福利院管理制度

福利院管理制度（通用8篇）

福利院管理制度 篇1

第一条 为加强福利院合同管理，规范合同的签订、履行和监管，预防和减少合同纠纷，防范法律风险，根据《合同法》等法律法规，结合我院实际，制定本制度。

第二条 单位在开展行政管理、提供公共服务或从事民商事经济活动时，与公民、法人或其他组织谈判、协商，订立、履行合同、协议，适用本制度相关规定。

第三条 本制度所称合同，主要包括下列类型：

(一)涉及国有资产和财政资金的建设、养护、出租、承包、买卖合同;

(二)行政征收、征用、委托合同;

(三)政府采购合同;

(四)借款合同;

(五)劳务合同或劳动合同;

(六)局机关签订的其他合同。

第四条 订立合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协调一致、诚实信用的原则。

第五条 订立、履行合同，实行事前法律风险防范、事中法律过程控制、事后法律手段补救相结合的原则。

第六条 本局对订立合同实行合法性审查制度和备案制度，并定期对已签订合同的履行情况进行清理。局法宣股负责本局对外订立合同的合法性审查、备案、清理等工作。

未经合法性审查或合法性审查未通过的不得签订合同，合法性审查未通过的，承办股室可以根据审查意见对合同文本进行修改，并将修改后的的文本再次送局法宣股进行合法性审查。涉及重大社会公共利益的行政合同谈判、起草，应召开相关单位、法律专家进行论证。

第七条 对合同的合法性审查主要包括以下内容：

(一)合同主体是否适格;

(二)合同内容是否合法;

(三)合同形式是否合法;

(四)合同条款是否完整、有效;

(五)合同变更、违约责任、争议处理条款是否合法;

(六)合同是否有违反本制度第十二条规定的条款。

第八条 法律、法规、规章及规范性文件规定应当报经有关部门批准的合同，由合同承办部门依程序报批。

第九条 本局需要对外签订合同，应当明确承办股室和承办人具体负责合同的谈判、起草、履行等事宜。

第十条 合同承办股室的主要职责：

(一)负责合同项目的调研、评估、提供初步意见;

(二)审查合同相对方的主体资格、资信、履约能力;

(三)负责订立合同的协商与谈判、合同文本的拟定与修改;

(四)将合同文本等资料报局法宣股进行合法性审查;

(五)根据局法宣股要求提供相关材料，配合局法宣股对合同进行监督、检查;

(六)负责合同履行，对合同履行过程中发生的纠纷和发现的问题进行调查处理;

(七)负责合同纠纷的协商调解、仲裁、诉讼等活动;

(八)保管合同文本及与履行、变更、解除合同有关的文件资料，并负责按规定清理、移交。

第十一条 本局对外签订合同应当以书面形式且应当具备以下条款：

(一)合同主体的名称、住所;

(二)合同标的或者项目的详细内容;

(三)合同当事人的权利和义务;

(四)履行期限、地点和方式;

(五)违约责任及赔偿损失的计算方法;

(六)合同变更、解除及终止的条件;

(七)合同争议解决方式;

(八)生效条件、订立日期。

第十二条 合同不得有下列内容：

(一)超越本局行政职权范围的承诺或者义务性规定;

(二)违反法律规定以本局名义对外提供担保;

(三)以临时机构、议事协调机构和内设机构作为一方当事人订立合同;

(四)违反规定从事经营性活动;

(五)其他违反法律、法规、规章或者损害国家、社会公共利益的约定。

第十三条 合同签订后，承办股室应将合同副本或复印件一份送交局政策法规科备案。

第十四条 重大行政合同或涉及国有资产处置的合同需报送市法制办或国资管理部门审核、备案的，按照政府有关规定办理。

第十五条 合同签订后，承办股室应当按照合同约定做好履行合同的相关工作。

合同履行过程中出现下列情形之一的，承办股室应当及时主张权利，采取措施，预防和应对风险，并及时将有关情况告知局法宣股，共同研究处理措施。

第十六条 合同订立过程中形成的材料和资料，合同承办股室应当立卷归档。

第十七条 合同承办股室工作人员违反规定在签订、履行合同的工作中徇私舞弊、失职渎职，造成重大经济损失和严重后果的，依照有关规定追究责任。

第十八条 本制度自印发之日起施行。

机关合同管理制度范文二

第一条 为加强对机关事业单位签订合同的管理，有效维护机关事业单位和合同相对人的合法权益，根据有关法律、法规和规章规定，结合我县实际，制定本办法。

第二条 使用财政资金的全县机关事业单位签订合同管理适用本办法。

政府采购、国有土地使用权出让和依法通过招投标方式达成的建设工程项目合同管理不适用本办法。

第三条 本办法所称合同，是指各乡镇政府、县直机关事业单位在行政管理和民事活动中，作为一方当事人和合同相对人签订的契约性法律文件。

第四条 签订合同的主体包括县政府、乡镇政府、县政府部门、县政府和县政府部门所属具有法人资格的事业单位以及其他使用财政资金的机关事业单位。

禁止以临时机构、议事协调机构和部门内设机构的名义签订合同。第五条 全县机关事业单位签订合同实行合法性审查制度、重大合同风险评估制度和报告审批制度。

第六条 本办法所称重大合同包括：

(一)标的额超过100万元人民币的合同;

(二)县政府重点建设项目或重大投资项目合同;

(三)关系重大公共利益，社会影响较大的合同。

第七条 机关事业单位签订合同，应当明确具体负责合同谈判、起草、履行等事宜的承办机构和承办人。

以县政府为一方当事人的合同，承办机构为具体负责合同承办工作的主办部门。

第八条 承办机构的主要职责包括：

(一)负责合同项目的调研、评估，提出初步意见;

(二)审查合同相对人的主体资格、资信状况、履约能力等;

