现状：

我街道下辖两个村，两个村村级班子建设的基本情况如下： 二其营子村“两委”班子成员共8人，其中：

1、村党支部成员6人，其中书记1人，街道下派书记1人，副书记1人，委员3人，高中文化以上1人，高中以下4人；50岁以上3人，35-45岁4人。

2、村委会成员3人，其中：主任1人、副主任1人（、委员1人。高中以下3人，35-45岁2人。

3、“两委”班子平均年龄45岁；

4、交叉任职1人，占总数的14%；

5、书记、主任“一肩挑”1名。三岔口村“两委”班子成员共7名，其中：

1、村党支部成员6人，其中：书记1人，街道下派书记1人，副书记1人，委员3人。（其中，高中2人，初中3人；50岁以上5人，35-45岁2人）。

2、村委会成员4人，其中主任1名，副主任1名，委员2名。（其中，高中2人，初中2人，50岁以上4人）。

3、“两委”班子平均年龄52岁；

4、妇女1名，占总数的16.67%;

5、交叉任职3名，占总数的50%；

6、书记、主任“一肩挑”1名

7、区以上党代表1名，占总数的16.67%;

8、区以上人大代表1名，占总数的16.67%;调查表明，一是班子凝聚力和战斗力较强。两个村两委班子建立健全了各项工作制度，做到了按章理事。强化了村干部的民主意识和群众观念，也促进了村干部作风转变。大部分村干部能勤政务实，兢兢业业地工作，实实在在地为群众谋利益，村级班子在群众中的凝聚力、向心力和战斗力明显增强。二是村干部队伍综合素质不断提高。街道将村干部的培训教育纳入了干部教育规划。今年，全街道共举办村级干部各类培训班21期，受训的村级干部达45人次。特别是通过村级保持共产党员先进性教育活动，街道两个村的干部普遍受到了一次党性党风和政治理论教育，政治思想素质明显提高。三是村干部工作积极性和主动性不 断提升。我街道对村级班子实行了岗位任期目标管理责任制，使村干部干有目标，管有依据，评有尺码。同时，街道党工委做到用真诚与亲情联络村级干部，在感情上与村干部真心交朋友，工作上及时为村干部撑腰壮胆，生活上尽力为村干部排忧解难，村干部不安心的思想不断淡化，工作积极性普遍高涨。

二、村干部队伍建设中存在的问题

调查也表明，随着社会主义新农村的建设要求，农村的社会关系和利益格局发生了深刻变化，村级班子建设中出现和存在一些新情况和新问题，与新形势新任务不相适应，影响了村级组织作用的发挥。

第一是年龄老化、文化程度偏低。全街有村干部15名，其中50岁以上的就有6名，占总数的40%，特别是三岔口村总计7名成员，50岁以上的就有5名，班子平均年龄在52岁。严重年龄老化。而且7名成员中只有3名是高中以上学历，其余4名都为初中文化，由于文化程度不高，部分村干部独立分析解决问题的能力不强，对党和国家的方针政策往往理解不透，认识不深，贯彻不力，从而影响了村级组织作用的较好发挥。

第二是干部综合素质和工作能力仍然不够。部分村干部思想观念陈旧，工作方法简单，缺乏依法行政、按章理事的自觉性。墨守成规，不求改革创新。一些村级班子缺乏驾驭市场经济的能力，在带领群众调整产业结构、发展农村经济、增强收入方面办法不多、能力不强。发展经济的思路不清、路子不明。第三是村干部队伍青黄不接。近年来，随着经济、文化、社会的转型，青年新生力量处于分散、流动状态，村级组织难于对他们开展有效的教育和培养。而对于村干部后备人选的培养选拔缺乏硬性措施，真正有文化、有素质、有培养前途的人才很难选拔，后备干部队伍出现青黄不接、后继无人的局面，目前我街道两个村仅有4名后备干部，根据调查，现在在本村选出适应市场经济发展的要求，带领群众发展经济能力较强，有开拓创新精神，年富力强，精力充沛，政治素质好的年轻后备干部是较难的。因为现在农村的具有较高文化程度的人才太匮乏了，我街道两个村现在朝阳农业学校毕业的仅有两名，而且现在都为村的后备干部，但是由于经济原因，各村对于后备干部的培养还缺乏相应的健全的正规的制度保证。