(三)负责订立合同的协商与谈判，合同文本的拟定与修改;

(四)负责将合同文本等资料报审查机构进行合法性审查;

(五)根据审查机构的要求提供相关材料;

(六)负责合同的履行;

(七)负责合同纠纷的协商、调解、仲裁、诉讼等活动;

(八)负责保管合同文本及与履行、变更、解除合同有关的文件资料，并按规定整理、移交。

第九条 县政府法制机构是合同的审查机构，未经审查，不得订立合同。

审查机构的主要职责包括：

(一)对报送的合同依法进行审查，并出具书面审查意见;

(二)指导或参与合同纠纷的协商、调解、仲裁、诉讼等活动;

(三)审查备案合同;

(四)监督合同履行，对合同履行中产生的风险，及时提出处理意见。

第十条 提交县政府法制机构审查的合同，县政府法制机构一般应当在收到合同文本草拟稿以及相关材料之日起10个工作日内审查完毕，并出具审查意见书。

承办机构应当根据审查意见书的要求对合同内容进行修改、调整。

第十一条 机关事业单位签订合同应当采用书面形式。合同文本一般应包括合同标的、权利义务、履约期限、违约责任、解决争议的方法等主要条款。解决争议的方法选择仲裁的，应当明确具体的仲裁机构。

第十二条 订立合同，应当遵循以下程序：

(一)立项。机关事业单位签订合同，应当经本单位领导集体讨论通过方可立项;属于本办法规定的重大合同的，还应当报县政府审批同意。

(二)谈判、协商。承办机构组织有关人员与合同相对人进行谈判、协商。

(三)合同文本拟定。承办机构根据谈判、协商结果拟定合同文本。

(四)审查。合同签订前，承办机构应当将合同文本及有关合同相对人的资产、资质、信用、履约能力、知识产权状况调查材料，合同谈判、协商材料和政府其他相

关部门、机构意见，合同订立依据，批准文件及其他需要提供的资料等材料报送审查机构进行合法性审查。

(五)报批。法律、法规、规章及上级规范性文件规定应当报经有关部门批准的合同，由承办机构按照有关程序报请批准。

(六)签字和盖章。合同应当由机关事业单位法定代表人签字。授权其他人员签字的，应有法定代表人的书面授权。签字后加盖公章或合同专用章。

第十三条 合同签订后或履行过程中需要签订补充协议或者变更、解除合同的，参照本办法第十二条合同订立的程序办理。

第十四条 机关事业单位管理、使用的房产、地产以及重要办公设施等需要出租、出借的，应依法确定后，由管理、使用该项资产的机关事业单位作为合同的承办机构报请主管部门审核、财政部门审批，并履行本办法第十二条有关程序后，由县国有资产管理机构和承办机构共同与合同相对人签订出租、出借合同。

第十五条 重大合同签订前，承办机构应当组织对合同签订的风险评估，重点从政治、经济、环境、法律、社会稳定等方面对合同签订和履行可能引发的各种风险进行科学预测和评估。

第十六条 承办机构应当在合同签订后7个工作日内将合同文本和相关资料报送县政府法制机构备案。

第十七条 合同签订后，承办机构应当全面负责合同的履行，并及时对履行过程中的问题进行处理。

第十八条 合同相对人有下列情形之一的，承办机构应当提出相应对策或者建议，及时行使不安抗辩权、合同解除权、违约责任追究权等法定权利：

(一)出现不可抗力;

(二)合同依据的法律、法规、规章和政策修改或者废止;

(三)签订合同时的客观情况发生重大变化;

(四)合同相对人经营状况严重恶化，丧失商业信誉，以及丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形;

(五)合同相对人预期违约;

(六)其他可能影响合同履行的情形。

第十九条 重大合同履行过程中出现本办法第十八条所列情形的，承办机构应当及时向县政府提交预警报告，并抄送合同审查机构。

第二十条 合同履行过程中产生纠纷，承办机构应及时与合同相对人进行沟通，查明情况，客观评估可能产生的不利后果。可能对机关事业单位权益造成重大损害或使公共利益遭受重大损失的，承办机构应及时向签订合同的机关事业单位书面报告，并抄送合同审查机构，同时做好风险防范应对工作。

第二十一条 合同纠纷应当尽可能通过协商或调解解决。经协商、调解达成一致意见的，应当签订书面协议;经协商或调解不能达成一致意见的，可按合同约定的仲裁或诉讼方式解决。

第二十二条 通过仲裁或诉讼方式解决合同纠纷，承办机构应当全面收集证据，按照诉讼时效的要求以及仲裁、诉讼规则做好应对工作，防止因应诉不当导致败诉。

第二十三条 合同纠纷处理过程中，承办机构不得有下列行为：

(一)擅自放弃属于机关事业单位一方享有的合法权益;

(二)无正当理由，拒不履行机关事业单位应当履行的义务。

第二十四条 合同履行完毕后，承办机构应及时将合同文本及相关资料整理归档，不得随意处置、销毁。

承办机构应当根据合同的重要程度，设定合同文件资料的保管期限;一般合同的文件资料应当保管10年以上，重大合同的文件资料应当永久保存。法律、法规、规章对合同文件资料的保管期限另有规定的，从其规定。

第二十五条 应当归档保存的合同文件资料主要包括：

(一)正式签订的合同文本原件;

(二)合同履行过程中签订的有关补充协议、变更协议;

(三)各种批准文件;

(四)合同前期谈判过程中的背景资料、往来函电、会谈纪要及与合同签订有关的传真、录音、录像等;

(五)其他与合同签订有关的文件资料。

第二十六条 机关事业单位签订合同实行行政首长负责制，主要负责人是本单位签订合同的第一责任人，对签订合同承担领导责任。

第二十七条 县政府法制机构应当加强对本办法贯彻落实情况的监督检查。对检查中发现机关事业单位有下列情形之一的，县政府法制机构应当督促其纠正;情节严重的，可提请县政府研究并依法进行责任追究：

(一)按规定应当报送审查的合同，承办机构未报送的;

(二)未经合法性审查或经审查未通过即签订合同的;

(三)不按规定进行合同备案的。

第二十八条 承办机构、审查机构违反本办法规定，有下列行为之一的，由任免机关、监察机关或其他有权机关依法依纪追究相关责任人的责任;构成犯罪的，移交司法机关依法追究刑事责任：

(一)违反法律、法规、规章规定签订合同的;

(二)在合同签订、履行过程中收受贿赂，与他人恶意串通，损害机关事业单位利益的;

(三)在合同签订、履行过程中，玩忽职守、滥用职权、超越职权，导致机关事业单位遭受较大经济损失的;

(四)未妥善保管合同资料、档案材料，导致机关事业单位在诉讼或仲裁中败诉的。

第二十九条 有关部门、单位要同时加强对县属国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司签订合同的监管。县属国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司签订的合同，要按照国有资产管理的有关规定报送监管部门备案;主业内的重大投资和非主业投资合同应当报经县政府同意后方可签订，其合同文本由签订合同的企业按照本办法第十六条的规定报送县政府法制机构备案。

第三十条 县经开区签订合同参照本办法执行。

第三十一条 本办法由玉山县人民政府法制办公室负责解释并监督实施。

福利院管理制度 篇2

有很多企业的HR认为, 做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗, 这么简单的事情, 也没有什么好管理的啊, 很简单嘛!其实, 薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的, 事实上, 薪酬管理是人力资源管理的一个难点, 因为这项工作关系到每一位员工的切身利益, 受到每一个人的关注。企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的, 薪酬管理水平的高低, 将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此各位HR不要掉以轻心, 薪酬管理是重中之重, 一定要好好地利用薪酬管理激励机制, 使员工尽力发挥潜能, 为公司战略目标做出更大更多的贡献。

一、薪酬福利管理的功能和构成

薪酬福利管理是企业最重要的人力资源管理手段之一, 它与绩效管理被称作人力资源管理的核心工作。那么薪酬福利管理到底有哪些功能, 它又是由哪些总价构成的呢?

1. 薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面:

(1) 吸引人才。薪酬福利管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竞争力, 吸引更多更好的优秀人才来公司工作, 为企业服务。

(2) 对员工的贡献给予相应的回报, 激励保留优秀员工。

(3) 通过薪酬机制, 将短、中、长期经济利益相结合, 促进公司与员工结成利益共同体关系。

(4) 合理控制人工成本, 形成企业的核心竞争力, 保证企业产品在市场上的竞争力。

(5) 协调和配置人力资源。

2. 影响员工薪酬福利水平的因素有以下几个方面:

(1) 影响员工个人薪酬水平的主要因素。一是劳动绩效;二是职务或者岗位;三是技术和培训水平;四是工作条件;五是年龄与工龄。

(2) 影响企业整体薪酬水平的主要因素。一是生活费用与物价水平;二是企业工资支付能力;三是地区和行业工资水平;四是劳动力市场供求状况;五是产品的需求弹性;六是工会组织的力量水平;七是企业薪酬策略。

3. 薪酬主要由工资 (含津贴) 、奖金、福利三大块构成 (见下表所示) 。

二、如何做好薪酬福利设计管理

薪酬福利管理系统中, 重点是如何做好薪酬福利体系的设计。只要薪酬福利体系设计得合理、公平以及对外具有吸引力, 接下来的工作就是执行薪酬体系, 其他工作都是一些日常工作了。

薪酬福利体系设计得是否合理、公平、具有竞争力, 将会直接影响到公司薪酬福利制度是否科学合理, 给予员工的福利是否让员工满意, 它不仅仅是关系到员工个人的切身利益, 也将会直接影响到企业的人力资源储备、人力资源效率和劳动生产率, 从而最终影响到企业战略目标的实现。因此, 做好薪酬福利体系的设计管理工作是薪酬福利管理工作的重中之重, 它是薪酬福利管理的核心。

要做好薪酬福利设计管理工作, 主要应做好如下几方面工作:一是薪酬调查。二是岗位分析与评价。三是了解劳动力需求关系。四是了解竞争对手的人工成本。五是了解同行业薪酬福利水平。六是了解企业的战略、价值观以及企业财力状况和经营特点等。

1. 薪酬调查。

确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度, 既不能多支付, 也不能少支付。多支付薪酬会导致企业的人工成本过大, 从而造成产品竞争力减弱;少支付薪酬则难以保持企业发展所需的人力资源, 进而保持企业竞争力。要做到这点, 企业就必须进行薪酬调查。

薪酬调查是薪酬管理最基本的工作, 它是通过一定的调查手段, 获取企业内部和外部薪酬信息, 使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理, 从而在保证实现企业目标的前提下, 又使薪酬具有竞争力。

兵法有云:知已知彼, 方能百战不贻。其实薪酬调查的目的也就是使企业在薪酬管理上了解对手以及自己的水平。打造对外具有吸引力的薪酬体系, 吸引更多更好的人才到企业服务。薪酬调查主要从内部调查与外部调查两个方面进行。

(1) 内部薪酬调查。内部调查相对来说较为容易得多, 主要工作就是工作量考核和岗位分析与评估, 为实现薪酬内部均衡提供信息。岗位分析与评估是普遍而重要的人力资源管理技术, 是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析与研究, 并制定岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位评价是在岗位分析的基础上, 对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等进行评价。