三、当前农村基层班子建设不到位的原因分析

第一，还需要继续健全村级干部培养、选拔、任用机制。街道党委、政府对于村干部的培养、选拔和任用上还应该探索制定更加完善健全的工作机制。现在靠家族、帮派势力当选村干部的现象仍然存在，那些觉悟高、观念新、能力强，善于促进农村稳定、农业发展和农民增收的优秀人才难以被选拔到村级班子领导岗位上来。这是目前基层选拔干部的共性问题，原因受选举、以及选拔的渠道所制约。

第二，村级集体经济薄弱，弱化了村级班子作用的发挥。实行家庭联产承包责任制后，多数村级集体经济实力弱化。特别是 税费改革后，“三提五统”等收费项目取消，村的财力进一步减弱，村级组织“无钱办事”的矛盾更加突出，村级组织为群众办实事的条件受限。群众长期得不到实惠，对干部缺乏认同感和信任感，在群众中没有威信。村干部的工作积极性和主动性受到很大的抑制。

第三，待遇偏低难保障，抑制了村干部的工作积极性和主动性。农村基层干部承担着促进农村改革发展稳定的重任，但许多情况下他们的责权利并不明确，也不平衡，存在着对基层干部责任上严格要求，但权力上无相应保障，经济待遇上又不够关心的情况。这使农村基层干部难以把全部精力投入到自己的工作任务上，对应该承担的责任和任务只是采取被动应付的态度，影响了村级班子的创造力、凝聚力和战斗力。

第四、村干部的管理机制不健全不完善，政治待遇上无奔头。以前，优秀的村干部可以招聘为乡街合同制干部，甚至还可以考录国家公务员，对村干部鼓励很大。村级体制改革以后，一是取消了过去可以从村干部中破格提拔担任乡镇副科领导干部的激励机制，村干部觉得没有奔头，上进心和进取心不强，思想很不稳定。政策取消后，一些有能力的农村青年认为村干部在村任职，最多干到村支书，既不能进事业单位，又不能进入公务员序列，感到当村干部政治上没有奔头，不愿当村干部。

第五、卸任后生活难保障。卸任村干部生活贫困的现象较为普遍。第六、工作方法简单。发展农村经济，增加农民收入，拿不出新办法，找不到新门路；调整农业产业结构，形不成规模，上不了档次。出现的问题，只会用行政手段去干预，不会用经济手段去解决。

四、解决问题的几点思考建议

（一）进一步加强对村级班子建设的重视和领导。街道党委要从全局和战略的高度，充分认识加强村干部队伍建设的重要性和紧迫性。

第一、切实抓好村干部队伍建设。一是切实加强对村干部队伍建设的领导和指导。要认真落实好党建工作责任制，强化街道党委的责任。党委书记要履行好第一责任人的职责，党委成员要齐心协力抓。二是出台有关加强村干部队伍建设的政策文件。结合本地实际，制定有关优惠政策，特别是鼓励村干部建功立业的倾斜性政策，吸引优秀年青人才从事村干部工作。三是营造有利于村干部工作的良好环境。街道党委政府要大力支持村干部的工作，执纪执法部门要强化措施，确保村干部正当权益不受侵害，新闻媒体要加大村干部的正面宣传，在全街道推介一批优秀村干部典型。

第二、健全村干部选任机制，致力提高队伍素质。坚持德才兼备的原则，选拔懂经营、善管理、能带领一方群众共同致富的人进村级班子，并有重点地进行帮带、培养。一是把好政治素质关。要把那些清正廉洁，公道正派，群众拥护，有文化、有本领、真心诚意为群众办事的人，选进村级领导班子。二是优化队伍结构。要围绕总支书这个“主角”优化群体结构，配好总支班子，选好行政班子。村干部队伍要形成以40岁左右、初中以上文化为主体的年龄梯次结构，每个村级班子至少配备1名35岁以下的优秀年轻人。三是拓宽村干部的选配渠道。既要注重在致富能手、复员军人中选配，又要动员在外打工或经商的能人返乡任职，使村干部的来源渠道不断扩大。四是加强村级后备干部的培养。重点是培养有一定知识水平和专业特长退伍军人和外出打工返乡的优秀青年在农村创办领办经济实体，并给予相应的优惠政策，为村的干部储备人才。并且注重发展优秀青年农民入党，建立健全村级后备干部人才库，有计划地选送他们接受各种职业和专业培训，参加实践锻炼，并定期进行考核、考察，能够使用的，尽快进入村干部实职岗位。