(2) 外部薪酬调查。外部薪酬调查主要是对同行业、同地区的企业的薪酬水平进行调查。外部薪酬调查可以自己进行调查, 也可以委托专业机构进行调查, 还可以从各种公开的信息中搜集, 或者与别的企业达成协议, 相互提供信息。其工作程序:一是确定调查的目的;二是确定调查范围 (包括企业范围、岗位范围、时间范围等) ;三是确定调查方式 (包括问卷或者面谈) ;四是整理分析, 并与本企业进行对比。

2. 薪酬设计。

我们要做好薪酬设计首先必须要了解影响薪酬设计的因素有哪些。薪酬设计的影响因素有很多种, 主要有:劳动力市场供给状况、企业间的人才竞争状况、政府宏观调控政策、最低工资制度、行业或者地区薪酬水平、物价因素、经济发展水平、行业劳动生产率、国家相关的法律法规, 以及企业的经营状况、企业性质、分配形式、员工岗位等级、企业劳动生产率、人力资源管理水平等诸多因素。

(1) 岗位等级法。该方法的特点就是将企业中的岗位划分为若干等级, 不同等级享受不同的工资待遇。该法简单易行, 但缺点在于不能有效地激励员工。

(2) 岗位分类法。岗位分类法和岗位等级法有相似之处, 该方法是将岗位分成若干类型, 不同类型的岗位工资不一样。岗位分类法的工作程序:一是确定岗位类别数目;二是对各岗位类别的各个级别进行明确定义;三是将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较, 将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上;四是当岗位评价完成以后, 以此为基础设定薪酬等级。

(3) 因素比较法 (要素比较法) 。因素比较法是淡化岗位差别, 选取一系列与工作密切相关, 同时又具备可比性的因素来进行比较, 从而确定不同岗位的价值, 并确定相应工资的一种方法。

这种方法相对来说较岗位等级法和岗位分类法要复杂, 但更能显示出它的公平所在, 这种方法在技术类岗位评价中较为适用。其工作程序:一是因素选择 (选择关键因素) ;二是工作分析;三是确定基准岗位;四是确定基准岗位工资;五是确定非基准岗位工资。

福利院管理制度 篇3

2013年9月12日孙父独自外出溺亡。

孙某与福利院交涉赔偿事宜，却未能达成一致，孙某诉至法院。他认为，入住协议系格式合同，附件具有同等效力。双方在附件中明确约定“老人不能自主外出”，被告怠于履行监管职责导致父亲死亡，应承担赔偿责任。按照各方过错程度，孙某要求福利院对其父死亡所致损失92万承担80%的责任。

被告则认为，即使“老人不能自主外出”的约定有效，被告的违约行为与老人死亡也不存在法律上的因果关系。事实上，老人的死亡无论是意外还是自杀，都无法预见。况且，这一条款本身也限制了老人自由，违反了法律强制性规定，应属无效。因此不同意承担责任。

对于“老人不能自主外出”的条款，律师指出，被告作为入住协议格式合同的制作者，负有更多的解释和审核义务，该条款以手写形式记入附件，是合同的一部分。

本案中，从孙父抑郁倾向和入院后认知、情感能力及情绪反常等记录看，不允许自主外出有利于保障其生命安全，符合法律精神、人之常情和老人利益。对此孙父亦签字同意，不存在无效情形。

关于孙父自主外出与意外的关系，律师认为，孙父的溺亡究竟是自杀还是意外，已经不得而知。福利院未履行合同约定，擅自允许孙父自主决定外出，客观上为事故发生提供了外在时空条件，但这不是导致其死亡的内在决定性因素。

而被告事发前数日发现孙父情绪反常却未引起警觉，未对其外出采取任何预防措施，故对于“死亡与自主外出无任何因果关系及不可预见”的辩解，法院亦不予采信。

综合被告违约行为与孙父死亡之间因果关系的大小，法院酌定被告福利院承担孙父死亡所致损失的25%计23万元。

福利院管理制度 篇4

为加强本院工作管理，强化服务质量，努力提高全员政治思想和工作效率，充分发挥员工主观能动性和工作积极性，加快发展福利院经济，净化院内环境，改善院民生活，本院特与服务工作人员拟签如下管理要求及责任目标：

一、目标与任务

1、严格执行院委会的统一分工，认真而高效地做好本职工作。

2、服从院委会的统一领导，积极配合做好各项工作。

3、按时按质完成院委会分配的各项工作任务，服务态度热情，工作细致深入。

4、努力改进工作作风，坚守工作岗位，不迟到、不早退，出全勤，出满勤（月工作日不少于22日）。

5、排解各类矛盾与问题，工作无差错，安全无事故。

二、责任与要求

1、坚持原则，服从领导，服从管理，恪守各项管理制度。

2、坚守岗位，尽职尽责，按时完成工作任务。

3、坚定团结，不拉帮结派，工作踏实，服务热情，互敬互爱，互帮互助。

4、爱岗敬业，率先垂范，乐于奉献。

三、考评与奖惩

1、出勤：每位工作人员要求做到出全勤、出满勤（法定假日除外），每月工作日不少于22日，不迟到，不早退。有事先请假，无故不旷工，值班必须24小时。出勤少一天扣50元，迟到或早退查发一次扣20元。

2、护理：坚持每日督促或帮助院民做好室内和个人卫生，清理整理衣物，安全排查。督办不力不经常查发一次扣20元。

3、炊事：坚持一日三餐按时就餐，负责院民饮食物品安全卫生，注意饮食质量，不得提前开饭，出现一次扣20元，生饭、生菜、馊菜或霉变品严禁让院民饮用，若饮用不适或造成中毒，出现一次除扣发工资50元外，医疗费用由当事人全部自理，另视事故轻重按上级管理要求追究事故责任。

4、菜园生产：合理调配菜园种植结构，保证按时播种季节作物，种满种足，切实保证管理有效，淡旺季蔬菜供应充足，若管理不力有影响产量或不按时播种作物贻误蔬菜的效益，扣管理人员100—200元的联效工资。