（二）、创新管理机制，切实加强村干部队伍教育和管理。第一是建立目标管理机制。进一步建立和完善村级干部的岗位责任制、村级组织的任期目标责任制和村级干部目标管理责任制，对村干部建立考勤、考绩、考察、考评、学习、请假、会议、财务管理、村务公开等方面的制度，进一步强化村级干部的责任感和事业心。第二是建立培训教育机制。强化在职村干部的教育培训。切实加强培训学习，努力提高村干部的思想政治素质和业务素质，通过培训切实帮助基层干部更新观念、增强致富本领。使村级干部树立科学的发展观、增强党性意识、市场竞争意识和 民主法制观念，强化基层干部的责任意识、服务意识和奉献意识。拓展思维空间，创新工作方法，更好地为新农村建设服务。同时，加大典型的培植力度，选树一批素质高、能力强的村级干部典型，发挥示范、辐射、教育、带动作用。第三是建立监督约束机制。强化经济监督，由上级党委组成专门班子，坚持每年对各村财务开支等情况进行一次全面审计。坚持民主集中制，完善集体领导和个人分工负责制，更好地实施对权力的配臵和限制。建立上级党委和基层干部谈话制度。深入推进村务公开和民主管理，增强工作透明度。搞好考察和民主评议。全面掌握干部的真实情况，对评议中得不到群众满意和拥护的干部要及时进行调整。

（三）、提高村干部的政治待遇和经济待遇，建设责权利统一的村级班子。实行倾斜政策，在政治待遇上给予适当的考虑，经济待遇上给予必要保障，调动村干部的积极性，稳定基层干部队伍。第一是提高和落实村干部的报酬。第二是建立村干部的激励机制。对表现突出的村干部要及时进行表彰奖励；第三是解决卸任村干部老有所养的问题。使村干部感到有奔图，有保障。

果园乡干部队伍建设调研报告 篇6

根据区委组织部关于开展干部队伍建设检查调研的通知精神，乡党委高度重视，立即召开会议，按照《通知》所列的调研提纲广泛征求意见，进行讨论研究，深入总结近年来我乡干部队伍建设中积累的经验和存在的问题，现将调研情况报告如下：

一、基本情况

我乡现有干部56人，其中副科级以上干部11人，部门负责人17人，公务员18人，事业编制（包含周转事业编制）38人，选调生、“三支一扶”生等2人，本科学历31人，大专学历21人，年龄在30岁以下29人，30岁到40岁9人，40岁到50岁16人，50岁以上2人。

二、干部队伍建设和管理的经验做法

1、强化学习调研，提高干部队伍整体素质。

近年来，通过学习实践科学发展观、深入开展创先争优和推进学习型党组织建设，乡党委不断创新活动载体，搭建有利于干部学习提高，有利于干部联系服务群众的学习的平台，探索“六种学习”形式，通过成立青年学习小组、兴趣学习小组、“夜读”集中组织小组、“一对一”帮带小组、写作小组和开展近百家门、解百家愁、结百家亲“三百”活动，不断增强干部学习调研的积极性和实效性。在坚持好每周一干部例会集中学习的基础上，我乡中层干部的学习管理还采取部门组织学习和自学相结合，通过公修课培训、专题培训、参加相关业务培训班、组织观摩等形式，重点加强对管理能力、协调能力和业务技能的培养，有效提高了