5、安全：分片包干，联片联责，通力协作。坚持做到院民出入有登记，探亲访友有人接，安全防范有人管，矛盾纠纷有人解，防止一切安全事故发生。坚持谁值班谁负责，遇事不管，纠矛不解，出现事故一例扣工资50元，视情节轻重，依据上级安全管理要求给予责任追究或行政处分（停职、离岗），构成犯罪的依法追究刑事责任。

6、分管工作：竭力尽职，联责高效，任务完成及时彻底。分管工作出现空档或完成任务不及时造成工作影响的扣工资50元。

7、分月评定，按月公布，每月结算。

8、上列各项工作考核全部完成的，参与年终院多工副收入总额40%的福利奖励分配，若不能出色完成的，按每项降5%的福利奖励分配。

福利院院长：职工：

公司福利管理制度 篇5

员工福利管理办法(试行)

目的：为规范公司员工福利管理，保障员工享受各项福利的权利，并有效控制各项福利开支，特制订本制度。

适用范围：本制度适用于公司正式员工。

一、社会保险：公司按照国家规定为员工缴纳社会保险,包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。员工个人应缴部分由公司按国家规定的一定比例从其工资中代扣代缴。

二、休假福利

1、法定节假日及部分节假日：包括：元旦、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节以及三八节。

节假日：《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;工资总金额/26天*150%=当天工资

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;工资总金额/26*200%=当天工资

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。工资总金额/26*3=当天工资

因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

2、婚假：凡公司正式员工结婚，可享有7天婚假（双方不在同一地另加所需路程天数）一般为2天；双方晚婚（男满25周岁、女满23周岁登记结婚为晚婚。）的可延长20天，合计23天（不另加路程）；婚假应在领取结婚证之日起一年内使用，并提前一周办理婚假手续，一次休完；婚假逾期作废。婚假包括其中所含的法定休假及公休日。

3.丧假：直系亲属死亡时（指配偶、子女、父母或配偶之父母），享有3天（外地直系亲属另加所需路程天数，一般为2天）（建议确定为2天，路程天数执行起来有困难）有薪假。（根据劳动法第五十一条的规定，职工在丧假期间，用人单位应当依法支付工资。职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，可以根据具体情况，由用人单位领导批准，给予一至三天丧假。有的地方规定岳父母或公婆死亡时，也可给予丧假。职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。途中的车船费等由职工自理。丧假应当是一次性休完。至于假期是否包括公休日和法定节日，可由用人单位规定。《婚姻法》中直系血亲是指有真接血缘关系的亲属，即生育自己和已身所生育的上下各代亲属。包括已身从出的的直系长辈血亲和从已身所出的直系晚辈血亲。如父母与子女、祖父母与孙子女、外祖父母与外孙子女等。）

4.产假：

（1）符合国家计划生育政策的公司女性正式员工，可享有产假90天，其中产前休假15天，晚育的初产妇，延长产假30天，难产的，多胞胎生育的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。在产假期间申请领取独生子女光荣证的，延长产假30天。

男方享受10天护理假（享受正常待遇），夫妻异地生活的，护理假为20天（享受正常待遇）。计划生育条例规定在产假期间申请领取独生子女父母光荣证的，延长产假30天，男方享受10天护理假；夫妻异地生活的，护理假为20天。但实际操作是无法确定是否异地生活）

（2）女员工怀孕流产的，根据医院证明，给予一定时间的产假。怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假，怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。

（3）员工产假期间，由社会保险经办机构发生育津贴,其标准是公司上员工月平均工资。（产假自请假之日起停发工资待遇，待产假休完一次性结算，超出产假天数按事假处理）（没有查到相关法律法规，但有许多公司这样操作）（4）女职工在考勤期间进行产前检查，应出示医院检查证明视为出勤时间。（5）对有不满一周岁婴儿的女职工，每天可有1小时的哺乳时间。生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间，哺乳期为一年。

（6）婚假、产假、护理假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。（劳动法未明确，婚假、产假、护理假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇）

三、员工礼金

1、结婚贺礼：公司正式员工结婚，公司提供员工500元结婚礼金。

2、生子礼金：公司正式员工生子，公司提供员工500元生子礼金。（男女职工都有）

3、生日贺礼：员工生日时，公司赠送一定价值的生日礼券。（200元以内）

4、住院慰问：员工住院期间，公司组织人员慰问，并给予相当于200元的慰问礼品。

5、丧亡奠仪：员工直系亲属(配偶、子女、父母或配偶之父母)去世，公司发放丧亡慰问金200元。

四、各类津贴或补贴

1、交通：班车

2、通讯补贴: 一般为出差人员，具体的标准参照相关制度执行。

3、出差补贴:一般为出差人员，具体的标准参照制度执行。

4、工作餐补：在工作日内，因公外出无法及时回公司用餐的，给予20元的餐补费。

5、晚班餐补：因工作需要，加班超过晚上12时的，给予20元夜宵费用。

五、其他福利

1、春节、（1000红包），端午、（200购物券），中秋（200购物券）、，三八节（女性同事发放200购物卡）；

2、体检：为保证员工身体健康，公司每年组织全体员工免费进行一次例行体检；

3、免费工作餐：因工作需要加班或值班的员工，亦可提前预订工作餐。

4、旅游：公司根据工作安排，一般每年组织员工免费国内旅游一次。

5、员工教育培训：根据公司的有关规定及审批程序，公司员工有机会获得专业培训、进修，学历继续教育。

六、本制度自2016年 月 日起施行，过去相关制度与本制度相抵触的，按本制度执行，若本制度与国家相关规定相抵触的以国家规定为准。

薪酬福利管理制度 篇6

对于企业来说，做好薪酬管理工作，既是一种方法，也是一种激励手段。那么，怎样制度员工薪酬管理制度呢?为了方便各位员工管理者，以下特别整理了一份薪酬福利管理制度范本，仅供各位参考。