1干部综合素质。

2、严格遵守规定，规范干部选拔任用

一是始终坚持党管干部的原则。长期以来乡党委在干部任免过程中始终严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，坚持做到程序规范、手续齐全，能严格执行组织人事纪律，按照规定的领导职数、实际工作需要任免干部；二是坚持“德才兼备”、“任人唯贤”的用人宗旨，按照实绩、能力和公论评价干部，按照公开、公平、竞争、择优的原则选拔任用干部；三是注重把政治素质好、统筹协调能力强、作风务实、清正廉洁、群众公认的优秀干部选拔到中层干部岗位上来；四是坚持和完善干部交流制度，对在同一职位上任职时间过长的部门负责人有计划的调整交流，对新参加工作的年轻干部在多个岗位轮岗锻炼。五是严格按照组织、人事部门规定的任免程序办理。根据实际工作需要和领导班子建设的需要，在干部和群众中广泛进行民意调查或民主推荐，根据大多数干部群众的意见或推荐票数，并广泛征求有关方面意见后确定考察对象，经乡党委、政府对考察对象进行全面的德能勤绩考核后，根据考核情况，经领导办公会议讨论研究，并征求各方面意见做出任免或提名、推荐的决定。

3、健全规章制度，改进机关干部作风

健全完善了《干部学习制度》、《干部日常工作制度》、《干部考勤休假制度》、《值班制度》等十项制度，和首问责任制、限时办结制等、一岗双责制等六项机关作风及效能制度，进一步加强了对干部的教育培养和管理，有效提高了干部作风和机关效能。同时，深化机关作风及效能建设年和问责提效促落实活动，推行

一项重点工作、一套班子、一个事实方案、一套扶持奖惩办法、一项考核机制的“五个一”工作法，严格实行目标管理责任制，干部分配的重点工作，全部实行限时办结制，并将完成情况与考核挂钩，作为干部能力考核和提拔推荐的重要依据，改进了工作作风、提高了工作效率，有效推动了重点工作落实。

三、存在的不足

尽管我乡的干部队伍建设管理工作在区委领导下，在上级组织、人事部门的指导下严格照有关规定进行，但也还有一定的不足。一是竞争上岗制度还不够完善，公开选拔的形式还需要进一步推广；二是干部交流轮岗还从在一定局限性；三是干部来源不足，一些农林牧业方面专业技术干部缺乏。

四、改进措施

（一）从建立完善机制入手，以制选人、以制管人、以制律人，提高干部队伍的整体素质

1、建立竞争机制。把“公开选拔”、“民主推荐”、“任前公示”、“竞争上岗”等一系列制度建立并配套完善起来，增加选人用人的科学性、合理性、全面性，扩大干部工作的民主。从而使优秀的人才作用得到有效发挥，把优秀的干部推荐到领导岗位上，促使机关干部在思想上有一种紧迫感、危机感、超跨感。

2、建立激励机制。进一步建立完善的考核评价和奖惩机制。要按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则对干部进行考核，做到科学、合理、全面地评价干部的思想和工作，并将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。对考核优秀和工作中作出突出贡献的，要加大表彰、奖励和使用

力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施。以此来激发干部的工作激情，使干部始终保持一种良好的工作精神状态，多为群众着想，更加务实工作。

3、建立退出机制。建立和完善中层干部的任期制、试用期制等，从制度上保证“能上能下”的实现，真正体现“能者上、平者让、庸者下”，从而优化结构，提高队伍素质。能让干部在思想上树立起一种忧患意识，危机意识，促进干部自觉做好自身建设。

4、完善监督机制。多管齐下，标本兼治，加强干部监督，从制度上强化干部的自律意识，时时刻刻规范自己的行为，保持干部队伍的纯洁性。要把党员干部的谈心谈话、提醒告诫、民主生活会、群众评议等行之有效的做法有机结合起来，并在广度和深度上下功夫，求实效，逐步健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造一个干部健康成长的良好环境。

（二）从转变和规范干部的思想意识、行为作风、道德品质着手，加强干部的自身建设。

1、进一步强化学习，提高学习力。重视学习、加强学习，全面提高理论素养、知识水平、业务本能和领导能力。所谓学习力，是一个人学习态度、学习能力和终身学习之总和，对此机关干部必须清醒头脑转变观念，一是要有一种危机感，一种紧迫感，更要有一种责任感，树立起“不进是退，慢进也是退”的新观念；树立起不做“掩耳盗铃、自欺欺人”的干部，不做“坐井观天、偏于一隅”的干部，不做“自我陶醉、夜郎自大”的干部，要做头脑清醒，充满激情，敢作敢为勇于争先的干部的新意识。

2、进一步振奋精神，增强工作的积极性。一是要培养干部求真务实的态度。对人民群众要有真情，对事业要用真心，对工作要付出真劲。二是要培养干部牢固树立“深入群众才能服务群众”的观念。在深入上下功夫，了解群众在想些什么、盼什么，希望什么、反对什么。谋群众之所求，急群众之所虑，解群众之所难。真正倾全身之力，想为民之计，出利民之策，实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。三是要培养干部务求实际，把扎实的工作作风和科学的工作方法结合起来。重实际、说实话、办实事、求实效，真正把精力集中到抓各项工作的落实上。

3、进一步规范管理，加强干部队伍自身修养建设。一是形象上自重，严以律已，淡泊名利，自警自重，管住身边的人和事。二是思想上自省，要勇于自我解剖，正视问题，自觉地克服缺点和困难。三是纪律上自警，工作以高标准为目标，生活以下限为尺度，该得到的不一定都要，不该得到的决不伸手去捞，克已自律，善于抵御外来的诱惑和侵蚀。四是工作上自励，要勤奋学习，学以致用，要勤于思考，善于思考，努力成为一名学习型、思考型、创新型干部。

浅析高校学生干部队伍建设 篇7

一、做好选拔工作

搞好学生干部队伍建设选拔是关键。学生干部大概分为党团学生干部、班级学生干部、学生会干部及社团学生干部四大部分, 要针对不同的部门、不同的岗位采取不同的选拔原则与选拔方法。

1. 党团类学生干部

学生党支部与团总支部门的学生干部是党的重点培养对象与储备人才, 因此在选拔上, 必须要具备坚定的政治信仰, 具备一定的理论水平, 能够担任日常党员发展、日常宣传、组织动员等工作。一般采取党员教师推荐, 支部考察的“直选法”, 如此既保证了所选干部的高水平高素质, 也有利于日后培养。

2. 班级类学生干部

班级是高校管理的基本单位, 是大学生实现自我教育、自我管理、自我发展的主要载体。班级的有效管理与各项工作的有效开展, 是离不开一个精诚团结、素质过硬的班委会的。班干部的选拔通常要遵从学习从优、能力突出、群众基础深厚、道德品质优良、服务意识突出的选拔原则, 多采用民主投票、老师指定和学生代表推选等选拔形式, 三种方法各有利弊, 建议使用先期报名、实践考察、民主投票、教师评议的方法, 可以有效地保证班干部选拔的质量, 并兼顾公平公开原则。

3. 学生会干部

学生会是在校、院、系领导下的学生组织, 本着锻炼自身能力、实现自我管理、自我教育、自我服务的原则, 参与学院的各项组织活动, 在学校及学生中间有着举足轻重的作用, 所以也是同学们比较关注的部门。作为学生会干部要具备:真诚的服务意识与良好的团队合作精神;优异的学习成绩与出色的组织能力;深厚的群众基础与突出的道德品质。在主席团选拔方面, 要以主管老师考察为主, 适当听取上届主席团及主要干部意见, 然后采取投票采集群众意见的方法综合评定;主要干部及部长的选拔, 则建议由新任主席团提名, 征求相关老师和同学意见后确定。

4. 学生社团干部

学校社团在校园文化建设方面发挥着特殊的作用。无论是从其涉猎的范围、领域、活动的方式, 还是发挥的作用来看, 学生社团都具有极强的生命力和影响力, 已成为校园文化的主力军。因此, 社团干部的选拔是一件技巧性很高的工作。对于社团干部选拔, 既不能像其他学生干部选任一样紧抓权力不放, 也不能任其发展不管不顾。应指导社团建立起符合自身发展的传承机制, 学校在此之外给予有效地监督, 避免出现因社团活动而影响学习成绩的现象出现, 选拔过程应充分发扬民主、公开的作风, 避免出现不和谐或分裂的情形出现。