1. 本制度的目的

建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。

建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。

促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。11.9

2. 适应范围

本制度适用于与信诺公司(以下简称“公司”)签订劳动合同和全体员工。有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。

3. 公司薪酬管理制度的定义

本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资;

根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金;

根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金;

根据《员工手册》奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励;

法律规定的社会保险、住房公积金;

公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

4.职责分工

4.1信诺总经理

4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论、决策。

4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过元的各项单项奖金及总经理特别奖励。

4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。

4.2人力资源部

4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度的流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。

4.2.2进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的.建议报总经理或董融会审核后执行。

4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整等建议报总经理审批。

4.2.4根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。

4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

4.2.6按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。

4.3各部门经理

4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划，由人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。

4.3.2在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考核表的结果提出绩效奖金发放系数建议;根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

4.3.3根据公司核定的部门年度奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。

4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行：总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事会批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后报总经理批准。

部门经理以下人员无薪酬核定权限。

5.薪酬管理原则

5.1依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用，代扣代缴法定保险、公积金项目。

5.2价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力，体现公司价值与员工价值的共享。

5.3外部竞争力原则：员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结构方面或水平的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。

5.4内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致;同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内。

5.5奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接联系。

5.6结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效奖金和年度奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。

5.7薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，员工需遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员对自己的薪酬情况。

6.薪酬调查与薪酬分析

6.1公司需要进行薪酬方面调整时，由人力资源部对本市及周边地区同行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均工资水平、统计局公布的居民消费品价格指数进行调查，作为公司薪酬调整、薪酬改革的参照依据。

6.2人力资源部每年11月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水平进行分析，作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。

6.3未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方面的调整提议。

7.总额管理

7.1公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖金、单项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。

人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。

公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。

公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金，正常加班费有的总和，不含年度、单项奖金预算。

7.2公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。

7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系职等的薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。

7.2.2公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例，超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金池。

7.2.3公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况，对超出预算的部分提取33%作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。

8.发薪、起薪、调薪、停薪

8.1公司执行下发薪制。每月5日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批，10日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放。

8.2人力资源为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月底向每位员工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。

8.3新员工自入司之日起起薪，基基本工资折算办法为：基本工资/20.92*实际在岗工作日天数，绩效奖金折算办法与此相同。

8.4新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪酬，也可以不予调整薪酬。

8.5员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并自发文之日起调整薪酬。当月基本工资=调整前基本工资标准/当月工作日天数*调整前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数*调整后在岗工作日数。绩效奖金折算办法与此相同。

因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。

8.6员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利，结算欠款后方可生效。

高校教师弹性福利制度设计 篇7

一、高校引进弹性福利制度的意义

弹性福利亦称为自助餐式福利, 在20世纪80年代开始施行于美国大型企业, 它是相对于传统中央集权的员工福利制度而言的, 即在一定的成本限制下容许部分或全部员工从公司提供的福利清单中选取其偏爱的福利项目。

依据马斯洛的需求理论来看, 当传统的单一福利项目实施时, 每位员工因为需求不同, 得到的满足程度也不同, 甚至对有的员工无法产生激励因子, 致使工作绩效没有改变。当弹性福利制度实施时, 可以配合每位员工不同的需求, 让员工更关心公司福利措施, 提高员工士气, 经由沟通, 员工对福利有更正面的看法, 达到福利制度对员工的正面影响和鼓励, 致使激励因子提升, 工作绩效相对提高。弹性员工福利制度具有多项优点, 国外越来越多企业采用了此种制度, 美国至今已有約10﹪大中型企业施行此种制度。

目前我国高校仍沿用传统的统一福利发放形式, 福利项目很少, 且没有考虑教师的个体需求差异, 对教师产生的激励效用有限。因此, 借鉴现代企业薪酬管理技术, 设计高校教师弹性福利制度, 可以在同样成本约束下, 提高福利对教师的激励效能。另外, 高校教师的劳动过程复杂, 不仅包括对高级知识的归集和传授, 还包括对知识的更新、再造, 其投入与产出存在较长的时间间隔, 针对教师工作周期长这一特点, 需要在短期的固定薪酬之外, 设计具有长期激励效能的福利制度。

二、高校教师弹性福利制度的构建

考虑到教师个体需求的差异性, 设计富有人性化管理思想的弹性福利制度, 即允许教师从学校提供的众多福利项目中进行选择, 来满足其需求。教师弹性福利计划项目包括: (1) 经济类, 如住房公积金等; (2) 服务类, 如法律事务、理财服务等; (3) 个人发展类, 如出国深造、国内培训等; (4) 休闲类, 如旅游、疗养等。学校为教师建立虚拟的个人账户, 福利金额按年核算, 由教师当期固定工资、教师个人近三年工作绩效、教师所在学院近三年总绩效三者决定, 其公式为:

B= (C×12×k) p×t

B———教师个人年度福利费

C———教师当期每月固定工资

k———教师个人福利占其固定工资百分比

p———教师个人近三年工作绩效所对应的福利浮动系数

t———教师所在学院近三年总绩效所对应的福利浮动系数

这里之所以将教师福利与较长周期的个人绩效挂钩, 是为了发挥教师福利制度的长期激励作用, 防止教师行为“短期化”。教师年度福利费与其所在学院绩效挂钩, 体现了激励团队合作的思想。学校要提供福利项目及明细项目清单, 详细说明其售价、购买条件等, 教师以其虚拟的个人账户余额购买所需的福利项目。

下面举例说明教师年度福利费核算与使用方法:某教授固定工资4500元, 本年度福利占固定工资百分比为10%, 该教授近三年工作绩效所对应的福利浮动系数为1.0, 该教授所在学院近三年总绩效对应的福利浮动系数为1.0, 假如该教授上年度福利账户余额为0, 则该教授本年度福利账户金额为:

B= (4500×12×10%) ×1.0×1.0=5400 (元)

该教授所选择的福利项目经核算后结果如表1所示:

弹性福利制度使学校在有限的资源和资金内寻求一种最有效的福利组合方式, 以确保在最低的成本下保持高校在人才市场上的竞争力。

参考文献

[1]付瑶瑶, 朱立群, 刘宇空, 吴旦.建立高校福利与保障体系的探索[J].中国高等教育, 2005 (20) :26-27.

福利制度的“围城效应” 篇8

福利国家的“非福利化情结”

在2008年金融危机之前，不论西欧、北欧还是加拿大，福利国家的“非福利化”趋势都十分明显，且看上去不可阻遏。

福利制度的两大支柱，一是医保，二是退休福利，这两方面福利国家金融危机前都在千方百计削减。

退休福利的削减，主要体现在提高退休年龄上限。英国的男女退休年龄原本分别为65和60岁，2007年英国政府发表白皮书，宣布将在2020年实现男女同龄退休，2024年提高至66岁，2044年至68岁。而加拿大则干脆在2008年取消原定的65岁强制退休规定。德国、丹麦、澳大利亚、意大利、比利时等国都在纷纷上调退休年龄上限，原来不到60岁的（如意大利）向60岁看齐，原在60岁左右的（如奥地利）则上浮到65岁，原本就在65岁的（如德国和北欧国家）则进一步向67岁靠拢。说到底，提高退休年龄上限，就意味着让国民多创造几年利税，少领几年退休福利。

医保方面，则各有高招。英国自1991年起，对实施了43年的国家卫生服务制度（NHS）进行市场化改革，引入竞争原则，导入模拟市场机制，简化机构和管理；法国自2005年起进行医保改革，变原先的全免费为部分收费（挂号费每次1欧元，手术费每次18欧元）；澳大利亚的医改方案，则是将私人医疗机构和商业医疗保险融合到公办医保之中，采用“免费官方医疗+优质商业医疗”体制；荷兰则是引入商业资本和操作方法；而号称“福利医疗制度发源地”的加拿大，医保改革的方案在2008年以前屡屡被提出讨论，方向是非常明显的：改变全国营医疗体系，允许高价私立医院开业；改变全免费医疗制度，允许家庭医生、专科医生门诊适当收费……不难看出，这些福利国家的医保改革，在金融危机前的方向殊途同归——少花钱，多办事，不同程度地引入市场化因素。

这种“非福利化情结”是否得到社会认同？

在选举制度兴盛的国家，改革是否受欢迎，是否有群众基础，看看谁是执政党即可。在欧美福利国家，自冷战结束至金融危机爆发前，恰是主张福利社会体制的左翼政党全线退潮的时期。

左翼政党势力雄厚的法国，老牌的社会党在2002年大选中居然落败于第一轮，导致决选出现右翼的希拉克对阵极右翼的勒庞的尴尬局面，2007年也败得毫无悬念；英国倒是号称左翼的工党上过台，但被称作“红皮白心”的布莱尔，同样是英国医改、退休制度改革的主导者，换言之，对福利制度动刀的，恰是当初推出福利制度的政党；左翼政党曾长期主政的意大利，进入20世纪后接连出现右翼政府；左右翼长期势均力敌的德国，左翼的风头已被“另类左翼”——绿党抢去不少；“福利大本营”加拿大，号称“天生执政党”的中左自由党，2004年丢失了多数党地位，2006年更被中右的保守党历史性击败，至今未能重返执政地位。

甚至连对福利制度最执着、左翼政党把持政坛几十年不变的北欧国家，铁板一块的局面也被打破：2001年，丹麦自由党上台执政，左翼社民党保持77年之久的国会第一大党称号易手；2006年，瑞典中右联盟上台。这两家右翼执政党赖以成功的竞选口号，都是“医改”和“减税”，而高福利高税收，曾是北欧的自豪。

美国：正好倒个个儿

发达国家中唯一的非福利国家——美国，却正好倒个个儿。

1973年，美国社会就出现强烈的“医改”呼声，许多社会团体呼吁建立类似西欧的、覆盖全民的福利医疗制度；1993年克林顿曾提交了一份医改方案，核心方向正是建立全民医疗保险机制；在美国一些地方，如加州旧金山郡，已实行了地区性的全民福利医疗制度，被称为“旧金山模式”。

2008年，主张全民医保、打着“让每个美国人拥有基本医保”旗号的奥巴马当选总统，并开始了在国会强推“医改”的长征，而这个强推的方向，与其他福利国家正好相反。尽管这一方案由于国会扯皮，拖了近两年才闯过国会关，又因随后的府院预算案扯皮而进度拖沓，但对美国这个长期忽视甚至蔑视全民福利体制，主张“低税低福利”、“小政府大社会”的国家而言，已是非常令人惊讶的事。

2011年9月17日，一群民间人士在华尔街发起“愤怒日”示威，并在7天后再次复制，打出的口号之一，就是呼吁奥巴马加速推进福利体制建设。这在美国这个传统非福利国家里，同样是件新鲜事。

迄今为止，尽管遭遇国会、商界、“茶党”和共和党的重重阻力，但焦头烂额、支持率低迷的奥巴马仍死守“全民医保”底线。正如一些评论者所尖锐指出的，之所以如此，是因为谙熟“草根竞选方略”的奥巴马知道，在美国支持福利医改方向的，其实是选民中的多数，之所以声音显得小一些，是因为不喜欢全民医保的富人拥有更多话语权罢了——增加福利开支意味着加税，加税意味着富人付出比穷人更多的代价。