二、做好培养工作

1. 思想政治方面

作为学生干部, 担负着配合学校做好广大学生各方面的教育和引导工作的任务, 因此, 必须要求学生干部在纷杂的思想潮流面前, 有坚定的政治信仰, 要坚信党的领导, 拥护国家的各项政策方针, 坚决抵制不良思想。要充分利用学生干部培训等形式, 教育学生干部树立科学的人生观、世界观、价值观, 利用业余党课加深对党的认识, 对国家政策及重大事件的把握, 并适时地将积极向党组织靠拢的先进分子吸收到党组织当中来。

2. 组织能力方面

出色的号召力和组织能是学生干部做好日常工作的保障。在日常管理和组织各项活动中, 要给予学生干部适当的发挥空间, 以挖掘他们的创造力和潜力;要给予学生干部充分的舞台, 培养他们的协调指挥能力;要在实际工作中引导他们树立服务意识, 在实际工作中坚持以服务同学、服务学校、服务社会为宗旨;通过开展各种形式的对外联系, 加强学生干部的交际能力;通过解决处理同学之间的矛盾分歧, 锻炼他们的心理素质与心理承受能力。

3. 道德修养方面

作为学生干部, 面对的主要是人与人之间的交往。良好的道德品质, 较强的亲和能力是做好学生干部的基础。作为学生活动中的组织者、领导者和协调者, 时时刻刻都在与各种各样的人打交道, 懂得尊重与宽容、语言表达大方得体的学生干部, 很容易得到学生的拥护与认可, 开展工作也比较顺利。所以, 要针对学生干部的工作性质开设礼仪课程, 做到用礼仪交流, 理性地分析和解决问题, 避免矛盾的产生。

三、目前学生干部普遍存在的问题及对策

1. 学习与工作存在矛盾

现在有部分学生干部, 不能很好地处理学习与工作的关系, 导致学习成绩明显下降。学生干部, 第一身份是学生, 其次才是干部。作为学生中的优秀分子, 普通学生的榜样, 搞好学习是首当其冲的事情。甚至有的人利用自己的干部身份, 撒谎旷课, 严重地影响了整个学生干部队伍的形象, 在同学中间造成了不良的影响。面对这种情况, 主管教师一定要督促学生干部抓紧学习, 对于成绩太差, 不适合继续担任职务的干部应该予以劝退, 以避免影响其学业。

2.“干部”思想严重

部分学生干部在工作中只会发号施令, 工作方法简单粗暴, 不注重自身的能力培养与品质建设。这样的学生干部很容易造成矛盾, 引起争端, 因此要及时提醒并加强教育, 对于确实不适合学生干部岗位的应及时予以替换。

3. 创新意识匮乏, 主观能动性薄弱

创新是提高的源泉, 是改革的动力。现在的学生干部绝大部分都缺乏创新意识与工作的主动性, 日常事务还局限于老传统、老办法, 老师让做什么就做什么, 不能够有创造性地开展工作或完善体制, 这对于干部培养来说是一块硬伤。在管理和组织工作中, 老师应恰当地引导学生干部拓宽思路, 深入挖掘, 并加强与其他单位的沟通联系, 扩大学生视野, 拓宽学生思路。

学生干部是一个人数众多、影响面广的骨干团体, 打造一支优秀的学生干部队伍, 对于高校的学生管理和校园文化建设有着不可估量的作用。学生干部队伍的健康发展离不开行为规范和约束机制的保障, 完善、健全的制度体系使得队伍建设有据可依、有章可循。科学的选拔方法, 深度的培养体系是保证学生干部队伍健康持续发展的重要手段。

(河北农业大学海洋学院)

摘要：随着国际竞争日益激烈, 为国家输送既有文化知识又有管理才能的高素质人才, 是高校义不容辞的责任。因此重视学生干部队伍的选拔和培养, 探讨新时期学生干部队伍建设出现的新问题, 具有十分现实的意义。

论高校年轻干部队伍建设 篇8

[关键词]高校；年轻干部；队伍建设

[中图分类号] D262 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2013）12-0041-02