“围城”背后的奥妙

为什么出现“围城效应”？

在福利国家，人们更多体会到的是福利体制的缺点。在政府看来，福利体制造成政府开支浩繁，财政压力巨大。

退休金方面，法国财政部数据显示，因为退休金开支庞大，法国年赤字高达GDP的7.5%，远高于欧盟3%的上限，每年养老金开支高达320亿欧元，且由于老龄化趋势日益明显，2050年将升至1140亿美元；英国到2050年退休金领取者将上升50%；希腊更成为被退休金压垮的国家：希腊的平均退休年龄在债务危机爆发前，只有令人惊讶的53岁。

医疗方面问题更突出。如加拿大，公费医疗体系导致医疗开支庞大、效率低下。加拿大近年来医疗保健年支出都在1500亿加元左右，人均约4000加元，居世界第五位，但如此庞大的开支却得不到应有的效率，全国仅3000多万人口，竟有500万人没有家庭医生，近100万人在等待治疗，许多医院设备陈旧落后。不仅如此，福利医疗体系导致病人等候时间长。据加拿大“候医联盟”在全国1189个专科医生处所作的调查，病人等待手术的时间平均要18周，且在所统计的21种病症中，等候时间超过18周的竟有15种之多。因等候时间过长导致病情耽搁甚至死亡的医疗纠纷官司，在加拿大见怪不怪，每年因看病排队所造成的损失就达15亿加元以上。

高税收、高福利更带来许多社会问题。如在希腊，过高的税收导致企业效率低下，而高福利则让员工不思进取；在德国，为维持高福利而实行的高税收，导致大量富人移居海外，许多企业也宁愿“移民”，造成产业和财富的流失；在北欧，由于给不工作者的福利甚至超过许多普通工薪阶层，导致许多人宁可流浪也不工作，一些企业因员工不怕丢饭碗，缺勤率、请假率常年维持在20%左右，生产效益长期低迷；高福利制度不仅让不少福利国家债台高筑，还人为抬高了劳动力成本，造成国家竞争力的下降。

正因如此，福利国家才一度兴起“向美国看齐”的潮流，希望通过“美国式”的“去福利化”，给政府开支“瘦身”，从而提高社会活力和竞争力，减轻社会负担。而在这些国家民间，因高福利带来的前述弊端人们感同身受，在对前景保持乐观的情况下，人们也普遍愿意少享受一点福利，以换取更少的税额、更多的收入和更优质的社会服务。

而在美国则正好相反。

在美国，宁可低福利也要低税收，宁可缺少公平也不可缺少效率的“美国梦”共识，只有在美国经济持续高速增长，美国人收入预期高企、消费欲望高涨的前提下才能成立，因为唯有财富滚滚、机会无限，普通美国人才会把效率和机遇放在第一位，而相对忽视医保的全民性和公平性——反正也不是没钱给商业医保买单。但当前持续高企的失业率，使许多失业者游离于商业医保之外，因为再没有公司为他们买单；衰落的经济，让普通美国家庭的未来收入预期大跌，大手大脚透支花钱的日子一去不复返，这一切对中上层美国人而言，或许触动不大，但对广大中低收入家庭来说则影响巨大。俗话说得好，饱暖思富贵，饥寒思温饱，此时此刻，更多普通人渴望一个全民性、福利性的医保体系，以覆盖越来越多买不起商业医疗保险、更看不起自费病的美国家庭，也就不足为奇了。

“围城效应”也会有逆反

然而“围城效应”也会有逆反。

自金融危机开始以来，福利国家的“去福利化”趋势似乎失去了民意基础：在希腊和意大利，人们为反对提高退休年龄上限、反对削减医疗教育开支而走上街头，甚至不惜诉诸暴力；在法国，曾把打着退休金体制改革旗号的萨科奇选进总统府的选民，却在2010年发动反退休金改革大示威，民调显示，示威支持率高达67%，支持改革的则只有32%；在北欧，主张加税保福利的丹麦社民党重夺执政权；在德国，默克尔的右翼联盟选情告急，能否在新选举中保住执政党地位殊难预料；在英国，曾被认为已是左右翼政党共识的“去福利化”和削减公共开支，随着“托特纳姆事件”的爆发，如今也再度变成争议性话题。

而在美国则相反。随着医保法案的反复扯皮，人们似乎失去了耐心，“给富人加税”的呼声墙内开花墙外香，在美国本土反弹强烈，许多人重拾美国“抗税天然合理”的老传统，反对一切加税方案。

道理是明摆着的——

在福利国家，当金融危机尚未爆发，大多数人所担心的是社会竞争力下降，对自己的饭碗、前途和收入充满信心，对改革福利体系、增加经济活力自然持支持态度，因为这意味着机会增加、付出减少；而如今全球经济形势欠佳，人们都希望得到更多保障，唯恐既丢饭碗，又没福利，自然会对激进的“去福利化”改革感到不满。

而在美国，对“福利化”的反弹，则源于对政府的失望。在他们看来，金融危机开始以来，政府获得了前所未有的授权，拿出大笔税款刺激经济，结果却是如今失业率依旧居高不下，经济复苏仍然遥遥无期，而政府则拿不出新的灵丹妙药。既然政府“不知道怎么花钱”，那还不如保持“低税低福利”的传统，把钱留在大家荷包里自己说了算。

公平和效率，往往是一对不可兼顾的矛盾，工业化国家中的“福利派”与“非福利派”间微妙的“围城效应”，说到底是这对矛盾的体现。不论任何国家、社会，在取舍这对矛盾时都必须慎之又慎，不能偏废于一端，更不能既不讲公平，又不给效率，炮制出一个非驴非马的畸形儿。

（作者系旅加学者）