当前我国高校均处于一个新的高速发展时期，需要有一批党性强、素质高、业务精、视野广、能力全的管理人才和领军人才不断补充各级领导班子。与此同时，在今后五年内，将有大批20世纪50年代出生的干部面临退休。干部的新老交替以及年轻干部的培养迫在眉睫。

一、统一思想认识，营造开明包容竞争氛围

当前，加强年轻干部队伍建设首先应统一思想认识，破除观念障碍，同时要在机制上加以保障：

（一）完善选拔和培养机制，给年轻干部“压担子”。要贯彻民主、公开、竞争、择优的方针，完善公开选拔、竞争上岗机制，通过创新竞争性选拔干部的方式方法，建立和完善公平、公正、公开的干部选拔任用工作机制，使优秀年轻干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。同时，通过挂职锻炼等形式，全方面地考察和培养年轻干部。

（二）营造开明、包容、竞争的氛围，鼓励年轻人更好更快地成长。为有能力、有抱负、品行端的年轻人提供“用武之地”，必要时也应破格提拔特别优秀的年轻干部，大胆选拔和使用德才兼备、群众公认、成绩突出、有发展潜力的年轻干部，努力营造有利于年轻干部成长的环境和氛围，同时也要对年轻干部更多包容，允许年轻人尝试和失败。

（三）重视中层领导班子结构和梯队建设，避免“清一色”的局面。构建“用好70后、选拔80后、培养90后”的工作格局。同时要关注干部的学历结构和成长背景，避免“清一色”的局面。

二、把握成长规律，以人为本培养年轻干部

年轻干部正处于建功立业的黄金时期，他们普遍学历层次和职称较高、知识面较宽、思想较活跃。我们应当创新理念、制度和方法，充分把握年轻干部的成长规律：

（一）深入开展调研，把握年轻干部思想现状。坚持谈心谈话制度，倾听年轻干部心声，通过帮助年轻干部制定职业发展规划和明确培养途径，进行思想和愿景激励，激发他们的创造力和内驱力；搭建交流沟通平台，加强思想沟通和情感交流，深入了解年轻干部面临的困难和压力，开展心理疏导，帮助他们解除后顾之忧。

（二）开展积极有效的培训，对年轻干部进行分类指导。根据年轻干部的个体需求，推广干部选学等培训方式。围绕新理念、新知识、新信息、新技能，兼顾党性锤炼、专业技能、实务操作、科学工作方法、处理人际关系等方面，给予年轻干部更多可选择的教育培训机会。通过创新培训形式，丰富培训内容，拓展培训的广度和深度，激发年轻干部参训的“内需”，为年轻干部提供“心灵鸡汤”。同时，为避免“学不学一个样，学好学坏一个样”，应将干部参训的综合表现纳入干部考核、晋升等环节的评价指标。

（三）倡导沟通交流，为年轻干部打造 “心灵家园”。年轻干部处于个人成长的关键期，工作和生活压力较大，学校应注重与各级干部之间的沟通联系，通过交流增进干部间的相互了解，消除隔阂，缩短磨合期，帮助年轻干部有效处理党政关系、正副职关系等问题，抓好年轻干部的思想政治建设，为年轻干部提供正能量。例如，通过校领导与新任处级干部的党风廉政谈话、与新任党政正职的任前谈话等，使年轻干部明确任务，增强使命感和对自身的要求；通过组织部长与新上岗干部谈心谈话，深入了解情况，疏导思想情绪，给予工作指导；通过发放调研问卷、召开年轻干部座谈会、建立年轻干部联谊会等方式，深入交流年轻干部的问题和困惑，收集意见和建议，并积极提供帮助。

三、打造实践平台，锤炼和考验年轻干部

目前高校的年轻干部普遍缺乏多渠道多层次的实践培养锻炼，尤其是挂职这一有效的实践培养方式在操作上存在着一定困难。一是受学科、专业限制，缺乏不同学科背景和思维方式的碰撞和互补，有些年轻干部缺乏世界眼光、大局意识，有些“双肩挑”干部将主要精力放在教学和科研上，对管理上的重视和投入略显不足，对自身的能力锻炼和素质培养内在动力不足；二是校内与校外能提供的实职岗位和挂职岗位数量有限，流动机会不多，校外岗位还存在着匹配性问题，有些岗位与高校干部的需求存在着一定差距，无法做到为年轻干部安排匹配性较强的挂职岗位；三是高校的编制问题是挂职无法全面开展的重要原因，“一个萝卜一个坑”，考虑到离开岗位较长时间会影响学校的工作、个人的发展以及对家庭的照顾，年轻干部即使有此想法也会存在一定顾虑，导致派不出人的现象时有发生；四是“小富即安”的校园传统文化的影响，使年轻干部缺乏“走出去”的勇气和魄力；五是对校外总体情况、岗位情况缺乏足够的认识和了解，使年轻干部对“走出去”实践锻炼诸多不确定因素存在疑虑。为此，我们要坚持年轻干部轮岗交流、挂职锻炼等多种实践锻炼和培养方式，努力为年轻干部的成长成才创造条件：

（一）建立流动机制，让年轻干部能上能下、能进能出。校内通过完善任期制、轮岗制、助理制，在暂不能解决编制问题的情况下，采取“加凳子”等措施，为年轻干部提供更多的岗位锻炼机会。同时，要拓展更多的社会资源培养和锻炼年轻干部。要坚持组织统筹的原则，通过全方位多渠道搭建平台，形成合力，提供更多的机会和岗位，并充分考虑岗位的适配性。此外，要拓宽视野，打破高校和社会的壁垒。高校干部有自身的优势，也有不足，但从整体上来看，这支队伍的综合素质和能力是优秀的，无论是从上海发展的需要、学校对社会的贡献需要还是干部个人的发展需要出发，应该选拔更多的高校干部为地方服务，只有“不拘一格降人才”，才能保证我们的事业后继有人，人才辈出。

（二）完善激励机制，鼓励年轻干部“走出去”。一方面要主动给任务，做工作，安排年轻干部进行多岗位多渠道锻炼，另一方面，在内需不足的情况下，要通过一定的机制，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼，如援藏、援疆、援滇等，锤炼他们敢于负责、勇于担当以及善于处理突发事件和解决复杂问题的能力。要采取积极措施激励年轻干部走出去，给予挂职干部岗位待遇、职称职级、学习培训、思想心理等全方位的关心，全程跟踪培养，增强年轻干部的归属感和工作动力。同时，干部的实践锻炼经历应与教育培训一样，纳入干部的选拔任用、考核评价、管理监督、激励保障等综合机制，形成一定的示范效应。

四、实行分类管理，制定符合实际的长远规划

在加强年轻干部队伍建设的问题上，要在通盘考虑的基础上进行分类指导。要根据国家、地方、学校的长远发展规划，认真分析当前干部队伍结构，因材施教、有的放矢地培养和选拔年轻干部。

（一）培养统揽全局的“帅才”。重视培养选拔优秀正职年轻干部，从政治坚定、具有战略眼光和宏观思路、实践经验丰富、善于抓班子带队伍等方面有针对性地开展培养，为他们提供更多的岗位和平台。

（二）培养优秀“双肩挑”干部。注意选拔专业行政干部和学科带头人。选拔和培养一批专业强、党性强、素质优的年轻干部，充实到工作队伍中，同时为他们在业务发展方面解决后顾之忧，探索职称等方面的发展和激励机制。要花大力气培养和引进各方面的高水平人才，兼顾专业水平和管理能力，并给予一定的适应期和考察期。对“双肩挑”干部要强调管理工作上的投入，加大培养和管理力度。

（三）培养专职党务干部和管理干部。培养一批具备管理等相关专业背景、具有一定的管理工作经验、能力较强、素质全面的年轻干部，从待遇、职级等方面关心他们，鼓励他们走专业化、职业化管理干部道路。

培养选拔年轻干部是一项关系全局、关乎长远的战略任务。党的十八大报告指出，坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。我们必须深刻领会和把握党的十八大提出的新要求，以科学发展观为指导，切实抓好年轻干部队伍建设。

作者系上海外国语大学党委组织部部长